初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷32)

試卷科目：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷32)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)第1部分：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，共72題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.在評(píng)估管理者時(shí)，（）員工是非常有發(fā)言權(quán)的，他們能站在一個(gè)獨(dú)特的角度觀察管理者工作行為。A)同級(jí)B)上級(jí)C)自己D)下級(jí)答案:D解析:本題考查績(jī)效考核的主體。在評(píng)估管理者時(shí)，下級(jí)員工是非常有發(fā)言權(quán)的，他們能站在一個(gè)獨(dú)特的角度觀察管理者工作行為。[單選題]2.推定公民是否具有勞動(dòng)能力的依據(jù)是()。A)法定年齡B)勞動(dòng)行為能力C)健康狀況D)年滿18周歲答案:A解析:本題考查勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體。法定年齡是推定公民是否具有勞動(dòng)能力的依據(jù)。[單選題]3.截止目前，我國(guó)政府已批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約（）個(gè)。A)14B)26C)11D)20答案:B解析:本題考查已批準(zhǔn)的國(guó)際勞工公約。截至目前，我國(guó)政府已批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約26個(gè)。ACD說(shuō)法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，B說(shuō)法符合教材內(nèi)容。[單選題]4.關(guān)于績(jī)效和績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)績(jī)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程B)績(jī)效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績(jī)、開(kāi)發(fā)員工能力與素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略C)績(jī)效管理僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程D)績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映答案:C解析:績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)；績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)的行為、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐，不僅僅是測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程，它的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的同時(shí)改善。[單選題]5.勞動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象是()。A)用人單位B)勞動(dòng)者C)工會(huì)組織D)勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系答案:D解析:勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系。[單選題]6.職位評(píng)價(jià)主要是為了解決()。A)外部公平性B)內(nèi)部公平性C)外部競(jìng)爭(zhēng)性D)激勵(lì)性答案:B解析:職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的目的是確保薪酬體系的公平性。[單選題]7.人力資源管理的前身稱為()。A)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)B)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)C)傳統(tǒng)人事管理D)人事管理答案:D解析:本題考查人事管理萌芽階段。人力資源管理的前身稱為人事管理，人事管理的發(fā)展是伴隨著18世紀(jì)后半葉工業(yè)革命的到來(lái)而產(chǎn)生的。故D選項(xiàng)描述正確，ABC都為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。[單選題]8.關(guān)于講授法，下列說(shuō)法不正確的是()。A)傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法B)教學(xué)時(shí)間由聽(tīng)課者控制C)可以對(duì)多數(shù)人進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D)被動(dòng)、有限度的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)模式答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。教學(xué)時(shí)間由授課者控制?？梢詫?duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi);缺點(diǎn)是受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，只能從講授者的演講中被動(dòng)、有限度地思考與吸收。[單選題]9.()是任何一個(gè)團(tuán)體都必須有制約其成員的思想、信念和行為的準(zhǔn)則和行為標(biāo)準(zhǔn)，也是每個(gè)成員都必須嚴(yán)格遵守的準(zhǔn)則。A)團(tuán)體規(guī)范B)團(tuán)體壓力C)團(tuán)體凝聚力D)團(tuán)體法律答案:A解析:本題考查團(tuán)體規(guī)范。為了保證團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任何一個(gè)團(tuán)體都必須有制約其成員的思想、信念和行為的準(zhǔn)則和行為標(biāo)準(zhǔn)，這種每個(gè)成員都必須嚴(yán)格遵守的準(zhǔn)則就是團(tuán)體規(guī)范。[單選題]10.不適合采用內(nèi)部招聘的組織所具有的特征是()。A)采用穩(wěn)定戰(zhàn)略B)需要巨大變革C)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限D(zhuǎn))外部環(huán)境穩(wěn)定答案:B解析:適合采用外部招聘的企業(yè)特征是：①需要變革；②易變的外部環(huán)境。[單選題]11.運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是（）。A)工作研究B)時(shí)間研究C)流程再造D)工作再造答案:A解析:工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。[單選題]12.屬于價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的是()。A)管理、領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等B)公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)情況的介紹C)產(chǎn)品知識(shí)和銷售操作程序等D)向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會(huì)等答案:D解析:不同內(nèi)容的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：(1)基礎(chǔ)知識(shí)教育。例如，向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括員工的成人學(xué)歷教育和外語(yǔ)培訓(xùn)等。(2)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。例如，金屬工藝學(xué)的學(xué)習(xí)、產(chǎn)品知識(shí)和銷售操作程序等。(3)操作技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。例如，車床、計(jì)算機(jī)操作、化驗(yàn)、制圖操作等方面的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，以及管理、領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。(4)價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造。例如，向員工介紹企業(yè)理念、舉辦企業(yè)文化的講座和研討會(huì)等。[單選題]13.霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是（）。[2014年真題]A)物質(zhì)環(huán)境的改善一定能夠?qū)е聠T工生產(chǎn)績(jī)效的提高B)當(dāng)降低生產(chǎn)車間的照明度時(shí)，參加實(shí)驗(yàn)的所有員工都降低了生產(chǎn)效率C)人是單純追求金錢收入的經(jīng)濟(jì)人D)生產(chǎn)效率受企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的影響答案:D解析:霍桑實(shí)驗(yàn)的員工行為研究結(jié)果為：①人是社會(huì)人，個(gè)人不是單純對(duì)金錢收入有追求，他們還有社會(huì)、心理的需要；②生產(chǎn)效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的影響；③除了?正式團(tuán)體?外，還有?非正式團(tuán)體?，這種非正式團(tuán)體有自己的感情、規(guī)范和傾向，并影響其成員的行為；④民主管理對(duì)提高生產(chǎn)效率具有重要的作用。[單選題]14.如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異（）。A)很小B)過(guò)大C)相等D)無(wú)法估計(jì)答案:B解析:本題考查同一企業(yè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊。如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異會(huì)過(guò)大。ACD描述均不正確，屬于錯(cuò)誤干擾想，B說(shuō)法符合教材內(nèi)容。[單選題]15.下列不屬于用人單位招用人員的禁止行為的是()。