【S家具有限公司員工激勵機(jī)制問題及優(yōu)化建議分析9700字（論文）】

PAGEPAGE1S家具有限公司員工激勵機(jī)制問題及完善對策研究目錄一、緒言 5（一）中小企業(yè)激勵機(jī)制的產(chǎn)生背景 5（二）中小企業(yè)激勵機(jī)制的表現(xiàn)形式研究意義 5二、中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 6（一）中小企業(yè)激勵機(jī)制的概念 6（二）中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 6三、天津S家具有限公司激勵機(jī)制存在的問題 7（一）績效考核流于形式 8（二）激勵機(jī)制執(zhí)行力度不夠 8（三）激勵形式過于單一 8（四）企業(yè)文化激勵流于表面 9四、改進(jìn)和完善激勵機(jī)制的對策 10（一）嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度 10（二）提高對管理者激勵機(jī)制培訓(xùn) 10（三）充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差異華激勵的原則 11（四）增強(qiáng)管理者對企業(yè)文化的重視 11（五）加強(qiáng)精神激勵制度 12結(jié)論 12緒言（一）中小企業(yè)激勵機(jī)制的產(chǎn)生背景當(dāng)中國加入WTO以及全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程越來越快，人力資源管理在一個私營的企業(yè)管理方面就顯得尤為重要，而且采用員工激勵機(jī)制對一個企業(yè)的核心競爭力進(jìn)行提升已經(jīng)成為了當(dāng)前私營企業(yè)的最佳選擇。通過對中小企業(yè)員工激勵的機(jī)制研究，發(fā)現(xiàn)中型或者小型企業(yè)的激勵機(jī)制會隨著經(jīng)營的條件發(fā)生一定的變化，這樣激勵理論對中小企業(yè)的現(xiàn)有激勵機(jī)制中的問題進(jìn)行了分析，對原因進(jìn)行指出，進(jìn)而提出相應(yīng)地調(diào)整方式。（二）中小企業(yè)激勵機(jī)制的表現(xiàn)形式研究意義激勵一般包括激勵主體、激勵客體、激勵目標(biāo)、激勵手段和激勵環(huán)境五個基本要素。中小企業(yè)的激勵體制也表現(xiàn)如下幾個要素。1．激勵主體，對激勵進(jìn)行實(shí)施的組織或者個人。2．激勵客體，指激勵的對象。3．激勵目標(biāo)，指激勵主體期望激勵客體的行為所實(shí)現(xiàn)的成果。4．激勵因素，也稱作激勵的手段，就是導(dǎo)致客體去進(jìn)行工作的東西，可以是物質(zhì)和精神的。激勵因素將人的不同欲望進(jìn)行了反映。5.激勵的環(huán)境，指的是激勵過程里的外部環(huán)境，對激勵的效果產(chǎn)生了一定的影響。一個企業(yè)要想做到可持續(xù)發(fā)展，必須有長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，然而一個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略里非常重要的一個內(nèi)容是對企業(yè)的核心競爭力進(jìn)行提高，企業(yè)的核心競爭力得到提升都是依賴一個企業(yè)的人才力量。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是一個企業(yè)發(fā)展過程里非常重要的因素。激勵是人力資源非常重要的內(nèi)容，其是一個心理學(xué)的術(shù)語，指的是對人的行為和動機(jī)進(jìn)行激發(fā)的心理過程，也就是通過內(nèi)部或者來自外部的一些刺激，使得人奮發(fā)圖強(qiáng)，去行動，從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。所以，企業(yè)對員工最為根本的激勵就是對員工的工作動機(jī)進(jìn)行引導(dǎo)，使得他們在對組織和目標(biāo)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的同時，將滿意度增加，這樣人們的積極性和創(chuàng)造性就能夠繼續(xù)保持下去。也就是說，如何運(yùn)用激勵方法在某種程度上影響到一個企業(yè)的興盛和衰竭，如何將激勵的方法運(yùn)用得當(dāng)也是相當(dāng)重要的。中國加入世貿(mào)組織后，隨著國際資本的大量涌入，中國正變得越來越有可能成為世界制造業(yè)中心。作為一個企業(yè)，為了在市場經(jīng)濟(jì)大潮中發(fā)展，關(guān)鍵是要有一支優(yōu)秀的人才隊伍，同時也是一個高素質(zhì)的技術(shù)人才，即一個適應(yīng)高科技發(fā)展的技術(shù)。因?yàn)椋?dāng)我們要把重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的技術(shù)密集型企業(yè)，我們必須面對的事實(shí)是：由于我們的工人素質(zhì)低，結(jié)構(gòu)不合理，有一種現(xiàn)象，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的物質(zhì)和能源消耗高，產(chǎn)品質(zhì)量低。