2023新教材-二級人力資源管理師考試總復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革（重點(diǎn)）

第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提。組織設(shè)計

理論是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計理論為狹義的小的,組織理論包括設(shè)計理論

組織理論的發(fā)展組織設(shè)計理論的分類組織設(shè)計基本原則

1.任務(wù)與目標(biāo)原則,是最基本的原則，是企業(yè)組織設(shè)計的根本目的。

1.古典理論：以行政組織理論2.專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào)（分工不分家不能各掃門前雪）（小問答題）措施:1.實(shí)行系統(tǒng)管理，歸類，設(shè)資管理系

1.靜態(tài)的,探討組織體制

為依據(jù),強(qiáng)調(diào)剛性高聳統(tǒng)，副總經(jīng)理分管2.設(shè)立委員會和會議協(xié)調(diào)3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境，提高全局觀念,增加共同語言

'機(jī)構(gòu)、規(guī)章（靜態(tài)仍占主

2.近代理論：以行為科學(xué)為依3.有效管理幅度（不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素養(yǎng)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈反比例關(guān)系.

導(dǎo)地位）

據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素4.集權(quán)與分權(quán)相集合（集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財力合理安排和運(yùn)用，分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動下級

2.動態(tài):加進(jìn)了人的因

3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分主動性主動性的必要組織條件,合理分權(quán)有利于基層依據(jù)實(shí)際狀況快速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精

素,仍以靜態(tài)理論占主導(dǎo)

別出來,以權(quán)變管理為依據(jù).力抓重大問題）

地位

扁平5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則（保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有確定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度2.選用

較好的適應(yīng)性組織形式和措施3.使組織中變動的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動調(diào)整機(jī)制）

二、新型的組織結(jié)構(gòu)模式

（案例分析題）充分理解后記憶結(jié)合圖（6個）重點(diǎn)

1.超事業(yè)部又稱執(zhí)行部

特點(diǎn)：事業(yè)部獨(dú)立核算自負(fù)盈虧；超事業(yè)部幫助總經(jīng)理協(xié)調(diào)管理各事業(yè)部；總公司負(fù)責(zé)方針政策制定、重要人事任免，通過利潤指標(biāo)對超事業(yè)部和事業(yè)部限制。

優(yōu)點(diǎn)：事業(yè)部聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，快速形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢；超事業(yè)部協(xié)調(diào)各事業(yè)部，增加企業(yè)敏捷性和適應(yīng)性；解脫總經(jīng)理精力集中重大戰(zhàn)略決策上；培育精彩接班人。

缺點(diǎn)：層次增加，決策效率低，增加管理成本。

適用：規(guī)模巨大，產(chǎn)品品種多，市場分布廣，事業(yè)部多需集權(quán)

2.矩陣制二維又稱規(guī)劃-目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長期固定性或項目性組織結(jié)構(gòu)

特點(diǎn)：橫縱交叉的復(fù)合結(jié)構(gòu)，縱向是職能系統(tǒng)、橫向是為完成特地任務(wù)組成的臨時項目組，具有雙道吩咐系統(tǒng)。

優(yōu)點(diǎn)：橫縱結(jié)合利于協(xié)調(diào)；綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合，是分權(quán)工具；臨時組建團(tuán)隊提高敏捷性，充分利用人力資源；有利于員工學(xué)習(xí)技能；激勵員工。

缺點(diǎn)：雙重領(lǐng)導(dǎo)，無所適從；臨時觀念責(zé)任心不強(qiáng)；責(zé)任大于權(quán)力，一個人說了算或沒有權(quán)力的極端。

3.多維立體組織

特點(diǎn)：矩陣制與事業(yè)部制二結(jié)合，產(chǎn)品事業(yè)部、區(qū)域事業(yè)部、專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)三個部，產(chǎn)品利潤中心、區(qū)域利潤中心、專業(yè)成本中心三個中心。

有點(diǎn)：三部從全局考慮問題削減摩擦；滿足客戶要求；分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；人力資源在不同產(chǎn)品線間共享；適應(yīng)不確定行環(huán)境變更，適用跨國公司或大規(guī)模區(qū)域公司

缺點(diǎn)：三重職權(quán)關(guān)系無所適從；員工高強(qiáng)度訓(xùn)練人際關(guān)系等技能；部門協(xié)調(diào)困難，頻繁協(xié)調(diào)會議，增加管理成本，影響效率。

