企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自我檢測提分卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自我檢測提分卷帶答案

單選題（共50題）1、（）最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團B.區(qū)域系列企業(yè)集團C.橫向結合型企業(yè)集團D.控股系列企業(yè)集團【答案】D2、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是（）。A.經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認定為職工個人行為B.在賬外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處C.任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金D.經(jīng)營者在商品交易中不得向對方單位附贈現(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品【答案】B3、(2015年11月)梅奧創(chuàng)立的人際關系學說是（）的代表理論。A.經(jīng)驗管理時期B.科學管理時期C.現(xiàn)代管理時期D.后現(xiàn)代管理時期【答案】C4、屬于組織結構與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務欠載C.組織中的人際關系D.缺乏參與決策【答案】D5、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭退了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】C6、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C7、在績效管理系統(tǒng)設計過程中，（）環(huán)節(jié)是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運行的基礎和依據(jù)。A.績效考評指標體系設計B.績效考評運作體系設計C.績效考評結果反饋體系設計D.制定績效管理制度【答案】C8、泰勒等管理學家所提倡的（）為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅實的基礎。A.科學管理原理B.科學管理模式C.科學管理原則D.科學管理方法【答案】A9、高級主管人員的工作價值取決于（）。A.自身具備的能力B.市場薪酬水平C.崗位的相對價值D.部門職權及管理幅度【答案】D10、培訓成果轉化的第三個層面是（）。A.舉一反三B.融會貫通C.自我管理D.依樣畫瓢式應用【答案】B11、關于投射測試，下列說法錯誤的是（）。A.評分主觀性較強B.科學性有待進一步考察C.應用時存在不便之處D.常用于高管人員的選拔【答案】D12、（）認為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點A.利益整合原則B.協(xié)作進行原則C.時間梯度原則D.全面評價原則【答案】C13、(2017年5月)()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業(yè)技術保密難度增大風險【答案】C14、測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）。A.員工對工作滿意度的分析評價B.員工對自身工作績效的分析評價C.員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價D.員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價【答案】B15、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C16、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關系的人員【答案】D17、企業(yè)集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C18、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領導親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B19、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A20、()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質【答案】A21、(2018年5月)()組織模式中,企業(yè)大學是人力資源部門的子部門。A.合作型B.指導型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】B22、智力激勵法的會議人數(shù)以（）人為宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C23、狹義的人力資本的范疇不包括（）。A.經(jīng)理班子成員B.高級管理人才C.高級技術人才D.董事會的成員【答案】D24、股票期權的行權價（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值0%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C25、()僅適用于對人員的考評。A.KPIB.NNIC.PCID.WAI【答案】C26、在中國傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為貴”意思是()。A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點B.道德的根本目的在于增進團結C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進和諧相處【答案】D27、(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A.習慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A28、企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領導C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C29、股票期權的強制持有期一般為()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C30、(2016年5月)COPS屬于（）。A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)能力測試C.職業(yè)人格測試D.職業(yè)興趣測試【答案】D31、（）環(huán)節(jié)負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B32、影響集體勞動合同談判最終結果的決定因素是（）。A.談判實力B.經(jīng)濟因素C.法律因素D.談判策略【答案】B33、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D34、在短期工資決定模型中，當（）時，不能達成集體談判的協(xié)議。A.工會上限高于雇主堅持點B.工會的堅持點高于雇主的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限【答案】B35、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C36、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）規(guī)定，員工每周至少有（）休息時間。A.10小時B.12小時C.一天（24小時）D.18小時【答案】C37、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓（）系統(tǒng)的工作。A.