2023年人力資源三級(jí)習(xí)題冊(cè)課后習(xí)題答案非選擇題

第一章人力資源規(guī)劃

二、簡(jiǎn)答題

1.答：

（1）崗位分析為公司選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

（2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。

（3）崗位分析成為公司改善崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

（4）崗位分析是公司制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。

（5）崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全公司薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。

因此，可以說(shuō)，崗位分析為公司建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

2.答：

工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改善崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大

化是通過(guò)增長(zhǎng)任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完畢任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工

提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完畢，促進(jìn)員工的綜合素

質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。

3.答：

在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，重要解決以下幾方面的問(wèn)題：

（1）根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對(duì)公司各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本

數(shù)據(jù)和資料。

（2）設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；擬定調(diào)查的對(duì)象和單位；擬定調(diào)查項(xiàng)目；擬定

調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明；擬定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

（3）做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作關(guān)系，使有關(guān)員工

對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完畢。

（5）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若

干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

4.答：

（1）合理的勞動(dòng)定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn);

(2)合理的勞動(dòng)定員是公司人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

(3)科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的重要依據(jù)；

(4)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

5.答：

(1)定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為依據(jù)；

(2)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的；

(3)各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

(4)要做到人盡其才、人事相宜；

(5)要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

(6)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

三、計(jì)算題

1.解：

A物—2(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額)

7H貝人數(shù)一年制度工日x8x定額完成率x出勤率x(1—廢品率)

(300x20)+(400x30)+(500x40)+(200x50)?23(人)

251x8x1.25x0.9x(1-0.08)

2.解：

(1)根據(jù)十天內(nèi)的就診記錄數(shù)據(jù)，可求得天天的就診人數(shù)的均值文和標(biāo)準(zhǔn)差。如下:

n

Yx

———i'」30+125+110+132+…+135+110_]23(人)

~n~10—

Z（x-x）2

8.47'8（人次）

b寸n

且已知保證95%可靠性前提下，〃=1.6

所以，醫(yī)務(wù)所天天就診人數(shù)的上限為:

X+〃Xcr=123+1.6X8=135.8^136（人）

該醫(yī)務(wù)所每天診病總工作時(shí)間

（2）該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)=

每個(gè)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間

136x15_,..

=----------=5（人）

60x8x0.85

除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)當(dāng)按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時(shí)考

慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增長(zhǎng)1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5+2+

1=8人。

四、案例分析題

1.答：

（1）批準(zhǔn)李明的做法。工作崗位分析是對(duì)公司各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以

及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等

人力資源管理文獻(xiàn)的過(guò)程。

（2）工作崗位分析的環(huán)節(jié)和程序：

第一步，準(zhǔn)備階段

①根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對(duì)公司各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)

和資料。

②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

明確崗位調(diào)查的目的。

擬定調(diào)查的對(duì)象和單位。

擬定調(diào)查項(xiàng)目。

擬定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。

擬定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立和

諧合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。

⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。

第二步，調(diào)查階段

該階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪(fǎng)談、問(wèn)

卷、觀測(cè)、小組集體討論等方法，廣泛進(jìn)一步地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要限

度、發(fā)生頻率具體記錄。

第三步，總結(jié)分析階段

該階段一方面對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特性

和規(guī)定作出全面進(jìn)一步的考察，充足揭示其重要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基

礎(chǔ)上，撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

2.答：

(1)總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于：

①?zèng)]有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷(xiāo)售額下降而費(fèi)用沒(méi)有減少；

②面對(duì)公司的虧損，沒(méi)有與別人探討，更沒(méi)有進(jìn)一步分析因素，而是憑主觀臆斷采用行動(dòng)；

③盲目裁人，沒(méi)有考慮不同部門(mén)間的區(qū)別，規(guī)定所有部門(mén)都必須淘汰10%。

(2)郭福擺脫困境的對(duì)策：

作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步分析，找到真正因素，并采用相應(yīng)的措施。通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析,

