2010年1月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620101

1、【單選題】人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下，如何在眾多

目標(biāo)中達(dá)到（）

人力資源效益的最大化

整體效益的最大化

A:

個體效益的最大化

B:

管理效益的最大化

C:

答D:案：B

解析：人力資源管理者所要面臨的主要難題是什么?一言以蔽之——在已知的有效人力資

源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益最大化。

2、【單選題】若某地某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對該地人群的

歧視，甚至?xí)绊懙絾T工招聘時對該地區(qū)的人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中的

（）

首應(yīng)效應(yīng)

投射效應(yīng)

A:

暈輪效應(yīng)

B:

偏見效應(yīng)

C:

答D:案：C

解析：暈輪效應(yīng)又稱為哈羅效應(yīng)(haloeffect)，是心理學(xué)家安德森(Anderson)1968年通過

對影響感認(rèn)上印象概推的主要因素基礎(chǔ)上提出來的。它是指人們在判斷別人時，有一種首

先將人分為“好人”和“壞人”的傾向。當(dāng)一個人被列為“好人”后，一切好的品性便都

較易加在該人身上;反之，當(dāng)某人被認(rèn)定為“不好的”時，一切不好的品性都較易加在該

人的頭上。類似于常說的“先入為主”和“以點(diǎn)概面，以偏概全”。題干所述為暈輪效

應(yīng)。

3、【單選題】人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，

還要考慮（）

最高的員工積極性

最高的生產(chǎn)效率

A:

最小的機(jī)會成本

B:

最小的組織混亂

C:

D:

答案：D

解析：人力資源管理業(yè)務(wù)外包成本只是一方面的因素，還有很多要考慮的問題，例如必須

考慮雇員和管理人員以外包方式完成此工作的滿意度、現(xiàn)有人員的未來能力和企業(yè)技術(shù)現(xiàn)

狀等。因此，衡量成本不能僅僅著眼于直接成本，而應(yīng)該定位于更大的外延上——如何帶

來最高的回報(bào)和最小的組織混亂。

4、【單選題】人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)各類人力

資源補(bǔ)充來源的預(yù)測，這種來源包括（）

企業(yè)內(nèi)部

企業(yè)外部

A:

組織內(nèi)部和外部

B:

高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

C:

答D:案：C

解析：人力資源的供給預(yù)測是預(yù)測在某一未來時期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的(或經(jīng)過培訓(xùn)可

能補(bǔ)充的)以及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)

成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。組織的人力資源供給來自組織的內(nèi)部和外部。

5、【單選題】組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（）

個人

組織

A:

個人和組織

B:

環(huán)境

C:

答D:案：C

解析：當(dāng)今，中國許多管理者深切關(guān)心的是為了適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，應(yīng)采用什么樣的發(fā)

展戰(zhàn)略問題。一個國家的組織和社會的變革問題反映某些變革的基本壓力。成功的管理者

正在不斷探索一種既能適應(yīng)環(huán)境的變化，又能積極地影響環(huán)境變化的具有靈活性的組織結(jié)

構(gòu)。組織發(fā)展變革阻力來自個人和組織兩個方面。

6、【單選題】在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（）

招聘單位所在地

全國

A:

高校

B:

跨地區(qū)

C:

答D:案：A

解析：一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)則是：1）全國乃至世界范圍招聘組織所需的高級管理人才

或?qū)＜医淌凇?）在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。3）在招聘單位所

在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。

7、【單選題】一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)是

（）

管理檔案

員工推薦

A:

職位競標(biāo)

B:

職位公告

C:

答D:案：C

解析：在進(jìn)行內(nèi)部選拔時，有三種方法：1.管理與技能檔案；管理和技能檔案能夠全面及

時地反映所有雇員的最新技能狀況，有助于組織確定目前現(xiàn)有的工作人員是否擁有填補(bǔ)空

缺職位的任職資格。2.職位公告；職位公告是公司向員工通報(bào)組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的一

