公務(wù)員考核存在的問題及對策

公務(wù)員考核存在的問題及對策

(三)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)等次意見是不對數(shù)據(jù)規(guī)范等次的行為根據(jù)國家公務(wù)員的總體評估規(guī)則，主管當(dāng)局應(yīng)要求員工在聽取群眾意見后對評估人員進行評估，并提出評估等次意見。但在實際操作中,由于一些單位的領(lǐng)導(dǎo)怕別人說“領(lǐng)導(dǎo)個人說了算”,有的領(lǐng)導(dǎo)礙于情面、怕得罪人,不敢對被考核者提出考核等次。因此,目前許多單位都采取打分、投票等方式確定公務(wù)員考核等次,而最掌握每位公務(wù)員工作情況的主管領(lǐng)導(dǎo)則沒有負起在考核中的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。(四)考核結(jié)果的客觀公正,由于被確定為“基本稱職”等次的公務(wù)員不能正常調(diào)資和職務(wù)晉升,被確定為“不稱職”等次的公務(wù)員還將受到降職或辭退處理,比受行政處分還要重,因此許多單位都不愿使用這兩個考核等次;即便使用這兩個等次,也難以完全按規(guī)定進行懲處。對考核為優(yōu)秀等次的公務(wù)員,由于獎勵力度不大,有的省市規(guī)定“對連續(xù)三年考核為優(yōu)秀者獎勵晉升一級工資”,很多單位某個人一年考核優(yōu)秀,出于照顧,第二、第三年只要沒有多大問題都考核為優(yōu)秀;有的單位在確定優(yōu)秀等次時,搞平衡關(guān)系,“輪流坐莊”,使考核失去了應(yīng)有的意義。這些問題的存在,影響了考核結(jié)果的客觀公正,弱化了考核的激勵作用。究其原因,從內(nèi)因方面分析,考核過程是對客觀事物的主觀反映,因此考核制度自身的局限性在所難免;從外因方面分析,為公務(wù)員考核工作所創(chuàng)造和提供的條件還不夠全面和充分,致使考核不能真正反映被考核者的實際情況。歸根結(jié)底,是內(nèi)外因素所構(gòu)成的工作機制亟待完善。二、提高的實踐檢測,我國機關(guān)的目標(biāo)管理責(zé)任制以樹立“科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀”為指導(dǎo),福建、遼寧、青島等兄弟省市先行一步,在推進政府機關(guān)目標(biāo)管理績效考評工作方面,已取得很好的經(jīng)驗。我們陜西自2003年以來,也在省政府機關(guān)實施了部門工作督查考評。據(jù)調(diào)研統(tǒng)計,全省80%以上的市、縣多年來一直堅持不懈地抓機關(guān)目標(biāo)管理責(zé)任制工作。實踐證明,開展機關(guān)目標(biāo)管理績效考評,把抓機關(guān)管理與抓公務(wù)員隊伍建設(shè)緊密結(jié)合起來,相互促進、相得益彰,對形成與公務(wù)員管理相配套的管理機制,保證公務(wù)員考核健康發(fā)展起到了重要作用。(一)以強化績效考評為核心,夯實政治責(zé)任現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度強調(diào)“重點考核工作實績”。所謂重點考績,就是在一定條件下,看誰優(yōu)秀,是否稱職,要重點考核公務(wù)員完成目標(biāo)任務(wù)和履行崗位職責(zé)的情況,把政績大小作為衡量干部優(yōu)劣的重要標(biāo)準。開展機關(guān)目標(biāo)管理績效考評,在制定單位目標(biāo)任務(wù)的同時,也夯實了單位領(lǐng)導(dǎo)和每一名公務(wù)員的責(zé)任;在考核單位完成重要工作、重大項目和職能目標(biāo)任務(wù)情況的同時,也直接反映出單位領(lǐng)導(dǎo)和每一名公務(wù)員的工作業(yè)績,使考事與考人有機結(jié)合,便于衡量操作、明晰功過。(二)強化責(zé)任落實,增強帶頭作用機關(guān)目標(biāo)管理績效考評是對單位的綜合考核,其考評結(jié)果已被各級組織部門作為考核領(lǐng)導(dǎo)成員的重要依據(jù)。這種強調(diào)工作績效的考評必然強化行政首長負責(zé)制,增強各級領(lǐng)導(dǎo)求真務(wù)實、敢于負責(zé)的意識。在考核評價下屬時,為了確立正確導(dǎo)向,也必然以工作實績?yōu)橐罁?jù)評優(yōu)劣,防止了憑個人好惡、遠近親疏定取舍的不良傾向。(三)考核和考核是本單位領(lǐng)導(dǎo)的工目標(biāo)管理績效考評把目標(biāo)運行監(jiān)控作為中心環(huán)節(jié),實施定期匯報、效能監(jiān)督、明察暗訪、領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)等一系列監(jiān)控督察制度,特別是把目標(biāo)任務(wù)完成進度、公務(wù)員平時考核、考勤制度等作為重要內(nèi)容進行檢查,促使各單位建立了工作日志、考勤簿、重要工作完成情況登記簿等紀實制度。有的單位按階段在本機關(guān)公示每名公務(wù)員完成目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效果等情況;還有的單位實行周紀實、月講評、季考核,對平時考核和階段小結(jié)實行量化處理。這些都體現(xiàn)了公務(wù)員履行職責(zé)與完成任務(wù)的全過程,為年度考核提供了可運用的依據(jù),避免了單憑一時一事或只靠少數(shù)人議論帶來的片面性。