A)提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告B)招用無(wú)合法身份證件的人員C)扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件D)向應(yīng)聘人員推薦其他工作崗位答案:D解析:本題考查用人單位招用人員的禁止行為。用人單位招用人員的禁止行為包括：提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告;扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件;要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物;招用未滿16周歲的未成年人;招用無(wú)合法身份證件的人員;以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng);以詆毀其他用人單位信譽(yù)、商業(yè)賄賂等不正當(dāng)手段招聘人員。ABC說(shuō)法均屬于用人單位招用人員的禁止行為，D選項(xiàng)描述不符合題意，故錯(cuò)誤。[單選題]16.根據(jù)快感度情緒被分為（）。A)輕松和緊張B)平靜和激動(dòng)C)愉快和不愉快D)一般憤怒和大怒、暴怒答案:C解析:本題考查情緒的兩極性。根據(jù)快感度情緒被分為愉快和不愉快。A是根據(jù)緊張程度劃分，B是根據(jù)激動(dòng)程度劃分，D是根據(jù)強(qiáng)度劃分。[單選題]17.()的優(yōu)點(diǎn)是具有靈活性和針對(duì)性，既有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開(kāi)支。A)市場(chǎng)領(lǐng)先策略B)市場(chǎng)跟隨策略C)市場(chǎng)滯后策略D)混合策略答案:D解析:本題考查薪酬水平?；旌喜呗詢?yōu)點(diǎn)是具有靈活性和針對(duì)性，既有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開(kāi)支。[單選題]18.貨幣工資與實(shí)際工資的差別取決于()。A)勞動(dòng)者技能水平B)宏觀經(jīng)濟(jì)政策C)工資率D)物價(jià)水平答案:D解析:實(shí)際工資不過(guò)是經(jīng)過(guò)某種價(jià)格調(diào)整之后的貨幣工資，通常情況下，價(jià)格調(diào)整是通過(guò)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)來(lái)完成的，因此貨幣工資與實(shí)際工資的差別取決于物價(jià)水平。[單選題]19.下列關(guān)于勞務(wù)派遣描述錯(cuò)誤的是()。A)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所從事的實(shí)際上是勞動(dòng)力租賃業(yè)務(wù)B)勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立一年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付報(bào)酬C)在被派遣勞動(dòng)者無(wú)工作期間，派遣單位應(yīng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬D)被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利答案:B解析:本題考查外部招募的主要渠道。勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付報(bào)酬。[單選題]20.()要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。A)強(qiáng)制分布法B)配對(duì)比較法C)行為錨定法D)不良事故評(píng)估法答案:A解析:本題考查強(qiáng)制分布法。強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。A說(shuō)法正確，BCD說(shuō)法均不符合題意，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。[單選題]21.租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應(yīng)當(dāng)是()。A)經(jīng)濟(jì)制裁B)道德譴責(zé)C)課以重稅D)行政制裁答案:C解析:租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應(yīng)當(dāng)是由社會(huì)公共機(jī)構(gòu)對(duì)這一類壟斷性工資收入課以重稅并強(qiáng)化管理，稅率可以遠(yuǎn)超過(guò)普通人的個(gè)人所得稅率。這種做法不僅對(duì)社會(huì)有利，同時(shí)也不會(huì)影響這部分特殊勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性。簡(jiǎn)單的道德譴責(zé)或者不規(guī)范的行政或經(jīng)濟(jì)制裁，都不是處理這種高額工資收入的理想辦法。[單選題]22.勞動(dòng)者獲得的()收入不屬于工資范圍A)獎(jiǎng)金B(yǎng))加班費(fèi)C)計(jì)劃生育補(bǔ)D)津貼答案:C解析:勞動(dòng)者以下收入不屬于工資范圍:①單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用,如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等;②勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用,如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等;③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入。[單選題]23.過(guò)程分析是以產(chǎn)品制造過(guò)程為研究改進(jìn)對(duì)象的一種分析技術(shù)，采用()，包括整體生產(chǎn)程序分析、產(chǎn)品或材料流動(dòng)分析和工作地布置與路線分析。A)圖表分析法B)柱狀分析法C)圖式分析法D)折線圖分析法答案:C解析:本題考查工作研究。過(guò)程分析是以產(chǎn)品制造過(guò)程為研究改進(jìn)對(duì)象的一種分析技術(shù)，采用圖式分析法，包括整體生產(chǎn)程序分析、產(chǎn)品或材料流動(dòng)分析和工作地布置與路線分析。[單選題]24.近來(lái),某公司的人力資源部對(duì)同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個(gè)月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率,為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認(rèn)為,提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此,他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計(jì)劃是否可行。另外員工對(duì)福利的發(fā)放類型存在較大爭(zhēng)議,認(rèn)為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,希望找出解決方案。專家通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn),提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵(lì)和保留核心員工,并且公司財(cái)力可以承受,也不會(huì)影響公司的中長(zhǎng)期盈利,因此是可行的。此外,在福利發(fā)放形式方面,可以通過(guò)提供福利項(xiàng)目的?菜單?由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。公司之所以考慮提高員工的福利待遇,其依據(jù)的福利計(jì)劃特征是（）A)靈活性B)競(jìng)爭(zhēng)性C)可操作性D)特色性答案:B解析:一套好的員工福利計(jì)劃應(yīng)具有的特征包括:親和性、靈活性、競(jìng)爭(zhēng)性、成本效能、可操作性和特色性。?考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率,為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認(rèn)為,提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)施。?因此,該公司考慮提高員工的福利待遇依據(jù)的福利計(jì)劃特征是競(jìng)爭(zhēng)性[單選題]25.()是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法，適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容。A)討論法B)講授法C)視聽(tīng)法D)角色扮演法答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。講授法是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法，適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容。[單選題]26.心理學(xué)研究表明，人的基本情緒共有()種。A)4B)5C)6D)7答案:D解析:有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類，它們分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。[單選題]27.下列關(guān)于作業(yè)測(cè)定的方法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A)秒表時(shí)間研究主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間B)工作抽樣法具有省時(shí)、可靠、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn)C)標(biāo)準(zhǔn)資料法以其他作業(yè)測(cè)定方法為基礎(chǔ)D)預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法主要用于制定和修改工序或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間答案:D解析:作業(yè)測(cè)定也稱作業(yè)衡量，是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間。