【績效管理在S建筑企業(yè)人力資源中的問題與優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

績效管理在S建筑企業(yè)人力資源中的問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9172一、緒論 5231（一）研究背景 525626（二）研究意義 516815（三）文獻(xiàn)綜述 628689（四）研究依據(jù) 614712二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 78658（一）績效 75254（二）績效管理 83287二、上海S建筑工程中心績效管理存在的問題 830606（一）上海S建筑工程中心基本情況 811671（二）上海S建筑工程中心績效管理存在的問題 854671.缺乏有效的崗位分析 8151402.績效考核工作任務(wù)執(zhí)行不到位 96393.績效考核理念與基層工作嚴(yán)重脫節(jié) 10211164.績效考核缺少嚴(yán)格的反饋機(jī)制 1016332三、上海S建筑工程中心績效管理存在問題原因 1112722（一）企業(yè)績效考核的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不一致 1131087（二）企業(yè)對績效考核的認(rèn)識存在很大的認(rèn)知偏差 1110525（三）企業(yè)績效考核存在片面性和主觀性 1110194（四）企業(yè)績效考核的內(nèi)容指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué) 1223335五，相關(guān)建議 1226812（一）正確理解和應(yīng)用績效考核 1226487（二）明確企業(yè)的績效目標(biāo) 1323109（三）建立績效動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制 1317547（四）實(shí)現(xiàn)績效考核的全程監(jiān)督 1420121六、結(jié)論 1525341參考文獻(xiàn) 16一、緒論（一）研究背景在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的背景下，全球化的深入和信息化的升級不斷推動(dòng)著企業(yè)管理的變革和行業(yè)競爭的加劇，如何獲取持久領(lǐng)先的競爭力成為組織發(fā)展的重要戰(zhàn)略主題。在這一過程中，績效水平作為衡量企業(yè)競爭優(yōu)勢的標(biāo)準(zhǔn)，受到理論研究和實(shí)踐工作的廣泛關(guān)注，而績效管理工作能有效地提升個(gè)體員工和企業(yè)的績效成果，逐漸成為人力資源管理的核心，對企業(yè)的成長和發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生深刻的影響。不同于傳統(tǒng)的人事管理和行政管理，績效管理作為一種現(xiàn)代管理方式，利用相互聯(lián)系、不斷推進(jìn)的工作環(huán)節(jié)，將各個(gè)任務(wù)體系進(jìn)行分解，最終實(shí)現(xiàn)對工作流程和業(yè)績成果的考核與改進(jìn)優(yōu)化，不僅能夠提升員工的工作績效，實(shí)現(xiàn)制定的計(jì)劃目標(biāo)，而且能促進(jìn)其對職務(wù)要求和戰(zhàn)略內(nèi)容的理解，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。然而在具體的實(shí)踐工作中，企業(yè)在選擇和實(shí)施績效管理方案時(shí)往往存在較多的問題，發(fā)展階段、業(yè)務(wù)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)以及組織文化等因素均會對其執(zhí)行效果產(chǎn)生重要的影響。如果忽視對這些方面差異的考慮，將大大降低績效管理方案的合理性，對績效考核水平和績效管理結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，而且直接導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營成本的增加和競爭能力的下滑。因此，在日趨激烈的市場環(huán)境下，如何依據(jù)發(fā)展需求設(shè)計(jì)合理可行的績效管理方案，并在操作中獲得有效的執(zhí)行成為企業(yè)改善績效水平、塑造競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵步驟。“十三五”規(guī)劃建設(shè)時(shí)期，我國的建筑業(yè)在改革中形成新的行業(yè)生態(tài)，整個(gè)行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢逐漸放緩，并在整體上實(shí)現(xiàn)“粗放發(fā)展向精細(xì)發(fā)展”的轉(zhuǎn)變，無論是發(fā)展方式還是發(fā)展方向都在升級中發(fā)生巨大的改變？。