4.模擬分權(quán)組織

特點(diǎn)：直線職能制和事業(yè)部制結(jié)合的特點(diǎn)?？偣菊嬲灾鹘?jīng)營獨(dú)立核算，分公司模擬經(jīng)濟(jì)實(shí)體，適用高度連續(xù)性整體性強(qiáng)企業(yè)，中心集團(tuán)，地頭-餐桌。

優(yōu)點(diǎn)：適用范圍廣，激發(fā)各分公司單位和車間主動性提高生產(chǎn)效率，全責(zé)利結(jié)合調(diào)動員工主動性，提高效益，有利于老國有企業(yè)改革。

缺點(diǎn)：內(nèi)部價格不簡潔理順，各專業(yè)分公司任務(wù)目標(biāo)不好定完成狀況不好考核內(nèi)部橫向協(xié)調(diào)比較困難

5.流程型組織

特點(diǎn)：中國郵政公司改革有現(xiàn)代組織理論的意思，提高滿足顧客需求的速度，流程維度流程負(fù)責(zé)人流程團(tuán)隊，縱向管理鏈較短橫向管理鏈較長

優(yōu)點(diǎn)：以顧客或市場為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身價值；以產(chǎn)出和顧客為中心，提高運(yùn)行效率；扁平化組織結(jié)構(gòu)；以業(yè)務(wù)流程為主干職能部門為輔，流程團(tuán)隊是基本單位。

缺點(diǎn)：較難確定核心流程；組織文化、管理體制、人事財務(wù)、信息管理的配套性變革；員工提高素養(yǎng)適應(yīng)新組織結(jié)構(gòu)。

6.網(wǎng)絡(luò)型組織

又稱虛擬組織，阿里巴巴，包括內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會網(wǎng)絡(luò)。

優(yōu)點(diǎn)：特點(diǎn)：市場驅(qū)動型組織敏捷性對市場敏感反應(yīng)速度快；扁平化；工作地離散，合理利用各地人力物力財力成本降低；各企業(yè)核心實(shí)力得到發(fā)揮；企業(yè)要求網(wǎng)絡(luò)；

優(yōu)點(diǎn)：對市場和顧客需求做出快速反應(yīng)；發(fā)揮各自優(yōu)勢，資源優(yōu)化配置，促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展；促進(jìn)核心競爭力提高

缺點(diǎn)：不同文化目標(biāo)差異性協(xié)調(diào)難；易丟失限制權(quán)；信用問題；潛在對手增加；暴露專有技術(shù)和學(xué)問產(chǎn)權(quán)。

三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

內(nèi)容包括多項：環(huán)境分析目標(biāo)確立流程設(shè)計職能確定設(shè)置部門崗位設(shè)計等，包括四個層次：決策層管理層執(zhí)行層操作層

管理幅度和管理層次成反比，管理幅度主導(dǎo)作用

實(shí)力要求：

1.組織職能設(shè)計

三步驟：職能分析職能調(diào)整職能分解；二方法：基本職能設(shè)計2字；關(guān)鍵職能設(shè)計4字

2.組織部門設(shè)計

縱向設(shè)計：管理幅度方法兩個：閱歷統(tǒng)計法、變量測評法。影響因素5個：工作性質(zhì)、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度、人員素養(yǎng)、授權(quán)程度、信息化程度

管理層次

橫向設(shè)計方法：自上而下（傳統(tǒng)企業(yè)）、自下而上（新型企業(yè)）、業(yè)務(wù)流程法（設(shè)計、加工、裝配、測試）、人數(shù)劃分法（師旅團(tuán)營連排班）、按時序（三班）、按產(chǎn)品、按地區(qū)、按職能、按顧客

職能和業(yè)務(wù)部門結(jié)合方式：以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式（直線制、直線職能制、矩陣制）；以成果為中心（事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制）；以關(guān)系為中心的（多維立體組織、

流程性組織、網(wǎng)絡(luò)型組織）

設(shè)計中留意四個問題：行政吩咐和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一、責(zé)權(quán)利對應(yīng)、分設(shè)執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)人員精簡

其次單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

組織結(jié)構(gòu)聽從戰(zhàn)略戰(zhàn)略先導(dǎo)性和結(jié)構(gòu)滯后性組織結(jié)構(gòu)變革適應(yīng)戰(zhàn)略變更留意發(fā)揮企業(yè)三個系統(tǒng)（指揮支配系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)）、調(diào)整四個層面之間的分工協(xié)作及遵循三

項基本原則（系統(tǒng)為主，功能為輔；效率為主，機(jī)構(gòu)為輔；工作為主，層次為輔）。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序變革程序圖（多選）支配式變革：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合

