【銀行職員的職場精神剖析：以廣州銀行為例開題報告（含提綱）2600字】

PAGEPAGE5畢業(yè)論文（設(shè)計）題目銀行職員的職場精神剖析—以廣州銀行為例課題的根據(jù)：研究背景進入21世紀，人們渴望工作，而不僅僅是把它當作一種“朝九晚六”的現(xiàn)象，隨著物質(zhì)生活水準的極大提高，人們開始更加注重精神世界的充實，這一點在以80后、90后為代表的新生代員工身上體現(xiàn)的更加明顯。如今的新生代員工已成為組織中的中堅力量，隨著他們在員工中所占的比例越來越大，對職場中的新生代員工的話題討論也成為了管理學的熱門話題之一。全球格局的動態(tài)變化使組織面臨新的外部和內(nèi)部挑戰(zhàn)，突如其來的新冠疫情迫使員工適應(yīng)工作輪換和居家辦公的安排，全球化競爭加劇，不少銀行面臨“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型，新生代員工不得不面對工作和生活的平衡發(fā)生傾斜，甚至是工作超載和裁員，這些都讓員工感到擔憂、沮喪和不安，所有的不確定性鼓勵員工尋求精神需求的滿足并在工作中尋求意義。在工作生活中，精神力是豐富人們工作標準和思維標準的總和，職場精神被視為組織的基礎(chǔ)，使組織可以在職場處理和平、倫理和人權(quán)等問題，如果員工可以自由地將他們的身體、智力、情感和精神屬性帶到工作中，他們將得到創(chuàng)造性和成就感。員工的工作績效表現(xiàn)了其開展有助于組織核心技術(shù)活動發(fā)展的能力，如果一個員工能夠通過工作場所的靈性來控制行為，他就可以改善工作績效。銀行希望提升以員工績效為核心的組織績效，就要致力于培養(yǎng)職場精神，讓員工能夠從工作中的壓力、焦躁不安等職業(yè)應(yīng)激反應(yīng)中恢復(fù)過來，以精力充沛的工作狀態(tài)重新投入到工作中。研究意義理論意義職場精神作為組織行為學與人力資源管理的一個新興領(lǐng)域在時代的背景下應(yīng)運而生，在國外已經(jīng)取得了一定的研究成果，而在中國文化背景的組織環(huán)境下鮮有學者進行研究，仍未形成研究體系，本文通過文獻梳理對職場精神和員工工作績效的內(nèi)涵、相關(guān)研究現(xiàn)狀及測量進行了理論探究，以自我決定理論為基礎(chǔ)，分析新生代員工的職場精神與工作績效的關(guān)系及其作用機制，力圖彌補關(guān)于職場精神和員工工作績效關(guān)系研究的的欠缺之處，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。實踐意義通過驗證新生代員工職場精神對員工工作績效的影響機制，本研究有助于管理者重視新生代員工職場精神等積極的精神層面的影響，從多方面采取措施滿足銀行新生代員工的精神需求。在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，銀行的變革關(guān)系到員工的去與留，銀行動蕩不安，員工人心惶惶，這種來自靈魂深處的精神動力——職場精神能夠在工作情境下穩(wěn)定新生代員工的工作狀態(tài)、緩解壓力和不安，而員工更敏捷的表現(xiàn)恰能向前推進工作產(chǎn)出和銀行的發(fā)展，實現(xiàn)銀行和個人的和諧發(fā)展。論文研究的主要內(nèi)容(提綱)：1．研究背景2．研究意義3．國內(nèi)外銀行職員職場精神研究現(xiàn)狀4．研究方法．4.1文獻法4.2問卷法4.3訪談法5．研究思路5.1概念界定5.2抽樣方案（一）總體范圍（二）抽樣框的確定（三）抽樣的組織方式（四）抽樣方法的具體實施（五）抽樣數(shù)據(jù)的處理5.3研究步驟（一）準備階段（二）實施階段（三）研究階段（四）成果鑒定階段6．調(diào)查分析6.1調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計6.2調(diào)查研究結(jié)果（1）銀行職員職場精神得分整體狀況（2）銀行職員職場精神在性別上的差異分析（3）銀行職員職場精神在是否擔任行政職務(wù)上的差異分析（4）婚姻狀況在職場精神各維度及總體的差異分析（5）銀行職員發(fā)展階段在職場精神各維度及總體上的差異分析（6）心理授權(quán)在職場精神與員工工作績效之間的中介作用7.分析討論7.1銀行職員職場精神總體狀況討論7.2影響銀行職員職場精神的因素分析7.3總結(jié)及建議8．參考文獻9．后記10．