現(xiàn)代企業(yè)人力資源有效管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源有效管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源有效管理1/8/20242識(shí)人

留人選人

育人

人力資源有效管理新理念模型（識(shí)人－基礎(chǔ);選人－先導(dǎo);用人－核心;育人－動(dòng)力;留人－本質(zhì)）

用人引導(dǎo)問(wèn)題大公司與小公司的區(qū)別何在？好公司與一般公司的區(qū)別何在？?jī)?yōu)秀經(jīng)理與一般經(jīng)理區(qū)別又何在？中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)的二重特征知人善任修己安人要想影響后三項(xiàng)……必須管好前五項(xiàng)人才與企業(yè)成功的路徑由此進(jìn)入發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)公司/員工/供方/客戶增值1/8/20246選擇《財(cái)富》“100強(qiáng)”企業(yè)工作的原因“七個(gè)因素”使這些企業(yè)與眾不同應(yīng)聘員工全面的薪酬福利薪資/工作成果認(rèn)同福利工作目標(biāo)可行有效挑戰(zhàn)/興趣權(quán)力/責(zé)任關(guān)系同事關(guān)系上下級(jí)關(guān)系客戶關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)值得信賴工作/生活的質(zhì)量工作環(huán)境工作于生活的平衡機(jī)遇個(gè)人成長(zhǎng)職業(yè)生涯發(fā)展文化與宗旨企業(yè)宗旨組織的價(jià)值觀關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理70年代80年代90年代二十一世紀(jì)及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)典型的執(zhí)行管理團(tuán)隊(duì)高度重視財(cái)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)于運(yùn)作流程的改進(jìn)也比較重視對(duì)客戶戰(zhàn)略（即：目標(biāo)客戶是誰(shuí)，價(jià)值主張為何）考慮不夠最缺乏意識(shí)的是關(guān)于開(kāi)發(fā)人力資本的戰(zhàn)略引言－挑戰(zhàn)CEO:炸掉人力資源管理部!

《財(cái)富》雜志的專欄作家托馬斯·斯圖沃特（ThomasA.Stewart）寫(xiě)道：“在你的公司中存在著一個(gè)暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉（古埃及艷后，用毒蛇自殺—譯者注）胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個(gè)東西就是你公司中的一個(gè)部門。這個(gè)部門所屬雇員80%的時(shí)間都用在了日常性的行政管理事務(wù)上。該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時(shí)間卻更為熟練地去完成。更要命的是該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)法描述出它們對(duì)公司的價(jià)值增值所作的具體貢獻(xiàn)是什么，而只能用一些流動(dòng)的、無(wú)法量化的和蒼白無(wú)力的語(yǔ)言來(lái)為自己辯解—然而，正如毒蛇不會(huì)受到自己的毒液感染一樣，這個(gè)部門竟然還常常向其他部門提建議，告訴它們?nèi)绾尉?jiǎn)那些不會(huì)給公司帶來(lái)價(jià)值增值的工作。不僅如此，從招聘廣告上看，在這個(gè)部門中工作的專業(yè)人員的平均薪資水平去年竟然上升了30%。我所描述的當(dāng)然就是你們公司的人力資源管理部門，因此我想給你的一個(gè)小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？”中國(guó)企業(yè)CEO失敗的八大原因缺乏對(duì)壞消息的處理能力投機(jī)性太強(qiáng)盲目的擴(kuò)張與多元化缺乏財(cái)務(wù)知識(shí)決策的獨(dú)斷和無(wú)制約疲勞綜合癥缺乏處理人的能力沒(méi)有一個(gè)堅(jiān)貞不渝的團(tuán)隊(duì)上海人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國(guó)公司中國(guó)集團(tuán)公司中國(guó)企業(yè)72歲40-50歲30歲11-12歲7-8歲3.5歲

中國(guó)企業(yè)平均壽命成功企業(yè)的人力資源管理特征重視企業(yè)文化的建設(shè)重視員工的滿意度與客戶的忠誠(chéng)度重視管理溝通重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵(lì)王道管理－中國(guó)企業(yè)制勝之法寶

王道管理的精髓

－內(nèi)圣外王之思想中國(guó)王道管理的精髓

－內(nèi)圣外王之思想焦點(diǎn)討論：中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展？無(wú)序的人事管理模式傳統(tǒng)的人事管理模式現(xiàn)代的人力資源管理模式中國(guó)企業(yè)的四種典型的人事管理模式窄化－為人事管理部門，忽略直線部門權(quán)責(zé)。矮化－為人事行政管理，漠視其戰(zhàn)略性地位。丑化－為非專業(yè)工作，譏為末流角色。虛化－為全功能部門，夸大其“隱含職權(quán)”之負(fù)面性。人力資源開(kāi)發(fā)與管理概念

運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。一句話：事事有人做，而非人人有事做，做到人事相宜。人事管理與人力資源管理的區(qū)別

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者的責(zé)任。企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)的整合PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才核心專長(zhǎng)與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力人力資源管理的四大機(jī)制一、牽引機(jī)制:

是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系、職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。人力資源管理的四大機(jī)制二、激勵(lì)機(jī)制：

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。

人力資源管理的四大機(jī)制三、約束機(jī)制

所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則

人力資源管理的四大機(jī)制四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制

企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。（1）競(jìng)聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度)

價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖－人力資源管理系統(tǒng)核心中國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)新技術(shù)的挑戰(zhàn)成本抑制的挑戰(zhàn)變