三企業(yè)組織結(jié)

一組織結(jié)構(gòu)診斷（圖）二實(shí)施結(jié)構(gòu)變革

構(gòu)評價

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析）征兆1.經(jīng)營業(yè)績下降對變革后的組

資料:工作崗位說明書、組織體系圖、管理2.結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分

業(yè)務(wù)流程圖（業(yè)務(wù)程序'業(yè)務(wù)崗位'信息傳3.員工士氣低落,不心情增,建議少析,考察效果和依據(jù):按整分合原理,在總目標(biāo)指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門各層各崗位職能,然后進(jìn)行

遞'崗位責(zé)任制）方式1.改良式2.爆破式3.支配式存在的問題，總整合,整合主要在于解決分化時出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的要求.

反映的只是正式組織關(guān)系,還深化個別訪阻力表現(xiàn)1.經(jīng)營狀況惡化，效率下降是將信息反饋

問，印發(fā)組織問卷搜集各種狀況看法建議2.調(diào)職離職人員增加3.爭吵敵對行為多實(shí)施者，修正變

2.組織結(jié)構(gòu)分析（職能）變革根本緣由革方案，為以后

分析職能變更'關(guān)鍵性職能'分析職能性1.習(xí)慣業(yè)務(wù)學(xué)問技能,失去平安感調(diào)整變革作打

質(zhì)及類別）2.因循守舊思想不了解發(fā)展的必定性算

新建企業(yè)通過結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合

使成果性職能的位置配置在非成果性職措施：1.讓員工參與2.推行培訓(xùn)支配現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合

能之上3.大膽起用年輕有為有創(chuàng)新的人才征兆：1.各部門常常出現(xiàn)沖突2.存在過多委員會3.部門充當(dāng)下部部門沖突時的裁

3.組織決策分析性質(zhì)'時間\影響面'實(shí)力判和調(diào)解者4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).

4.組織關(guān)系分析整合過程:1.擬定目標(biāo)階段（整的階段）2.規(guī)劃階段（通過各種程序重新建立目標(biāo)）

3.互動階段（執(zhí)行規(guī)劃階段）4.限制階段

留意問題：

1.方案要經(jīng)過細(xì)致探討和充分醞釀,避開出現(xiàn)必血來潮,朝令夕改

4.先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣

5.做好配套工作,建立健全和完善各種規(guī)章制度.

第三單元工作崗位設(shè)計（非重點(diǎn)）

工作崗位是組織結(jié)構(gòu)的基本單元。位得其人，人盡其才

工作崗位設(shè)計的基本原則3條：明確任務(wù)目標(biāo)的原則，合理分工協(xié)作的原則，責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則。

改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容4條：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化，崗位工作的滿負(fù)荷，崗位的工時工作制，勞動環(huán)境的優(yōu)化。

崗位設(shè)計基本方法：傳統(tǒng)的方法探討技術(shù)（包括程序分析動作探討）、現(xiàn)代工效學(xué)（人-機(jī)-環(huán)境系統(tǒng)）、工業(yè)工程（生產(chǎn)經(jīng)營管理或工作系統(tǒng)）

其次節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（非重點(diǎn)）

制定HR規(guī)劃的基本程序（圖）

規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類型,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長期為1-5年，短期1年

狹義HR規(guī)劃廣義HR規(guī)劃HR規(guī)劃作用企業(yè)HR規(guī)劃的環(huán)境HR規(guī)劃的基本原則1.調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境

的各種信息2.依據(jù)企業(yè)部門的實(shí)際狀況確定

1.滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展要求外部環(huán)境1.確保HR需求的原則（供應(yīng)

1.人員配備支配1.人員培訓(xùn)開發(fā)

2.促進(jìn)HR管理的開展1.經(jīng)濟(jì)2.人口保障問題是解決的核心問人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)狀，為預(yù)料打算資料.

2.人員補(bǔ)充支配2.員工薪酬激勵3在.分析需求和供應(yīng)的影響因素基礎(chǔ)上,采

3.協(xié)調(diào)HR管理的各項支配3.科技4.文化法律等題）

3.人同晉升支配3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃納定性定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)

4.提高HR資源的利用效率內(nèi)部環(huán)境1.行業(yè)特征2.發(fā)2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)

晉升內(nèi)容含條件'比率'4.其他支配（組織\員工救預(yù)料方法進(jìn)行預(yù)料.