找到導(dǎo)致銷(xiāo)售額下降而費(fèi)用沒(méi)有減少的因素是：沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，

因此，建議郭福采用以下措施。

第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核

①審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：注重比較分析費(fèi)用使用

趨勢(shì)；保證公司支付能力和員工利益。

②審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。一方面要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后擬定需

要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源)。

第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制

①制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)行控制的基礎(chǔ)和前提條件。

②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行。將控制標(biāo)準(zhǔn)貫徹到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否在既

定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完畢目的。

③差異的解決。假如預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的因素，要以實(shí)際情況為

準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。

第二章招聘與配置

二、簡(jiǎn)答題

答：

公文筐測(cè)試（in-baskettest）,也叫公文解決。這是被數(shù)年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干

部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、解決信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽

象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在平常實(shí)際中也許發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境,

比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶(hù)的投訴、同級(jí)部門(mén)的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供應(yīng)應(yīng)試者的

公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話(huà)錄音等，除此之外尚有一些背景知識(shí)一公司基本情況、

市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。通過(guò)

測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓?xiě)?yīng)試者以管理者的身份假想自己正處在某個(gè)情境——經(jīng)常是模擬出一定的危急情

況下，完畢各種公文的解決。主考官通過(guò)觀測(cè)其解決過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書(shū)

面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。

操作過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意：

文獻(xiàn)編寫(xiě)要逼真；文獻(xiàn)的解決難度要有差異，素材要充足；向應(yīng)聘者介紹背景情況；解決結(jié)果交給評(píng)

價(jià)小組；

三、計(jì)算題

1.解：

招聘總成本20230+15000+2023+1000+3000+35000+5000=49500（元）

應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92（人）

總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500七0.4（人/萬(wàn)元）

招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92七2.2%

招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3弋66.7%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3弋3066.7%

2.解:

計(jì)算環(huán)節(jié)如下:

0V0X37

3130V1

0X450V

40V0X1

得到最優(yōu)解如下：趙一一A；錢(qián)一一D；孫----B；李——Co

對(duì)照工時(shí)消耗表，完畢任務(wù)的總時(shí)間為10+9+6+4=29

四、改錯(cuò)題

1.答：

(1)“配置的主線(xiàn)目的就是要為優(yōu)秀人員找到和發(fā)明發(fā)揮作用的條件”改為“配置的主線(xiàn)目的就是要

為所有人員找到和發(fā)明發(fā)揮作用的條件二

(2)“這就是要素有用原理”改為“這就是能位相應(yīng)原理”。

(3)“不管怎么樣，群體的整體功能都會(huì)得到放大”改為“群體的整體功能不都會(huì)得到放大，需要互

補(bǔ)產(chǎn)生合力”。

(4)“這就是彈性冗余原理”改為“這就是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理”。

(5)“要盡也許滿(mǎn)負(fù)荷”改為“要盡也許滿(mǎn)負(fù)荷，同時(shí)不能超越身心極限”。

2.答:

(1)”多班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系”改為“工作輪班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分

工協(xié)作關(guān)系”。

(2)“工藝過(guò)程不能間斷的，必須實(shí)行輪班制”改為“工藝過(guò)程不能間斷的，必須實(shí)行多班制”。

(3)“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充足運(yùn)用工時(shí)和節(jié)約時(shí)間”改為“工作輪班制

的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充足運(yùn)用工時(shí)和節(jié)約人力”。

(4)”它保證了公司員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)196個(gè)小時(shí)”改為“它保證了公司員工某月平均工

作時(shí)間不超過(guò)169個(gè)小時(shí)”。

(5)“我國(guó)目前的周制度工時(shí)是44小時(shí)”改為“我國(guó)目前的周制度工時(shí)是40小時(shí)”。

五、圖表分析題

1.答:

參與招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘

特點(diǎn)要作好充足的準(zhǔn)節(jié)約成本，員工影響力大，可以成本低，方便迅

備，成本比較低，了解被推薦人，吸引大量求職速,不受時(shí)空的限

能充足發(fā)揮宣傳成功率比較高，者，但往往不一制,方便對(duì)求職材

的作用。保證應(yīng)聘人員的定符合規(guī)定。時(shí)料的管理。

質(zhì)量和可信任間效率高，信息

度；但也許容易發(fā)布迅速。

形成裙帶關(guān)系。

招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%

單位成本300000/100=3000120230/30=4000202300/40=5000150000/15=10000

結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。

本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參與招聘會(huì)的成本是最低的，

但是錄用人員的質(zhì)量不見(jiàn)得很抱負(fù)。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)當(dāng)采用不同的招募方法。

2.答：

①筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶爾性比較大，對(duì)實(shí)踐工作能力的測(cè)評(píng)效

度不是很高，因此不適宜過(guò)多使用。說(shuō)明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是合適的。

②面試在招聘不同類(lèi)別人員中均有較高使用頻率。面試方法實(shí)行操作方便，成本低，容易掌握，合用

范圍廣。該公司對(duì)三類(lèi)不同人員都較多地采用了面試，說(shuō)明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別

注意面試方法的運(yùn)用。

③心理測(cè)試方法在我國(guó)還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專(zhuān)業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。

該公司未對(duì)心理測(cè)試高頻率使用，說(shuō)明也是合理的。

④無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢查和實(shí)際錄用部門(mén)反饋的意見(jiàn)都證明它是一種有效性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及

人員測(cè)評(píng)的科學(xué)方法。但是，對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，其合用性并不是最合適的。該公司對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)

度依賴(lài)，對(duì)各類(lèi)不同人員的合用性研究局限性。

⑤該公司在招聘的過(guò)程中均綜合采用筆試、面試、心理測(cè)試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取長(zhǎng)補(bǔ)短，相應(yīng)聘者

進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。

六、案例分析題

1.答:

存在的問(wèn)題：招聘工作沒(méi)有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡(jiǎn)樸潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)

新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)局限性。

改善措施：

①按照被招聘人員的工作說(shuō)明書(shū)，明確相應(yīng)聘人員的素質(zhì)規(guī)定。

②根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。

③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)規(guī)定，選擇適合的人員甄選方案。建議通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初

步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增長(zhǎng)情境模擬測(cè)試方法。

④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合相應(yīng)聘人員的素質(zhì)規(guī)定以及專(zhuān)家的意見(jiàn)，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以

及各種測(cè)試的題目。

⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須涉及與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。

⑥在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)當(dāng)對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便

及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。

2.答：

在該情境中，很顯然，考官提這樣的問(wèn)題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而

體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視限度。事實(shí)上，毫不躊躇地說(shuō)以工作為第一，其實(shí)是不真實(shí)的。假如自己的至

親親人病危，同時(shí)在沒(méi)有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層

層追問(wèn)，試圖將他的真實(shí)想法問(wèn)出來(lái)，但由于缺少技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問(wèn)有

時(shí)候需要藝術(shù)。針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定的：

考官：假如你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完畢。你將如

何解決？

應(yīng)聘者：我會(huì)毫不躊躇地將工作放在第一位。

考官：請(qǐng)問(wèn)，你周邊的同事有這樣想法的多嗎？

應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）也許不太多吧？

考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？

其實(shí)，應(yīng)聘者說(shuō)的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了“投射”的原

理。當(dāng)面試問(wèn)題比較敏感的情況下，考官應(yīng)當(dāng)適當(dāng)應(yīng)用投射原理。

七、方案設(shè)計(jì)題

方案提綱如下：

1.準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，擬定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特性進(jìn)行分析；提出

招聘策略。

2.實(shí)行階段：招募一一如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選一一根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申

請(qǐng)表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用一一作出錄用決策。

3.評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。

第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

二、簡(jiǎn)答題

1.答：

（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，即他們?cè)诮M織中的位置，以及以前是否受過(guò)培訓(xùn)、受過(guò)什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形

