解讀企業(yè)文化（匯編7）

企業(yè)文化是一種“無功補償”在許多人看來，企業(yè)文化是一種招牌，是表面文章，甚至說是狗肉，助強不助弱，身體好的時候，吃狗肉有益于身體健康；身體差的時候，身體中的某些部位根本不能適應狗肉的特性，吃了以后健康狀況反而更差。這種觀點的實質無非是把企業(yè)文化當作一種外來物，歸于輔助性的、可有可無的類別，以為不必太當一回事。其實不然。由于戰(zhàn)績不佳，重慶力帆隊巴西主教練塔瓦雷斯今年七月“下課”了，隨之改變的是球隊的管理方式。老塔在任時，無論是訓練還是在其他時間，他對隊員都管得很嚴，所以隊員們在他面前都謹小慎微，但在老塔下課后，力帆俱樂部以及球隊上下馬上是一片歡聲笑語，完全一派翻身農奴把歌唱的景象。老塔告訴記者，他知道力帆隊員現在是什么心情，但光有好心情是贏不了比賽的，中國球員沒有過硬的管理就沒有勝利。而在這之前的四月，上海中遠隊的法國主帥勒魯瓦也掛職而去。在離開上海之前，他感嘆道：“一支球隊應該分工明確，教練執(zhí)教，球員踢球，行政部門搞管理。讓我頗感失望的是，這里內部管理有些混亂，有些人做的事超越了他們的職能，這給球隊的發(fā)展帶來了很多負面影響。”“中遠只是一支成立不到兩年的球隊，需要做很多工作讓它不斷完善。但是我們（俱樂部）現在缺少耐心，多的是急功近利的浮躁。像皇馬、曼聯、米蘭雙雄，莫不是經歷了百年的風雨才成為歐洲諸強中的巨人，而我們，只有兩年，兩年啊?！崩蒸斖叱双I身于足球事業(yè)之外，還是一個詩人，對企業(yè)環(huán)境的要求一定比較“苛刻”，難怪他選擇了離開。換手如換刀，連帶更換的恐怕還有企業(yè)的文化氛圍。企業(yè)文化，顧名思義是與企業(yè)層面相關的文化，但只要將這種文化視為企業(yè)的“身外之物”，它們之間熔接得再好都會有縫隙。要叫我說，企業(yè)文化就是企業(yè)自身的一個部分。有人或許要問，企業(yè)文化既然是企業(yè)“體內”的東西，為何許多企業(yè)在發(fā)展過程中還要“引進企業(yè)文化”和“建設文化”？文化，作為人類進化的一種必然產物，彌漫于社會活動的一切領域，概莫能外！企業(yè)從一開始運轉（甚至可以上溯到籌備期），就已經有了自己的“企業(yè)文化”，只是這種文化尚屬于“自發(fā)”性質，未必成型和合乎要求，這才有了“引進”和“建設”一說。等到企業(yè)文化真正發(fā)育成熟，它反而又會退到幕后了。以上企業(yè)文化的整合過程與唐朝禪師青原惟信關于修禪的三個階段十分類似，他的話記載在《五燈會元》第十七卷：“老僧三十年前參禪時，見山是山，見水是水；及至后來親見知識，有個入處，見山不是山，見水不是水；而今得個體歇處，依然是見山只是山，見水只是水。”既然企業(yè)文化是企業(yè)生活的一部分，那么它是哪一部分？起什么作用？是否象人體的闌尾那樣可有可無？為了說明問題，看來要借助于一些電力知識。在交流電路中，由電源供給負載的電功率有兩種；一種是有功功率，一種是無功功率。有功功率是保持用電設備正常運行所需的電功率，也就是將電能轉換為其他形式能量（機械能、光能、熱能）的電功率。無功功率比較抽象，它用于電路內電場與磁場的交換，并用來在電氣設備中建立和維持磁場的電功率。它不對外作功，而是轉變?yōu)槠渌问降哪芰?。