企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫(kù)檢測(cè)備考題帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫(kù)檢測(cè)備考題帶答案

單選題（共50題）1、逆向轉(zhuǎn)換型技法的主要?jiǎng)?chuàng)新方式為（）。A.逆向管理B.逆向思維C.逆向駕馭思維D.逆向揭示思維【答案】B2、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強(qiáng)對(duì)（）的激勵(lì)和約束。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會(huì)【答案】C3、EVA的優(yōu)勢(shì)不包括()A.反映的利潤(rùn)是真正的利潤(rùn)B.可以有效控制管理者短期行為C.指標(biāo)單一,調(diào)整起來(lái)比較簡(jiǎn)單D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾【答案】C4、鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D5、(2016年11月)（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A6、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中．（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A7、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B8、在解決問(wèn)題的過(guò)程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B9、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B10、關(guān)于會(huì)計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）。A.業(yè)務(wù)熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范【答案】C11、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”的“通識(shí)性”是指（）。A.不同民族、不同時(shí)代趨于一致的那種不自欺不欺人的價(jià)值觀B.一般的、民族的、時(shí)代的、共同的認(rèn)識(shí)C.無(wú)論在哪里、哪個(gè)時(shí)期，人類(lèi)與生俱來(lái)的敏感性D.通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，獲得對(duì)誠(chéng)信的價(jià)值認(rèn)可的知識(shí)和能力【答案】B12、(2016年5月)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則不包括（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.流程質(zhì)量原則C.財(cái)務(wù)集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C13、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí)，其企業(yè)文化往往是（）。A.官僚式+市場(chǎng)式B.官僚式+發(fā)展式C.家族式+市場(chǎng)式D.發(fā)展式+市場(chǎng)式【答案】D14、用人單位自用工之日起（）未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資。A.超過(guò)一個(gè)月不滿一年B.超過(guò)三個(gè)月不滿一年C.超過(guò)一個(gè)月不滿半年D.超過(guò)一個(gè)月不滿三個(gè)月【答案】A15、古人云：“才者，德之資也；德者，才之帥也。”用現(xiàn)代觀點(diǎn)來(lái)解釋是指職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能具有（）作用。A.統(tǒng)領(lǐng)B.支撐C.促進(jìn)D.引導(dǎo)【答案】A16、員工與同事關(guān)系緊張而產(chǎn)生的壓力屬于（）壓力來(lái)源。A.角色沖突B.人際關(guān)系C.個(gè)性特點(diǎn)D.工作條件【答案】B17、(2016年11月)高層的支持程度屬于績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的（）。A.系統(tǒng)設(shè)計(jì)指標(biāo)B.系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)【答案】C18、員工滿意度屬于平衡計(jì)分卡中（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶(hù)C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D19、(2016年11月)自然流出不包括（）。A.退休B.主動(dòng)辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B20、(2015年11月)（）勝任特征模型主要應(yīng)用于績(jī)效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級(jí)式【答案】C21、關(guān)于員工調(diào)動(dòng)與員工流失、開(kāi)除，說(shuō)法不正確的是（）。A.員工調(diào)動(dòng)是發(fā)生在組織內(nèi)的流動(dòng)B.員工調(diào)動(dòng)是員工主動(dòng)或被動(dòng)離開(kāi)組織的行為C.員工流失是員工主動(dòng)離開(kāi)組織的行為D.開(kāi)除是員工被動(dòng)離開(kāi)組織【答案】B22、（）不完全按照邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B23、（）不能作為確定經(jīng)營(yíng)者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利潤(rùn)B.市場(chǎng)薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平D.企業(yè)規(guī)模類(lèi)型系數(shù)【答案】B24、()平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)不是必需的，相互的驅(qū)動(dòng)關(guān)系也不明顯。A.企業(yè)級(jí)B.部門(mén)級(jí)C.班組級(jí)D.崗位級(jí)【答案】D25、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評(píng)。A.評(píng)價(jià)中心法B.綜合選拔法C.配對(duì)比較法D.升等考試法【答案】A26、下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述錯(cuò)誤的是（）。A.代表了全新的現(xiàn)代企業(yè)管理理念B.是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程C.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的初級(jí)階段D.對(duì)人力資源管理者和直線主管提出了更高更新的要求【答案】C27、（）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調(diào)查B.做出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵【答案】D28、職業(yè)生涯面談一般由（）或精神導(dǎo)師來(lái)對(duì)員工實(shí)施。A.高層經(jīng)理B.外聘咨詢(xún)專(zhuān)家C.員工的直接上級(jí)D.