5.使組織和個人發(fā)展目標(biāo)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4人3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)

時間濟(jì)'勞動衛(wèi)生'平安生產(chǎn)\）4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總支配和各

相一樣力資源管理系統(tǒng)4保.持適度流淌性

項業(yè)務(wù)支配,提出具體的調(diào)整'供大于求或求

企業(yè)各類人員支配的編制（圖簡答題）大于供的政策措施.

1.人員配置（人員數(shù)量'職務(wù)變動'職務(wù)空缺填補(bǔ)方法等）5.人員規(guī)劃的評價與修正.了解人員規(guī)劃對

2.人員需求（是困難最重要的,參考配置）企業(yè)經(jīng)營的影響規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目標(biāo)，

3.人員供應(yīng)（需求支配的對策性支配,含聘請支配晉升'內(nèi)部調(diào)動）明確部門人員責(zé)任,應(yīng)適當(dāng)彈性,賜予執(zhí)行人

4.人員培訓(xùn)支配（職前培訓(xùn)1,彌補(bǔ)不足）5.HR費(fèi)用支配（限制成本）員獨(dú)立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營支配

6.HR政策調(diào)整（確保HR適應(yīng)發(fā)展須要）的相關(guān)性.

7.進(jìn)行評估并提出對策

第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)料（前部分重點(diǎn)）

第一單元人力資源需求預(yù)料的基本程序

人力資源預(yù)料內(nèi)容：HR預(yù)料的局限性

人力資源預(yù)料概念1.預(yù)料是支配的基礎(chǔ),通過定性定量影響HR需求預(yù)料的一般因素（問答題）

1.企業(yè)人力資源需求預(yù)料（總量需求預(yù)（多選）

方法進(jìn)行分析,發(fā)覺其規(guī)律性.1.顧客的需求變更（市場需求）

料）1.環(huán)境可能與預(yù)期

2.需求預(yù)料:估算內(nèi)部將來須要數(shù)量與實(shí)力組合，是HR2.生產(chǎn)需求（短期來看生產(chǎn)產(chǎn)品模干脆影響生產(chǎn)規(guī)模和人數(shù)）/

2.企業(yè)HR存量與增量的預(yù)料。存量指的狀況不同

的核心和前提.干脆發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算.預(yù)料的基本原3.勞動成本趨勢（工資狀況）（機(jī)器人和人力哪個成本低）

自然消耗（自然減員自然流淌），增量指2.企業(yè)內(nèi)部的抵制

理是依據(jù)過去（閱歷或閱歷模型）推想將來,技術(shù)是借鑒4.勞動生產(chǎn)率的變更趨勢（與人數(shù)反比）/

隨著擴(kuò)大對HR新的需求3.預(yù)料的代價昂揚(yáng)

社會行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)閱歷探討方法.需求與凈需求（經(jīng)5.追加培訓(xùn)的需求（內(nèi)部培訓(xùn)還是外部聘請）

3.企業(yè)HR結(jié)構(gòu)預(yù)料4.學(xué)問水平的限制

需求=聘請與配置人數(shù)=需求-自身供應(yīng)）6.員工的移動狀況7.出勤率凹凸（與人數(shù)反比）/

4.企業(yè)特種HR預(yù)料（對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、

3.供應(yīng)預(yù)料:內(nèi)部和外部將來的HR補(bǔ)充來源狀況預(yù)料.8.政府的方針政策9.工作小時變更（與人數(shù)反比）

新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科

4.HR預(yù)料是人員規(guī)劃的一部分10退.休年齡變更11.社會平安福利保障

技含量和競爭力起著確定性作用）

實(shí)力要求人力資源需求預(yù)料具體程序：打算階段、預(yù)料階段、編制

一打算階段

1.構(gòu)建HR需求預(yù)料系統(tǒng)三個子系統(tǒng)

企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展系統(tǒng)\HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)料系統(tǒng)\HR預(yù)料模型與評估系統(tǒng)

2.人員預(yù)料環(huán)境與影響因素分析（問答題）全面客觀有針對性（DSWOT分析法企業(yè)內(nèi)外部條件的（優(yōu)劣/機(jī)會威逼）（2）競爭五要素分析法：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的

分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析

3.崗位分類

4.資料采集與初步處理

二預(yù)料階段盤點(diǎn)定編缺編超編；現(xiàn)實(shí)存量，將來流失，將來需求；匯總

三編制人員需求支配補(bǔ)充需求=總需求-現(xiàn)存量+自然減員支配需求量含實(shí)際發(fā)展須要增加的和自然減員兩部分.