凡是有電磁線圈的電氣設備，要建立磁場，就要消耗無功功率。無功功率決不是無用功率，它的用處很大。電動機需要建立和維持旋轉磁場，使轉子轉動，從而帶動機械運動，電動機的轉子磁場就是靠從電源取得無功功率建立的。變壓器也同樣需要無功功率，才能使變壓器的一次線圈產生磁場，在二次線圈感應出電壓。因此，沒有無功功率，電動機就不會轉動，變壓器也不能變壓，交流接觸器不會吸合。打個比方，農村修水利需要開挖土方運土，運土時用竹筐裝滿土，挑走的土好比是有功功率，挑空竹筐就好比是無功功率，竹筐并不是沒用，沒有竹筐泥土怎么能運到堤上？在正常情況下，用電設備不但要從電源取得有功功率，同時還需要從電源取得無功功率。如果電網中的無功功率供不應求，用電設備就沒有足夠的無功功率來建立正常的電磁場，這些用電設備就不能維持在額定情況下工作，用電設備的端電壓就要下降，從而影響用電設備的正常運行。但是從發(fā)電機和高壓輸電線供給的無功功率遠遠滿足不了負荷的需要，所以在電網中要設置一些無功補償裝置來補充無功功率，以保證用戶對無功功率的需要，這樣用電設備才能在額定電壓下工作。無功補償的基本原理是：把具有容性功率負荷的裝置與感性功率負荷并聯接在同一電路，能量在兩種負荷之間相互交換。這樣，感性負荷所需要的無功功率可由容性負荷輸出的無功功率補償。無功補償可以改善電能質量、降低電能損耗、挖掘發(fā)供電設備潛力、無功補償減少用戶電費支出，是一項投資少，收效快的節(jié)能措施。不過在確定無功補償容量時應注意在輕負荷時要避免過補償，倒送無功功率勢必造成功率損耗增加；另外功率因數越高，補償容量減少損耗的作用將變小，通常情況下，將功率因數提高到0.95就是合理補償。企業(yè)孜孜以求的當然是利潤，利潤就相當于有功功率。企業(yè)文化所擔當的責任則是生產“無功功率”，維持和穩(wěn)定企業(yè)的正常運行，絕非可有可無。良性企業(yè)發(fā)展的標志一是要有企業(yè)文化生產；二是要使企業(yè)內部的“功率因素”（即分配給物質利潤和企業(yè)文化的比重）維持在一個恰當的水平；三是企業(yè)文化不能僅從企業(yè)領導（電源端）輸出，在企業(yè)的不同層次都應給予隨時隨地的補償。企業(yè)文化塑造的幾點感悟1：產權是企業(yè)文化最重要的決定因素所謂產權就是“誰是企業(yè)的真正老板！”我們看到相當一部分國有企業(yè)普遍存在著行賄、收紅包、經銷商問題、分公司問題等等，這些都是國有企業(yè)產權制度不明晰條件下必然會產生的現象。因為企業(yè)的所有者不是他們，因此有些人就想在位時腰包鼓鼓、多撈一點，這種企業(yè)文化是要歸于歧途的。基于一些國有企業(yè)存在的此種文化問題，我們國家也切實采取了措施。例如改制，我們看到地方一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制成民營企業(yè)。在改制過程中，所有權發(fā)生了重大變化，這就需要員工在做事方式方法與觀念上進行一些重新的整合，以適應這種新的產權制度下企業(yè)的行為方式。因此我們避開所有權來探討企業(yè)文化是沒有任何意義的。2：先制度后文化，先物質后精神先制度后文化首先應該先把公司的各項規(guī)章制度做好，再去談企業(yè)文化，我們看到許多企業(yè)的基礎管理制度都不完善，甚至存在著諸多問題。