方法主要有：①秒表時(shí)間研究，采用抽樣技術(shù)，以生產(chǎn)過(guò)程中的工序?yàn)檠芯繉?duì)象，主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間;②工作抽樣法，利用分散抽樣來(lái)研究工時(shí)利用效率，具有省時(shí)、可靠、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn);③預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法，是利用預(yù)先為各種動(dòng)作制定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定進(jìn)行各種操作所需要時(shí)間的方法;④標(biāo)準(zhǔn)資料法，是以其他作業(yè)測(cè)定方法為基礎(chǔ)的，是作業(yè)要素時(shí)間數(shù)據(jù)的積累，主要用于制定和修改工序或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。[單選題]28.團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí),人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守,向某一個(gè)極端偏斜,從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為()。A)團(tuán)體思維B)團(tuán)體極化C)團(tuán)體偏離D)風(fēng)險(xiǎn)決策答案:B解析:團(tuán)體數(shù)化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí),人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保保守一個(gè)極端偏斜,從而背離最佳決策。[單選題]29.()是企業(yè)用自己的資金來(lái)承擔(dān)法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí)，企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲(chǔ)備好的專門資金來(lái)支付賠償。A)商業(yè)保險(xiǎn)B)內(nèi)部自我保險(xiǎn)C)指定服務(wù)計(jì)劃D)失業(yè)保險(xiǎn)答案:B解析:本題考查員工福利。內(nèi)部自我保險(xiǎn)是企業(yè)用自己的資金來(lái)承擔(dān)法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí)，企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲(chǔ)備好的專門資金來(lái)支付賠償。[單選題]30.某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境。專家團(tuán)隊(duì)通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問(wèn)題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司紛紛以高薪挖走員工，導(dǎo)致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場(chǎng)薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場(chǎng)薪酬水平確定；對(duì)于績(jī)效超過(guò)預(yù)期水平很多的員工，在績(jī)效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項(xiàng)目，根據(jù)員工績(jī)效給予員工不同的資金額度用以購(gòu)買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對(duì)核心員工采取的薪酬水平策略是（）。A)市場(chǎng)領(lǐng)先策略B)市場(chǎng)跟隨策略C)市場(chǎng)滯后策略D)混合策略答案:A解析:針對(duì)該公司薪酬體系存在的問(wèn)題，專家提出，?核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場(chǎng)薪酬水平確定?。這一薪酬水平策略屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略。[單選題]31.以決策（）為指標(biāo)，個(gè)體決策快于團(tuán)體決策。A)準(zhǔn)確性B)平均C)速度D)創(chuàng)造性答案:C解析:本題考查團(tuán)體決策。團(tuán)體決策與個(gè)人決策效果的比較：如果以決策速度為指標(biāo)，那么團(tuán)體決策通常更慢。[單選題]32.我國(guó)第一部勞動(dòng)領(lǐng)域的法律是（）。A)《勞動(dòng)合同法》B)《就業(yè)促進(jìn)法》C)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》D)《勞動(dòng)法》答案:D解析:在我國(guó)，勞動(dòng)法的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動(dòng)法是指自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。廣義的勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括國(guó)家制定的所有勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章等。《勞動(dòng)法》是我國(guó)第一部勞動(dòng)領(lǐng)域的法律。[單選題]33.下列各項(xiàng)不屬于人員分析的內(nèi)容的是()。A)工作績(jī)效評(píng)估B)人員能力C)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)調(diào)查D)外部人員的供給量答案:D解析:人員分析主要是通過(guò)分析員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，以及接受什么樣的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，主要包括三個(gè)方面：①工作績(jī)效評(píng)估分析;②人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析;③培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)調(diào)查分析。[單選題]34.職工李某2012年3月1日被招入某公司時(shí)，公司沒(méi)有與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面通知。李某收到書(shū)面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于公司與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是（）A)公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同B)公司可以隨時(shí)與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同C)公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同D)公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同答案:C解析:我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，即屬于用人單位與勞動(dòng)者建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不僅應(yīng)承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，該公司應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)，即在2012年3月31日前與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則要承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。[單選題]35.一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說(shuō)自己的苦惱來(lái)自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒(méi)有正式編制,料室開(kāi)會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請(qǐng)出去。小林覺(jué)得自己社會(huì)工作者的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒(méi)有意義。小王的苦惱主要來(lái)源于工作量過(guò)大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開(kāi)展活動(dòng)時(shí)的物資采購(gòu)；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)中心日?；顒?dòng),甚至門窗維修等。特別是開(kāi)展活動(dòng)的時(shí)侯,從活動(dòng)策劃、組織、照相到寫(xiě)通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺(jué)得很氣憤,也很無(wú)奈。根據(jù)馬款蘭和萊特的埋論,小土遇到的工作不匹配主要來(lái)自（）A)工作負(fù)荷B)控制C)報(bào)酬D)社交答案:A解析:?美國(guó)心理學(xué)家馬斯蘭和萊特提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論,他們認(rèn)為員工與工作的六個(gè)力面越不匹配,就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。工作匹配的六個(gè)方面分別是工作負(fù)荷、控制(控制中的不匹配與職業(yè)倦怠中的無(wú)力感有關(guān))、報(bào)酬、社交、公平、價(jià)值(價(jià)值觀的沖突)。案例表明,小王遇到的工作不匹配來(lái)自工作負(fù)荷過(guò)大。[單選題]36.下列不屬于員工減壓措施的是()。A)縮短工作時(shí)間，降低勞動(dòng)強(qiáng)度B)改善組織的工作環(huán)境和條件C)從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力D)在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過(guò)程管理答案:A解析:減壓措施包括以下幾個(gè)方面：①改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來(lái)的壓力；②從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會(huì)緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過(guò)程管理。[單選題]37.下列關(guān)于遲到的說(shuō)法，表述不正確的是()。