小公司薪酬制度-簡單明了-一般公司都適用

保定市思達普投資咨詢薪酬制度〔草案〕二0一一年三月目錄第一章總那么……………第2頁第二章薪酬結(jié)構(gòu)………第3頁第三章業(yè)務(wù)績效獎……第6頁第四章考核制度………第6頁第五章其他獎勵………第9頁第六章其他……………第10頁第七章附那么……………第11頁附件1：業(yè)務(wù)績效考核表………第12頁第一章總那么適用范圍凡保定市思達普投資咨詢〔以下簡稱為“思達普〞〕的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。新制度的特點為適應(yīng)公司開展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和鼓勵。即：使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；使薪酬與公司開展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原那么薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開展的原那么。公平性原那么：薪酬以表達工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原那么：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。鼓勵性原那么：薪酬以增強工資的鼓勵性為導向，通過活性工資和獎金等鼓勵性工資的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原那么：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：奉獻、能力和責任，并參考保定市一般工資標準和行業(yè)平均水平。薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為三種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、業(yè)務(wù)部門的薪酬體制。離退休人員的薪酬參見思達普公司相關(guān)規(guī)定。開展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工鼓勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立開展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為開展獎勵基金。第二章薪酬結(jié)構(gòu)思達普員工收入總體上包括以下幾個組成局部，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量上下等進行不同的組合。薪金計算方式：月工資=根本工資+個人績效考核系數(shù)×崗位績效+獎金+附加福利+加班津貼，日工資=〔根本工資+崗位績效〕/26+獎金。根本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資形式。包括保定市平均工資標準、學歷職稱工資、工齡工資、福利性補貼。崗位績效，是整個工資體系的根底，從崗位價值和員工的技能因素方面表達了員工的奉獻。員工的崗位績效主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的根底上，以評價的結(jié)果作為確定崗位績效等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位績效等級。獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資工程，包括全勤獎、業(yè)務(wù)績效獎、年終獎、工程獎等三種形式。附加福利，附加福利是思達普正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。根本工資根本工資=基準工資+資歷工資+工齡工資+福利性補貼基準工資：參照保定市平均工資標準，并隨之動態(tài)調(diào)整，設(shè)定我司基準工資為：人民幣500元。資歷根據(jù)員工入職時的學歷、工作經(jīng)驗綜合評定。根據(jù)不同學歷和工作經(jīng)驗的價值進行比擬，并遵循就高不就低的原那么而確定。不同學歷和工作經(jīng)驗員工的具體工資額可通過《附表一》查出。資歷工資工作經(jīng)驗學歷應(yīng)屆1-2年2-5年5年以上博士及以上250400500700碩士200300450600本科150200350500專科100150250400中專及以下50100200300附表一：學歷職稱工資標準工齡工資表達員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡，工齡以試用起始日上崗算起。工齡工資金額=工作年齡×津貼標準〔詳見《附表二》〕,最高以500元為限。附表二：《工齡工資津貼一覽表》工作年齡1年津貼標準100元福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下〔《附表三》〕。附表三：《福利性補貼一覽表》福利性補貼項交通補貼通訊費異地補貼生日補貼補貼金額〔元/月〕505050〔每工作日〕50-100〔生日當月〕注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準的其他情況的員工。確定崗位績效的原那么以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗位的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理崗、業(yè)務(wù)崗。員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。管理崗：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；業(yè)務(wù)崗：上述職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。員工初始崗位績效等級確實定崗位分檔分級。按照崗位特點和崗位價值定出的崗位等級，〔詳見《附表四》〕。職等