這些現(xiàn)象的原因是多方面的。其中一個重要原因就是缺乏有效的激勵措施，員工的積極性，主動性還未被調(diào)動，潛力還未被挖掘出來。因此，研究和探討人力資源管理，特別是企業(yè)如何建立有效的激勵措施，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工潛能，對中小企業(yè)的發(fā)展尤為重要。一個企業(yè)如果要壯大，需要四種資源：人力資源，經(jīng)濟(jì)資源，物質(zhì)資源以及信息資源。在這四大資源里，人力資源是最為重要的。如果一個企業(yè)沒有人力資源，或者在人力資源的管理上面存在疏漏，那么即便是有著其他三個方面的資源，也無法跟其他的企業(yè)進(jìn)行競爭。當(dāng)前，我國發(fā)展中的各種中型或者小型企業(yè)資源不是非常充分，而且企業(yè)內(nèi)部存在這樣那樣的矛盾。從一個角度出發(fā)，企業(yè)的資源比較貧瘠，然而這些缺乏的資源就需要知識和能力都很好的人才來進(jìn)行創(chuàng)造；從另一個角度出發(fā)，也就是因?yàn)檫@些資源不足，所以中型或者小型企業(yè)才無法留住人才。特別是競爭力激烈的當(dāng)今社會，優(yōu)秀的人才對自己的職業(yè)規(guī)劃有著一定的掌控，那些大型的福利待遇好的企業(yè)對優(yōu)秀人才有著更大的吸引力。有助于提高企業(yè)工作效率，激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。以往我國的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個觀點(diǎn)是非常片面的，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)激勵機(jī)制的概念管理學(xué)中的激勵，是指管理者通過設(shè)置需要，促進(jìn)、誘導(dǎo)下級形成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。近幾年，在我國越來越多的中小企業(yè)在員工的管理方面受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。企業(yè)普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。因此，如何管理員工，了解他們的需要，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時代的管理者首要考慮的問題。大部分中小企業(yè)出現(xiàn)于改革開放之初，特殊的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期造就了企業(yè)的粗放型成長模式。（二）中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀（1）激勵就是獎勵這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的鼓勵措施都是多種多樣的，但是很多都不是企業(yè)所希望的。所以，一個企業(yè)對應(yīng)著獎勵措施的一些束縛以及懲罰措施也相繼出現(xiàn)了。然而，對懲罰措施的使用是需要注意的，懲罰的力度不應(yīng)該太大，應(yīng)該多一些獎勵，輔助一些懲罰。（2）激勵過程中缺乏溝通一些企業(yè)對命令的傳達(dá)很重視，卻不注重反饋。如此無法激勵員工的斗志。沒有及時的溝通，員工就在封閉的環(huán)境里生活，那么積極性也無法得到調(diào)動。1、對員工所做成績進(jìn)行肯定。一般來說，員工都希望自己能夠得到公司領(lǐng)導(dǎo)的欣賞，然而他們往往很失望。很多員工對工作參數(shù)抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只會在這些員工出現(xiàn)錯誤的時候才意識到他們的存在。管理者對員工的正面反饋也相當(dāng)有用。領(lǐng)導(dǎo)要時不時告訴員工感謝他們給予公司的貢獻(xiàn)，對員工進(jìn)行肯定，使得自身跟員工之間的距離縮短，這樣才是給予員工最大的鼓勵。2、透明管理。讓員工了解公司的動向，知道公司的狀態(tài)也是相當(dāng)重要的。創(chuàng)造一種相對透明的環(huán)境，給員工提供一些信息，這樣員工的工作效率能夠得到一定的提高。3、重激勵輕約束在企業(yè)里，存在這樣一種現(xiàn)象，國有企業(yè)對員工比較約束，卻缺乏相應(yīng)的激勵政策，所以留不住人才。而民營企業(yè)沒有約束，只進(jìn)行激勵，也留不住人才。所以，對激勵的一味重視也是無效的。4、過度激勵有人認(rèn)為激勵的強(qiáng)度更好。事實(shí)上，這是一個錯誤，事情在所有的事情，如此興奮。過度的激勵會給員工的壓力過大，當(dāng)壓力超過員工的力量，結(jié)果可想而知。適當(dāng)?shù)募顚⒂蟹e極意義。有很多的激勵機(jī)制，并將開發(fā)一個新的問題，發(fā)展。本文僅討論一般問題。中國企業(yè)要想對一些激勵制度，除了要注意這些問題，創(chuàng)新是非常重要的，結(jié)合自己的實(shí)際創(chuàng)造的激勵制度，對中國企業(yè)來說是唯一的途徑。天津S家具有限公司激勵機(jī)制存在的問題S特家具有限公司是一家家居用品公司，是經(jīng)國家相關(guān)部門批準(zhǔn)注冊的公司。