【激勵(lì)理論在管理過程中的應(yīng)用文獻(xiàn)綜述2500字】

激勵(lì)理論在管理過程中的應(yīng)用文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u8679引言 132145一、激勵(lì)相關(guān)概念 17168二、國外學(xué)者對激勵(lì)理論運(yùn)用現(xiàn)狀 16299三、國內(nèi)研究動態(tài) 25763四、總結(jié) 33922注釋 4引言企業(yè)的發(fā)展需要驅(qū)動力，激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力。企業(yè)為了調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，通常建立有效的激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)激發(fā)員工的工作動機(jī)。實(shí)際上，建立與企業(yè)相匹配的激勵(lì)不僅有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對員工個(gè)人來說還可以實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的需要，員工對于企業(yè)及其工作的滿意度也會增加?；诖?，多數(shù)企業(yè)都會運(yùn)用激勵(lì)理論解決企業(yè)內(nèi)部問題，本文基于此通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)出國內(nèi)外學(xué)者對于激勵(lì)理論在企業(yè)中的運(yùn)用，總結(jié)出學(xué)者的研究進(jìn)程，現(xiàn)狀。一、激勵(lì)相關(guān)概念什么是激勵(lì)？大眾意義上的激勵(lì)指持續(xù)地激發(fā)人的動機(jī)和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。拉奉特.激勵(lì)理論M].世界圖書出版.2013,(01):19激勵(lì)理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。俞文釗.現(xiàn)代激勵(lì)理論與運(yùn)用[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2014,(03):23激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。[1俞文釗.現(xiàn)代激勵(lì)理論與運(yùn)用[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2014,(03):23二、國外學(xué)者對激勵(lì)理論運(yùn)用現(xiàn)狀國外對激勵(lì)理論的研究基本上可以分為管理學(xué)激勵(lì)理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論和管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合這3個(gè)部分。[2]在20世紀(jì)初，管理學(xué)激勵(lì)理論就把心理學(xué)和組織行為學(xué)進(jìn)行總結(jié)和歸納形成了雛形的激勵(lì)機(jī)制。典型的是Taylor所提出的“差別計(jì)件工資”以及Gantt設(shè)計(jì)的“任務(wù)加獎(jiǎng)金制度”。20世紀(jì)30年代梅奧提出“社會人”命題，把管理理論引入到行為科學(xué)，激勵(lì)問題成為管理理論研究的核心。管理學(xué)激勵(lì)理論分為兩類：一類是以人的心理需要和動機(jī)為主要研究對象的，包括馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論等。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的。[3]其中馬斯洛的需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。此外，赫茨伯格的雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，又稱“激勵(lì)保健理論”。該理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。[4]90年代以來，如何管理和激勵(lì)工作者成為理論和實(shí)踐面臨的重要的課題。比如有學(xué)者提出美國十分重視對高校教師的激勵(lì)，相對于中國，它的激勵(lì)制度比較靈活。三、國內(nèi)研究動態(tài)在我國，對激勵(lì)問題的研究可以追溯到20世紀(jì)80年代末。早期對激勵(lì)問題集中在國有企業(yè)，改革開放后隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，研究范圍開始伸向民營企業(yè)。進(jìn)入21世紀(jì)后，激勵(lì)研究進(jìn)一步深化，中國的學(xué)者開始從不同的角度對激勵(lì)有效性進(jìn)行研究。例如，由單一的激勵(lì)研究轉(zhuǎn)到對激勵(lì)和約束機(jī)制的研究并重；由如何實(shí)施激勵(lì)到對激勵(lì)效果的評價(jià)；注重理論與實(shí)際的結(jié)合，促進(jìn)了我們企業(yè)的發(fā)展。[5]楊金雁，曹利斌（2012）[6]從人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用及其運(yùn)用進(jìn)行了分析。認(rèn)為作用有：可以挖掘員工的內(nèi)在潛力；可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性；管理者通過有效地運(yùn)用各種激勵(lì)方法，可以減輕甚至消除員工的不滿情緒。王曉鎖（2016）[7]對國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析：國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制尚不健全；國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。對此，提出建議：建立健全合理的薪酬機(jī)制；構(gòu)建績效激勵(lì)機(jī)制?？傊瑖衅髽I(yè)要重視員工激勵(lì)機(jī)制研究，激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)他們樹立端正的工作態(tài)度。付萍[8]（2014）認(rèn)為伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，航運(yùn)企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，受外圍經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響大，市場競爭越來越激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要職能。還有學(xué)者對企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理辦法進(jìn)行了深入分析，在對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用激勵(lì)理論解決公司的實(shí)際問題。最后，還提出了員工激勵(lì)中應(yīng)注意的兩個(gè)問題：一是要把握好激勵(lì)員工的基本原則；二是要把握好各種激勵(lì)的關(guān)系。[9-10]還有學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)理論作用于企業(yè)是具有一定的促進(jìn)作用，企業(yè)在正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中要加強(qiáng)對企業(yè)員工激勵(lì)以此作為提升企業(yè)管理的一個(gè)方面。[11-12]激勵(lì)理論對企業(yè)管理是具有一定的效應(yīng)，運(yùn)用好激勵(lì)理論，就可以有效的管理。[13-15]四、總結(jié)縱觀國內(nèi)外相關(guān)的研究領(lǐng)域可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對激勵(lì)理論的研究已經(jīng)取得了一些研究成果，人力資源管理激勵(lì)理論方面，學(xué)者們從不同角度對激勵(lì)因素展開了豐富的研究，研究成果亦比較豐碩?？傮w而言，國內(nèi)的研究偏向于結(jié)合實(shí)際的例子，例如以某某企業(yè)為例，某某企業(yè)為例，其目的是為了理論聯(lián)系實(shí)際，運(yùn)用理論知識進(jìn)而解決實(shí)際存在的問題，而國外便是偏向于對理論的研究，例如馬斯洛需求層次理論，又或者是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論?？傮w來說，關(guān)于激勵(lì)理論的研究是很多，且各有各的差異。本人以為，激勵(lì)理論的研究聯(lián)系具體的企業(yè)實(shí)例就更具有實(shí)際操作性，使得其更富余實(shí)際意義。由此，本人以為，激勵(lì)理論的研究是在于結(jié)合企業(yè)內(nèi)部制度與員工行為之間達(dá)成一個(gè)良好的激勵(lì)效果，以引導(dǎo)員工更愉悅的工作和成長，從而使得企業(yè)的發(fā)展也越來越好。

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