式有哪些等問(wèn)題。

（2）受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。

（3）受訓(xùn)員工的盼望和真實(shí)想法。

（4）仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個(gè)別需求與普遍需求之間的關(guān)系。

2.答：①參與培訓(xùn)的申請(qǐng)人；

②參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；

③參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；

④參與培訓(xùn)后要達(dá)成的技術(shù)或能力水平；

⑤參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時(shí)間和崗位；

⑥參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；

⑦部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；

⑧參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

三、改錯(cuò)題

1.答：

（1）培訓(xùn)服務(wù)制度中的協(xié)約條款會(huì)涉及員工離職后關(guān)于培訓(xùn)的責(zé)任問(wèn)題;

(2)培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的是防止員工跳槽；

(3)防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和與員工簽署培訓(xùn)協(xié)議；

(4)公司的培訓(xùn)考核評(píng)估制度是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑；

(5)入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”原則。

2.答：

(1)培訓(xùn)的需求分析在培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)始之前而不是之后；

(2)外聘師資比內(nèi)部師資的成本要高；

(3)培訓(xùn)方法的選擇因素除了培訓(xùn)對(duì)象的類(lèi)型，還和公司的財(cái)務(wù)狀況，預(yù)算達(dá)成的培訓(xùn)目的等很多

因素有關(guān)；

(4)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法不是提高管理人員發(fā)明力的方法；

(5)讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。

四、案例分析題

1.答：

(1)存在問(wèn)題如下：

a.培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。公司培訓(xùn)對(duì)象重要涉及新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作規(guī)定員工和有

潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類(lèi)型的員工，公司培訓(xùn)目的和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)

提高員工的通用技能。投資于這種類(lèi)型的員工，投資費(fèi)用比較高，公司可以得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣

存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。由于有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他公司使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽

的也許性比較大。因此對(duì)這種類(lèi)型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。

b.培訓(xùn)需求不明確。公司的培訓(xùn)目的是為公司經(jīng)營(yíng)管理和連續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)I”。

因此，公司應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)

劃。

c.培訓(xùn)過(guò)程中缺少控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來(lái)的簡(jiǎn)樸過(guò)程，而是需要公司在整個(gè)培

訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過(guò)程。在培訓(xùn)過(guò)程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)

系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有助于公司及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)

系，有助于公司把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工

的交流，防止員工離職。

d.法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，規(guī)定公司在培訓(xùn)中可以用法律手段保護(hù)公司的權(quán)益。

假如出現(xiàn)員工離職，公司可以通過(guò)法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，公司是和葉某簽訂了

《勞動(dòng)協(xié)議書(shū)》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來(lái)追加的培訓(xùn)卻沒(méi)有人及時(shí)與葉某簽訂協(xié)議，可見(jiàn)，其法律

意識(shí)不強(qiáng)。并且，在法律上失去了規(guī)定葉某償還2023年7月15日一一2023年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，

使公司“有苦說(shuō)不出”。

(2)防止培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：

a.明確培訓(xùn)內(nèi)容。公司的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力規(guī)定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的規(guī)定，明確

什么樣的培訓(xùn)是公司需要的。也就是說(shuō)，公司需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，公司不需要的培訓(xùn)，就要格外慎

重。

b.明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。公司培訓(xùn)對(duì)象重要涉及新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作規(guī)定員

工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類(lèi)型員工對(duì)公司帶來(lái)的流失風(fēng)險(xiǎn)是不同樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類(lèi)型的員工，

在公司中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。

c.對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)規(guī)定的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是

吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)規(guī)定培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高公司對(duì)高素質(zhì)員工的

吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，公司應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者

以加薪、晉升作為回報(bào)。

d.培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，公司應(yīng)當(dāng)選擇專(zhuān)門(mén)人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過(guò)溝

通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工

流失。

e.及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了公司要投人資金外，員工還

要投入時(shí)間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是盼望可以以某種方式得到回報(bào)。假如公司給予的回報(bào)不及時(shí)，