主營推拉門、折疊門、板式家具、辦公家具、各種室內(nèi)裝潢，公司位于中國天津天津市北辰區(qū)天津市北辰區(qū)京津公路。S特家具有限公司本著“客戶第一，誠信至上”的原則，與多家天津S家具有限公司建立了長期的合作關(guān)系。S特家具有限公司辦公室地址位于環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟(jì)中心天津，中國天津天津市北辰區(qū)天津市北辰區(qū)京津公路，公司成立以來發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)不斷發(fā)展壯大我公司主要經(jīng)營壁柜陽臺推拉門;折疊門;板式家具;辦公家具;各種室內(nèi)裝潢，天津S家具有限公司有最好的產(chǎn)品和專業(yè)的銷售和技術(shù)團(tuán)隊。（一）績效考核流于形式在天津S家具有限公司中普遍存在這樣的問題，天津S家具有限公司把激勵看成是簡單的加薪和升職，這是一種片面的看法，也是天津S家具有限公司管理上的一個欠缺。激勵機(jī)制是覆蓋面較廣的一個體系，應(yīng)該綜合考慮各個方面，既要從天津S家具有限公司整體出發(fā)，也要考慮各員工的個性化發(fā)展。從天津S家具有限公司現(xiàn)有激勵機(jī)制可以看出，它們所實(shí)行的都是傳統(tǒng)的激勵模式，這些激勵方法幾乎普遍存在于每個天津S家具有限公司之中，是一種粗略的運(yùn)行模式，沒有形成有自己特色的一套體系。因此對于員工沒有獨(dú)特的吸引力，這樣天津S家具有限公司就出現(xiàn)了招不到員工或留不住人才這一煩惱。其次，所采取的員工激勵機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵與需要錯位。而天津S家具有限公司以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的激勵。從調(diào)查來看,天津S家具有限公司多采取了以物質(zhì)激勵——主是員工工資和獎金為主,輔之以各項(xiàng)獎懲制度的執(zhí)行，但這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起員工的不滿，同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵，并未能形成一個系統(tǒng)全面的激勵機(jī)制。（二）激勵機(jī)制執(zhí)行力度不夠獎勵就是對員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，懲罰就是對員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。獎勵能使人產(chǎn)生積極的情緒；而懲罰具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以獎勵為主，懲罰為輔。天津S家具有限公司在獎懲激勵的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用獎勵的手段，但更加注重懲罰。如天津S家具有限公司管理者依據(jù)法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對天津S家具有限公司的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的懲罰還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發(fā)更多正面的行為。雖然，天津S家具有限公司對員工違規(guī)行為的懲罰一直是以規(guī)范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題。以至于天津S家具有限公司在實(shí)施獎懲激勵機(jī)制時，不能合理的掌握獎懲力度，從而導(dǎo)致獎懲激勵機(jī)制的失衡。目前，獎金在公司中工資分配的比例在不斷提高，目的是促使分配形式更為靈活，讓更多的工資性投入投放到最重要、最關(guān)鍵、最有效的工作中去。但在實(shí)際運(yùn)行中，獎金并沒有發(fā)揮更好的作用。主要表現(xiàn)在：一是缺乏有效的獎勵制度和考核方法，在發(fā)獎金時人人有份，本該發(fā)揮按貢獻(xiàn)調(diào)節(jié)工資關(guān)系的職能，卻變成了平均主義的調(diào)節(jié)器。二是獎金發(fā)放隨意性強(qiáng)，操作不規(guī)范，管理混亂，借搞活分配的名義，巧立名目擠占挪用獎金，侵犯員工利益。因?yàn)閱T工常需為公司的經(jīng)營以及發(fā)展戰(zhàn)略出力，這些付出公司帶來的效益往往需要經(jīng)過很長一段時間才能顯現(xiàn)出來，同時，這種操作風(fēng)險很大。如果對公司員工沒有有效的長期激勵，他們往往為了自身的利益傾向與避免風(fēng)險，放棄可能對公司長遠(yuǎn)發(fā)展有利的決策。（三）激勵形式過于單一當(dāng)前，一個天津S家具有限公司如果想持續(xù)性地進(jìn)行發(fā)展，最為關(guān)鍵的因素就是吸引并且留住更多的人力資源，而且是一個天津S家具有限公司所需要的。其中人力資本里最為根本的特性就是進(jìn)行激勵，而不是強(qiáng)迫。因此，人力資本的特性使得人力資本管理的核心內(nèi)容是有效性的激勵。與此同時，在對生存權(quán)利進(jìn)行滿足的情況下，員工還有著個體發(fā)展的需求。