例如會議制度，在國有企業(yè)呆過的人都知道，一些國企經常開一些無聊的會，不是組織部有事，就是黨委有安排，漫無目的地開會，沒有一個良好的會議制度。然而，在大多數民營企業(yè)，老板不可能花那么多錢請你來開那些無聊的會。先物質后精神學過管理的人都知道，馬斯洛需求理論提出人有五個層次的需求，并且是遞增的，先滿足生理需要，最后才到自我實現的需要。我們企業(yè)文化的塑造也是一樣，先要滿足員工的物質需求，再去談精神需求，不能期望僅僅通過精神導向而要求員工放棄了最基本的要求。如果文化不能為員工帶來利益，那一切都是假的。如果一個員工吃不飽穿不暖，他還會認同企業(yè)的愿景、價值觀嗎？不可能！我們不是宗教，更不是解放全人類的社團，我們是企業(yè)，要追求更好的生存平臺、要創(chuàng)造更好的發(fā)展空間。3：企業(yè)不能為了企業(yè)文化而企業(yè)文化我們在企業(yè)文化咨詢和培訓的過程中發(fā)現，很多企業(yè)往往是為了企業(yè)文化而文化企業(yè)，因此感覺很虛，沒有成效。我們認為企業(yè)文化的塑造首先要基于現實的文化現狀確定一個目標，有目標才能監(jiān)督、考核；其次，企業(yè)文化要與管理進行有機的結合。也就是以制度為載體，以機制為保障！把優(yōu)秀的文化理念轉換為企業(yè)的各項制度、員工的日常行為、企業(yè)的各項流程等等，從而形成執(zhí)行文化。只有形成執(zhí)行文化，文化才能生根、開花。4：企業(yè)文化和戰(zhàn)略是雞與蛋的關系“先有戰(zhàn)略還是先有文化”，是一個管理悖論，一直困擾著我們。正如“先有雞、后有蛋”，還是“先有蛋、后有雞”一樣。我們認為，文化和戰(zhàn)略是相輔相成的，文化指導戰(zhàn)略的制定，戰(zhàn)略的落地又需要文化的配合。因此我們在制定戰(zhàn)略時要考慮一下自己的價值觀！尤其在進行投資并購時，要審視一下你的企業(yè)文化適合不適合。這種因文化融合出現障礙而導致并購失敗的例子比比皆是，例如TCL并購阿爾卡特、明基并購西門子等等。5：企業(yè)文化要與時俱進企業(yè)文化要與時俱進，要不斷隨著企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新，跟隨市場的變化而調整。特別是這幾年的中國市場，競爭情況也好，行業(yè)重組情況也好，都發(fā)生了重大的變化。所以企業(yè)文化一定是革新的，如果誰說他們的企業(yè)文化做下來幾十年不變，紅旗不倒，那是荒謬的！筆者曾經看過《基業(yè)常青》這本書，相信很多管理者都看過，書里說企業(yè)的核心理念是一、兩百年不變的。我們認為這種觀點是有問題的！它所說的“不變”，只是普遍性質，道德層面、倫理層面的東西不變！例如“以人為本”、“創(chuàng)新”，全世界哪個國家不提倡“以人為本”，哪個企業(yè)不提倡“創(chuàng)新”？其實這些都是共性的，共性的方面是不變的，但是在經營策略上這些內容是必然要變的，要跟隨市場變，跟隨行業(yè)變，跟隨企業(yè)的規(guī)模而改變，跟隨所在的傳統文化、所在的民族文化、本土文化而改變。變是必然的！企業(yè)文化宣傳標語：