A)遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對(duì)工作條件的不滿B)遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關(guān)注C)遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D)遲到可能會(huì)阻止工作及時(shí)圓滿完成、破壞與同事的生產(chǎn)關(guān)系答案:B解析:遲到可以被看作一種短期的缺勤行為，表示了員工對(duì)工作條件的不滿，是員工在身體上懈怠，減少在組織中積極投入的一種方式。遲到可能會(huì)阻止工作及時(shí)圓滿完成，破壞與同事之間的工作關(guān)系，因此，遲到和缺勤常常是消極態(tài)度的征兆，管理者需要引起注意。[單選題]38.()是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，是組織與工作系統(tǒng)管理的重要基礎(chǔ)。A)工作分析B)個(gè)案研究C)業(yè)務(wù)流程分析D)專題訪談答案:A解析:本題考查績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，是組織與工作系統(tǒng)管理的重要基礎(chǔ)。[單選題]39.（）是指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。A)認(rèn)知成分B)情感成分C)道德成分D)行為傾向成分答案:D解析:本題考查態(tài)度的概念與成分。行為傾向成分是指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。[單選題]40.該公司的情況說(shuō)明（）。A)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化B)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該隨組織成員的變化而變化C)工作說(shuō)明書(shū)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)失去了效用D)該公司調(diào)整組織機(jī)構(gòu)是及時(shí)的答案:A解析:職位說(shuō)明書(shū)等文件的管理和使用是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)變化、技術(shù)變革、工作性質(zhì)和內(nèi)容變化等，工作分析的結(jié)果性文件也要隨之作出相應(yīng)的調(diào)整。若要對(duì)工作分析成果文件實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理，需要工作分析主管人員建立暢通的工作信息反饋渠道，不斷地調(diào)整與完善工作分析成果文件。[單選題]41.人力資源管理的職能活動(dòng)不包括（）。A)人力資源規(guī)劃B)制定公司戰(zhàn)略C)工作分析D)選拔與與招募答案:B解析:本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。人力資源管理的職能活動(dòng)包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招募與選拔、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、勝任素質(zhì)模型、員工關(guān)系管理。不包括制定公司戰(zhàn)略，ACD說(shuō)法均為正確，B說(shuō)法錯(cuò)誤。[單選題]42.共用題干某軟件開(kāi)發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)軟件的推銷工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng)；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來(lái)很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開(kāi)，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說(shuō)他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說(shuō)出理由，趙某也說(shuō)不出個(gè)原因來(lái)。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來(lái)，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說(shuō)，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定讓他去研究開(kāi)發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開(kāi)發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬(wàn)元。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：你對(duì)本案例中人事經(jīng)理的看法是()。A)不稱職B)與下屬缺乏溝通C)能量體裁衣，知人善任D)創(chuàng)收與他無(wú)關(guān)答案:C解析:員工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿意度，員工會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長(zhǎng)、風(fēng)格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗(yàn)到快樂(lè)，獲得滿足感。王某是典型的外向性人格，性格特征表現(xiàn)為熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng)。喜歡獨(dú)處屬于內(nèi)向性人格的性格特征。從本案例帶給我們的啟示是：組織中的個(gè)體在心理行為上存在差異；工作績(jī)效在很大程度上受工作滿意度影響；在組織中，信息溝通非常重要。在組織行為學(xué)中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重要因素。研究表明人格對(duì)于職業(yè)選擇、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)、工作績(jī)效等諸多方面都有影響。王某是典型的外向性人格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng)，適于從事與人打交道的工作，更適合推銷工作；趙某則是典型的內(nèi)向性人格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話，喜歡獨(dú)處，適于從事分析、研究、解決問(wèn)題的工作，更適合研究開(kāi)發(fā)工作。公司的人事經(jīng)理能夠從申請(qǐng)表上看出員工的個(gè)性特征，并且在發(fā)現(xiàn)員工由于人格與職位不匹配導(dǎo)致潛能得不到發(fā)揮時(shí)，能根據(jù)員工的個(gè)性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將員工安排到更適合發(fā)揮其能力的崗位上，說(shuō)明該人事經(jīng)理能合理的配置員工。下行溝通是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過(guò)程。各級(jí)主管向下級(jí)指派任務(wù)、指揮工作、提出問(wèn)題、評(píng)價(jià)績(jī)效，都是下行溝通。[單選題]43.讓更多人來(lái)參與決策，既可以使決策更為穩(wěn)妥、合理性強(qiáng)，同時(shí)也會(huì)增加人們對(duì)決策認(rèn)同的可能性，體現(xiàn)了團(tuán)體決策的()優(yōu)勢(shì)。A)選擇余地大B)信息全面、完整C)降低錯(cuò)誤的發(fā)生率D)提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感答案:D解析:本題考查團(tuán)體決策。提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感：讓更多人來(lái)參與決策，既可以使決策更為穩(wěn)妥、合理性強(qiáng)，同時(shí)也會(huì)增加人們對(duì)決策認(rèn)同的可能性，接受并支持決策，促成決策的執(zhí)行。[單選題]44.在弗洛伊德的正常人格理論中，認(rèn)為人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個(gè)不同部分--()和()--之間一場(chǎng)無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由()來(lái)協(xié)調(diào)。A)本我、超我、自我B)自我、本我、超我C)超我、自我、本我D)本我、自我、統(tǒng)我答案:A解析:在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個(gè)不同部分--本我和超我--之間一場(chǎng)無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來(lái)協(xié)調(diào)。[單選題]45.不屬于人力資源的能動(dòng)性的陳述是()。A)人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素B)人的工作動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響工作的結(jié)果以及實(shí)現(xiàn)的價(jià)值C)知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的D)人力資源在活動(dòng)過(guò)程中最可以被激勵(lì)的答案:C解析:本題考查人力資源的特性。能動(dòng)性是指人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素，人的工作動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響工作的結(jié)果以及實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，正因?yàn)槿绱耍肆Y源在活動(dòng)過(guò)程中最可以被激勵(lì)的。ABD說(shuō)法均為正確，C選項(xiàng)說(shuō)的是人力資源的開(kāi)發(fā)性，不符合題意。[單選題]46.下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A)與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)B)寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升C)寬帶式薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮很大作用，寬帶式薪酬適合所有企業(yè)D)寬帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)，即每個(gè)薪酬對(duì)員工的技能、能力的要求存在較大差異答案:C解析:本題考查寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶式薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶式薪酬不適合所有的企業(yè)。