人力資源部門(mén)的專(zhuān)職人員【答案】D29、在職業(yè)活動(dòng)中，所謂“理智信任”的意思是（）。A.相互信任，同時(shí)也反對(duì)不明是非、不分善惡的盲目信任B.既信任，又懷疑C.表面上信任，實(shí)際上不信任D.即使信任，也要加強(qiáng)防范和戒備【答案】A30、關(guān)于人員流動(dòng),下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程B.降職后工資一定會(huì)隨之降低C.調(diào)動(dòng)是員工在組織內(nèi)的橫向流動(dòng)D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B31、（）具有高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.行業(yè)通用勝任特征C.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】C32、企業(yè)開(kāi)展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價(jià)值計(jì)量C.投資D.激勵(lì)和約束【答案】C33、（）屬于人力資本支出中的無(wú)形支出。A.教育支出B.保健支出C.學(xué)習(xí)的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D34、所謂享樂(lè)主義，其本質(zhì)是（）。A.會(huì)享受吃、喝、玩、樂(lè)所帶來(lái)的樂(lè)趣B.一切從自身利益出發(fā)C.把追求個(gè)人享受和感官快樂(lè)作為人生的目的D.刺激消費(fèi)、拉動(dòng)內(nèi)需的現(xiàn)實(shí)需要【答案】A35、(2015年5月)（）不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。A.團(tuán)隊(duì)類(lèi)型B.團(tuán)隊(duì)規(guī)模C.團(tuán)隊(duì)成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C36、()是建立員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績(jī)效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】A37、(2015年5月)對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B38、(2016年11月)（）是指原告請(qǐng)求法院通過(guò)判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認(rèn)之訴B.請(qǐng)求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D39、(2015年5月)（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營(yíng)范圍C.股權(quán)擁有D.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)【答案】D40、(2015年11月)當(dāng)企業(yè)利潤(rùn)為負(fù)時(shí)，員工得不到任何收入的利潤(rùn)分享形式是（）。A.按利潤(rùn)的一定比重分享B.年終或年中一次性分紅C.無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享D.有保障工資的部分利潤(rùn)分享【答案】C41、（）不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】C42、下列不屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)的是（）。A.員工流動(dòng)率B.新產(chǎn)品數(shù)量C.管理水平D.設(shè)計(jì)水平【答案】D43、可以選擇外部人員的內(nèi)部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規(guī)晉升C.公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升D.封閉型晉升【答案】C44、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者界定真實(shí)情況，協(xié)助下屬對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握，提高他們分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。以促進(jìn)每個(gè)人的學(xué)習(xí)。體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的（）角色。A.設(shè)計(jì)師B.教練C.指導(dǎo)者D.管理者【答案】B45、（）單純從勞動(dòng)力需求方面提示了工資水平的決定機(jī)制。A.邊際生產(chǎn)力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價(jià)格工資理論【答案】A46、日本型企業(yè)集團(tuán)的母公司的職能不包括()。A.安排集團(tuán)外的投資B.決定集團(tuán)成員的生產(chǎn)計(jì)劃C.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問(wèn)題【答案】B47、()的特征為自治性、爭(zhēng)議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.社會(huì)救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】A48、（）把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上。A.基本工資B.績(jī)效工資C.長(zhǎng)期激勵(lì)工資D.員工保險(xiǎn)福利【答案】C49、（）系統(tǒng)研究了作為“社會(huì)人”的員工及其社會(huì)需要的滿足問(wèn)題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C50、對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對(duì)（）的評(píng)估。A.管理制度B.績(jī)效管理體系C.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D.考評(píng)全面、全過(guò)程【答案】B多選題（共25題）1、人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用（）等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。A.計(jì)劃、組織B.領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督C.激勵(lì)D.控制E.協(xié)調(diào)【答案】ABCD2、下列做法中，屬于“比爾?蓋茨"關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）。A.關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣B.以傳教士般的熱情執(zhí)著地打動(dòng)客戶(hù)C.樂(lè)于思考，讓客戶(hù)更貼近產(chǎn)品D.關(guān)注公司的長(zhǎng)期目標(biāo)，把握自己努力的方向【答案】BCD3、元?jiǎng)偃翁卣鲗儆?)的勝任特征。A.非任務(wù)具體性B.非公司具體性C.非行業(yè)具體性D.高公司具體性E.高行業(yè)具體性【答案】ABC4、(2018年5月)《全球契約》的基本內(nèi)容包括()A.人權(quán)B.勞工標(biāo)準(zhǔn)C.環(huán)境D.技術(shù)發(fā)展E.反腐敗【答案】ABC5、勞動(dòng)法基本原則包括（）。A.物質(zhì)幫助權(quán)原則B.平等就業(yè)原則C.