種方式。職位公告通常會顯示工作職稱、工作職責(zé)、資格要求、工作日程、薪資待遇和申

請程序等內(nèi)容。職位公告是最經(jīng)常使用的吸引內(nèi)部申請人的方法，特別適用于非主管級別

的職位。3.職位競標(biāo)；職位競標(biāo)是一種允許那些自已認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公

告中工作的自薦技術(shù)。通常，組織并不是鼓勵所有合格的員工都去競標(biāo)同一職位，而是在

考慮組織對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，鼓勵那些高績效和高潛能的員工首先參與

競標(biāo)，這樣有利于組織人才的發(fā)展與保留。

8、【單選題】人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是（）

職業(yè)

職業(yè)錨

A:

職業(yè)生涯

B:

職業(yè)設(shè)計(jì)

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)錨由美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授提出。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展是一個持

續(xù)不斷的探索過程，在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)

度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。正如“職業(yè)錨”這一名詞中

“錨”的含義一樣，職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。

9、【單選題】由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止的原因是（）

滿足型停滯

生活型停滯

A:

技能型停滯

B:

C:

結(jié)構(gòu)型停滯

答D:案：D

解析：按照造成停滯狀態(tài)的原因來劃分，主要有以下3種：1.結(jié)構(gòu)型停滯。造成結(jié)構(gòu)型停

滯的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。2.滿足型停滯。滿足型停

滯多表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員身上，尤其是業(yè)務(wù)熟練的專家水準(zhǔn)的人，他們通常覺得沒什么好

學(xué)的了，因此感到非常乏味。3.生活型停滯。組織中的員工除了過職業(yè)生活外同時還要有

個人的生活，工作與生活間的潛在沖突對職業(yè)的影響甚至超過個人發(fā)展目標(biāo)對職業(yè)的影

響。

10、【單選題】外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所以進(jìn)行員工培訓(xùn)是重

視（）

技能培訓(xùn)

工作態(tài)度培訓(xùn)

A:

合作精神培訓(xùn)

B:

跨文化培訓(xùn)

C:

答D:案：D

解析：外資企業(yè)員工的成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，因此尤其要重視跨文化的培訓(xùn)以

及在不同背景下員工的沖突管理。

11、【單選題】當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在

建設(shè)企業(yè)的（）

企業(yè)文化

規(guī)章制度

A:

市場份額

B:

合作團(tuán)隊(duì)

C:

答D:案：A

解析：當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，就需要提煉自己的核心競爭

力，推動企業(yè)中每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)

的素質(zhì)。這不僅需要各種嚴(yán)格的規(guī)章制度，更需要員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬

感，此時的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)在建設(shè)企業(yè)文化上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳

播到每一個員工中去。

12、【單選題】企業(yè)文化功能中最重要的是（）

可以加強(qiáng)企業(yè)對職工的激勵

可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力

A:

B:

有利于降低企業(yè)的成本

有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

C:

答D:案：B

解析：內(nèi)聚功能是企業(yè)文化最顯著的一種功能，它能把勞動者的意志和行為引向同一目標(biāo)

和同一方向，并為這個目標(biāo)和方向協(xié)同動作。從企業(yè)的發(fā)展看，勞動者通過對企業(yè)經(jīng)營理

念的共同理解，及共同的價(jià)值觀念體系的形成，本身也產(chǎn)生一種很強(qiáng)的凝聚點(diǎn)。它能匯集

全體職工的聰明和智慧，使企業(yè)職工之間產(chǎn)生共同的語言、共同的組織榮譽(yù)感和共同的責(zé)

任心，并在此基礎(chǔ)上，發(fā)揮出強(qiáng)大的凝聚力。B選項(xiàng)說法正確

13、【單選題】下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）

短期激勵為主

股權(quán)激勵

A:

員工普遍持股

B:

技術(shù)創(chuàng)新激勵

C:

答D:案：A

解析：這一階段是企業(yè)核心能力開始但不明確的時期，企業(yè)各種資源要素處于購買和磨合

階段，人力資源的流動性很強(qiáng)，人力資本積累和存量難以沉淀下來，收入和利潤都較低。

此階段，企業(yè)要致力于建立相應(yīng)的企業(yè)機(jī)制，配備相應(yīng)的環(huán)境條件，吸引和留住影響企業(yè)

生存與發(fā)展的關(guān)鍵人才，培育企業(yè)核心能力。面對嚴(yán)峻的競爭，這一階段企業(yè)注重在短期

內(nèi)創(chuàng)造高額利潤回報(bào)，迅速成長并形成規(guī)模。為與這一經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬水平應(yīng)具

有較強(qiáng)的激勵作用。經(jīng)營者與核心技術(shù)人員的存留和引進(jìn)是企業(yè)核心能力培育的重要因

素。較高的基薪是對其身價(jià)和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵。以短期激勵為

主，實(shí)行年薪制，以高于市場平均薪酬水平的較高基薪為其高額報(bào)酬的主要來源，制定以

業(yè)績與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況為考核標(biāo)準(zhǔn)的中等水平的獎金或勞動分紅，與普通員工收人拉開距

離。相對于各種因素的變化，經(jīng)營者的薪酬水平應(yīng)適時進(jìn)行調(diào)整，同時要強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競

爭機(jī)制。經(jīng)營者的福利構(gòu)成應(yīng)多樣化，除了享受一般員工享有的諸如免費(fèi)餐飲、基本養(yǎng)老

保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利外，還應(yīng)有職務(wù)消費(fèi)和額外福利。

14、【單選題】在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點(diǎn)是（）

對考評內(nèi)容比較熟悉

接觸頻繁，更加客觀全面

A:

易高估自己

B:

利于管理的民主化

C:

答D:案：A

解析：上級考評的優(yōu)點(diǎn)：對考評內(nèi)容比較熟悉；容易獲得考評客體的工作業(yè)績；利于發(fā)現(xiàn)

員工的優(yōu)缺點(diǎn)，員工培訓(xùn)、能力開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等更加切合實(shí)際上級考評的缺點(diǎn)：無

法了解自身監(jiān)控之外的員工表現(xiàn)，易造成以偏概全;受個人偏好及心理影響，產(chǎn)生偏松偏

緊傾向或定式思維

15、【單選題】績效管理的起點(diǎn)是（）

績效計(jì)劃

績效溝通

A:

績效考評

B:

績效反饋

C:

答D:案：A

解析：績效計(jì)劃是績效管理中的起點(diǎn)?？冃в?jì)劃是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，是發(fā)生在新

的績效期間的開始。

16、【單選題】關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)正確描述是（）

成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭

易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度

A:

銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作

B:

見效快

C:

答D:案：C

解析：純傭金制最大的優(yōu)點(diǎn)就在于銷售報(bào)酬指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作。它

還將銷售人員工資成本的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到銷售人員自身，大大降低了公司運(yùn)營成本的壓

力。當(dāng)然，其弊端也是很明顯的：完全的傭金行為導(dǎo)向使得銷售人員熱衷于進(jìn)行有利可圖

的交易，而對其他不產(chǎn)生直接效益的事情不予重視，有時甚至?xí)p害公司的形象;純傭金

制帶給銷售人員的巨大風(fēng)險(xiǎn)和壓力，減弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力；易于助長銷售人

員驕傲自大，不服從管理，不尊重領(lǐng)導(dǎo)的傾向。

17、【單選題】下列屬于自愿性福利的是（）

失業(yè)保險(xiǎn)

公積金

A:

安全保障福利

B:

子女教育輔助計(jì)劃

C:

答D:案：D

解析：自愿性福利：主要包括住房貸款利息給付計(jì)劃、商業(yè)人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的