希望獲得上司的欣賞，受到公司其他同事的認(rèn)可和尊重，希望有學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求，希望自己的情感也能夠得到釋放。然而在我國的天津S家具有限公司里，普遍存在兩個方面的問題：第一，很多天津S家具有限公司對組織里的管理制度以及管理程序比較依賴，這樣員工被約束著完成任務(wù)，長時間不計報酬地加班，剝奪員工的節(jié)假日，使得員工工作積極性大大降低。第二，在運(yùn)用激勵手段時，通常只需支付方法，即只要員工的工資提高可以最大限度地發(fā)揮其潛能，并沒有考慮到員工的高層次需求。激勵機(jī)制沒有明顯的針對天津S家具有限公司員工的最佳需要來捕捉甚至停留在簡單粗略估計，沒有調(diào)查，沒有深入調(diào)查和科學(xué)分析，結(jié)合本公司的特點(diǎn)制定激勵政策和措施，使一些激勵政策缺乏針對性和時效性。不當(dāng)?shù)臅r間和激勵措施，已成為人力資源和物質(zhì)資源的浪費(fèi)。例如，個人績效是天津S家具有限公司獎懲的依據(jù)，而且還存在一些天津S家具有限公司對員工個人績效考核只取決于領(lǐng)導(dǎo)和管理者的主觀判斷和主觀評價。天津S家具有限公司對命令的傳達(dá)非常重視，對反饋的過程卻忽視了?？冃Э己耸且粋€天津S家具有限公司保證工資收入最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，從科學(xué)的角度出發(fā)，也是對一個人的勞動成果進(jìn)行衡量的過程，對個體努力進(jìn)行激發(fā)的最為主要的條件。績效考核原則里有一個反饋原則，然而很多天津S家具有限公司的主管人員沒有良好的溝通技巧，無法持續(xù)性地進(jìn)行實(shí)施，所以反饋的效果不是很好。（四）天津S家具有限公司文化激勵流于表面一個公司的文化是公司生存比較重要的基礎(chǔ)，天津S家具有限公司組織的文化也實(shí)現(xiàn)限公司效率的提高有著巨大的作用。天津S家具有限公司組織的健康發(fā)展需要文化，精神以及道德作為共同的樞紐。在天津S家具有限公司里，員工對天津S家具有限公司沒有認(rèn)同感，覺得自己是為天津S家具有限公司打工，那么就混時間。工作缺乏動力，沒有什么很大的積極性。天津S家具有限公司文化存在不足之處，使得天津S家具有限公司部門的內(nèi)部，部門之間沒有很好的凝聚力，天津S家具有限公司員工人心不在公司，部門之間相互推卸責(zé)任。而且，很多工作都沒有考慮天津S家具有限公司整體性的利益，而是利用所掌握的天津S家具有限公司資源去牟取部門或者個人的利益，將天津S家具有限公司整體的利益沒有考慮在內(nèi)。改進(jìn)和完善激勵機(jī)制的對策（一）嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度績效評價是天津S家具有限公司的一項(xiàng)重要激勵，但許多天津S家具有限公司忽視了這一點(diǎn)。俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，天津S家具有限公司建立必要的人力資源管理體系，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)，建立崗位，明確崗位職能和職責(zé)。這樣既能有效地避免工作的隨意性分配，又能克服人的盲目性，也為員工的績效考核提供客觀公正的依據(jù)，這有利于充分發(fā)揮組織效率。很多天津S家具有限公司內(nèi)部管理的失敗，歸根結(jié)底是不建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，系統(tǒng)與柔性是相輔相成的，關(guān)鍵在于能否靈活的機(jī)制變成系統(tǒng)。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“底層制度”的制度，如嚴(yán)重挫傷了他們的積極性。在天津S家具有限公司要擺脫傳統(tǒng)人力資源管理理念的束縛，將人力資源管理理念引入天津S家具有限公司管理中。樹立“以人為本”的管理思想，為天津S家具有限公司員工在不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。要貫徹“以人為本”理念，在人事管理上，要充分發(fā)揮人的潛能，盡量做到。在管理中始終把人的因素放在首位，關(guān)注天津S家具有限公司員工的培訓(xùn)工作。同時，隨著通信技術(shù)的發(fā)展和通信技術(shù)的不斷完善，加強(qiáng)天津S家具有限公司與天津S家具有限公司之間的溝通和縱向溝通，鼓勵員工做出決策，使決策更加透明、民主化，擴(kuò)大決策方案的參與度，調(diào)動他們的積極性。（二）提高對管理者激勵機(jī)制培訓(xùn)聯(lián)想集團(tuán)的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技天津S家具有限公司發(fā)展的特點(diǎn)激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作；其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。工作激勵，即“五力”模型中的“壓力”，工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，天津S家具有限公司要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感。