勞動(dòng)關(guān)系民主化原則D.保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則E.保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則【答案】AC6、員工工作輪換的益處包括（）。A.避免工作倦怠B.了解其他工作崗位C.高工作效率D.增加員工的工作安全感E.提供更多的管理崗位【答案】ABD7、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式包括()。A.自然遺忘B.依樣畫(huà)瓢C.舉一反三D.融會(huì)貫通E.自我管理【答案】BCD8、(2016年11月)下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。A.相關(guān)分析法B.專(zhuān)家評(píng)分法C.編碼字典法D.聚類(lèi)分析法E.回歸分析法【答案】AD9、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的區(qū)別在于（）。A.當(dāng)事人不同B.內(nèi)容不同C.處理的程序不同D.處理的結(jié)果不同E.發(fā)生爭(zhēng)議的理由不同【答案】ABC10、績(jī)效棱鏡所指利益相關(guān)者包括（）A.投資者B.顧客C.員工D.監(jiān)管部門(mén)E.供應(yīng)商【答案】ABCD11、(2017年5月)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則包括（）A.行為面試必須對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量B.行為面試設(shè)計(jì)必須與企業(yè)外在環(huán)境條件保持一致C.行為面試設(shè)計(jì)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持一致D.行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)E.在進(jìn)行面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，要對(duì)勝任特征進(jìn)行深入全面的分析【答案】CD12、團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)的主要思路包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.資金狀況C.團(tuán)隊(duì)類(lèi)型D.團(tuán)隊(duì)的數(shù)量E.市場(chǎng)薪酬水平【答案】ABCD13、按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級(jí)式模型【答案】ABC14、(2016年11月)馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠?jī)?nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要【答案】D15、奧斯本檢核表法可以將問(wèn)題歸納為（）。A.由現(xiàn)狀到目的，由目的到現(xiàn)狀B.質(zhì)量的變化，數(shù)量的變化C.組合排列D.比較篩選E.借助其他模型【答案】ABC16、在SWOT會(huì)計(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中，ST戰(zhàn)略包括（）。A.改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，改革考試制度B.以會(huì)計(jì)為中心的管理模式C.增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力D.充分發(fā)揮CFO作用E.充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用【答案】BCD17、需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)形式為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.增長(zhǎng)差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD18、（）屬于平衡計(jì)分卡中學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的指標(biāo)。A.評(píng)價(jià)創(chuàng)新能力的指標(biāo)B.評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)C.評(píng)價(jià)信息能力的指標(biāo)D.評(píng)價(jià)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)E.評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)【答案】BC19、創(chuàng)新方法中的設(shè)問(wèn)檢查法具體包括（）。A.5WIH法B.智力激勵(lì)法C.和田十二法D.逆向轉(zhuǎn)換型技法E.奧斯本檢核表法【答案】AC20、下列表述屬于EVA優(yōu)勢(shì)的是()。A.EVA評(píng)價(jià)的是經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)B.EVA最大限度地緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾C.EVA體系可以有效地控制管理者的短期行為D.EVA的概念、計(jì)算公式達(dá)成一致E.EVA的調(diào)整比較簡(jiǎn)單，難度小【答案】ABC21、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)對(duì)我國(guó)的消極影響體現(xiàn)在()。A.加劇勞資雙方的沖突B.降低企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度C.降低我國(guó)國(guó)際貿(mào)易的比較優(yōu)勢(shì)D.可能成為我國(guó)出口面臨的新的非關(guān)稅貿(mào)易壁壘E.損害企業(yè)品牌價(jià)值，降低企業(yè)長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力【答案】CD22、下列說(shuō)法中，符合語(yǔ)言規(guī)范的具體要求的是（）。A.多說(shuō)俏皮話B.用尊稱(chēng)，不用忌語(yǔ)C.語(yǔ)速要快，節(jié)省客人時(shí)間D.不亂幽默，以免客人誤解【答案】BD23、對(duì)流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（）來(lái)完成。A.人力資源部B.員工的直接上級(jí)C.員工的同事D.專(zhuān)業(yè)的中介機(jī)構(gòu)E.其他部門(mén)的管理者【答案】AD24、(2017年11月)均衡價(jià)格工資理論中，從勞動(dòng)力供給方面來(lái)看，工資取決于（）A.勞動(dòng)的正效用B.勞動(dòng)的負(fù)效用C.勞動(dòng)的邊際成本D.勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力E.勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用和接受教育培訓(xùn)的費(fèi)用【答案】B25、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響的（）等各因素的集合。A.政治B.經(jīng)濟(jì)C.法律D.技術(shù)E.文化【答案】ABCD大題（共10題）一、某企業(yè)招聘售后服務(wù)總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個(gè)崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門(mén)溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進(jìn)來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。