[單選題]47.()既是對(duì)員工歷來(lái)的努力程度和績(jī)效的肯定，也反映著組織內(nèi)外橫向比較的結(jié)果。A)工作挑戰(zhàn)性B)公平的待遇C)良好的工作環(huán)境D)合作伙伴和上級(jí)答案:B解析:本題考查工作滿意度的決定因素。公平的待遇，既是對(duì)員工歷來(lái)的努力程度和績(jī)效的肯定，也反映著組織內(nèi)外橫向比較的結(jié)果。[單選題]48.在眾多的智力維度中，對(duì)于室內(nèi)裝潢師來(lái)說(shuō)重要的維度是（）A)演繹能力B)知覺(jué)能力C)空間認(rèn)知能力D)推理能力答案:C解析:本題考查智力。智力是一般的心理能力，是個(gè)體從事心智活動(dòng)的要素?；镜闹橇S度：對(duì)于室內(nèi)裝潢師來(lái)說(shuō)，最重要的是空間認(rèn)知能力，C正確。科研人員需要的是演繹能力，攝影師需要的是知覺(jué)能力，治療師、設(shè)計(jì)師需要的是推理能力。[單選題]49.在說(shuō)服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，說(shuō)服效果較好的是()。A)書(shū)面信息B)聽(tīng)覺(jué)信息C)視覺(jué)信息D)雙面信息答案:A解析:在說(shuō)服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書(shū)面信息的效果較好;當(dāng)說(shuō)服信息簡(jiǎn)單的時(shí)候，視覺(jué)最好，聽(tīng)覺(jué)次之，書(shū)面最差。[單選題]50.薪酬對(duì)企業(yè)的作用表現(xiàn)為()。A)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效B)基本生活保障C)心理激勵(lì)功能D)個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)答案:A解析:本題考查薪酬對(duì)企業(yè)的作用。薪酬對(duì)企業(yè)的作用包括：改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效;塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化;支持企業(yè)變革。A說(shuō)法正確，BCD說(shuō)法是薪酬對(duì)個(gè)人的作用，不符合題意。[單選題]51.有許多環(huán)境因素對(duì)人格的形成發(fā)揮著重要的作用，在這些因素中，()的作用尤其重要。A)教育背景B)生活環(huán)境C)人際關(guān)系D)文化答案:D解析:有許多環(huán)境因素對(duì)人格起著塑造作用，在這些因素中，文化的作用尤其重要，因?yàn)椴煌奈幕胁煌膫惱碓瓌t和價(jià)值觀，這在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。[單選題]52.關(guān)于角色扮演法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A)角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法B)角色扮演法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者C)角色扮演法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練D)在培訓(xùn)中觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換答案:B解析:角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演法的適用對(duì)象為實(shí)際操作人員或管理人員。此類培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。[單選題]53.劉明是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開(kāi)展工作分析，他參考有關(guān)書(shū)籍編制了一些問(wèn)卷，發(fā)放給員工填寫(xiě)，但是填寫(xiě)的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級(jí)那里得到的大不相同。問(wèn)卷的回收情況也不理想，原本想選取的標(biāo)桿崗位也沒(méi)有順利實(shí)施。這樣編制的職位說(shuō)明書(shū)投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。對(duì)于技術(shù)崗位的工作分析，除了問(wèn)卷調(diào)查法之外，適用的方法還有()。A)訪談法B)觀察法C)管理游戲法D)視聽(tīng)法答案:A解析:本題考查訪談法。訪談法適用范圍很廣。觀察法，適用于簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或基層文員的工作。A說(shuō)法正確，BCD說(shuō)法均不符合題意，為干擾項(xiàng)。[單選題]54.（）指用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職過(guò)程中所必須遵循的職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)救助等法律制度。A)促進(jìn)就業(yè)制度B)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C)企業(yè)規(guī)章制度D)勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度答案:A解析:勞動(dòng)法確立的主要制度包括促進(jìn)就業(yè)制度、勞動(dòng)合同制度、集體合同制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。其中，促進(jìn)就業(yè)制度，是指用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職過(guò)程中所必須遵循的職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)救助等法律制度。[單選題]55.下列關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)工作滿意度高的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為B)組織公民行為也有消極的一面，包括偷竊、缺勤、遲到等C)組織公民行為是對(duì)組織生存和高效運(yùn)作起積極作用的行為D)組織公民行為是一種積極的自發(fā)工作行為答案:B解析:本題考查工作滿意度的影響后果。與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤。[單選題]56.勞動(dòng)合同()是指勞動(dòng)合同簽訂以后，沒(méi)有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為。A)解除B)終止C)變更D)中止答案:A解析:勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，沒(méi)有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為。[單選題]57.心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽(tīng)到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒(méi)有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會(huì)做出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于阿希研究的說(shuō)法，正確的是（）。A)阿希研究考查了團(tuán)體規(guī)范的形成B)阿希研究說(shuō)明了情境的力量對(duì)個(gè)人行為的影響很大C)其他人的一致性對(duì)從眾有影響D)命令者的距離不影響個(gè)體的從眾行為答案:C解析:從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。心理學(xué)家阿希通過(guò)用線段判斷的實(shí)驗(yàn)證實(shí)了從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個(gè)人都有從眾的可能。在一般情況下，凝聚力大的團(tuán)體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團(tuán)體對(duì)成員從眾的影響力大，團(tuán)體規(guī)模越大對(duì)成員從眾的影響越大。[單選題]58.()認(rèn)為態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過(guò)程。A)學(xué)習(xí)理論B)認(rèn)知一致性理論C)誘因理論D)得失理論答案:C解析:誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過(guò)程，一個(gè)人采取的態(tài)度由他獲得收益或遭受損失的多少來(lái)決定的。[單選題]59.基本薪酬的支付依據(jù)不包括()。A)員工的職位B)員工的技能C)員工的績(jī)效D)員工的能力答案:C解析:本題考查基本薪酬。基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬?；拘匠甑闹Ц兑罁?jù)不包括員工的績(jī)效。C說(shuō)法錯(cuò)誤，ABD描述均為正確。[單選題]60.根據(jù)以下材料，回答97-100題某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估；重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。該方案的薪酬體系屬于（）。A)職位薪酬體系B)績(jī)效薪酬體系C)技能薪酬體系D)能力薪酬體系答案:A解析:職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟為：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)；②工作分析及工作評(píng)價(jià)；③薪酬調(diào)查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；⑥薪酬預(yù)算與控制。案例中方案的設(shè)計(jì)符合這一步驟，所以該方案的薪酬體系屬于職位薪酬體系。[單選題]61.就業(yè)服務(wù)主要通過(guò)()提供。A)人力資源市場(chǎng)B)失業(yè)登記C)就業(yè)援助D)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)答案:A解析:就業(yè)服務(wù)主要通過(guò)人力資源市場(chǎng)提供，而失業(yè)管理則通過(guò)失業(yè)預(yù)警和失業(yè)登記來(lái)實(shí)現(xiàn)。