2021年11月企業(yè)人力資源管理師2級試題及答案

11月公司人力資源管理師2級試題及答案第二某些理論知識一、單項選取題(26~85題，每題1分，共60分)。26、在生產(chǎn)要素市場，（D）是生產(chǎn)要素供應(yīng)者。A、居民戶B、市場C、勞動者D、公司27、勞動法基本原則特點不涉及（A）。A、指引性B、權(quán)威性C、穩(wěn)定性D、唯一性28、正常狀況下，每月依照法定程序延長工作時間不能超過（D）。A、34小時B、36小時C、38小時D、40小時29、顧客力量分析是公司特定經(jīng)營環(huán)境分析重要內(nèi)容，不涉及對（C）分析。A、顧客購買動機B、市場商品消費構(gòu)造C、顧客消費承受能力D、公司產(chǎn)品消費群體30、教師持續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管她回答并不完全對的，可是教師還是會以為第三個學生更出眾些。這種現(xiàn)象被稱之為（A）。A、首因效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、對比效應(yīng)31、公司生產(chǎn)過程基本要素不包括（B）。A、勞動環(huán)境B、勞動對象C、勞動資料D、勞動關(guān)系32、如下關(guān)于組織設(shè)計理論說法不對的是（A）。A、動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計核心內(nèi)容B、當代組織設(shè)計理論是動態(tài)組織設(shè)計理論C、動態(tài)組織設(shè)計理論包括靜態(tài)組織設(shè)計理論內(nèi)容D、動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論進一步發(fā)展33、（B）組織是將矩陣組織構(gòu)造形式與事業(yè)部組織構(gòu)造形式有機地結(jié)合在一起。A、獨立型B、模仿分權(quán)C、依托型D、多維立體34、在進行組織構(gòu)造調(diào)查時，需要掌握資料不包括（C）。A、組織體系圖B、組織戰(zhàn)略圖C、工作闡明書D、業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制構(gòu)造改為事業(yè)部制構(gòu)造屬于（A）組織構(gòu)造變革方式A、改良式B、爆破式C、籌劃式D、漸進式36、人員培訓開發(fā)規(guī)劃詳細內(nèi)容不涉及（A）。A、受訓人員數(shù)量B、培訓方式辦法C、培訓費用預(yù)算D、培訓獎勵辦法37、編制人員需求籌劃時，籌劃期內(nèi)員工補充需求量等于（B）。A、籌劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上籌劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B、籌劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去籌劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C、籌劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上籌劃期內(nèi)人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D、籌劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去籌劃期內(nèi)人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不涉及（C）。A、構(gòu)造定員法B、崗位定員法C、效率定員法D、比例定員法39、如下參數(shù)中不影響公司專門技能人員需求總量是（A）。A、公司戰(zhàn)略B、組織構(gòu)造C、管理幅度D、人工成本40、關(guān)于人力資源預(yù)測說法不對的是（C）。A、公司職位空缺不也許完全通過內(nèi)部供應(yīng)解決B、嚴格戶籍制度制約著公司外部人員供應(yīng)C、人員供應(yīng)預(yù)測涉及內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測D、公司人力資源需求滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供應(yīng)41、（A）是以理解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目測評。A、選拔性測評B、考核性測評C、開發(fā)性測評D、診斷性測評42、在素質(zhì)測評原則體系設(shè)計中，（D）是將需要測評員工素質(zhì)要素分解，并列出相應(yīng)項目。A、平面構(gòu)造B、立體構(gòu)造C、橫向構(gòu)造D、縱向構(gòu)造43、在員工素質(zhì)測評原則體系中，國家公務(wù)員選拔原則屬于（B）。A、效標參照性原則B、能力考核性原則C、常模參照性原則D、素質(zhì)考核性原則44、在有關(guān)分析中，r=1.00表達兩組測評數(shù)據(jù)（B）。