這一形勢引導(dǎo)下的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將持續(xù)調(diào)整、競爭格局不斷豐富，建筑企業(yè)面臨的競爭程度也將不斷提升,近幾年整個(gè)建筑行業(yè)的交易總額和投資開發(fā)量持續(xù)走低，行業(yè)總產(chǎn)值的平均增速不足５％＇建筑企業(yè)，尤其是民營建筑企業(yè)如何在行業(yè)調(diào)整升級的背景下趨利避害，優(yōu)化管理方式、提升公司績效、增強(qiáng)發(fā)展源動(dòng)力將是一項(xiàng)重要的研究課題，關(guān)系著企業(yè)乃至行業(yè)的戰(zhàn)略格局規(guī)劃與執(zhí)行（二）研究意義本文的研究目的歸結(jié)起來為兩點(diǎn)：一是要樹立改革內(nèi)部人力資源管理的思想；二是要不斷根據(jù)外界情況變化不斷地調(diào)整已有的人力資源管理模式，不斷地推進(jìn)人力資源管理模式的現(xiàn)代化。本文研究意義是：從理論意義上來說：以上海S建筑有限公司為實(shí)例，通過對上海S建筑有限公司人力資源管理系統(tǒng)的分析，可以豐富現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)。從實(shí)踐意義上來說：在我國建筑施工企業(yè)的升級轉(zhuǎn)型中，成功的轉(zhuǎn)型案例會對其它建筑施工企業(yè)起到良好的示范作用。從宏觀上可以引領(lǐng)建筑施工企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，微觀上可以優(yōu)化上海S建筑有限公司的人力資源管理，增強(qiáng)上海S建筑有限公司的市場競爭力。（三）文獻(xiàn)綜述學(xué)者王麗（2018）認(rèn)為績效考核是企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理的重要方式，通過績效考核能夠提升企業(yè)整體管理效率。尹效國（2018）通過國有企業(yè)員工績效考核的思考，認(rèn)為國有企業(yè)這一具有特殊管理性質(zhì)的企業(yè)當(dāng)中，高效的績效考核制度會讓國有企業(yè)更上一層樓，同時(shí)也會提高員工的積極性，員工在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，達(dá)到共贏。蔡張靜（2017）指出，績效考核在人力資源管理中十分重要，考核結(jié)果對于員工工作積極性的影響作用毋庸置疑，確保績效考核的有效性能夠直接激發(fā)員工的潛力從而促進(jìn)其工作效率的顯著提升，對于企業(yè)的發(fā)展來說將起到尤其重要的作用。王銳.（2019）認(rèn)為績效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理方法，它可以評定員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)情況，還可以激勵(lì)員工士氣，同時(shí)也可公平分配員工薪資。王挺（2018）指出，在經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的當(dāng)代社會，我國的企業(yè)規(guī)模宏大，為了促進(jìn)企業(yè)長效發(fā)展，進(jìn)一步推動(dòng)我國市場經(jīng)濟(jì)增長，企業(yè)的經(jīng)營管理工作逐漸被各個(gè)行業(yè)所重視。尤其是經(jīng)營管理中的績效考核工作，其在整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營中起到非常重要的作用，在績效考核的約束與管理下，企業(yè)員工才能有條不紊的按時(shí)按量工作，保證整個(gè)企業(yè)運(yùn)行時(shí)的穩(wěn)定程度，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)持續(xù)化發(fā)展。（四）研究依據(jù)1.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論讓人們把對人事管理的重心放在了員工的需求上面。該理論認(rèn)為人的需求由低到高可分為五種，低層次的需求滿足了之后才會有高層次的需求。這五大需求分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五個(gè)需求是環(huán)環(huán)相扣的。這一理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用十分突出，對于領(lǐng)導(dǎo)者滿足不同崗位、不同層次的員工具有重要指導(dǎo)意義。2.公平理論公平理論反映了人們的一種心理傾向。該理論認(rèn)為任何組織或企業(yè)的員工都有一種比較自己的付出與回報(bào)的傾向。盡管部分員工的工資報(bào)酬絕對值很高，但是他們也同時(shí)關(guān)注工資的相對值，即自身工資與其它員工報(bào)酬之間的對比。如果這種對比超出了公平的范圍，就會使員工產(chǎn)生負(fù)面的消極情緒，以致影響個(gè)人的工作效率和在工作態(tài)度，甚至對別人也會產(chǎn)生負(fù)面的影響，而且這種不公平的范圍越大，負(fù)面情緒就越強(qiáng)。相反，若員工感覺自己的付出與回報(bào)和他人一致或接近時(shí)，就會認(rèn)為自己得到了公平的對待，并且認(rèn)可當(dāng)前公正合理的對待。