[單選題]62.關(guān)于小型組織的人力資源部門，下列敘述正確的是()。A)工作重心更多放在組織的戰(zhàn)略決策B)職能方面通常出現(xiàn)專業(yè)化的分工C)人力資源部門的職能相對(duì)不重要D)一般不擁有正式的人力資源專家答案:D解析:小型企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)包括：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒(méi)有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)；②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。[單選題]63.目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是()。A)觀察法B)訪談法C)問(wèn)卷調(diào)查法D)主題專家會(huì)議法答案:B解析:本題考查通用的工作分析方法。訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是適用于各類工作的方法。[單選題]64.()不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，而且在客觀上還能提高組織在社會(huì)上的知名度，樹(shù)立良好的社會(huì)形象。A)校園招聘B)招募廣告C)獵頭公司D)人才交流會(huì)答案:B解析:本題考查外部招募的主要渠道。招募廣告的刊登不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，而且在客觀上還能產(chǎn)生一種廣告效應(yīng)，提高組織在社會(huì)上的知名度，樹(shù)立良好的社會(huì)形象。[單選題]65.繼續(xù)承諾是指()。A)員工對(duì)組織所帶來(lái)的利益的認(rèn)知B)員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾C)員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而留在該組織內(nèi)的一種承諾D)員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度答案:C解析:繼續(xù)承諾是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。[單選題]66.()是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。A)經(jīng)濟(jì)性裁員B)結(jié)構(gòu)性裁員C)技術(shù)性裁員D)優(yōu)化性裁員答案:B解析:本題考查離職管理。結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。[單選題]67.李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來(lái)中國(guó)汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營(yíng)管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問(wèn)題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大訂單。李某為此很是苦惱。無(wú)奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒(méi)有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對(duì)陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個(gè)月后陳某辭職離開(kāi)了公司。陳某后來(lái)辭職離開(kāi)了公司。這種用辭職的方式表達(dá)對(duì)工作不滿的方式是（）。A)破壞性的和積極的B)建設(shè)性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設(shè)性的和消極的答案:A解析:陳某最后用辭職的方式表達(dá)對(duì)工作的不滿，這種方式屬于破壞性的和積極的。[單選題]68.下列關(guān)于員工援助計(jì)劃的作用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A)員工援助計(jì)劃的作用僅限于員工方面B)員工援助計(jì)劃可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，減少員工問(wèn)題帶來(lái)的損失C)員工援助計(jì)劃可提高生產(chǎn)效率及工作績(jī)效，改善工作情緒，提高士氣D)員工援助計(jì)劃可增加勞資溝通，促進(jìn)雙方之間的融洽關(guān)系答案:A解析:員工援助計(jì)劃的作用主要表現(xiàn)在：①企業(yè)整體方面，員工援助計(jì)劃是企業(yè)人性化管理的一個(gè)組成部分，它可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，減少員工問(wèn)題帶來(lái)的損失;②員工方面，幫助員工解決生活上的問(wèn)題，促進(jìn)身心健康，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)及職業(yè)生涯規(guī)劃;③工作方面，提高生產(chǎn)效率及工作績(jī)效，改善工作情緒，提高士氣;④勞資關(guān)系方面，增加勞資溝通，促進(jìn)雙方之間的融洽關(guān)系。[單選題]69.（）的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法。A)視聽(tīng)法B)管理游戲法C)討論法D)講授法答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。管理游戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法。[單選題]70.()指對(duì)每一個(gè)成員產(chǎn)生約束力，使其與團(tuán)體保持一致，服從團(tuán)體利益，效勞于團(tuán)體。A)團(tuán)體壓力B)團(tuán)體規(guī)范C)團(tuán)體凝聚力D)團(tuán)體精神答案:A解析:本題考查團(tuán)體壓力。團(tuán)體壓力是指團(tuán)體、團(tuán)體規(guī)范會(huì)對(duì)每一個(gè)成員產(chǎn)生約束力，使其與團(tuán)體保持一致，服從團(tuán)體利益，效勞于團(tuán)體。[單選題]71.關(guān)于用人單位的義務(wù)，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A)為勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)提供條件保障B)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)C)按照勞動(dòng)分配的原則，按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資及各項(xiàng)待遇D)執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程答案:D解析:選項(xiàng)D執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。[單選題]72.（），認(rèn)為生產(chǎn)要素的所有勞動(dòng)力都可以被看成是具有同等生產(chǎn)力的標(biāo)準(zhǔn)化投入要素一樣。A)X效率理論B)勞動(dòng)力同質(zhì)假設(shè)C)勞動(dòng)力異質(zhì)假設(shè)D)Y效率理論答案:B解析:本題考查人力資源的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)。勞動(dòng)力同質(zhì)假設(shè)，認(rèn)為生產(chǎn)要素的所有勞動(dòng)力都可以被看成是具有同等生產(chǎn)力的標(biāo)準(zhǔn)化投入要素一樣。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共28題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.某公司是一家成立時(shí)間不長(zhǎng),但發(fā)展迅速的民營(yíng)公司。隨著市場(chǎng)拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開(kāi)展人員的聘用和績(jī)效考核等工作,解決人員配置和績(jī)效管理等方面存在的突出問(wèn)題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為,要解決人力資源管理方面的問(wèn)題,首先要開(kāi)展工作分析,厘清每個(gè)職位的職責(zé),編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū),然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績(jī)效考核指標(biāo),并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)的調(diào)查問(wèn)卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫(xiě)。由于員工素質(zhì)參差不齊,回收上來(lái)的問(wèn)卷填寫(xiě)質(zhì)量并不理想,張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員,根據(jù)大家平時(shí)對(duì)公司各部門職位的了解直接編寫(xiě)了職位說(shuō)明書(shū),這個(gè)過(guò)程耗費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間如果由各部門自己收集分析信息并編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū),則可能的好處是()。A)如果各部門配合較好,可以很快編寫(xiě)完成職位說(shuō)明書(shū)B(niǎo))各部門對(duì)本部門的工作非常了解,編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)會(huì)更符合實(shí)際C)各部門編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)可以直接用于人員的配置和績(jī)效考核的設(shè)計(jì)D)如果有人力資源部門的專業(yè)指導(dǎo),各部門編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)會(huì)較專業(yè)答案:ABD解析:這種做法的優(yōu)點(diǎn)在于其非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本。[多選題]74.Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書(shū)籍之后。