A、完全負有關(guān)B、零有關(guān)C、完全正有關(guān)D、不擬定45、員工素質(zhì)測評成果文字描述重要內(nèi)容不涉及（D）。A、基本素質(zhì)B、技術(shù)水平C、業(yè)務(wù)能力D、健康狀況46、在面試實行（D），面試考官會進一步核對核心階段所獲得信息。A、結(jié)束階段B、導(dǎo)入階段C、提問階段D、確認階段47、行為描述假使前提是（C）。A、它是一種特殊構(gòu)造化面試B、所有提問都是行為性問題C、說和做是截然不同兩碼事D、實質(zhì)是辨認核心性工作規(guī)定48、人事小組測評成員不涉及（A）。A、公司先進員工代表B、招聘崗位資深任職人員C、人力資源管理人員D、招聘崗位所在部門主管49、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標應(yīng)當控制在（B）以內(nèi)。A、5個B、10個C、30個D、40個50、在制定培訓規(guī)劃時，設(shè)計評估原則目的是（C）。A、明確員工既有技能與抱負狀態(tài)間差距B、收集關(guān)于新崗位和當前崗位規(guī)定數(shù)據(jù)C、選取測評工具，明確評估指標和原則D、明確培訓規(guī)定，預(yù)測培訓潛在困難51、公司在不同發(fā)展階段應(yīng)擬定不同培訓內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期公司應(yīng)集中力量（D）。A、擴張經(jīng)營范疇B、提高創(chuàng)業(yè)者營銷公關(guān)能力C、建設(shè)公司文化D、提高中層管理人員管理能力52、在選取培訓辦法時，知識傳授多以（A）辦法為主。A、課堂授課B、示范模仿C、角色扮演D、情景模仿53、（D）不屬于公司中層管理人員培訓目的。A、提高其經(jīng)驗、知識和技能B、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人C、使其適應(yīng)不斷變化環(huán)境D、對當前業(yè)務(wù)工作能更加純熟54、如下關(guān)于培訓評估對象說法錯誤是（A）。A、受培訓成本限制，不必對所有培訓活動進行評估B、新開發(fā)課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面C、新培訓方式應(yīng)著重于培訓目的、受訓人員等方面D、新教員課程應(yīng)著重于教學辦法、質(zhì)量等綜合方面55、對培訓效果進行反映評估，培訓主持者應(yīng)為（A）。A、培訓單位B、學員直接主管C、培訓教師D、學員單位主管56、（B）是指對培訓項目所獲得成效進行測試時，其測量成果長期穩(wěn)定限度。A、有關(guān)度B、信度C、區(qū)別度D、效度57、在培訓成果進行評估時，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓項目滿意嗎？”提問屬于（A）信息。A、反映成果B、技能成果C、認知成果D、績效成果58、培訓成果評估辦法中，如下不適于用問卷調(diào)查法理解信息是（B）。A、理解學員偏愛學習辦法B、讓學員清晰理解到自己觀念C、檢查培訓目的與工作任務(wù)匹配度D、評價學員在工作中對培訓內(nèi)容應(yīng)用狀況。59、將考核量表分為三個級別，即極好、滿意和不滿意，使被考核者容易分清什么是“對的”，什么是“錯誤”這種績效考核辦法是（C）。A、評價中心法B、日清日結(jié)法C、合成考核法（Ｄ）強制分派法60、僅合用于激發(fā)員工體現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不合用于員工之間比較成果導(dǎo)向型績效考核辦法是（A）A、短文法B、評價量表法C、記錄法D、強制選取法61、（C）是將被考核者放在一種模仿管理崗位，讓她在一段時間內(nèi)參加文書起草，并解決工作中浮現(xiàn)各種問題技術(shù)。A、實務(wù)作業(yè)B、個人報告C、管理游戲D、個人測驗62、（B）不能糾正績效考核中暈輪誤差。A、建立精準考核原則體系B、建立完善數(shù)據(jù)解決系統(tǒng)C、對考核者進行恰當培訓D、建立嚴謹工作記錄制度63、以（C）為基本績效考核指標體系，能清晰地闡明組織或員工在考核期內(nèi)完畢工作任務(wù)及其對組織貢獻大小。A、實際投入B、工作行為C、實際產(chǎn)出D、工作方式64、編制績效考核原則時，無需遵循（A）。A、目的導(dǎo)向原則B、突出特點原則C、定量精確原則D、先進合理原則65、核心績效法核心是（B）。A、考核原則確立B、新型勉勵機制構(gòu)造C、定量精確原則D、公司戰(zhàn)略目的明確66、平衡計分卡指標構(gòu)成不涉及（A）。A、公司戰(zhàn)略指標B、財務(wù)指標C、內(nèi)部運營指標D、客戶指標67、360度考核辦法缺陷不涉及（D）A、相對而言成本較高B、信息一致性差C、定性評價比重較大D、成果有效性差68、（A）不太適合于對復(fù)雜、數(shù)量大崗位進行薪酬調(diào)查。A、公司之間互相調(diào)查B、問卷調(diào)查C、采集社會公開信息D、訪談?wù){(diào)查69、普通來說，工資水平低公司應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平（B）點處。