然后再組織人員通過(guò)智力激勵(lì)法，來(lái)確定售后服務(wù)指標(biāo)。(1)請(qǐng)你針對(duì)勝任能力指標(biāo)：執(zhí)行力、跨部門(mén)合作能力、流程改造、危機(jī)應(yīng)對(duì)能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設(shè)計(jì)面試步驟。(10分)(2)智力激勵(lì)法對(duì)主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設(shè)計(jì)在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì)中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個(gè)基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測(cè)勝任特征指標(biāo)；(2分)③設(shè)計(jì)行為面試體系；(2分)④評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實(shí)施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫(xiě)具體的工作步驟時(shí)可能會(huì)有所縮減或者進(jìn)行必要的擴(kuò)展。(2分)(2)【答案】主持人對(duì)智力激勵(lì)法的成功有很大作用。對(duì)主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會(huì)議，友好地對(duì)待每一個(gè)與會(huì)者，促使會(huì)議形成融洽氣氛。(2分)②及時(shí)制止違反會(huì)議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導(dǎo)與會(huì)者積極思考，提出大膽的、獨(dú)特的設(shè)想。(2分)③目標(biāo)統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對(duì)與會(huì)者提出的每一個(gè)設(shè)想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵(lì)與會(huì)者互相激勵(lì)，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費(fèi)搭車(chē)，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”。(2分)⑤對(duì)問(wèn)題必須有比較明確深刻的理解，以便在會(huì)議中能作啟示誘導(dǎo)。對(duì)此，主持人在會(huì)議前應(yīng)與問(wèn)題的提出者一起作詳細(xì)的分析研究。(2分)二、(2015年5月)某辦公用品公司的銷(xiāo)售模式為上門(mén)銷(xiāo)售，該公司最近對(duì)銷(xiāo)售人員的考核體系進(jìn)行了調(diào)整：將PCI指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%，由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估；具體評(píng)估指標(biāo)包括溝通能力、談判能力和時(shí)間管理；銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金也與績(jī)效考核的總分直接相關(guān)。請(qǐng)分析這種調(diào)整可能存在的問(wèn)題。（10分）【答案】①指標(biāo)權(quán)重從10%調(diào)整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標(biāo)的權(quán)重則不能充分體現(xiàn)銷(xiāo)售人員考核的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。②PCI指標(biāo)適用于360度考評(píng)或者180度的周邊考評(píng)（即由員工上級(jí)和員工同級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)）。調(diào)整方案中考評(píng)方式僅由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，而沒(méi)有設(shè)置員工的自我評(píng)估或員工同級(jí)評(píng)估。PCI考評(píng)與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切，如果不能全面、科學(xué)地考評(píng)員工PCI指標(biāo)，則不利于實(shí)現(xiàn)員工與崗位的動(dòng)態(tài)匹配，難以促進(jìn)員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。③評(píng)估指標(biāo)只包含溝通能力、談判能力和時(shí)間管理三項(xiàng)，指標(biāo)項(xiàng)目設(shè)置較少，不能充分體現(xiàn)員工成功完成本崗位工作任務(wù)所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求。三、(2015年5月)某辦公用品公司的銷(xiāo)售模式為上門(mén)銷(xiāo)售，該公司最近對(duì)銷(xiāo)售人員的考核體系進(jìn)行了調(diào)整：將PCI指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%，由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估；具體評(píng)估指標(biāo)包括溝通能力、談判能力和時(shí)間管理；銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金也與績(jī)效考核的總分直接相關(guān)。請(qǐng)分析這種調(diào)整可能存在的問(wèn)題。（10分）【答案】①指標(biāo)權(quán)重從10%調(diào)整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標(biāo)的權(quán)重則不能充分體現(xiàn)銷(xiāo)售人員考核的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。②PCI指標(biāo)適用于360度考評(píng)或者180度的周邊考評(píng)（即由員工上級(jí)和員工同級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)）。調(diào)整方案中考評(píng)方式僅由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，而沒(méi)有設(shè)置員工的自我評(píng)估或員工同級(jí)評(píng)估。PCI考評(píng)與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切，如果不能全面、科學(xué)地考評(píng)員工PCI指標(biāo)，則不利于實(shí)現(xiàn)員工與崗位的動(dòng)態(tài)匹配，難以促進(jìn)員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。③評(píng)估指標(biāo)只包含溝通能力、談判能力和時(shí)間管理三項(xiàng)，指標(biāo)項(xiàng)目設(shè)置較少，不能充分體現(xiàn)員工成功完成本崗位工作任務(wù)所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求。四、安東餐廳是一家非常成功的私營(yíng)餐廳，曾榮獲當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)金星獎(jiǎng)。