其次單元人力資源需求預(yù)料的技術(shù)路途和方法（重點(diǎn)）

HR需求預(yù)料技術(shù)原理人力資源需求預(yù)料技術(shù)路途圖HR需求對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)

變量間的關(guān)系分成兩類，變量間的確定性關(guān)系,稱函數(shù)關(guān)系,另一類為不確技術(shù)打算（體系設(shè)計,影響變量分析與篩選）-預(yù)料方法選擇（定性定量）

定關(guān)系,稱相關(guān)關(guān)系.預(yù)料學(xué)中應(yīng)用原理：對象指標(biāo)（多選）

1.慣性原理，由A-至A+指HR需求預(yù)料的對象,包括總和結(jié)構(gòu)

2.相關(guān)性，由ABC相關(guān),駕馭A-B-C-,已知B+C+,得A+依據(jù)指標(biāo)（多選）

3.相像性原理:AB類似,已知A得B指影響需求預(yù)料的變量因素.

HR需求預(yù)料的定性方法（選擇題）1.閱歷預(yù)料法（自下而上自上而下）2.描述法（不適用于長期預(yù)料，時間跨度長對環(huán)境變更不確定的狀況）因為-所以描述假設(shè)綜合分析

3.德爾菲法（專家評估法）調(diào)查問卷的方式聽取專家看法（1）提出預(yù)料目標(biāo)和要求，確定專家組，打算資料專家可來自組織內(nèi)容也可來自外部，可以管理人也是一般員工也可是基層管理人

員也可是高層經(jīng)理,不是學(xué)者意義上的專家）（2）簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)料問題（匿名總是盡可能簡潔,不要求精確,要說明所做預(yù)料的確定程度）（3）修改預(yù)料結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家看

法（4）進(jìn)行最終預(yù)料,在第三輪基礎(chǔ)上請專家提出最終看法及依據(jù)，可適用于整體需求預(yù)料也可用于部門,預(yù)料某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對需求的長期趨勢預(yù)料

HR需求預(yù)料的定量方法（選擇題）2比率2方程2模型2人名+定員定額分析法+計算機(jī)模擬法

1.轉(zhuǎn)換比率法產(chǎn)品-人員

須要人數(shù)=（目前業(yè)務(wù)量+支配期業(yè)務(wù)增長量）/

｛目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率增長率）｝

缺點(diǎn)：1.進(jìn)行估計時需對業(yè)務(wù)增長量人均業(yè)務(wù)生產(chǎn)率增長率進(jìn)行精確估計

2.只考慮了員員工需求總量,沒有說明其中不同類別員工的需求差異

2.人員比率法

計算出關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo),這種配置是完全合理的,而且生產(chǎn)率不變,其應(yīng)用范圍有較大局限性.

3.趨勢外推法稱時間序列法，

運(yùn)用慣性原理,是預(yù)料HR將來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法.僅涉及HR中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容.其牢靠性與歷史和現(xiàn)在資料時間長短，以及外推時間的長短親密相關(guān).

4.回來分析法又稱回來模型預(yù)料法或因果法

是依據(jù)事物發(fā)展變更的因果關(guān)系來預(yù)料事物將來發(fā)展趨勢,是探討變量間相互關(guān)系的方法..依據(jù)相關(guān)性原理

5.經(jīng)濟(jì)計量模型法趨勢外推法（一個時間自變量）和回來分析法（不考慮自變量之間的關(guān)系）本質(zhì)上也是經(jīng)濟(jì)計量模型法（考慮多個自變量及其之間的交互關(guān)系）

先將員需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)形式表示，依此模型預(yù)料,這種方法一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用.

6.灰色預(yù)料模型法

本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法,既含有已知信息,又含有未知或不確定信息系統(tǒng)

7.生產(chǎn)模型法（道格拉斯函數(shù)）依據(jù)產(chǎn)出水平和資本總額預(yù)料

8.馬爾可夫分析法既可以預(yù)料企業(yè)HR需求也可預(yù)料企業(yè)內(nèi)部人員供應(yīng)狀況,實(shí)際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣.