A、15%B、25%C、50%D、75%70、（A）能比較精確地反映員工工作質(zhì)量和數(shù)量，有助于貫徹“同工同酬”原則。A、崗位工資制B、績效工資制C、技能工資制D、提成工資制71、（C）規(guī)定公司要有一種比較開放、有助于員工參加公司文化。A、計時工資制B、計件工資制C、技能工資制D、組合工資制72、（B）重要用于營銷人員工資支付。A、計件工資制B、提成工資制C、浮動工資制D、績效工資制73、保證成員將小部門時間和精力投入到團隊中去，而將大某些時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去工作團隊類型是（A）。A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊74、以（A）為導(dǎo)向工資構(gòu)造會使員工只注重眼前效益，不注重長期發(fā)展。A、績效B、行為C、工作D、技能75、（C）是指各個相鄰工資級別浮動幅度在數(shù)值上交叉限度。A、工資差距B、工資檔次C、級別重疊D、浮動幅度76、公司年金基金實行完全積累，采用管理方式是（D）。A、公司賬戶B、集體賬戶C、機構(gòu)賬戶D、個人賬戶77、如下關(guān)于勞務(wù)派遣說法錯誤是（A）。A、雇主是勞務(wù)派遣單位B、雇員是被派遣勞動者C、是一種組合勞動關(guān)系D、本質(zhì)特性是雇傭和使用相相合78、擬定工資指引線水平應(yīng)考慮有關(guān)因素不涉及（B）。A、社會勞動生產(chǎn)率B、社會就業(yè)狀況C、勞動力市場價格D、人工成本水平79、勞動力市場工資指引價位制度意義不在于（B?C?）。A、轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B、構(gòu)建完整勞動力市場體系C、構(gòu)建完整勞動力市場體系D、對集體協(xié)商擬定工資水平提供根據(jù)80、工資指引價位（C）是處在工資收入數(shù)列中后一定比例數(shù)據(jù)算術(shù)平均數(shù)。A、高位數(shù)B、中位數(shù)C、低位數(shù)D、原則數(shù)81、（D）是以及時解決事故，采用防止辦法，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目制定勞動安全衛(wèi)生管理制度。A、安全生產(chǎn)責任制度B、重大事故隱患管理制度C、安全衛(wèi)生認證制度D、傷亡事故報告和解決制度82、如下關(guān)于勞動爭議說法對的是（C）。A、只有存在勞動關(guān)系狀況下才會發(fā)生利益爭議B、與否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議實質(zhì)C、勞動爭議產(chǎn)生直接因素是勞動關(guān)系主體利益沖突D、不存在勞動關(guān)系勞動者也許成為勞動爭議當事人83、勞動爭議調(diào)解委員會主任由（C）擔任。A、職工代表B、政府代表C、工會代表D、用人單位代表84、依照國內(nèi)法律最新規(guī)定，勞動爭議仲裁時效是（D）。A、3個月B、6個月C、9個月D、12個月85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（A）內(nèi)，以為符合受理條件，應(yīng)當受理。A、5日B、10日C、15日D、30日二、多項選取題(86～125題，每題1分，共40分。)86、社會就業(yè)總量取決于（ABE）A、總需求水平B、總供應(yīng)水平C、國民生產(chǎn)總值D、勞動力數(shù)量E、均衡國民收入87、決策科學化規(guī)定涉及（ABCDE）A．合理決策原則B、有效信息系統(tǒng)C、系統(tǒng)決策觀念D、科學決策程序E、決策辦法科學化88、在使專心理測驗相應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選取方略涉及（BCE）A．首因方略B、擇優(yōu)方略C、裁減方略D、晉升方略E、輪廓匹配方略89、環(huán)境優(yōu)化機制重要因素涉及（CDE）A、工作報酬B、學習發(fā)展環(huán)境C、工作條件D、人際關(guān)系環(huán)境E、工作環(huán)境90、公司集團職能機構(gòu)涉及（ABDE）A、依托型組織職能機構(gòu)B、非常設(shè)機構(gòu)C、綜合型組織職能機構(gòu)C、智囊機構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心E、獨立型組織職能機構(gòu)91、公司組織構(gòu)造整合目重要在于（AD）A、實現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)規(guī)定B、保證公司經(jīng)營活動正常運營C、實現(xiàn)組織管理系統(tǒng)化D、此二條人力資源管理各項籌劃E、提高公司經(jīng)營管理總體水平92、公司人力資源規(guī)劃作用涉及（ABCD）A、滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定B