最近，由于餐廳的營(yíng)業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了一倍，餐廳內(nèi)部也進(jìn)行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒(méi)有增加，導(dǎo)致員工們感覺(jué)到工作越來(lái)越緊張，大部分員工每周工作48小時(shí)以上。盡管目前的員工接受過(guò)良好訓(xùn)練，報(bào)酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開(kāi)始影響到員工的士氣，許多員工認(rèn)為餐廳的管理人員并沒(méi)有意識(shí)到他們的壓力，更不要說(shuō)城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過(guò)內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工，在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來(lái)餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過(guò)的員工再回來(lái)工作。但是，目前這種招聘方式還是無(wú)法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時(shí)間進(jìn)行。招聘選拔更注重求職者的性格。請(qǐng)根據(jù)本案例分析說(shuō)明該餐廳招聘與配置工作中存在的問(wèn)題?！敬鸢浮堪矕|餐廳招聘與配置工作中存在如下的問(wèn)題：（1）餐廳在招聘時(shí)只注重求職者的性格，而沒(méi)有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行人員的選拔，最好針對(duì)不同的崗位采用不同的測(cè)評(píng)方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來(lái)源過(guò)于單一，基本上是通過(guò)熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會(huì)產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會(huì)使整個(gè)員工隊(duì)伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化，沒(méi)有活力，不利于員工隊(duì)伍的成長(zhǎng)和餐廳業(yè)務(wù)狀況的改善。五、D公司是專(zhuān)業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備的國(guó)內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一，業(yè)務(wù)范圍涉及移動(dòng)通信類(lèi)、身份證識(shí)別、社會(huì)保障、金融、交通各個(gè)智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶(hù)遍及近60個(gè)國(guó)家和地區(qū)，公司擁有一批多年來(lái)專(zhuān)注于智能卡技術(shù)研究的專(zhuān)業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：(1)D公司采用的是什么競(jìng)爭(zhēng)策略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略？該人力資源管理策略的特點(diǎn)是什么？（6分）(2)D公司對(duì)于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？（10分)(3)如果D公司要提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問(wèn)題？（5分)【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高6分，P21)競(jìng)爭(zhēng)策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略。（1分）其特點(diǎn)是：1)中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應(yīng)該著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵(lì)上，設(shè)立產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金和一定的利潤(rùn)分享。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分）優(yōu)勢(shì)：1)企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，可以吸引研發(fā)人員求職。（1分）六、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理是會(huì)計(jì)事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差：其專(zhuān)業(yè)要求也很高，同時(shí)需要多年的做作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個(gè)合格的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理非常困難，過(guò)高的離職率對(duì)公司造成的損失很大，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差無(wú)幾。（1）如果市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息?為什么?（2）該企業(yè)對(duì)離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工。其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請(qǐng)問(wèn)，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?【答案】（1）應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見(jiàn)變量進(jìn)行測(cè)量和分析：①員工工作滿意度；新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫(kù)用，實(shí)時(shí)更新，軟件考，②員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；③員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；④非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；⑤員工流動(dòng)的行為傾向。（2）①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；如工作時(shí)間、輪班制度、工作場(chǎng)所環(huán)境條件等；②員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；③員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等；④其他影響員工流動(dòng)因素，如企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)，員工試用期不符合要求等。