支付、帶薪休假、教育福利、法律和職業(yè)發(fā)展咨詢、子女教育輔助計(jì)劃和企業(yè)年金。

18、【單選題】企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時要實(shí)事求是，讓

各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動關(guān)系時要遵守（）

協(xié)商解決爭議原則

兼顧各方原則

A:

以預(yù)防為主原則

B:

以法律為準(zhǔn)繩原則

C:

答D:案：B

解析：要兼顧各方利益。“不患寡而患不均″，在一個企業(yè)里面要保持各方面的和諧合作

的關(guān)系，首要就是兼顧各方面的利益而不是偏頗一方而損害另一方的利益。為此，企業(yè)的

管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)

得利益，這樣才能提高各方的滿意度，企業(yè)才有發(fā)展的可能。

19、【單選題】有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（）

人力資源全球化引進(jìn)

硬性管理方式

A:

對抗性的勞資關(guān)系

B:

重通才，輕專家

C:

答D:案：D

解析：1）終身雇傭制：最受爭議；2）年功序列工資制；3）企業(yè)內(nèi)工會合作性勞資關(guān)

系；4）重通才、輕專才；5）注重在職培訓(xùn)；6）注重精神激勵的工資福利政策；7）

溫情主義的管理方式。

20、【單選題】下列屬于遣散成本的是（）

心理成本

招聘廣告費(fèi)用

A:

心理風(fēng)險(xiǎn)

B:

業(yè)績成本

C:

答D:案：C

解析：遣散成本：準(zhǔn)備與通知期、面談成本與補(bǔ)償費(fèi)、安全風(fēng)險(xiǎn)、心理風(fēng)險(xiǎn)和勞動爭議風(fēng)

險(xiǎn)等。

21、【多選題】體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益比較關(guān)系的效益類型有（）

效益型效益

收益型效益

A:

B:

效率型效益

效果型效益

C:

提高型效益

D:

答E:案：ABC

解析：經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)的比較關(guān)系，可用4種表達(dá)式來描述：E=B-C（1.1）式中:E為經(jīng)

濟(jì)效益;B為勞動成果或收益;C為勞動耗費(fèi)或投資、成本和費(fèi)用等。式(1.1)是勞動成果與

勞動耗費(fèi)之差，如凈產(chǎn)值、利潤等，反映了凈收益的絕對量，簡稱效益型效益。E=(B-

C)/C(1.2)，式(1.2)是凈收益與耗費(fèi)之比，如資本利稅率等，反映了單位消耗(投資)的收

益，簡稱收益型效益。E=B/C(1.3)，式(1.3)是收益與耗費(fèi)或產(chǎn)出與投入之比，如勞動生

產(chǎn)率等，反映了經(jīng)濟(jì)活動的效率，簡稱效率型效益。E=C1-C2(B1＝B2)(1.4)或E=B1-

B2(C1＝C2)，式(1.4)中:C1、B1分別為原方案(設(shè)計(jì))的耗費(fèi)和收益，C2、B2分別為改進(jìn)

方案(設(shè)計(jì))的耗費(fèi)和收益。式(1.4)為式(1.1)的特殊情況，反映了耗費(fèi)的節(jié)約或收益的增

加，常用于不同方案(設(shè)計(jì))的比較。故體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益比較關(guān)系的效益類型有：效益型效

益、收益型效益、效率型效益。

22、【多選題】人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（）

供求平衡

供不應(yīng)需

A:

供求一致

B:

結(jié)構(gòu)性失衡

C:

供過于需

D:

答E:案：ABDE

解析：組織的人力資源供需關(guān)系可能出現(xiàn)以下4種情況：①供需平衡；②供大于需，出現(xiàn)

人力資源冗余；③供小于需，出現(xiàn)人力資源短缺；④結(jié)構(gòu)性失調(diào)，即某些類別的人力資源

不足，而某些類別人力資源過剩同時并存。

23、【多選題】到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（）

傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段

復(fù)雜性組織階段

A:

適應(yīng)性組織階段

B:

事業(yè)部組織階段

C:

虛擬組織階段

D:

答E:案：ABC

解析：組織的發(fā)展過程比較復(fù)雜?？偟膩碚f，組織的發(fā)展演進(jìn)到目前為止，共有3個階

段：傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段、復(fù)雜性組織階段和適應(yīng)性組織階段。在不同的組織發(fā)展階段，它

們有各自的結(jié)構(gòu)模式以及相應(yīng)的職位構(gòu)成方式。

24、【多選題】在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)

需求有（）

良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)

具備多方面的能力

A:

廣闊的知識面

B:

掌握一定的技術(shù)

C:

具備較高的學(xué)歷

D:

答E:案：ABCD

解析：1）良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)。2）具備多方面的能力：表達(dá)能力；觀察能力；協(xié)調(diào)和

交流的技巧；自我認(rèn)知能力。3）廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求。

25、【多選題】從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（）

成長階段

立業(yè)與發(fā)展階段

A:

維持階段

B:

衰退階段

C:

探索階段

D:

答E:案：BCDE

解析：薩柏發(fā)展理論從終生發(fā)展角度出發(fā)，把整個人生分為成長階段、探索階段、立業(yè)與

發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。由于成長階段屬于非職業(yè)范疇，故把它省略，即職業(yè)生

涯分為4個階段：探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。所以BCDE項(xiàng)符合

題意。

26、【多選題】按培訓(xùn)的目的可將培訓(xùn)方式分為（）

過渡性教育培訓(xùn)

知識更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

A:

提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)

B:

專業(yè)人才培訓(xùn)

C:

人員晉升培訓(xùn)

D:

答E:案：ABCD

解析：按培訓(xùn)目的來劃分，員工培訓(xùn)與開發(fā)的形式主要分為過渡性教育培訓(xùn)、知識更新培

訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和專業(yè)人才的培訓(xùn)。

27、【多選題】雙因素理論中的雙因素是指（）

保健因素

正激勵因素

A:

激勵因素

B:

負(fù)激勵因素

C:

強(qiáng)激勵因素

D:

答E:案：AC

解析：雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的。他認(rèn)為每個人都生活在特定的社會

環(huán)境中，社會環(huán)境有許多因素影響人的行為。這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因

素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資

等，沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，但具有這些因素并不足以

使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。因此，它不具有激勵作用。另一類叫激勵因素，主要包括成

就、對工作成績的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。它的

存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素還不至于引起人的

不滿。保健因素和激勵因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用。

28、【多選題】績效計(jì)劃包括如下特點(diǎn)（）

具有鮮明的目標(biāo)

具有首要地位

A:

具有普遍性

B:

具有效益性

C:

具有指導(dǎo)性

D:

答E:案：ABCD

解析：績效計(jì)劃有4個特點(diǎn)：一是計(jì)劃具有明確的目標(biāo)性；二是計(jì)劃具有首要地位；三是

計(jì)劃具有普遍性；四是計(jì)劃具有效益性。

29、【多選題】全面薪酬體系包括（）

貨幣性薪酬體系

非貨幣性薪酬體系

A:

實(shí)物性薪酬體系

B:

非實(shí)物性薪酬體系

C:

股票期權(quán)體系

D:

答E:案：AB

解析：全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。

30、【多選題】寬帶薪酬的缺點(diǎn)主要有（）

導(dǎo)致更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)

增加了績效管理壓力

A:

晉升機(jī)會減少

B:

不適應(yīng)所有類型的組織

C:

不利于職業(yè)輪換

D:

答E:案：BCD

解析：寬帶薪酬的缺點(diǎn)：1）增加了績效管理壓力；2）晉升機(jī)會減少；3）獲取市場數(shù)據(jù)

的難度很大，導(dǎo)致成本上升；4）不適用所有類型的組織。

31、【簡答題】制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？

答案：主要程序有：（1）信息的收集、整理（2）確定規(guī)劃期限（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)