3.雙因素理論雙因素理論也叫“激勵(lì)—保健理論”，該理論認(rèn)為存在著兩類因素在自覺或不自覺地影響組織或企業(yè)的員工，這兩類因素分別是滿意因素和不滿意因素，其中，滿意因素包括工作的意義、挑戰(zhàn)性、職業(yè)規(guī)劃、職位晉升；不滿意因素主要包括企業(yè)或組織的各種規(guī)定、員工的基本工資和福利待遇、員工之間的人際環(huán)境等等。該理論認(rèn)為：消除這些不滿意的因素，能夠維持員工現(xiàn)有的工作效率，但是不能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，而為了保證員工的積極的工作態(tài)度和工作效率，需要領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)法使這些滿意因素得到滿足，這樣才能使員工產(chǎn)生積極的工作動(dòng)力。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）績效績效（perXormanAe）有很多不同的定義，但現(xiàn)在還沒有發(fā)現(xiàn)一個(gè)準(zhǔn)確的，被普遍接受的學(xué)術(shù)定義。彼得德魯克認(rèn)為杰出的績效是要求每一個(gè)任務(wù)都是有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，但學(xué)者們的評述不局限于此。因?yàn)榭冃且粋€(gè)復(fù)雜的跨學(xué)科的詞匯，所以從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)上對績效的理解各有不同?？冃О囊刂饕梢苑譃椋瑢τ心康牡男袨?、工作能力和技能的要求，對結(jié)果產(chǎn)出及工作完成度和貢獻(xiàn)，過程產(chǎn)出及其影響等要素組成的，各種不同的觀點(diǎn)主要有如Bernadin等（1995）的績效結(jié)果觀和Borman（1993）用二維模型的測量績效后提出的績效行為觀。更加主流的觀點(diǎn)則認(rèn)為，績效是行為和結(jié)果的綜合觀?？偟膩碚f，績效是包括了目標(biāo)完成度、完成目標(biāo)的行為、過程及完成目標(biāo)帶來的收益和對未來的影響，是一個(gè)綜合體。（二）績效管理所謂績效管理，是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。通過對性能的定義，我們發(fā)現(xiàn)性能是動(dòng)態(tài)的、多因素的、多維的。而影響員工績效的因素是多個(gè)方面的，其中既包含了客觀的因素，同時(shí)也摻雜著不同程度的主觀因素，這反映了績效的多因性。在不同的企業(yè)運(yùn)行中，各種因素對性能的影響是不同的。從多個(gè)角度對績效進(jìn)行分析和評估。另外，因?yàn)樵u價(jià)目的的差異，所以需要選擇不同維度以及不同的評價(jià)指標(biāo)，每個(gè)維度的權(quán)重可能都是不一樣的。而績效所具有的動(dòng)態(tài)性實(shí)際上就是指員工的實(shí)際工作績效是會隨著時(shí)間等其他因素的變化而變化的，并不是永遠(yuǎn)保持一個(gè)穩(wěn)定的值，具體表現(xiàn)為原來績效差的情況可能會有所改善，而績效好的可能也會變得更糟。具體案例具體分析，確定相應(yīng)的績效周期，使得組織能夠充分掌握員工的實(shí)際績效情況，然后依據(jù)考核目的，盡可能減少不必要的管理成本支出。二、上海S建筑工程中心績效管理存在的問題（一）上海S建筑工程中心基本情況上海S建筑工程中心，注冊地位于上海市崇明區(qū)橫沙鄉(xiāng)富民支路58號D3-1809室(上海橫泰經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū))，法定代表人為楊明華。經(jīng)營范圍包括建筑勞務(wù)分包，建筑裝飾裝修工程，照明工程及設(shè)計(jì)，景觀工程設(shè)計(jì)，舞臺燈光設(shè)計(jì)，房屋建筑工程，水電安裝工程，管道、制冷設(shè)備、水暖器材、通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)軟硬件安裝，智能設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝，通信工程。（二）上海S建筑工程中心績效管理存在的問題1.缺乏有效的崗位分析上海S建筑工程中心績效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來說是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)的分解是KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標(biāo)為例，如表2所示。表3.1人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；

合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；