員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在公司中沒(méi)有什么改變，就會(huì)通過(guò)跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此發(fā)明良好的學(xué)以致用

的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式認(rèn)可員工通過(guò)培訓(xùn)努力的結(jié)果，對(duì)于留住培訓(xùn)

員工至關(guān)重要。

f.把協(xié)議管理納入培訓(xùn)管理。協(xié)議是公司和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)協(xié)議的管理，不僅保護(hù)公

司的合法權(quán)利，也保護(hù)了員丁的合法權(quán)利。把協(xié)議納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，公司和員工都可以通過(guò)

法律把自己的損失降到最低。

2.答:

（1）可取之處：

A公司重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃，在這點(diǎn)上具有戰(zhàn)略眼光.

（2）存在問(wèn)題：

a.在實(shí)際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項(xiàng)硬指標(biāo)，由于經(jīng)營(yíng)狀況是變化的，而培訓(xùn)必須要

做需求分析，必須做計(jì)劃，到了11月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致無(wú)法有效地制定計(jì)劃。

b.A公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的做法違反了按需施教、學(xué)以致用的原則，未做需求

分析，任意地派人參與培訓(xùn)。

c.A公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違反了積極參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參與培訓(xùn)，而非

員工自己提出申請(qǐng)。

d.A公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違反了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則，未對(duì)參與培訓(xùn)的人員進(jìn)行

考核。

e.A公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違反了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參與培訓(xùn)，其投

資效益不明顯。

五、方案設(shè)計(jì)題

1.本次培訓(xùn)的意義：通過(guò)培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開(kāi)闊知識(shí)面和視野,

增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己愛(ài)好的工作。同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)，能

使公司新的生產(chǎn)線(xiàn)盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增長(zhǎng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行

為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力。

2.分析培訓(xùn)需求：通過(guò)面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀測(cè)法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究，了解到：公

司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)技能、價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線(xiàn)的崗位任職規(guī)定有很大差距；對(duì)公司戰(zhàn)

略意圖缺少進(jìn)一步了解。公司具有基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3.擬定培訓(xùn)目的：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的；2）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化；3）掌握與新生

產(chǎn)線(xiàn)有關(guān)的知識(shí)；4）了解或掌握新生產(chǎn)線(xiàn)的管理知識(shí)和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鐵公司技術(shù)和管理發(fā)展趨勢(shì)。

4.制定培訓(xùn)計(jì)劃（參見(jiàn)下表）：1）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；2）根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容，選

擇培訓(xùn)方式與方法；3）擬定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)，本次培訓(xùn)利可以用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心；4）擬

定培訓(xùn)的考核方式；5）擬定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。

培訓(xùn)方法選擇舉例

培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方法考核方式

公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試

公司的文化全體員工討論交流、講授筆試

現(xiàn)代鋼鐵公司技術(shù)和全體員工討論交流、影視、講授筆試

管理發(fā)展的趨勢(shì)

新生產(chǎn)線(xiàn)的基本知識(shí)全體員工討論交流、講授筆試

新生產(chǎn)線(xiàn)的操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講授實(shí)際操作

新生產(chǎn)線(xiàn)的管理知識(shí)生產(chǎn)工人與基層管理案例分析、討論交流案例分析、筆試

人員

5.培訓(xùn)預(yù)算：1）場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi)；2）教材和資料費(fèi)；3）講課費(fèi)；4）交通、通訊費(fèi)；5）受

訓(xùn)者的工資；6）其他備用金。

6.培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)行：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目的；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；3）樹(shù)

立楷模、評(píng)選表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和積極性。

7.培訓(xùn)效果評(píng)估：1）本次培訓(xùn)是否達(dá)成預(yù)期的目的：2）參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高；3）

員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適；5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改善的問(wèn)

題。

8.培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線(xiàn)的崗位上；2）本次

培訓(xùn)的考核所有記入員工培訓(xùn)檔案。

第四章績(jī)效管理參考答案

二、簡(jiǎn)答題

1.答：

績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：

（1）績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目的和內(nèi)容，以及實(shí)