、提高公司人力資源運用效率C、增進公司人力資源管理開展D、協(xié)調(diào)人力資源管理各項籌劃E、政府關(guān)于勞動就業(yè)制度93、影響公司人力資源活動法律因素有（ACE）A、戶籍制度B、勞動力市場價位C、最低工資原則D、勞動力市場機制E、政府關(guān)于勞動就業(yè)制度94、德爾菲法所請專家來源有（ABCDE）A、組織內(nèi)部B、組織外部C、管理人員D、普通員工E、高層管理95、公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必要考慮因素涉及（BCD）A、薪酬B、退休C、平調(diào)D、晉升E、福利96、員工素質(zhì)測評重要原則涉及（ABCD）A、客觀測評與主管測評相結(jié)合B、定性測評與定量測評相結(jié)合C、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E、定期測評與隨機測評相結(jié)合97、員工素質(zhì)測評原則體系橫向構(gòu)造涉及（ABD）A、構(gòu)造性要素B、行為環(huán)境要素C、時間性要素D、工作績效要素E、空間性要素98．如下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類原則是（ADE）A、道德分類原則B、調(diào)查分類原則C、數(shù)學分類原則D、性別分類原則E、能力分類原則99、如下屬于面試中背景性問題是（ABD）A、個人興趣B、家庭狀況C、法律常識D、工作經(jīng)歷E、遺傳病史100、行為描述面試實質(zhì)（CDE）A、屬于特殊構(gòu)造化面試B、面試提問都是行為性問題C、辨認核心性工作規(guī)定D、用過去行為預(yù)測將來行為E、探測行為樣本101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論涉及（ABCD）等各種類型。A、無情境性討論B、不定角色討論C、情境性討論D、指定角色討論E．無主題討論102、在制定培訓規(guī)劃時，設(shè)計培訓辦法途徑有（ACE）A、經(jīng)驗總結(jié)B、中介機構(gòu)C、小組討論D、查閱文獻E、專家征詢103、外部培訓資源開發(fā)途徑涉及（ABCDE）A、聘請專職培訓師B、聘請本專業(yè)專家、學者C、從大中院校聘請教師D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E、從顧問公司聘請培訓顧問104、管理技能開發(fā)基本模式涉及（ABE）A、在職開發(fā)B、替補訓練C、出國學習D、拓展訓練E、決策模仿訓練105、培訓前效果評估內(nèi)容涉及（BCDE）A、培訓環(huán)境評估B、培訓對象工作成效及行為評估C、培訓籌劃評估D、培訓對象知識和工作態(tài)度評估E、培訓需求整體評估106．對培訓效果進行學習評估詳細辦法有（BCE）A、訪談法B、角色扮演C、演講法D、行為觀測E、筆試法107、員工培訓評估時，投資回報率評估原則涉及（BD）A、勞動效率B、直接成本C、專利項數(shù)D、間接成本E、質(zhì)量規(guī)定108、下列關(guān)于構(gòu)造式論述法說法對的是（ACE）A、受到考核者文字水平限制B、不受考核者參加考核時間限制C、這種辦法要有被考核者參加D、屬于行為導(dǎo)向型客觀考核法E、采用一種預(yù)選設(shè)計構(gòu)造性表格109、評價中心采用品體辦法技術(shù)重要有（ABCDE）A、實務(wù)作業(yè)B、個人報告C、管理游戲D、個人測驗E、面試評價110、績效考核成果分布誤差重要涉及（BCD）A、相似偏差B、寬厚誤差C、苛嚴誤差D、集中趨勢E、對比偏差111、如下關(guān)于比率量表說法對的是（BCD）A、表中沒設(shè)立絕對零點B、可以進行四則運算C、測量水平最高量表D、可以用幾何平均數(shù)E、采用統(tǒng)一辦法單一112、平衡記分卡可以幫公司有效地解決某些核心問題，如公司（AE）A、績效考核B、員工招聘配備C、員工薪酬D、員工培訓開發(fā)E、戰(zhàn)略實行113、影響公司普通主管人員KPI因素重要有（BC）A、下屬員工薪酬水平B、下屬員工績效水平C、員工組織氛圍與滿意度D、員工薪酬與工作環(huán)境E、公司整體工作績效水平114．新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ABD）方面與本公司所需調(diào)查崗位具備可比性。A、工作性質(zhì)B、崗位職責C、薪酬水平D、任職資格E、工作年限115、在不同公司中，工作內(nèi)容基本相似崗位，薪酬卻存在較大差距，其因素也許是（ABCDE）A、不同行業(yè)有不同慣例B、管理理念和薪酬方略部同C、公司所處地理位置不同D、對公司價值或貢獻大小不同E、在職者在該崗位上工作時間長短不同116、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件涉及（ABCE）A、完善群眾監(jiān)督機制B、完善競爭機制C、健全經(jīng)營者人才市場D、完善薪酬制度E、明確經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系117、公司工資制度設(shè)計基本原則涉及（CDE）