BA01沒有措施的管理是空談，沒有計劃的工作是空洞

BA02你思考、我動腦產量提升難不倒

BA03服務只有起點,滿意沒有終點

BA04只有勇于承擔責任，才能承擔更大的責任

BA05多點溝通、少點抱怨、多點理解、少點爭執(zhí)

BA06自我提升、良性競爭、相互欣賞、相互支持

BA07爭取每一個客戶不容易,失去每一個客戶很簡單

BA08強化競爭意識，營造團隊精神

BA09您的自覺貢獻，才有公司的輝煌

BA10追求客戶滿意，是你我的責任

BA11有一份耕耘，就有一份收獲

BA12只有不完美的產品，沒有挑剔的顧客

BA13塑造人的品質，建立管理根基

BA14培育禮儀員工，創(chuàng)造團隊精神

BA15重視合同,確保質量:準時交付,嚴守承諾

BA16服務只有起點,滿意沒有終點

BA17寧可因高目標而脖子硬，也不要為低目標而駝背

BA18為自己養(yǎng)成一個好習慣，給別人留下一個好印象

BA19轉變觀念轉變作風，讓企業(yè)文化生生不息

BA20和傳統的昨天告別，向規(guī)范的未來邁進

BA21沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力

BA22市場是企業(yè)的方向,質量是企業(yè)的生命

BA23抱怨事件速處理,客戶滿意又歡喜

BA24我們的理念是：沒有最好，只有更好企業(yè)文化與東西方文化傳統企業(yè)文化是全部文化中的亞文化和經營管理文化，它既受著一般文化原理的支配，又離不開上述世界經濟文化發(fā)展大格局的制約。

考察東西方企業(yè)文化發(fā)展趨勢，大略可以做這樣的比較―

企業(yè)文化作為一門科學的管理理論，作為現代管理的一種科學方法，傳入中國已經二十多年了。從最初的引進、啟蒙，到質問、裂變，到整合、本土化，走過了一段不平凡的精神歷程。改革開放三十年來，我國的偉大實踐創(chuàng)造了亙古未有的歷史勛績。如果用價值鏈來說明，就是物質價值鏈、精神價值鏈、思維價值鏈。三大價值鏈中具有獨立而永恒價值的是精神和思維。企業(yè)文化作為管理哲學的一個重要領域，是時代的新精神、新思維。

企業(yè)文化作為一種文化存在狀態(tài)和管理經驗，在中外經濟發(fā)展史上可以說源遠流長。以華夏民族而言，自有商品交換依賴，就有了企業(yè)的存在，先民們建立了交往的經濟倫理規(guī)則。從先秦的子貢、管仲、范蠡等這些經營管理的鼻祖到絲綢之路上的駝鈴，從鄭和的西洋遠航，到晉商、徽商、浙商、粵商、儒商之縱橫天下，其中的管理經驗和企業(yè)文化生生不息，綿綿相繼。它承載著中華民族傳統文化中的大道倫理、乾坤大德的精神，其主要精神是天人合一、以人為本、剛健自強、以和為貴。它薪傳著東方文明的火種，照亮了人類未來的前程。它將在與世界文明平等的對話交流中實現文化的重建和再造，這標志著中華民族的企業(yè)文化是世界企業(yè)文化之文明大家庭的起源之一。西方的企業(yè)文化同樣源遠流長，創(chuàng)造了偉大的奇跡。從世界上現存時間最長的瑞典的斯托拉公司（距今70。多年），到美、日、英、德、法列入《財富》榜上的500強，其企業(yè)文化創(chuàng)造了近現代管理文明的一代又一代高峰。

當代西方管理思想發(fā)展，呈現了這樣的趨勢：一、把管理的科學、理險的方面同感清的、非理勝的方面結合起來；二、把管理中正式組織的作用同非正式組織的作用結合起來；三、把管理中系統性、計劃性、程序化的方面同靈活勝、權變勝、非程序化的方面結合起來；四、把管理中的精確性和模糊性這兩個方面結合起來；五、將文化管理與知識管理、智能管理、網絡化管理結合起來。概而言之，其突出精神是：由物本到人本；重科技張個性；重局部輕整體；重物理輕人倫。如果我們不是在“術”的狹隘范圍內理解企業(yè)文化，那么東西方的企業(yè)文化在“道”的層面上應該是和而不同、多元共融的。東西方的共融，傳統與現代的共融，科技與人文的共融，多元文化的融合，“體”與“用”的融合，是21世紀全球企業(yè)文化發(fā)展不可逆轉的大勢。

