人力資源案例分析

案例

李明是夏普公司的新任人力資源部經(jīng)理。他希望能夠立即在公司中開展職位分析，在其接任后的第六個星期，他就將職位分析問卷發(fā)給員工，但是，填寫的結果卻令人迷惑不解。從操作員工(機器操作工、技術員、抄寫員等)那里得到的關于其職位的反饋，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的職位職責，而一般員工卻認為自己的職位非常復雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好職位。管理者與員工對職位的不同理解更加堅定了李明進行職位分析的信心，他想通過這次職位分析活動，使管理者和一般員工對職位的認識達成一致，出現(xiàn)的爭論和錯誤達到最少。討論題1．你認為夏普公司是否應該進行職位分析?我們組一致認為夏普公司應該進行職位分析。

理由：首先，從職位分析的作用上看，職位分析能明確崗位職責，減少職責不明確、交叉、空白等問題。減少扯皮等問題，降低溝通成本，提高工作效率。明確努力方向和改善方向，提高工作績效。提供基礎信息或工作依據(jù)。將組織及部門壓力層層傳遞到個人。其次，做好職位分析能為工作提供有效指導；為人員招聘、調配、選拔、培養(yǎng)提供依據(jù)；每個職位都有完整、明確的職位說明書；能檢查與評估職位設置的合理性；能使每個職位都履行獨立職能。最后，我們也可以從案例中看到管理者對操作員工的職位了解不夠清楚，從而使所招聘的員工不能上任工作。同時，操作員工的問卷調查反饋中，可能也會出現(xiàn)員工對自己工作夸大其詞的現(xiàn)象。綜上所述，進行職位分析很有必要！討論題2．針對夏普公司的具體情況，你認為應采取何種方法，才能使職位分析的結果更加有效?大家都知道，職位分析的方法有很多種，我們組認為，用定性的方法和定量的方法相結合進行職位分析結果會更加有效。定性的方法1、訪談法訪談法（interview）是指通過面對面的交談來獲取職位信息的一種方法。它是相對比較成熟和有效的方法。優(yōu)點：能夠簡單、迅速地收集職位分析資料，適用性強。2、觀察法觀察法就是由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時刻該職位的內容、形式、過程和方法，并在此基礎上進行分析的方法。優(yōu)點：1)它能通過觀察直接獲得資料，不需其他中間環(huán)節(jié)。因此，觀察的資料比較真實。

2）在自然狀態(tài)下的觀察，能獲得生動的資料。

3）觀察具有及時性的優(yōu)點，它能捕捉到正在發(fā)生的現(xiàn)象。

4）職位分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求和內容。

5）觀察能搜集到一些無法言表的材料。定量的方法

O*NET系統(tǒng)是OccupationalInformationNetwork的簡寫，這是一項由美國勞工部組織發(fā)起開發(fā)的工作分析系統(tǒng)，目前O*NET已取代了職業(yè)名稱詞典（DictionaryofOccupationalTitles，DOT），成為美國廣泛應用的工作分析工具。

優(yōu)點

O*NET系統(tǒng)綜合了問卷法和專家訪談法等各種工作分析方法，能夠將工作信息（如工作活動、組織情境和工作特征等）和工作者特征（如知識、技能、興趣）等統(tǒng)合在一起，是“工作導向”的工作分析和“任職者導向”的工作分析的結合，考慮到組織情境、工作情境的要求，還能夠體現(xiàn)職業(yè)的特定要求，因此能夠對整體職位信息進行全方位的收集，以便于HRM活動的順利開展。1、O*NET系統(tǒng)法恩FJA系統(tǒng)法恩的FJA系統(tǒng)是在美國勞工部FJA系統(tǒng)的基礎上形成的，但是它提供的信息更多，這些信息涉及工作的任務、目的以及工作對任職者的培訓要求等方面。優(yōu)點：1）法恩的FJA系統(tǒng)不僅依據(jù)信息、人員和事物對工作進行分類，還考慮以下四個因素：在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導；執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應該達到什么程度；完成工作所要求具備的數(shù)學能力有多高；執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達能力如何。

2）法恩的FJA系統(tǒng)還可以確定工作的績效標準及工作對任職者的培訓要求。總結

定性的方法中，訪談法可能會出現(xiàn)夸大其詞或難以用語言描述的現(xiàn)象，但可以通過觀察法來彌補其缺點，觀察法中無法得到的信息可以通過訪談法來彌補。由于定性的方法過于主觀，所以運用定量的方法