展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求（4）對現(xiàn)有人力資源規(guī)劃進(jìn)行

反饋、調(diào)整

解析：主要程序有：（1）信息的收集、整理，在制定人力資源規(guī)劃時需要收集和整理一

些相關(guān)信息，包括公司內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及公司外部的社會環(huán)境、地域因素

等對人力資源的影響。（2）確定規(guī)劃期限，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理狀況和外部市場環(huán)境，

確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的期限，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按其規(guī)劃期限的長短，可以分為長期規(guī)

劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃3種。（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出

組織對未來人員的要求，人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程。對于整體人力資源規(guī)劃

的制定而言，預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。（4）對現(xiàn)有人力資源規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)

整，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不是一成不變的，是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)，它貫穿于企業(yè)整

個經(jīng)營管理過程，是企業(yè)人力資源需求與供給實(shí)現(xiàn)動態(tài)平衡的長期過程，是企業(yè)人力資源

的現(xiàn)狀與企業(yè)戰(zhàn)略追求目標(biāo)所需要的理想狀態(tài)之間差距不斷縮小的過程。

32、【簡答題】簡述職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用。

答案：作用有：（1）保證企業(yè)未來人才的需要（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才（3）使企業(yè)人

力資源得到有效開發(fā)

解析：作用有：（1）保證企業(yè)未來人才的需要，從企業(yè)的角度來說，不能有效地鼓勵雇

員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將會導(dǎo)致出現(xiàn)職位空缺時找不到合適的雇員來填補(bǔ)，雇員對企業(yè)忠

誠度降低以及在使用培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目資金上缺乏針對性。（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才，優(yōu)

秀人才的流失不但減少企業(yè)的人才存量，而且增強(qiáng)競爭對手的人力資源實(shí)力，使企業(yè)陷入

被動地位。（3）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)，企業(yè)對員工職業(yè)生涯的管理，使員工的

個人興趣和特長受到企業(yè)的重視，員工的積極性提高，這使員工潛能得到合理的挖掘，從

而有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。

33、【簡答題】簡述績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則。

答案：原則有：（1）績效考評指標(biāo)的目標(biāo)原則是簡單、明確、清晰（2）時刻堅(jiān)持和靈

活處理的有效性原則（3）在素質(zhì)指標(biāo)、基本技能指標(biāo)、發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)之間尋求基本平衡

點(diǎn)（4）在量化指標(biāo)、定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡（5）績效評估指標(biāo)之間保持內(nèi)在的

相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性（6）重視績效評估指標(biāo)設(shè)計(jì)與指標(biāo)結(jié)構(gòu)的本土化問題

解析：原則有：（1）績效考評指標(biāo)的目標(biāo)原則是簡單、明確、清晰。（2）時刻堅(jiān)持和靈

活處理的有效性原則，不能提倡指標(biāo)越多越客觀，或定量指標(biāo)比定性指標(biāo)更客觀等意見。

應(yīng)該提倡用最少的指標(biāo)控制最大的績效結(jié)果的成本——受益原則。（3）在素質(zhì)指標(biāo)、基

本技能指標(biāo)、發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)之間尋求基本平衡點(diǎn)，以求簡化績致考評體系。（4）在量

化指標(biāo)、定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡，要避免量化指標(biāo)與定性指標(biāo)之間的嚴(yán)重失衡而被

反對者找到攻擊的借口。在績效考評中，是定量指標(biāo)好還是定性指標(biāo)好，并沒有絕對的標(biāo)

準(zhǔn)，關(guān)鍵在于適用。（5）績效評估指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性，在設(shè)計(jì)

績效評估指標(biāo)時，設(shè)計(jì)指標(biāo)的目的要明確，使指標(biāo)之間可以相互對應(yīng)，或者一一對應(yīng)，彼

此存在互補(bǔ)性。（6）重視績效評估指標(biāo)設(shè)計(jì)與指標(biāo)結(jié)構(gòu)的本土化問題，在績效考評指標(biāo)