附件10.1調(diào)研過程描述和分析10.2問卷提綱研究方法：（1）文獻分析法。通過對以往相關(guān)文獻的回顧，梳理職場精神、心理授權(quán)、員工敏捷性和員工工作績效等各個變量的內(nèi)涵、研究現(xiàn)狀，并結(jié)合相關(guān)理論，對本文中的變量關(guān)系進行分析，提出理論框架，為后續(xù)的實證研究奠定理論基礎(chǔ)。（2）問卷調(diào)查法：本文借鑒目前較成熟的量表，通過線上形式進行發(fā)放問卷，對職場精神、心理授權(quán)、員工敏捷性和員工工作績效進行測量，為實證分析提供數(shù)據(jù)支持。（3）統(tǒng)計分析法。通過回收數(shù)據(jù)，運用SPSS25和Mplus8.3等統(tǒng)計軟件對研究變量進行描述性統(tǒng)計分析、信度檢驗、驗證性因子分析，結(jié)構(gòu)方程建模等，檢驗所提出的研究假設(shè)和概念模型的合理性。完成期限和采取的主要措施：2022年8月14日--8月23日，在指導(dǎo)老師的幫助下確定與本學科密切相關(guān)的比較感興趣的論文題目。2022年8月24日--9月11日，充分利用豐富的館藏圖書和中西文電子期刊、數(shù)據(jù)庫資源，及時了解到本領(lǐng)域國內(nèi)外研究動態(tài)，保證文獻的閱讀量。2022年9月12日--10月20日，在對國內(nèi)外研究動態(tài)及論文相關(guān)資料整理分析的基礎(chǔ)上，撰寫開題報告。2022年10月21日--2023年2月24日，在前期文獻研究分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，結(jié)合自己所學專業(yè)的相關(guān)知識撰寫論文初稿。2023年2月25日--3月14日，進行論文的修改和完善。2023年3月15日--4月19日，對畢業(yè)論文的格式等進行修改與完善，完成最終定稿。2023年4月20日--4月22日，指導(dǎo)老師評閱。2023年4月23日--4月25日，完成論文的交叉評閱。2023年4月26日--4月31日，進行畢業(yè)論文(畢業(yè)設(shè)計)答辯，并完成成績評定；2023年5月1日--5月5日，對畢業(yè)論文的有關(guān)資料進行歸檔。主要參考資料：[1]梁彥清.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換對工作幸福感的影響機制研究——職場精神力的中介作用[J].經(jīng)濟問題,2018(9):6.[2]李媚,曾鐵英,陳黛琪,等.護士幸福感現(xiàn)狀及與職場精神力和情緒勞動的關(guān)系研究[J].護理學雜志,2022(011):037.[3]仇媛.職場題材劇對職場精神與人性溫暖的再現(xiàn)與表現(xiàn)[J].當代電視,2018(7):2.[4]柯江林,鄧秀婷,吳丹.慈善公益組織員工心理契約違背的影響效應(yīng)研究——職場精神力為中介變量[J].科研管理,2018,39(7):9.[5]柯江林丁群.創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對初創(chuàng)企業(yè)員工態(tài)度與創(chuàng)新績效的影響——職場精神力的中介效應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用[J].經(jīng)濟與管理研究,2020,41(1):13.[6]柯江林,王娟,范麗群.職場精神力的研究進展與展望[J].華東經(jīng)濟管理,2015,29(2):9.[7]劉燕斌.不可忽視的職場精神健康[J].中國人力資源社會保障,2010(9):2.[8]崔遵康,李丹陽,季小童,等.多元視角下的職場精神性研究述評與未來展望[J].管理現(xiàn)代化,2022,42(1):8.[9]柯江林,閆曉岑,蔣一凡.公仆式領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員下屬服務(wù)動機的雙元激發(fā)路徑:職場精神力與LMX中介視角[J].中國行政管理,2020(3):9.[10]韓雷.高等學校體育教師職場精神力培養(yǎng)初探[J].當代體育科技,2018,8(36):2.[11]敖玉蘭,余敏.職場精神性對員工職業(yè)心理的影響探析[J].天水師范學院學報,2017,37(2):5.[12]