職級一二三四五行政職務(wù)職員部門副理部門經(jīng)理總助副總經(jīng)理崗位

工資等級1700110020002600320029001300230028003600311001500250030004000附表四：《崗位等級一覽表》各崗位崗位績效初始等級確定原那么：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位績效相同。崗位績效的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位績效的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。獎金包括全勤獎、業(yè)務(wù)績效獎、年終獎三種形式。全勤獎主要針對當月對員工的出勤情況，專獎出勤的表彰方式，周六不作全勤考核，全勤獎為100元/月/人。適用對象為公司所有人員。業(yè)務(wù)績效獎主要針對業(yè)務(wù)人員，表達業(yè)務(wù)人員的能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售額的一定比例來確定，適用對象為公司全體員工，詳見第三章。年終獎金與思達普年度經(jīng)營情況、年終考核結(jié)果掛鉤，是在思達普取得一定的整體經(jīng)營效益根底上對員工的一種鼓勵。獎金發(fā)放的原那么獎金以個人為單位提取，由總經(jīng)理及各部門負責人根據(jù)員工個人的具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行發(fā)放。附加福利附加福利=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。醫(yī)療保險由公司與員工各承當一局部，單位和個人承當比例是8%和2%。失業(yè)保險由公司與員工各承當一局部，單位和個人承當比例是1.5%和0.5%養(yǎng)老保險由公司與員工各承當一局部，單位和個人承當比例是20%和8%住房公積金由公司與員工各承當一局部。第三章業(yè)務(wù)績效獎業(yè)務(wù)部門以收集區(qū)域內(nèi)目標客戶群作為主要職責，重結(jié)果、承當具體的工作任務(wù)指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承當?shù)娜蝿?wù)指標完成情況表達。對該部門采用超額完成工作任務(wù)提成工資制進行鼓勵。業(yè)務(wù)績效獎=實現(xiàn)毛利潤×相應(yīng)提成比例〔詳見：附表五：《業(yè)績提成比例表》〕附表五：《業(yè)績提成比例表》實現(xiàn)毛利潤0~5萬〔含〕5~20萬〔含〕20萬以上提成比例20%25%30%注：詳見《思達普公司業(yè)績提成鼓勵模型》。思達普員工的業(yè)務(wù)績效獎是在完成公司年初下達的業(yè)績?nèi)蝿?wù)的前提下進行發(fā)放。是對個人完成業(yè)績的獎勵，公司根據(jù)個人為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在月底與工資一起發(fā)放?？己酥贫葹榇龠M公司職能部門提升管理水平，完善績效管理體系，基于公正、公平、公開原那么，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的鼓勵作用，制定本制度。本考核制度的適用范圍為思達普所有員工。員工績效考核標準公司員工的考核工程分工作能力、團隊意識和職業(yè)能力三項，每個工程所包括的考核因素如下：工作能力：員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí)行力，共5個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標準如下：工作質(zhì)量：是指所承當?shù)墓ぷ鳌⑿诘耐瓿蛇^程情況。評定標準：假設(shè)超過，5分；完成指標，4分；尚可，3分；勉強，2分；太差，1分。工作效率：是指單位時間內(nèi)完成的工作速度。評定標準：假設(shè)很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。工作方法：是指為完成目標所采取的方式、方法是否按照標準。評定標準：假設(shè)很得要領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領(lǐng)，1分。出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。評定標準：假設(shè)正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；有病假、事假，2分；有曠工，0分。執(zhí)行力：是指服從能力和落實能力。評定標準：假設(shè)很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。團隊意識：對員工品德的考核包括學習精神、工作態(tài)度、工作責任感、效勞性、協(xié)作性和集體榮譽感共6個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標準如下：學習精神：是指對培訓學習技術(shù)、專業(yè)知識、規(guī)章制度的興趣和自覺程度。評定標準：假設(shè)很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。工作態(tài)度：是指對完成目標工作所持有的態(tài)度。評定標準：假設(shè)很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。工作責任感：是指對完成目標的責任程度。評定標準：假設(shè)很強：5分；強：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。效勞性：即是指在完成工作過程中態(tài)度、語言、行為和意識的綜合表達。評定標準：假設(shè)很強，1分；強，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。協(xié)作性：即是指在工作中要經(jīng)過相互幫助、協(xié)調(diào)才能夠到達預定效果的配合行為。評定標準：假設(shè)很強，5分；強，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。集體榮譽感評定標準：相當具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。職業(yè)能力：對員工學識的考核包括專業(yè)知識和學識應(yīng)用本職工作程度共2評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標準如下：專業(yè)知識：是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)根本知識、技能技巧，等。評定標準：假設(shè)很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；缺乏，2分；太差，1分。學識應(yīng)用度：是指專業(yè)知識和一般知識在工作中應(yīng)用的深度、廣度。評定標準：假設(shè)很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分綜合評分結(jié)果表現(xiàn)為個人系數(shù)，〔詳見《附表六》〕。附表六：評分結(jié)果65≥X＞5252≥X＞3939≥X＞2626≥X＞1313≥X≥0個人考核系數(shù)1.21.00.80.60.3新入職人員試用當月即參加考核。晉升人員考核：考核月度內(nèi)，如果晉升前崗位任職滿兩個月，那么以晉升前崗位參加考核；如果晉升后新崗位任職滿兩個月，那么以晉升后崗位參加考核?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)。降級人員考核：考核月度內(nèi)，如果降級前崗位任職滿兩個月，那么以降級前崗位參加考核；如果降級后新崗位任職滿兩個月，那么以降級后崗位參加考核?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)。 考核原那么重點考核原那么——以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原那么——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原那么——由各自的直接上級進行考核?？己藭r間為每月1-3日，4-5日各部門負責人將考核結(jié)果送交人力資源部，以做統(tǒng)計及工資核算?？己朔椒ㄔ斍橐姟陡郊弧?。考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。月度考核影響員工當月的崗位績效，以及崗位績效的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：個人考核系數(shù)附表七：《個人考核系數(shù)一覽表》考核結(jié)果優(yōu)良中根本合格不合格個人考核系數(shù)1.21.00.80.60.3年度考核為12個月考度核結(jié)果的平均值，表達為個人考核系數(shù)，與年終獎掛鉤。由于無法抗拒的原因〔如政策影響，行業(yè)控制等〕，所導致的任務(wù)指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標進行調(diào)整。員工如對考核結(jié)果有異議，可以先簽字，然后向直接上級的上級主管或人力資源部提出申訴，此兩類人員有接受和處理申訴的權(quán)利。第五章其他獎勵其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以鼓勵員工自覺地關(guān)心公司的開展，維護公司的形象。創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出奉獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～2000元。優(yōu)秀建議獎對公司的開展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司開展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200～2000元。伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和奉獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100～500元。第六章其他試用期間員工工資均按根本月工資的70%發(fā)放。試用期滿經(jīng)考核錄用的享有公司正式員工的工資待遇及福利。加班津貼一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，思達普發(fā)放其加班津貼。計算標準：平時每小時加班津貼=〔根本工資/160〕×1.5，不滿12元時按12元計發(fā)。注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。周日休息日每小時加班津貼=〔根本工資/160〕×2。法定節(jié)假日每小時加班津貼=〔根本工資/160〕×3。加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班津貼×加班小時數(shù)。加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。各類假別薪酬支付標準產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。婚假：按正常出勤結(jié)算工資。護理假：〔配偶分娩〕不享受崗位績效津貼。喪假：按正常出勤結(jié)算工資。公假：按正常出勤結(jié)算工資。事假：員工事假期間不發(fā)放工資。病假期間工資發(fā)放標準。經(jīng)主管領(lǐng)導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照26個標準工作日計算.。病事假工資扣除=請假天數(shù)×日工資×40%其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。