21世紀的中國人將以科學的指導思想來檢閱本土的、西方的、世界其他的企業(yè)文化，加以取舍和改造，構建起新的有中國特色的企業(yè)文化體系。這一體系將以開放、創(chuàng)新、兼容、特色為其特點。企業(yè)文化專家論道在7月6~9日舉行的包頭企業(yè)文化聯展活動中，包頭企業(yè)文化聯展高峰論壇成為亮點。中宣部政研會研究部原主任、企業(yè)文化管理專家李儉，國有企業(yè)文化促進會副會長、中國組織文化管理體系測評基地理事長鄭啟清等4位國內著名企業(yè)文化專家對包頭10家企業(yè)逐一把脈，現場點評，并為企業(yè)進一步做好文化建設出謀劃策。

包鋼：要做成世界大品牌

“2004年，包鋼充分挖掘在幾十年艱苦奮斗中形成的文化積淀，構建了具有包鋼個性特征和時代特色的企業(yè)文化理念識別系統和視覺識別系統，初步構建了企業(yè)文化體系框架?！卑撓嚓P負責人說。

中宣部政研會研究部原主任、企業(yè)文化管理專家李儉認為，包鋼企業(yè)文化宣貫有利，文化創(chuàng)新也很具體。但欠缺的是，企業(yè)文化體系尚缺乏遠景，50多年的企業(yè)到底要做成什么樣，沒有清晰的概念。中國企業(yè)文化促進會副會長、中國組織文化管理體系測評基地理事長鄭啟清也提出建議：包鋼能否在文化品牌建設方面再拓展一下，文化品牌是企業(yè)的高層次追求，包鋼應該將自己的老品牌做成大品牌、好品牌，世界有名的品牌。

中國二冶：因薪火相傳而感動

有著50多年歷史的中國二冶，從“黃河之北陰山南，爐火融融不夜天”，到“新世紀、新二冶”，再到如今的“誠信社會為本，用戶滿意為榮”的人本文化，“中國二冶幾代人薪火相傳、一脈相傳，在實踐中形成了獨具特色的歷史傳統和文化氛圍。”中國二冶負責人說。

聽完中國二冶的介紹，李儉深有感觸地說：“給我印象最深的是一個詞——薪火相傳，令人感動。”他舉例說，同仁堂的文化之所以深入人心是因為她經歷了幾代人，即使從私營轉變?yōu)閲幸矝]有改變她的企業(yè)文化，一直薪火相傳至今。而我們的國有企業(yè)往往是“演完一遍，劇本就掛”，主要領導人一變化，企業(yè)文化就開始變調，原本好的企業(yè)文化大變調，所以很難傳承，也就很難形成獨有的文化體系。要避免這一弊端就一定要打造高品位、高質量、深入人心的企業(yè)文化。這就要求企業(yè)文化在定位上要做到4個標準，即：領導和團隊的文化意識是否統一；文化理念是否先進；文化的品位是否達標；文化體系是否開放。

一機：感受創(chuàng)新文化的力量

“一機的發(fā)展歷程，是以優(yōu)秀軍工文化作積淀，然后又以創(chuàng)新文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂。如何使企業(yè)創(chuàng)新文化促進企業(yè)大發(fā)展，一機以其多年的自身探索和實踐，論證了這一課題?！币粰C集團有關負責人介紹說。

“在一機感受最深的就是員工們的精神面貌，那么多老年人還都那樣有激情，這是創(chuàng)新文化的力量?！崩顑€提出了自己中肯的意見：“一機創(chuàng)新文化體系是什么樣的，我們還沒有看到。”就企業(yè)文化建設，他給包頭企業(yè)提出3點建議：第一要重視冠名。也就是要把你自己的企業(yè)文化用精煉的語言，鮮明的提出來。第二要重視個性。每一家企業(yè)的文化是不一樣的，一定要強調個性。第三要重視班組文化。如果把企業(yè)文化灌輸到企業(yè)的一個班、一個組，塑造“班魂”，那才會使企業(yè)文化落地生根。