人力資源部召開(kāi)了一次各部門經(jīng)理會(huì)議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。各部門經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的任務(wù)指派到各個(gè)員工。兩周后人力資源部將各部門編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進(jìn)行了描述，填寫(xiě)得過(guò)于詳細(xì)，沒(méi)有抓住重點(diǎn)；有的部門填寫(xiě)得過(guò)于簡(jiǎn)單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說(shuō)明書(shū)一起統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡(jiǎn)單修改之后存檔。這些職位說(shuō)明書(shū)雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。在這個(gè)案例中，人力資源部并沒(méi)有進(jìn)行必要的（）工作，就直接要求各部門經(jīng)理自行編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，這是造成工作分析沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果的原因之一。A)明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)B)背景信息的收集C)選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒―)選擇企業(yè)中的典型職位答案:BCD解析:案例中明確了工作分析的目標(biāo)是實(shí)施崗位管理。但是沒(méi)有通過(guò)調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來(lái)掌握工作相關(guān)的背景信息，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來(lái)選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?，也沒(méi)有選擇企業(yè)中的典型職位。[多選題]75.T公司近年來(lái)的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說(shuō)服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗。根據(jù)背景資料回答下列問(wèn)題：為了使面談的說(shuō)服效果更好，人力資源部長(zhǎng)可以采取的做法是（）。A)在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息B)讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論C)秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過(guò)程D)不向員工透露任何信息，防止員工阻擾答案:AB解析:影響說(shuō)服效果的情境因素包括預(yù)先警告和分散注意。當(dāng)個(gè)體對(duì)問(wèn)題了解得很多時(shí)，預(yù)先警告會(huì)引起抗拒；而當(dāng)人們對(duì)該問(wèn)題了解較少時(shí)，預(yù)先警告反而有助于態(tài)度改變。分散注意能減少抗拒，對(duì)改變態(tài)度有利。所以在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息以及讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論有助于取得較好的說(shuō)服效果。[多選題]76.關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f(shuō)法，正確的是（）。A)公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B)因李某不愿意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，如公司在2012年3月20日書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系，公司無(wú)須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C)因公司未與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，如李某要求終止勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D)只要公司提出與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，公司就應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案:BC解析:B項(xiàng)，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬；C項(xiàng)，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿1個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前1日。[多選題]77.共用題干職工李某2012年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面通知。李某收到書(shū)面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f(shuō)法，正確的是()。A)公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B)因李某不愿意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，如公司在2012年3月20日書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系，公司無(wú)須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C)因公司未與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，如李某要求終止勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D)只要公司提出與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，公司就應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案:BC解析:《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，即屬于用人單位與勞動(dòng)者建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不僅應(yīng)承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，該公司應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)，即在2012年3月31日前與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則要承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。因此，公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)臺(tái)同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需同勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。李某于2012年3月1日被招入某公司，至2012年3月20日，屬于在一個(gè)月內(nèi)，如果公司此時(shí)書(shū)面通知李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，而李某不同意，公司書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系符合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間分三種情形予以明確規(guī)定：①自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。②用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。按照上述規(guī)定，公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)是否要給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，取決于終止勞動(dòng)關(guān)系是由誰(shuí)提出的、何時(shí)提出的、怎樣提出的，以及公司是否提出過(guò)要與李某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同和提出時(shí)的日期。A項(xiàng)和D項(xiàng)均未表明前提條件，所以不正確。如果公司在一個(gè)月內(nèi)，即2012年3月31日前提出要與李某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，而李某不愿意補(bǔ)簽，則公司可書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系，公司無(wú)須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（B項(xiàng)正確）。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而《勞動(dòng)合同法》第38條盡管沒(méi)有列舉用人單位未簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并按照《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但第38條第1款第6項(xiàng)?法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形?作為兜底款項(xiàng)，也未將用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的情形排除在外。同時(shí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第18條規(guī)定，用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。公司未與李某訂立書(shū)面合同屬于違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，因此，因公司未與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，如李某要求終止勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故C項(xiàng)正確。