現(xiàn)目的的措施、環(huán)節(jié)和方法所進(jìn)行的面談。

（2）績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬?lài)?/p>

繞思想結(jié)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。

（3）績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工

作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。

（4）績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完畢之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人,

并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)發(fā)明條件的面談。

2.答：

目的管理法的基本環(huán)節(jié)是：

(1)戰(zhàn)略目的設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出公司發(fā)展的

中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目的、短期工作計(jì)劃。

(2)組織規(guī)劃目的。在總方向和總目的擬定的情況下，分解目的，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)達(dá)

成的目的，這些目的通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

(3)實(shí)行控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)成目的的進(jìn)展限度，比較員工完畢目的的限度與

計(jì)劃目的，根據(jù)完畢限度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目的。

三、改錯(cuò)題

1.答：

(1)“雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽(tīng)式面談沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式”。

(2),“第一步，一方面規(guī)定上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，一方面規(guī)定下屬回顧

總結(jié)自己的工作”。

(3)“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的見(jiàn)解”改為“第二步，上級(jí)

主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的見(jiàn)解，并作出總體評(píng)估”。

(4)“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)”改為“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓下屬

了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺陷的評(píng)價(jià)，并就此作出反映”。

(5)“該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改善的具體目的，使其工作有較大限度的改善”

改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改善的具體目的，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿(mǎn)意，

但其工作的改善限度不會(huì)太大”。

2.答：

。)“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特性”改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為”。

(2)“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”

改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最佳或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。

(3)“考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整

體表現(xiàn)”。

(4)“關(guān)鍵事件的記錄和觀測(cè)省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀測(cè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力”。

(5)“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。

四、案例分析題

答：

1.該部門(mén)在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：

(1)考評(píng)方法不合理，缺少客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)一方面將員工的工作表

現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。

(2)考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，

應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。

(3)對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影

響考評(píng)的客觀公正性。

(4)主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。

(5)績(jī)效考評(píng)應(yīng)按環(huán)節(jié)進(jìn)行，這樣才干有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。

(6)考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。

2.產(chǎn)生問(wèn)題的因素是：

(1)主管李某缺少績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)行績(jī)效管理。

(2)績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理主線(xiàn)目的是促進(jìn)公司和員工的共同發(fā)展，而不僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。

五、方案設(shè)計(jì)題

答：

1.表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。

2.表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。

3.計(jì)算總分的。

4.設(shè)計(jì)總分所相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的。

售票員行為觀測(cè)量表

1.能有效地保證票款的收取權(quán)重

從不偶爾有時(shí)經(jīng)常總是

1分2分3分4分5分50%

2.微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)

從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?/p>

1分2分3分4分5分20%

3.注重儀表，形象良好

從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?/p>

1分2分3分4分5分10%

4.熟悉相關(guān)線(xiàn)路的中轉(zhuǎn)情況

從不偶爾有時(shí)經(jīng)常總是

1分2分3分4分5分10%

5.熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況

從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?/p>

1分2分3分4分5分10%

總分=

局限性尚可良好優(yōu)秀

1-33-44-4.54.5-5

第五章薪酬管理

二、簡(jiǎn)答題

1.答：

(1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；

(2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案擬定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；

(3)假如出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)減少，本來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有

關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的擬定；

(4)假如出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有減少，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析因素，以便重新

調(diào)整方案；

(5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

2.答：

影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：

(1)勞動(dòng)績(jī)效

(2)職務(wù)(或崗位)

(3)綜合素質(zhì)與技能

(4)工作條件

(5)年齡與工齡

影響公司整體薪酬水平的因素:

（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平

（2）公司工資支付能力

（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平

（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

（5）產(chǎn)品的需求彈性

（6）工會(huì)的力量

（7）公司的薪酬策略

三、計(jì)算題

解：?jiǎn)T工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資/月制度工日=2400/20.92=114.72（元/天）