北方重工：“吳運鐸”精神應成為一面旗幟

北重集團在55年歷史演進中積淀了厚重的企業(yè)文化資源。“對這些寶貴的無形資源進行了整合、提煉，形成以‘和’為基石的‘接力文化’，‘和’就是和諧、整合、核心競爭力?！北狈街毓は嚓P負責人總結說。

中國企業(yè)文化課題研究室主任、中國組織文化管理體系專家委員會主任委員解云天點評說：“什么是北方重工的文化脊梁？第一任工程師吳運鐸被譽為‘中國的保爾·柯察金’，這些老一輩英雄們的光榮傳統和可貴精神，值得我們永遠去學習和繼承?！眳沁\鐸是新中國的功臣、軍工戰(zhàn)線的楷模、中國航天發(fā)射技術的奠基人之一。解云天建議，北方重工應該繼續(xù)充分挖掘“吳運鐸”精神，將這種精神樹立成中國軍工精神的一面旗幟。

北方核燃料：“第一”光環(huán)下的文化內核

“創(chuàng)業(yè)之初，第一代創(chuàng)業(yè)者在一片荒原上建起了我國第一座核燃料、核材料科研生產基地。同時培育出了厲行節(jié)約的‘一厘錢精神’和以苦為樂的‘土豆大會餐精神’。進入新世紀，企業(yè)自主創(chuàng)新，建成了我國第一條重水堆核電燃料元件生產線。培育形成了體現拼搏進取、獻身精神的‘核元件精神’和有公司特色的‘核元件文化’，賦予了公司新的文化內涵。”中核北方核燃料元件有限公司相關負責人介紹說。

解云天點評說：“北方核燃料擁有無數個‘第一’的光環(huán)，已經形成了一種強勢的管理文化，而且人才結構比例非常高。需要建議一點，企業(yè)需要對其整個文化體系進行梳理，應該往下建立一些子文化體系?！?/p>

包鋁：依靠強有力的企業(yè)文化走出困境

包鋁是一個有著深厚文化底蘊和光榮傳統的老國企。用文化力提升經濟力，是包鋁企業(yè)文化的一大亮點。

“我經常和企業(yè)老總們談一個問題，在企業(yè)困難時期，企業(yè)文化到底有沒有用？答案是肯定的。但我想聽到的是，如何依靠強有力的企業(yè)文化，讓企業(yè)走出困境。包鋁給了我答案?！苯庠铺煺f。金融危機發(fā)生后，世界上開始重新審視中國的企業(yè)管理，中國的企業(yè)文化。企業(yè)如何在困難時期通過強有力的企業(yè)文化走出困境，這些都值得總結、發(fā)揚和傳承。我們的企業(yè)要做的是把企業(yè)文化延伸、再延伸，直至最基層，把企業(yè)文化與市場競爭結合，形成企業(yè)的核心競爭力。

包商銀行：草原銀行打到沿海的深層思維

包商銀行成立于1998年，是內蒙古最早建立的股份制商業(yè)銀行。包商銀行不斷完善具有自身特色的企業(yè)文化：“包容乃大，商贏天下”的包容文化；“心有多大，舞臺就有多大”的進取文化；“只能我等客戶，不能讓客戶等我”的服務文化。

國家行政學院社會和文化教研部教授、清華大學客座教授李興國點評說：“一些銀行內部的人說，‘很多銀行只做錦上添花，偶爾雪中送炭，絕不扶危濟困’。而包商銀行卻走出了一片新天地，創(chuàng)造了一個奇跡，就做小企業(yè)的銀行，找到了錯位化競爭，來自草原的銀行居然打到了沿海地區(qū)，這得益于其靈活的服務文化?！?/p>