設(shè)計(jì)中，常會出現(xiàn)“一方企業(yè)養(yǎng)一方人”指標(biāo)的現(xiàn)象。

34、【簡答題】簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答案：第一步，職位分析；第二步，職位評價(jià)；第三步，薪酬調(diào)查；第四步，薪酬定位；

第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第六步，薪酬體系的實(shí)施和修正。

解析：第一步：職位分析，職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層

要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系。人力資源部和各部門主管

合作編寫職位說明書；第二步：職位評價(jià)，職位評價(jià)重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題；

第三步：薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題；第四步：薪酬定位，在

分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平；第五步：薪酬

結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時，往往要綜合考慮3個方面的因素:一是職位等級，二是個人

的技能和資歷，三是個人績效；第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正，在確定薪酬調(diào)整比例

時，要對總體薪酬水平作出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。

35、【簡答題】簡述勞動爭議處理的基本原則

答案：第一，調(diào)解和及時處理原則。及時處理勞動爭議是很重要的，這個原則也就是“熱

爐”原則。對于勞動爭議的處理，最關(guān)鍵的就是及時處理，一定要趁著爐子還熱的時候趕

緊去解決爭議，不能等到過后再處理，那就不叫棘手了。第二，合法原則。合法原則要求

在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行處理。第三，公正原則。公正原則要求當(dāng)

事人在使用法律上一律平等，不能有所偏向。

解析：第一，調(diào)解和及時處理原則。及時處理勞動爭議是很重要的，這個原則也就是“熱

爐”原則。對于勞動爭議的處理，最關(guān)鍵的就是及時處理，一定要趁著爐子還熱的時候趕

緊去解決爭議，不能等到過后再處理，那就不叫棘手了。第二，合法原則。合法原則要求

在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行處理。第三，公正原則。公正原則要求當(dāng)

事人在使用法律上一律平等，不能有所偏向。

36、【簡答題】聯(lián)想集團(tuán)的培訓(xùn)方式屬于哪種類型？

答案：聯(lián)想的這種培訓(xùn)方式屬于工作指導(dǎo)法。

解析：聯(lián)想集團(tuán)這種指導(dǎo)人制度和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。

屬于工作指導(dǎo)法。

37、【論述題】試述授權(quán)激勵的作用及存在的誤區(qū)

答案：一、作用：(1)有效的授權(quán)以多種方式為長期競爭優(yōu)勢提供基礎(chǔ)(2)有效的授權(quán)有

助于員工的成長(3)有效的授權(quán)有助于共同愿景的形成(4)有效的授權(quán)有助于學(xué)習(xí)型組織

的形成二、誤區(qū)（1）拒絕授權(quán)（2）授權(quán)之后放任不管

解析：一、作用：(1)有效的授權(quán)以多種方式為長期競爭優(yōu)勢提供基礎(chǔ),因?yàn)槭跈?quán)不僅可

以增加組織中的權(quán)力總量，而且還能增強(qiáng)雇員的工作動力。(2)有效的授權(quán)有助于員工的

成長(3)有效的授權(quán)有助于共同愿景的形成(4)有效的授權(quán)有助于學(xué)習(xí)型組織的形成

二、誤區(qū)（1）拒絕授權(quán),完全拒絕授權(quán)的現(xiàn)象極少，也不現(xiàn)實(shí)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者就采取各

種方式拒絕授權(quán)，如含糊其辭的授權(quán)、三心二意的授權(quán)、空頭支票式的授權(quán)及完美式的授

權(quán)等。產(chǎn)生以上現(xiàn)象的原因主要在于領(lǐng)導(dǎo)者的用權(quán)觀念和領(lǐng)導(dǎo)方法不當(dāng)。（2）授權(quán)之后

放任不管

38、【論述題】試述內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)

答案：（1）內(nèi)部選拔對雇員是一種重要的