[多選題]78.為了使面談的說(shuō)服效果更好，人力資源部長(zhǎng)可以采取的做法是（）。A)在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息B)讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論C)秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過(guò)程D)不向員工透露任何信息，防止員工阻擾答案:AB解析:影響說(shuō)服效果的情境因素包括預(yù)先警告和分散注意。當(dāng)個(gè)體對(duì)問(wèn)題了解得很多時(shí)，預(yù)先警告會(huì)引起抗拒；而當(dāng)人們對(duì)該問(wèn)題了解較少時(shí)，預(yù)先警告反而有助于態(tài)度改變。分散注意能減少抗拒，對(duì)改變態(tài)度有利。所以在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息以及讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論有助于取得較好的說(shuō)服效果。[多選題]79.共用題干小郭是上海某人力資源顧問(wèn)咨詢公司的一名資深咨詢師，泰平公司要進(jìn)行員工招聘，現(xiàn)在請(qǐng)小郭去做顧問(wèn)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：人員招聘的步驟包括()。A)人力需求診斷B)制訂招聘計(jì)劃C)薪酬調(diào)查D)回收應(yīng)聘資料答案:ABD解析:外部招聘是指通過(guò)組織以外的渠道獲取人力資源，其優(yōu)點(diǎn)包括：①選擇余地大，有利于招到一流人才；②為企業(yè)帶來(lái)?新鮮血液?；③人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；④不存在政治幫派。人員招聘需要遵循的原則包括：①目標(biāo)原則，指人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)；②公開(kāi)公正原則，指招聘信息、招聘方法應(yīng)公布于眾；③科學(xué)性原則，指人員招聘過(guò)程中要做到標(biāo)準(zhǔn)化、可比性、客觀性；④計(jì)劃性原則，指要通過(guò)制訂人員招聘計(jì)劃來(lái)指導(dǎo)員工的招聘工作。人員招聘的步驟主要有：人力需求診斷，制訂招聘計(jì)劃，選擇招聘來(lái)源和方法，發(fā)布招聘信息，回收應(yīng)聘資料，評(píng)估招聘的效果。[多選題]80.下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)特征的說(shuō)法，正確的是()。A)勞動(dòng)力市場(chǎng)在本質(zhì)上是一種勞動(dòng)力租借市場(chǎng)B)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的交易具有延續(xù)性C)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的交易對(duì)象很容易被衡量D)勞動(dòng)力市場(chǎng)是相對(duì)集中的和比較容易辨認(rèn)的E)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的需求方通常處于不利地位答案:AB解析:勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征包括：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)只是一種特殊的租借市場(chǎng)，勞動(dòng)者將自己身上所具有的勞動(dòng)力租借給雇主使用一段時(shí)間，然后再憑借被租借出去的勞動(dòng)力使用權(quán)獲取勞動(dòng)報(bào)酬。②勞動(dòng)力市場(chǎng)的多樣性。③勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確定性。也就是說(shuō)，勞動(dòng)力供求雙方之間的接觸是非常分散的，因而很難看到像一般商品市場(chǎng)那樣可以清晰地辨認(rèn)出的勞動(dòng)力市場(chǎng)。④勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性。⑤勞動(dòng)力市場(chǎng)交易的延續(xù)性。⑥勞動(dòng)力市場(chǎng)交易條件的復(fù)雜性。⑦勞動(dòng)力的出售者的地位不利性。[多選題]81.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中的人員分析的內(nèi)容包括（）A)管理者和員工個(gè)人的培訓(xùn)需要B)公司可獲得的培訓(xùn)資源C)公司整體人力資源狀況D)員工的技能、能力和綜合素質(zhì)E)員工的工作績(jī)效水平答案:ADE解析:人員分析主要包括以下三個(gè)方面:①工作績(jī)效評(píng)估分析;②人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析;③培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)調(diào)查分析[多選題]82.《員工手冊(cè)》編寫(xiě)過(guò)程中，應(yīng)注意()。A)內(nèi)容明確B)措辭嚴(yán)謹(jǐn)C)條款嚴(yán)密D)稱謂統(tǒng)一E)語(yǔ)言詳實(shí)答案:ABCD解析:本題考查企業(yè)規(guī)章制度管理?！秵T工手冊(cè)》編寫(xiě)過(guò)程中，應(yīng)注意內(nèi)容明確、措辭嚴(yán)謹(jǐn)、條款嚴(yán)密、稱謂統(tǒng)一、語(yǔ)言簡(jiǎn)潔規(guī)范。[多選題]83.勞動(dòng)法確立的主要制度包括（）。A)促進(jìn)就業(yè)制度B)獎(jiǎng)金分配制度C)集體合同制度D)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度E)企業(yè)規(guī)章制度答案:ACDE解析:勞動(dòng)法確立的主要制度包括：①促進(jìn)就業(yè)制度；②勞動(dòng)合同制度；③集體合同制度；④勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度；⑤社會(huì)保險(xiǎn)制度；⑥企業(yè)規(guī)章制度；⑦勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。[多選題]84.下面有關(guān)特質(zhì)論的陳述，準(zhǔn)確的是()。A)特質(zhì)論的貢獻(xiàn)在于其開(kāi)創(chuàng)了人格測(cè)量的技術(shù)和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計(jì)方法B)特質(zhì)論有點(diǎn)類似于?貼標(biāo)簽?，沒(méi)有深入揭示行為背后的原因和機(jī)制C)特質(zhì)論提供了對(duì)個(gè)體當(dāng)前人格的精確描述，這種陳述和我們的日常習(xí)慣非常接近D)特質(zhì)論被認(rèn)為具有整體性、先天傾向性、現(xiàn)象學(xué)性與存在性E)沒(méi)有充分的證據(jù)借以證明特質(zhì)論的主要假設(shè)，即人格特質(zhì)的跨情境一致性答案:ABCE解析:本題考查的是特質(zhì)理論。特質(zhì)理論的貢獻(xiàn)在于其開(kāi)創(chuàng)了人格測(cè)量的技術(shù)并發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計(jì)方法。此外，特質(zhì)理論提供了對(duì)個(gè)體當(dāng)前人格的精確描述，并且這種描述和人們的日常習(xí)慣非常接近。特質(zhì)理論的缺點(diǎn)在于它有點(diǎn)類似于?貼標(biāo)簽?，沒(méi)有深入揭示行為背后的原因和機(jī)制。此外，并沒(méi)有充分的證據(jù)可以證明特質(zhì)理論的主要假設(shè)，即人格特質(zhì)的跨情境一致性。[多選題]85.奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)的三個(gè)層面，具體包括（）。A)樞紐特質(zhì)B)關(guān)鍵特質(zhì)C)核心特質(zhì)D)基本特質(zhì)E)次要特質(zhì)答案:ACE解析:奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，分別是：①樞紐特質(zhì)。又稱基本特質(zhì)，指那些滲透于人格乃至遍及此人全部活動(dòng)的特質(zhì)。它反映了一個(gè)人的主要情操和優(yōu)勢(shì)傾向，只有少數(shù)人有這樣的特質(zhì)。②核心特質(zhì)。指滲透較差，但具有一般意義的特性，是人格的建筑構(gòu)件。③次要特質(zhì)。指不明顯、不受人注目、一致性和一般性較低的人格特質(zhì)。[多選題]86.團(tuán)隊(duì)發(fā)展的階段有()。A)形成期B)穩(wěn)定期C)結(jié)束期D)產(chǎn)出期E)規(guī)范期答案:ACDE解析:團(tuán)體的發(fā)展可以分為五個(gè)階段:形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期和結(jié)束期[多選題]87.典型福利計(jì)劃包括（）。A)彈性福利計(jì)劃B)指定服務(wù)計(jì)劃C)企業(yè)年金計(jì)劃D)收益分享計(jì)劃E)企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃答案:ABCE解析:典型福利計(jì)劃包括：彈性福利計(jì)劃、企業(yè)年金計(jì)劃、企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃。其中企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃一般可分為商業(yè)保險(xiǎn)、內(nèi)部自我保險(xiǎn)和指定服務(wù)計(jì)劃。@##[多選題]88.主題專家會(huì)議法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A)操作簡(jiǎn)單B)成本低，適合各類企業(yè)開(kāi)展C)具備多方溝通的功能D)最大限度的得到企業(yè)的認(rèn)同及推廣E)客觀性強(qiáng)答案:ABCD解析:本題考查主題專家會(huì)議法。主題專家會(huì)議法的優(yōu)點(diǎn)在于其操作簡(jiǎn)單、成本低，適合各類企業(yè)開(kāi)展;可以運(yùn)用工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度的得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣。[多選題]89.常見(jiàn)的沖突解決方法包括()。A)和平共處B)轉(zhuǎn)移目標(biāo)C)協(xié)商、調(diào)解D)面談法E)拖延答案:ABCE解析:常見(jiàn)的沖突處理方法：協(xié)商、調(diào)解;教育;拖延;和平共處;轉(zhuǎn)移目標(biāo);上級(jí)裁定。