燕京雪鹿：非高科技產品的創(chuàng)新策略

燕京雪鹿公司常務副總經理石曉莊向與會代表說：“燕京雪鹿公司在大力倡導市場經濟和現代企業(yè)意識的過程中，注重培育自己特色的企業(yè)精神，艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神，產生了巨大的凝聚力，我們把這種凝聚力滲透到企業(yè)的經營生產中，滲透到日常工作生活的一點一滴，通過企業(yè)精神的培育，使我們形成了一支能打硬仗的員工隊伍，使員工感到企業(yè)的事就是自己的事，形成了共鳴的價值觀和行為規(guī)范?！?/p>

李儉點評說：“啤酒作為非高科技產品，市場競爭非常激烈，燕京雪鹿公司在創(chuàng)新的時代以創(chuàng)新為龍頭，實屬不易。但在文化用語上應注意準確性，比如應以‘以人為本’作為理念，而不是‘以管理為本’?！?/p>

小肥羊：企業(yè)文化有氣魄

小肥羊一直以來敢于創(chuàng)新：開創(chuàng)火鍋新食法；開創(chuàng)垂直一體化的餐飲運營新模式；開創(chuàng)中餐企業(yè)引進外資之先河；2008年在香港上市。小肥羊凝聚著善、美、祥的羊文化，以崇尚自然、踐行開放、恪守信義的胸懷，力求使“有德者，揚其善；有能者，用其長；有才者，得其任?！?/p>

李興國認為，小肥羊在改革開放的新時代，以西方現代化的連鎖經營模式，將中國餐飲推向世界，在短短10年取得這么大的成就，它不僅是經濟上的成功，更是文化上的成功。小肥羊的企業(yè)文化有氣魄，“有太陽的地方就有小肥羊”，表現出中國餐飲第一品牌的魄力與理想。

包頭供電局：企業(yè)文化冠名搶得先機

包頭供電局以“拼搏奉獻敢為先”的企業(yè)精神，引領安全文化、營銷服務文化、廉政文化、學習文化，不斷鞏固包頭供電“用心照亮每一天”的服務品牌形象，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供了強有力的文化支撐和智力保障。

李興國點評說：“企業(yè)在確定了自己的文化核心后，如何在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出巨大的作用，傳播是不可或缺的一環(huán)。包頭供電局的‘用心照亮每一天’，包商銀行的‘包容乃大，商贏天下’，燕京雪鹿公司的‘讓消費者滿意是我們不斷的追求’，小肥羊餐飲的‘打造真善美的羊文化’，這些企業(yè)文化的冠名朗朗上口，而且通過多種媒介的傳播，做到了家喻戶曉，無形中使得這些企業(yè)在與同行的競爭中搶占先機?！睖\談建設企業(yè)文化對民營企業(yè)的重要性