五一加班費(fèi)=員工日工資X加班天數(shù)X3=114.72X1.5X3=516.24（元）

休息日加班費(fèi)=員工日工資X加班天數(shù)X2=114.72X1X2=229.44（元）

其他時(shí)間加班費(fèi)=員工日工資X加班天數(shù)XI.5=114.72X2X1.5=344.16（元）

本月工資=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84（元）

四、案例分析題

答：

1.公司薪酬制度設(shè)計(jì)的基本規(guī)定：

（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能：

（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；

（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；

（4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；

（5）合理擬定薪資水平，解決好工資關(guān)系；

（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；

（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開(kāi)

發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

2.制定公司薪酬管理制度的基本依據(jù)：

（1）對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。擬定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的

公司應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的公司應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的

公司應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

(2)對(duì)該公司的所有崗位進(jìn)行進(jìn)一步的工作分析與評(píng)價(jià)。

(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，假如供大于求，薪酬水平可以低一些，假如供小于求，薪酬水平可

以高一些。

(4)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本公司的薪酬水平。

(5)明確該公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定。

(6)明確該公司的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。

(7)掌握該公司的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地?cái)M定公司員工的薪酬水平。

(8)掌握該公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

總之，制定薪酬管理原則是：合理擬定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別;

薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)明新產(chǎn)品和改善工作流程的員工等。

3.制定公司薪酬管理制度的基本環(huán)節(jié)：

(1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序

1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、

長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；

2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；

3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；

4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。

(2)崗位工資或能力工資的制定程序

1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，擬定崗位工資總額或能力工

資總額；

2)根據(jù)該公司戰(zhàn)略等擬定崗位工資或能力工資的分派原則；

3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；

4)根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果擬定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；

5)工資調(diào)查與結(jié)果分析；

6)了解該公司財(cái)務(wù)支付能力;

7）根據(jù)該公司工資策略擬定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即擬定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所相

應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；

8）擬定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；

9）擬定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)相應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高

工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；

10）擬定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；

11）擬定具體計(jì)算辦法。

（3）獎(jiǎng)金制度的制定程序

1）按照公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完畢情況擬定獎(jiǎng)金總額；

2）根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎(jiǎng)金分派原則；

3）擬定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；

4）擬定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

4.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能以接受；

（2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白說(shuō)清楚；

（3）員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)互換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

五、方案設(shè)計(jì)題

薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查表

說(shuō)明：請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您見(jiàn)解的答案。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。

例如：我對(duì)目前獲得的收入感到滿(mǎn)意

□非常批準(zhǔn)|□比較批準(zhǔn)|□說(shuō)不清楚|□不批準(zhǔn)|口強(qiáng)烈反對(duì)

假如您對(duì)上述的問(wèn)題感到“非常批準(zhǔn)”，請(qǐng)您在“非常批準(zhǔn)”的“口”中打了“J”，其余的選項(xiàng)則不必填寫(xiě)。

注意：每一題只能有一個(gè)選擇。

所在的部門(mén)年齡性別本專(zhuān)業(yè)/領(lǐng)域工作年限

公司工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收入（元）

(1)我對(duì)目前獲得的收入感到滿(mǎn)意

□非常批準(zhǔn)口比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)口強(qiáng)烈反對(duì)

(2)我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他公司相比我感到滿(mǎn)意

口非常批準(zhǔn)口比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚口不批準(zhǔn)口強(qiáng)烈反對(duì)

(3)我認(rèn)為公司的獎(jiǎng)金分派很公平

口非常批準(zhǔn)口比較批準(zhǔn)口說(shuō)不清楚口不批準(zhǔn)口強(qiáng)烈反對(duì)

(4)我對(duì)公司提供的福利、補(bǔ)貼感到滿(mǎn)意

口非常批準(zhǔn)口比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)口強(qiáng)烈反對(duì)

(5)我的收入充足地反映「我的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

口非常批準(zhǔn)口比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)口強(qiáng)烈反對(duì)

(6)我的收入