七、某銀行要對(duì)高端客戶(hù)理財(cái)經(jīng)理的勝任特征進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)各類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過(guò)多種方式積極開(kāi)拓、挖掘、獲取高端客戶(hù)；能根據(jù)客戶(hù)資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶(hù)分層，并建立完備的客戶(hù)檔案；能根據(jù)客戶(hù)的理財(cái)目標(biāo)和投資偏好，有針對(duì)性地向貴賓客戶(hù)提供專(zhuān)業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶(hù)達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好顧客跟蹤維護(hù)工作，通過(guò)各種手段提高客戶(hù)的滿意度，確保高端客戶(hù)不流失。（1）如果使用專(zhuān)家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟（16分）（2）請(qǐng)列出對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)的主要步驟。（4分）【答案】答：專(zhuān)家評(píng)分法主要以德?tīng)柗品橹?，討論過(guò)程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專(zhuān)家分別對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對(duì)不同專(zhuān)家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專(zhuān)家，供其相互參考，前提是保證專(zhuān)家們不知道提出不同意見(jiàn)的是誰(shuí)。3．各位專(zhuān)家拿到不同意見(jiàn)的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專(zhuān)家意見(jiàn)較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專(zhuān)家們沒(méi)有提出超出從A到N這14項(xiàng)指標(biāo)的新指標(biāo)，那么最終的可能結(jié)果是專(zhuān)家們達(dá)成一致意見(jiàn)后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項(xiàng)指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。（2）答：對(duì)員工PCI考評(píng)可以分為以下幾個(gè)步驟：【第四章績(jī)效管理，P283-284，4分】1．測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動(dòng)等決策。八、(2017年5月)1、某主營(yíng)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門(mén)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營(yíng)為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃賬務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營(yíng)部；原市場(chǎng)部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場(chǎng)外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場(chǎng)拓展和運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類(lèi)崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要作決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問(wèn)題。2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持功能和服務(wù)性功能。（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來(lái)高管職務(wù)的升遷；②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí)；③由于部門(mén)裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一引起冗余人員；④總部組織結(jié)構(gòu)再造后，還可能帶來(lái)一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷，高素質(zhì)核心人才的流失，人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然要求人員素質(zhì)有所提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。同時(shí)，集團(tuán)還必須考慮通過(guò)各種方式彌補(bǔ)這些人員因?yàn)槁毼蛔冞w帶來(lái)的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴(kuò)大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵(lì)。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類(lèi)崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對(duì)多個(gè)候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權(quán)法綜合加權(quán)法是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。2.立即排除法企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，應(yīng)全面掌握所有候選人實(shí)際測(cè)量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時(shí)，應(yīng)基于權(quán)變的管理原理，根據(jù)具體的實(shí)際情況，靈活地作出規(guī)定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱(chēng)能位匹配技術(shù)。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質(zhì)，而“位”即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度，對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。從量化的角度進(jìn)行能位匹配時(shí)，既可以對(duì)不同的人與同一崗位進(jìn)行匹配分析，也可以對(duì)同一個(gè)人與不同崗位進(jìn)行匹配分析。前者可以確定出誰(shuí)是最佳候選人，后者則顯示出個(gè)體最適合于哪一類(lèi)崗位。九、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)力的信息技術(shù)公司，該公司針對(duì)研發(fā)部門(mén)員工設(shè)計(jì)了一套培訓(xùn)方案。員工進(jìn)入公司的第一天起，公司就開(kāi)始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時(shí)間以及崗位級(jí)別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門(mén)，再形成各個(gè)崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級(jí)主管對(duì)員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒(méi)有涉及卻有對(duì)員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項(xiàng)目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25