(四)開展多種形式的獎勵活動由于目標(biāo)管理績效考評內(nèi)容具體,可比性強,各地各部門有的對單位和個人按得分排名次、劃等次,在考核結(jié)果兌現(xiàn)上,除執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定外,還開展多層次、多角度、多形式的獎勵活動,如立功受獎、評選先進單位、先進個人、頒發(fā)獎金獎品等,使獎勵更具有激勵作用。三、單位和單位公務(wù)員考核的關(guān)系綜合上述觀點可以看出,機關(guān)目標(biāo)管理績效考評盡管是對單位的考核,但它與公務(wù)員考核有著內(nèi)在地緊密聯(lián)系。因此,有必要積極探索二者的有機結(jié)合,努力建立以機關(guān)績效考評為依托的公務(wù)員考核的有效機制。(一)成立公室,設(shè)立紀檢監(jiān)察部門各級應(yīng)成立由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭,組織人事、紀檢監(jiān)察、統(tǒng)計審計和財政等部門主要領(lǐng)導(dǎo)參加的績效考核委員會,考評辦公室設(shè)在組織人事或紀檢監(jiān)察部門,或設(shè)立專門的辦事機構(gòu),負責(zé)本轄區(qū)本部門目標(biāo)管理和績效考評的組織協(xié)調(diào)工作?？冃Э己艘c領(lǐng)導(dǎo)成員年度考核以及黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、“文明單位”評選等工作相結(jié)合,避免考核評選工作標(biāo)準不一,重復(fù)檢查,評選結(jié)果交叉重疊和相互矛盾。各部門績效考核組織可在公務(wù)員年度考核時承擔(dān)考核委員會的審核協(xié)調(diào)職責(zé)。(二)制定經(jīng)營決策目標(biāo)績效管理體系制定績效管理目標(biāo)要充分調(diào)研、科學(xué)論證,通過橫向比較、縱向比較和基準比較,上下反復(fù)協(xié)調(diào),認真篩選,把上級的各項決策轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo),制定出經(jīng)過努力能夠達到的目標(biāo)績效管理體系。各級各部門要將目標(biāo)績效管理指標(biāo)層層分解落實,明確責(zé)任部門、責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和具體責(zé)任人,構(gòu)筑起“一級抓一級、一級對一級負責(zé)”的責(zé)任體系,使公務(wù)員考核工作有目標(biāo)、檢查有標(biāo)準、考核有依據(jù)。(三)單位主要工作目標(biāo)考核工作機制要積極實行定期匯報、隨機抽查、半年督查、公開通報等制度,在對各單位主要工作目標(biāo)進展情況進行督促檢查時,重點考核各級領(lǐng)導(dǎo)成員和每一名公務(wù)員履行崗位職責(zé)情況以及在完成目標(biāo)任務(wù)中所起的作用,創(chuàng)新平時考核工作機制。(四)減少優(yōu)秀等次人員的比例限額和考核不到位要實行單位主要領(lǐng)導(dǎo)政績評定與本單位績效考核結(jié)果直接掛鉤的辦法,同時將績效考核結(jié)果量化到每一位領(lǐng)導(dǎo)成員,進而量化到處(科)室和全體公務(wù)員,作為對每位公務(wù)員業(yè)績評價、確定考核等次和干部使用的重要依據(jù)。應(yīng)合理兌現(xiàn)獎懲,對工作績效突出的單位,優(yōu)秀等次人員的比例限額應(yīng)適當(dāng)傾斜;對優(yōu)秀等次的人員適當(dāng)增發(fā)一次性獎金;對績效考核名次靠后的單位,要對主要領(lǐng)導(dǎo)實行誡勉,同時減少優(yōu)秀等次人員的比例限額;對考核為“基本稱職”和“不稱職”等次人員要減發(fā)或不發(fā)獎金,真正做到督事、評績、考人、獎懲“四位一體”,切實發(fā)揮考核工作的激勵作用。我國公務(wù)員制度推行和實施十多年來,考核工作在為調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員的獎勵、培訓(xùn)、辭退等管理工作提供依據(jù)方面,較好地體現(xiàn)了它的基礎(chǔ)性作用,客觀準確的考核結(jié)果也有效地發(fā)揮出它的激勵功能。但筆者認為,僅僅從人事管理的角度去認識和推動公務(wù)員考核工作,而忽視外部環(huán)境的支持和配合,容易使公務(wù)員考核出現(xiàn)走過場的問題,進而影響考核工作的健康發(fā)展。因此,本文擬結(jié)合陜西開展機關(guān)目標(biāo)管理績效考評工作的一些探索,就進一步完善公務(wù)員考核工作談一點粗淺的看法。一、考核的完備與可行性我國的公務(wù)員考核制度既吸收了國外的先進經(jīng)驗,又結(jié)合了我國人事管理的實際,所制定的公務(wù)員考核的目的與原則、內(nèi)容與標(biāo)準、方法與程序以及考核結(jié)果的使用辦法等都是比較完備和可行的。但從多年來的實踐看,卻集中反映出一些問題:(一)考核指標(biāo)的主觀化現(xiàn)行的考核內(nèi)容規(guī)定為德、能、勤、績、廉等五個方面,這是完全正確的。一些地方和部門雖然依據(jù)考核內(nèi)容對分級分類設(shè)置考核指標(biāo)體系進行了積極地探索,但由于不同部門、不同層次和不同職位的工作性質(zhì)、工作特點和工作責(zé)任可比性不強,加之機關(guān)工作不易量化,又受考核優(yōu)秀等次比例地限制,使得考核指標(biāo)的針對性失去說服力,在實際操作中容易憑印象、憑人緣、憑個人好惡去衡量,最終以單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的主觀判斷代替客觀標(biāo)準。(二)日?？己?強化責(zé)任落實《國家公