合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出上海S建筑工程中心KPI指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對部門KPI指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。KPI指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。2.績效考核工作任務(wù)執(zhí)行不到位績效考核的最終目的不是簡單的計(jì)算薪資，而是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長，提高企業(yè)和個(gè)人的績效。上海S建筑工程中心KPI指標(biāo)考核辦法自2010年起實(shí)施，由于實(shí)施時(shí)間短，現(xiàn)有的績效考核更注重考核的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時(shí)間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實(shí)施績效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實(shí)踐中，目前上海S建筑工程中心的績效考核是一個(gè)自上而下的單項(xiàng)考核與考核，上海S建筑工程中心績效考核由各個(gè)部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對考核結(jié)果會具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考官對他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時(shí)甚至公司的管理者也會認(rèn)為某一個(gè)員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。3.績效考核理念與基層工作嚴(yán)重脫節(jié) 上海S建筑工程中心的員工主要是技術(shù)型員工，所以要注意每次完成的工作質(zhì)量，而工作質(zhì)量通常取決于完成的工作量。然而，對工作量的過度需求也掩蓋了員工工作能力的不足，如果過于重視量化指標(biāo)，就會忽視員工的其他創(chuàng)新能力。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財(cái)務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會有一定的差異，此外，考核也會在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核最終會影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅(jiān)持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績效考核，最終結(jié)果只會難以預(yù)測。一個(gè)難以進(jìn)行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會誤導(dǎo)企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實(shí)踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會因?yàn)楝F(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時(shí)無法量化的工作。4.績效考核缺少嚴(yán)格的反饋機(jī)制上海S建筑工程中心在日?？冃Ч芾碇泻苌訇P(guān)注績效反饋和溝通，績效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對績效考核目的理解不充分，影響項(xiàng)目的實(shí)施。同時(shí)模糊了考核結(jié)果與員工實(shí)際績效之間的關(guān)系。甚至考核對象難以識別，更不用說完善工作內(nèi)容了，有些考核結(jié)果只對一定范圍內(nèi)的員工開放，也沒有對考核結(jié)果進(jìn)行有效的解釋。許多員工知道他們的考核結(jié)果，但他們不知道為什么獲得了這個(gè)結(jié)果。這樣一來，所謂的提高員工的績效是不可能做到的，也并不能達(dá)到提高公司和個(gè)人績效的目的。因此，績效反饋工作通常貫穿于績效考核的各個(gè)方面，會直接影響績效考核的質(zhì)量。上海S建筑工程中心的績效反饋周期是完全一致的，并沒有根據(jù)不同的績效考核水平來對不同考核結(jié)果的員工進(jìn)行分別反饋溝通。但是績效溝通對不同績效考核水平的員工有不同的影響，績效好的員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績效溝通也可以確認(rèn)績效考核的具體內(nèi)容?？冃б话愕膯T工通過績效溝通，可以有效增強(qiáng)自身優(yōu)勢，避免弱點(diǎn)，并進(jìn)一步做出努力?？冃Р畹膯T工通過績效溝通確認(rèn)績效差的原因，通過績效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。