摘要：成功的企業(yè)文化可以成就一個企業(yè)，失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個企業(yè)，企業(yè)文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業(yè)必須具有的理念，它在市場大潮中發(fā)揮著無可替代的作用，是企業(yè)管理的重要部分，更是企業(yè)的核心競爭力。關鍵詞：企業(yè)文化；民營企業(yè)前言：從1988年開始，哈佛商學院就把“當代影響企業(yè)發(fā)展業(yè)績的重要因素”作為重點研究課題。1992年，約翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授出版了專著《企業(yè)文化與經營業(yè)績》，在該書中，科特總結了他們1987—1991年期間對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經營狀況的深入研究，證明企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重要的影響，他們認為：“一個企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因”。并且預言，在近十年內，企業(yè)文化將成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。這個觀點對經濟的發(fā)展和企業(yè)的行為產生了深遠的影響。縱觀世界成功企業(yè)的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優(yōu)秀的、獨具特色的企業(yè)文化。一、當前民營企業(yè)現狀也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標王折翅、小霸王別姬……這些失敗的民企現在還有人拿它當歌謠，廣東省民營企業(yè)文化協會顧問、廣東省人民政府文史館名譽館員陳健說，有關人士預測中國民營企業(yè)有60％在五年內破產，有85％將在10年內消失，就目前而言，我國民營企業(yè)平均壽命只有2.9年。有人認為，民營企業(yè)迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構建，沒有建立職業(yè)化的管理隊伍；但陳健認為，民營企業(yè)內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業(yè)員工在經營活動中沒有與企業(yè)形成共有的價值觀念和行為準則。而作為企業(yè)，應該更加注重人文的東西，注重人對企業(yè)的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性，企業(yè)文化就顯得分外重要。二、企業(yè)管理核心的演進從世界范圍來看，20世紀企業(yè)管理的核心經歷了三個重要階段。第一階段是戰(zhàn)后50－60年代，伴隨著系統論、控制論、信息論等新興學科的相應產生，以組織管理為特征的管理科學理論應運而生，那時企業(yè)管理的核心是人、財物的管理。行為科學和管理科學理論的應用成效顯著，國內勞動生產率大大提高，新的技術發(fā)明涌現，企業(yè)規(guī)模越來越大，美國成為其實的頭號經濟強國。但是，行為科學無法克服管理理論的弱點，管理科學過分追求理性，對作為企業(yè)主體的人沒有給予。20世紀70年代是企業(yè)管理核心演進的第二階段，其主要特征是以“戰(zhàn)略管理”作為管理核心?！皯?zhàn)略管理“要求企業(yè)以整體和長遠利益出發(fā)，就經營目標、內部資源及其同環(huán)境的積極適應等問題進行謀劃和決策，并依靠企業(yè)內部能力將這些謀劃和決策付諸實施。到了20世紀80年代，企業(yè)管理的核心進一步演進到以“企業(yè)文化”為管理核心。這次轉變的背景是日本企業(yè)的異軍突起。學者對日本企業(yè)與美國企業(yè)進行了比較研究，發(fā)現了美國企業(yè)更多地重視企業(yè)技術、制度、規(guī)章、組織機構、財物分析等“硬”因素在企業(yè)管理中的作用，而在日本企業(yè)的管理過程中，企業(yè)目標、宗旨、信念和人的價值觀等軟的因素則相對更為突出。1980年到1981年間，美國管理界連續(xù)出版了幾部專門研究企業(yè)文化的論著：《Z理論---美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《日本企業(yè)管理藝術》、《企業(yè)文化---企業(yè)生存的習俗和禮儀》、《尋求優(yōu)勢---美國最成功公司的經驗》。四部著作以其嶄新的思想、獨到的見解、精辟的論述和豐富的例證，令人信服。提出企業(yè)文化這一理論體系，成為當時全美最暢銷的書目，標志了企業(yè)文化理論的誕生，開啟了企業(yè)管理理論的一個新階段。企業(yè)文化理論的研究成果引起了美國企業(yè)界的高度重視，并被廣泛應用。一批富有遠見的企業(yè)家們逐漸達成共識：現代企業(yè)間的競爭，是科學技術和經濟實力的競爭，更是企業(yè)文化力的較量，企業(yè)文化建設對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的意義。企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重大的作用，重視各級管理人員領導藝術公司的經營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。

讓工資單成為企業(yè)文化的載體一、工資單的演變工資條，對于我們大家來說是太熟悉了，在最早的時候我們手工制作工資條。把做好的工資表打印到A4紙上，用剪刀或切紙刀分割成一個個小紙條，折疊后發(fā)給員工，工資條的名稱由此產生。隨著經濟的發(fā)展以及企業(yè)考核制度的完善，越來越多企業(yè)相繼采用了薪資保密制度，為了適合企業(yè)制作保密工資單，市場上出現了一種三聯無炭復寫方式的薪資袋，可以通過針式打印機配合相應軟件直接在這種薪資袋上打印工資，這樣就能方便的制作保密工資條了，這種三聯無炭