需求分析B.流程規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】A38、(2018年5月)股票期權最大的特點是()。A.是權利而非義務B.期權是經(jīng)營者一種不確定的預期收入C.股票不能免費得到,必須支付“行權價”D.將企業(yè)資產(chǎn)質量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量【答案】D39、()是績效指標體系設定的基礎。A.工作分析B.員工培訓C.崗位調整D.薪酬調整【答案】A40、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業(yè)績指標和驅動指標B.財務指標和非財務指標C.長期指標和短期指標D.內部指標和外部指標【答案】C41、在績效管理系統(tǒng)設計過程中，（）環(huán)節(jié)是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運行的基礎和依據(jù)。A.績效考評指標體系設計B.績效考評運作體系設計C.績效考評結果反饋體系設計D.制定績效管理制度【答案】C42、在企業(yè)員工流動率的統(tǒng)計調查中，下列不是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作場所環(huán)境條件C.找到更合適的新崗位D.合作伙伴的情況【答案】C43、（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A44、朋友聚會時，你覺得在付餐飲費這個問題上（）是你所贊賞的。A.大家都主動爭著付費B.誰做東，誰付費C.大家輪流付費D.AA制【答案】D45、技能水平不高，但智力水平和心理品質都不錯的員工，其人力資源素質結構屬于（）。A.發(fā)展型B.限制型C.衰退型D.學習型【答案】B46、勞動關系領域中突發(fā)事件的特點不包括（?）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調和性【答案】D47、(2016年11月)（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維【答案】D48、在對平衡記分卡進行綜合數(shù)據(jù)處理時，數(shù)據(jù)處理的順序是（）。A.先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值B.先計算最高層次指標值，然后計算較低層次指標值C.先計算中間層次指標值，然后計算最低和最高層次指標值D.先計算最低和最高層次指標值，然后計算中間層次指標值【答案】A49、風險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D50、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進入角色oA.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C多選題（共25題）1、（）屬于培訓與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿十里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學的組織模式【答案】AD2、產(chǎn)品策略包括（）。A.產(chǎn)品組合策略B.品牌與商標策略C.包裝策略D.產(chǎn)品生命周期E.服務策略【答案】ABCD3、一般戰(zhàn)略控制標準包括（）。A.成效標準B.品質標準C.廢棄標準D.能力標準E.行為標準【答案】AC4、(2016年5月)《全球契約》的基本內容包括（）。A.人權B.環(huán)境C.反腐敗D.勞工標準E.員工援助【答案】ABCD5、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要【答案】D6、(2017年5月)韋伯提出的社會層次結構劃分標準包括（）A.利益標準B.經(jīng)濟標準C.社會標準D.職業(yè)標準E.政治標準【答案】BC7、受訓者培訓成果轉化的基本形式包括()。A.自然遺忘B.依樣畫瓢C.舉一反三D.融會貫通E.自我管理【答案】BCD8、(2015年5月)關于人力資本，下列說法正確的是（）A.人力資本具有時效性B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是一種有形的資本D.人力資本由一定費用投資轉化而來E.人力資本可通過生產(chǎn)勞動轉移和交換【答案】ABD9、行為面試的流程包括以下（）基本步驟A.全面分析崗位信息B.選定必測勝任特征指標C.設計行為面試體系D.評估設計出來的體系E.行為面試流程的實施【答案】ABCD10、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施包括（）。A.建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織B.合理配置資源，制定預算和規(guī)劃C.調動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃D.建立管理支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制E.建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制【答案】ABC11、(2015年11月)平衡計分卡實現(xiàn)了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內部衡量C.短期目標和長期目標D.總體控制與員工發(fā)展E.期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因【答案】BC12、關于企業(yè)集團下列說法正確的是（）。A.以母子公司為主體B.具有多層次的結構C.以產(chǎn)權為主要聯(lián)結紐帶D.本身是法律主體，承擔民事責任E.是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】ABC13、S模式和B模式規(guī)定，期股激勵的対象主要是（）。A.董事長B.總裁C.總經(jīng)理D.中層經(jīng)理E.技術人員【答案】ABC14、薪酬差異理論認為：如果某項工作具有負面特征，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補。負面特征包括（）A.培訓費用很高B.工作安全性差C.工作條件差D.成功的機會少E.生活費用高【答案】ABCD15、培訓與開發(fā)的系統(tǒng)型模式通常包括以下幾個方面（）。A.制定培訓政策B.確定培訓需求C.制定培訓目標和計劃D.實施培訓計劃E.對計劃的實施進行評估和審核【答案】ABCD16、(2017年11月)下列影響培訓成果轉化的因素中,()屬于受訓者培訓能力方面的因素A.自然遺忘B.學習能力C.培訓動機D.工作能力E.自我效能【答案】BC17、(2018年5月)績效考評主體選擇的一般原則包括（）A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的C.績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC18、下列屬于成長期企業(yè)采取的營銷策略的是（）。A.改進和完善產(chǎn)品B.開拓新的市場C.增強銷售渠道功效D.樹立產(chǎn)品形象E.適時降價【答案】ABCD19、心理測試中的常模（）A.只用于智力測試的解釋B.是衡量測試有效性指標C.是判斷心理測試是否良好的唯一依據(jù)D.是可以用于比較不同被試者測試分數(shù)的標準E.是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布結構【答案】D20、(2016年5月)通常情況下，和業(yè)績直接掛鉤的薪酬形式有（）。A.基本工資B.福利保險C.績效工資D.短期激勵工資E.長期激勵工資【答案】CD21、下列屬于國際標準化培訓體系的構建過程的有（）。A.確定培訓需求B.人才招募與甄選C.設計和策劃培訓D.提供培訓E.評價培訓結果【答案】ACD22、企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)對我國的消極影響體現(xiàn)在()。A.