三、上海S建筑工程中心績效管理存在問題原因（一）企業(yè)績效考核的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不一致制定計(jì)劃是做好工作的前提，在每項(xiàng)工作開展之前，首先要有計(jì)劃，然后在實(shí)施過程中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。上海S建筑工程中心在員工績效考核中忽視了企業(yè)績效考核計(jì)劃，公司的KPI指標(biāo)工作忽略了企業(yè)自身的具體計(jì)劃。例如，由于沒有根據(jù)工作的實(shí)際情況和每季度或每月完成的計(jì)劃來規(guī)定，所以存在一定程度的錯(cuò)誤和不合理。同時(shí)，績效考核的目的是最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，以提高企業(yè)績效，同時(shí)提高員工收入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因此，績效考核本身就是激勵(lì)員工在今后的工作中取得不斷的進(jìn)步，而上海S建筑工程中心的績效考核主要是督促員工完成自己的工作任務(wù)，即使在這種情況下，績效考核的具體效果也難以進(jìn)行確定，因此其對員工的工作和企業(yè)未來發(fā)展的指導(dǎo)作用微乎其微。（二）企業(yè)對績效考核的認(rèn)識存在很大的認(rèn)知偏差考核對象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對象的錯(cuò)誤態(tài)度是由于對績效考核的理解不正確造成的。績效考核的目的和最終意義是把企業(yè)和各個(gè)部門結(jié)合起來，進(jìn)行相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對公司員工來說，月度績效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對于大多數(shù)工作，除了臨時(shí)驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外，考核內(nèi)容一成不變，每個(gè)月進(jìn)行一次，因此工作計(jì)劃也基本相同，沒有太大的差異。大多數(shù)員工也會因?yàn)橹貜?fù)的考核內(nèi)容重復(fù)的對考核指標(biāo)部分的工作更側(cè)重，這就失去了制定月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的重要意義。（三）企業(yè)績效考核存在片面性和主觀性企業(yè)績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在發(fā)薪資、辭退員工這些方面，而不是全面以員工的晉升、調(diào)動(dòng)、加薪、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)。而且人力資源部門制訂了獎(jiǎng)金分配制度，該項(xiàng)制度也非常地明確規(guī)定了每一項(xiàng)工作的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰的金額或尺度，各下屬部門也都相應(yīng)制定了更為精細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰規(guī)定，這導(dǎo)致員工對考核的不信任和冷淡，甚至打消了員工的積極進(jìn)取的信心，使員工對考核心中存在某種恐懼和很大的壓力感，無法全力以赴的去完成組織制定的周期目標(biāo)，員工更是壓抑自己的思維，按部就班的中規(guī)中距的去機(jī)械性的完成比較成熟的工作嚴(yán)重缺少創(chuàng)新精神和探索的求知欲望。（四）企業(yè)績效考核的內(nèi)容指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)在績效考評過程中，選定的指標(biāo)是否科學(xué)合理，在績效考評工作的完成度造成了嚴(yán)重影響。考慮到上海S建筑工程中心選定的績效考評指標(biāo)相當(dāng)模糊，沒有建立與之匹配的員工履職狀況評價(jià)指標(biāo)。不難發(fā)現(xiàn)，至少半數(shù)職員都認(rèn)為公司當(dāng)前建立的指標(biāo)體系并不科學(xué)合理。據(jù)了解，上海S建筑工程中心現(xiàn)有的員工績效考核方案設(shè)計(jì)的指標(biāo)偏向于生產(chǎn)類職位，分析原因可能是企業(yè)經(jīng)營方面存在較大壓力，而這一狀況可能使得其他崗位職員未能得到充分有效的激勵(lì)。當(dāng)前公司設(shè)計(jì)的績效考評指標(biāo)側(cè)重于短期目標(biāo)，對長期目標(biāo)關(guān)注不足。上海S建筑工程中心當(dāng)前針對績效考評制定的指標(biāo)僅僅簡單疊加了員工成績、工作態(tài)度和能力三個(gè)維度指標(biāo)，有不少關(guān)鍵指標(biāo)都沒有納入到績效考評體系之中。財(cái)務(wù)考評指標(biāo)主要考察銷售人員業(yè)績，并未考慮客戶滿意度、服務(wù)質(zhì)量等非財(cái)務(wù)類指標(biāo)，因此不能對員工業(yè)績進(jìn)行綜合有效科學(xué)的評價(jià)。