公司應(yīng)對工作進(jìn)行必要的設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可以通過部分員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)，進(jìn)一步調(diào)動他們的工作興趣，更自覺地投入到工作中去。工作激勵是指員工所從事的工作給員工帶來的激勵。包括工作目標(biāo)激勵、工作過程激勵和工作結(jié)果激勵。如圖4-1所示。圖4-1工作激勵所包含的內(nèi)容之間的關(guān)系（三）充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差異華激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同天津S家具有限公司所產(chǎn)生影響的排序也不同。天津S家具有限公司要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重天津S家具有限公司和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此天津S家具有限公司在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到天津S家具有限公司的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。（四）增強(qiáng)管理者對天津S家具有限公司文化的重視天津S家具有限公司家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是天津S家具有限公司家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮T工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，在天津S家具有限公司中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是天津S家具有限公司家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加天津S家具有限公司的凝聚力?？傊旖騍家具有限公司家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在天津S家具有限公司的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對天津S家具有限公司家的激勵，最近國家出臺對天津S家具有限公司家的年薪制就是要充分調(diào)動天津S家具有限公司家工作的積極性，進(jìn)一步推動天津S家具有限公司向前發(fā)展。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，私營天津S家具有限公司人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的天津S家具有限公司要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此私營天津S家具有限公司一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)天津S家具有限公司特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使天津S家具有限公司在激烈的市場競爭中立于不敗。以人為本的現(xiàn)代天津S家具有限公司文化，指的是現(xiàn)代天津S家具有限公司的文化價值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，天津S家具有限公司的一切經(jīng)營管理活動都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力而展開。通過建設(shè)以人為本的天津S家具有限公司文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑會為達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍和空間，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)天津S家具有限公司與員工共同信守“契約”所默示的各自對應(yīng)的“承諾”。因此，這種天津S家具有限公司文化的建設(shè)要求天津S家具有限公司及其管理者為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機(jī)制、正確的舉措和寬松的天津S家具有限公司氛圍。在這種文化之下，天津S家具有限公司領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同心，使經(jīng)營理念得以落實(shí)，共識得以建立，公司使命得以實(shí)踐，從而真正實(shí)現(xiàn)人與事的完美結(jié)合。（五）加強(qiáng)精神激勵制度物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是天津S家具有限公司內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些天津S家具有限公司經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會帶來副作