加劇勞資雙方的沖突B.降低企業(yè)利益相關者的滿意度C.降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢D.可能成為我國出口面臨的新的非關稅貿易壁壘E.損害企業(yè)品牌價值，降低企業(yè)長期的市場競爭力【答案】CD23、（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。A.宏觀經(jīng)濟環(huán)境惡化B.公司內部人際關系惡化C.同行業(yè)其他公司開始裁員D.信息技術發(fā)展導致部分職位消失E.需要對太多人的任務期望作出反應【答案】ACD24、(2016年5月)勝任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表現(xiàn)欲B.自我評估C.自我教育D.自我認識E.自身特質【答案】BCD25、工會提高工資的方法一般有（）。A.提高工資標準B.改善對勞動的需求C.限制勞動力供給D.組織部分工人參與談判E.消除雇主在勞動力市場的壟斷【答案】ABC大題（共10題）一、某集團的主管業(yè)務是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團的職能機構發(fā)生了哪些轉變？新職能機構與原有的職能機構有何不同？(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構從原來的兩家主體企業(yè)轉變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業(yè)集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協(xié)調成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。(2）這種類型企業(yè)集團的主要特點是集團公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權管理公司。1)優(yōu)點：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點：難以在短期內形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。(3)在新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調査數(shù)據(jù)的分析。2)以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在薪酬當中應起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務也是高層管理者薪酬收入的重要內容。二、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議今年的薪酬等級調整問題時，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司是按集團統(tǒng)一的薪酬等級標準來對員工進行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團規(guī)定的工資等級標準給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認為這與集團目前的薪酬管理制度有一定關系。這幾位經(jīng)理都表示，集團應當將薪酬等級管理的權限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個集團人工成本的管理。我個人也認為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下?？掠裆募奶幚肀砘貜头绞剑?請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)柯玉生：1．集團應該為適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評價：1)注意行業(yè)在薪酬方面的差異。2)注意職位級別在薪酬方面的差別。三、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。四、E公司為了提高員工的歸屬感和認同感，為銷售部門的員工設計了一套福利保險方案，如表1所示。請對該福利保險方案進行評價。（18分）【答案】評分標準（18分）對該福利方案的評價如下：(1)正確列項及評價1)保證了政府的基本保險福利項目：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。2)保證了基本的非工作福利：年假。3)增加了員工服務和額外津貼：交通補助、通信補助、伙食補助、旅游福利、培訓福利、生日蛋糕、EAP服務包。4)項目比較全面?！?)符合彈性福利的構成。6)符合職務等級越高福利越高的原則。7)部分符合明碼標價的原則。8)分必選與自選很好。(2)不正確的項目1)有些項目不公平，應該都有的項目有：①生日蛋糕不只是普通銷售人員，全體均應該有。五、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務實施無所不管，各項業(yè)務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內部的財務規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。六、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應該有所耳聞。這樣的考核結果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領導涉嫌利用績效考核進行個人報復，請查清以下事實，并約談當事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結果，并分析扣分的項目及理由，將結果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結果進行對比，檢查是否存在濫用考核權的情況。七、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設備，是國內知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團內部分權：子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經(jīng)營自主權，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內部分權：事業(yè)部具有較大的自主權。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業(yè)部部長有權自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5．有利于營造響應變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。八、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細化工作由您負責。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，人力資源管理需要在招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理等方面做出準確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓方面。人力資源部將針對員工能力的提升設計相應的員工培訓開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。九、4、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉變），即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內容。（P399）專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技人員轉換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給