五，相關(guān)建議（一）正確理解和應(yīng)用績效考核對績效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前M企業(yè)員工在績效考核實(shí)施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的上海S建筑工程中心是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展不可缺的計(jì)劃。所以企業(yè)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運(yùn)用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強(qiáng)提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實(shí)就是我們將績效結(jié)果中的優(yōu)缺點(diǎn)，合理的應(yīng)用于博茂企業(yè)的日?？己巳粘Ｖ小２粩嗟募?lì)員工改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對績效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對企業(yè)沒有實(shí)質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對績效考核的不重視使得我們的績效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績效，對員工在工作中存在的問題不能及時(shí)的反饋給企業(yè)，企業(yè)企業(yè)不能及時(shí)收到員工的反饋，導(dǎo)致對自己的錯(cuò)誤沒有認(rèn)知度，而不能及時(shí)改正。可以認(rèn)為只有重視績效考核，才可使上海S建筑工程中心有長遠(yuǎn)的發(fā)展前景。上海S建筑工程中心的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在工作中的作用。通過對績效考核的計(jì)劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識，將其合理的應(yīng)用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對其進(jìn)行溝通和激勵(lì)。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工從根本改變對績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個(gè)人績效，從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。（二）明確企業(yè)的績效目標(biāo)企業(yè)績效目標(biāo)和計(jì)劃不是憑空制定的，而是基于企業(yè)目標(biāo)和職工的工作職責(zé)。這個(gè)計(jì)劃是管理者和被管理者的共同智慧。此外，中高層管理者還扮演著董事的角色，控制著績效管理計(jì)劃的整體實(shí)施方式，并致力于實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。管理者扮演演員的角色來完成自己的任務(wù)。更重要的是，績效管理計(jì)劃不是固定的。當(dāng)公司外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以優(yōu)化其績效管理計(jì)劃。上海S建筑工程中心的績效目標(biāo)應(yīng)從幾個(gè)方面來確定。一是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。目前上海S建筑工程中心的銷售目標(biāo)將提高20-25%，這也是績效管理的目標(biāo)。管理層需要理解將績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的重要性。在制定目標(biāo)的過程中，要對原有戰(zhàn)略中不可行的部分進(jìn)行整合和修改，摒棄激進(jìn)的方法，形成具有前瞻性和可操作性的企業(yè)戰(zhàn)略。二是分解戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，公司的績效目標(biāo)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，各部門的目標(biāo)沒有根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)，并向管理者匯報(bào)。這種方法不利于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)這些目標(biāo)，確定各部門的工作方向和重點(diǎn)，確定每個(gè)職工的工作目標(biāo)，使這些績效目標(biāo)更接近企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。此外，職工的定位要更有針對性，更符合企業(yè)的工作戰(zhàn)略和目標(biāo)。第三，充分參與。企業(yè)戰(zhàn)略需要滿足適應(yīng)性、可測量性、激勵(lì)性和靈活性的要求，這對公司各部門都有意義，使每一個(gè)職工都能達(dá)到一定的業(yè)績衡量。職工只有對公司的戰(zhàn)略有了深刻的認(rèn)識，才能從戰(zhàn)略的角度和全局的高度把握自己的方向，更好地為創(chuàng)造（三）建立績效動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制將考核結(jié)果告知員工是整個(gè)考察中最末尾的階段，同時(shí)，是考察中至關(guān)重要的部分。績效反饋需要完成下面的兩個(gè)階段：第一要把考察結(jié)果如實(shí)告知給員工，讓員工對自己的工作有個(gè)正確的認(rèn)識；然后和員工一同對之后的工作進(jìn)行規(guī)劃，確立員工未來一定時(shí)期內(nèi)的工作目標(biāo)?？冃Х答伒臏?zhǔn)則：首要的是及時(shí)的準(zhǔn)則。以考核的成績?yōu)橐罁?jù)，只要考核人員發(fā)覺員工在工作中有漏洞或者不對的地方，就有義務(wù)提醒其將錯(cuò)誤進(jìn)行修改，因此考核結(jié)果的告知必須在短時(shí)間內(nèi)完成。還需要將事和人員的品格進(jìn)行分離。在進(jìn)行結(jié)果告知的過程中參與的人員進(jìn)行探討和評價(jià)的都是工作中的事前，不可以探討員工的人品等問題。考核人員不可以以自己對員工的看法來進(jìn)行考核和反饋，這是不公平的。再者就是規(guī)劃目標(biāo)的原則。在分析結(jié)果告知是過程中，領(lǐng)導(dǎo)員工需要重視的是幫助員工來對考核完畢的項(xiàng)目進(jìn)行反思與歸納，這樣做的原因在于之后可以提高工作的質(zhì)量，盡量在之前的工作中查賬不足，所以反饋的時(shí)候要把更多的精力放在對之后的計(jì)劃上，這就是注重未來的準(zhǔn)則。最后是直接指導(dǎo)的準(zhǔn)則。讓員工在知道自己的缺點(diǎn)的同時(shí)發(fā)掘自己的潛能，達(dá)到找到工作重心的目的，用積極的心態(tài)來獲得考核的成績。績效反饋面對面談話，面對面談話是績效反饋中的一個(gè)及其有效的辦法。考核人員將考核的成績反饋給員工，這樣能讓考核人員知道成績的依據(jù)和過程中出現(xiàn)的問題，還可以掌握員工確切的信息，可以及時(shí)的對考核的成績中出現(xiàn)的問題進(jìn)行解決，確保考核過程中的公平?？冃Х答伱鎸γ嬲勗掃€能增進(jìn)管理人員和員工之間的親密程度，管理層人員能第一時(shí)間知道通常很難接觸到的人員自己的看法和完成項(xiàng)目的效率，人員就可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層預(yù)期的目標(biāo)和規(guī)劃。（四）實(shí)現(xiàn)績效考核的全程監(jiān)督上海S建筑工程中心的監(jiān)督管理更多為事后監(jiān)督，即監(jiān)督工作在工作人員反饋后才啟動(dòng)。績效管理的事后監(jiān)督，往往難以產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用，事后監(jiān)督具有明顯的滯后性，難以對公司績效管理工作進(jìn)行有效的監(jiān)督。為此，上海S建筑工程中心在開展加強(qiáng)績效管理監(jiān)督過程中，應(yīng)該堅(jiān)持全過程監(jiān)督的理念，做好績效管理的事前監(jiān)督、過程監(jiān)督以及事后監(jiān)督。做好事前監(jiān)督。上海S建筑工程中心應(yīng)該做好事前監(jiān)督，在源頭上保證績效管理工作能夠順利開展。公司做好事前監(jiān)督，應(yīng)該在績效管理開始之前，就績效考核的內(nèi)容、績效獎(jiǎng)勵(lì)程序等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了解與監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理事前存在的問題，并給予及時(shí)的糾正。與此公司，公司還應(yīng)該在績效管理工作前，加強(qiáng)人事管理部門的教育，提高他們的責(zé)任感，要求他們嚴(yán)格按照公司的績效管理的程序開展工作，堅(jiān)決杜絕權(quán)利尋租或者徇私舞弊的情況出現(xiàn)。加強(qiáng)過程監(jiān)督。上海S建筑工程中心在構(gòu)建績效管理監(jiān)督體系的過程中，應(yīng)該落實(shí)過程監(jiān)督，對績效管理的過程進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的問題，采取積極的措施，及時(shí)的糾正。紀(jì)檢部門在人事部門在開展績效管理的過程中，應(yīng)該對績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了解與監(jiān)督，對參與績效管理工作人員形成一定的監(jiān)督壓力。比方說，紀(jì)檢部門應(yīng)該及時(shí)了解人事部門所進(jìn)行的績效評估是否規(guī)范與合理，從而對人事部門工作人員的績效評估工作形成監(jiān)督壓力，推動(dòng)績效評估工作公平、公正的實(shí)施。堅(jiān)持做好事后