是通過視察企業(yè)內(nèi)部人數(shù)找出過去人事變動的規(guī)律，由此推將來

9.定員定額分析法（5種）

（1）勞動定額分析法N=W/（q（1+R））W任務(wù)總量,q定額標(biāo)準(zhǔn),R生產(chǎn)率變動系數(shù)

（2）設(shè)備看管定額定員法看管定額=崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺平均耗費(fèi)的體力勞動時間定員人數(shù)=支配需時開動設(shè)備臺數(shù)/設(shè)備看管定額

（3）勞動效率定員法勞動定額=（班平均工作任務(wù)總量X崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)）/班平均體力勞動時間總和人數(shù)=支配平均工作任務(wù)總量/勞動定額

（4）比例定員法10.計算機(jī)模型法

留意事項：影響HR需求預(yù)料方法的因素

2,定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實(shí)際,因此須要采納管理人員主觀推斷進(jìn)行修正.

（1）提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會影響到對新進(jìn)入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的實(shí)力等特征須要，只有數(shù)量分析不夠

（2）生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進(jìn)會削減人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的.（3）企業(yè)在將來能夠支配的財務(wù)資源會制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,因為財務(wù)資源

制約著員工的薪資水平.

第三、四單元不用看

第四節(jié)企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)料與供需平衡（前部分重要）

第一單元供應(yīng)分析供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種一

一、影響因素

（-）內(nèi)部供應(yīng)影響因素：自然流失（退休、傷殘、死亡等）、內(nèi)部流淌（晉升降職平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。

（二）外部供應(yīng)影響因素（多選）1）地域性因素（2）人口政策及人口現(xiàn)狀（3）勞動力市場發(fā)育程度4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)愛好

二、預(yù)料方法

（-）內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法：（多選）內(nèi)部供應(yīng)是企業(yè)人力資源供應(yīng)的主要部分。

1.人力資源信息庫分為以下兩類

（1）技能清單（針對于一般員工）主要說明員工的工作崗位閱歷年齡等，介紹員工技術(shù)實(shí)力責(zé)任學(xué)歷，對員工工作表現(xiàn)提升打算條件等評價，對員工最近一次客觀評價尤其對工作表現(xiàn)的評價

（2）管理才能清單管理幅度范圍\管理總預(yù)算'下屬的職責(zé)'管理對象類型'受到管理培訓(xùn)1\當(dāng)前管理業(yè)績等）

2.管理人員接替模型

對提升受阻人員進(jìn)行一對一的面就,深化交換看法,激勵接著努力工作全面提高自身素養(yǎng);為他們供應(yīng)更加寬松的發(fā)展空間,供應(yīng)更多培訓(xùn)或深造機(jī)會,給他壓重?fù)?dān),適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其擔(dān)當(dāng)更

多更重的責(zé)任.

3.馬爾可夫模型

是典型矩陣模型,通過發(fā)覺組織人事變動規(guī)律,推想組織在將來人員供應(yīng)狀況.關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率,假如是固定的確定性,則運(yùn)用較為簡潔

（二）外部供應(yīng)外部供應(yīng)主要渠道（多選）1.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3.失業(yè)人員和流淌人員4.其他組織在職人員

三、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)料的步驟了解很少考內(nèi)部外部匯總

1.對企業(yè)現(xiàn)有人員HR進(jìn)行盤點(diǎn)了解現(xiàn)狀（了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀）

2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，（統(tǒng)計出員工調(diào)整比例）.

3.向各部門主管人員（了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況）

4.將上述全部數(shù)據(jù)進(jìn)行（匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部HR供應(yīng)量的預(yù)料）

5.分析影響外部HR供應(yīng)的各種因素（主要是地域因素和全面性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出（企業(yè)外部HR供應(yīng)預(yù)料）.

6.將企業(yè)內(nèi)外部HR供應(yīng)預(yù)料進(jìn)行（匯總），得出企業(yè)HR供應(yīng)預(yù)料.

其次單元企業(yè)人力資源供應(yīng)與需求平衡

企業(yè)人力資源供需平衡

企業(yè)人力資源供求達(dá)到同等是HR的目的,有三種狀況:HR供求平衡,HR供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)

供不應(yīng)求的方法（布平衡狀態(tài)下方法是本節(jié)最重要考點(diǎn)）

1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2.假如高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升支配,擬定外部聘請支配.3.則依據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長時間4.高工人的勞動生產(chǎn)率形成機(jī)器代替HR格局5.制定聘用臨時工

最有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計等方式,來調(diào)動員工主動性,提高勞動生產(chǎn)率,削減對人力資源的需求.

供大于求：1.永久性辭退差水平低的勞動紀(jì)律觀念差的員工2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3.激勵提前退休或內(nèi)退4.加強(qiáng)培訓(xùn)工作提高整體素養(yǎng)5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使駕馭多種技能增加競爭力，

激勵自謀職業(yè)6.削減員工工作時間，隨之降低工資水平.7.多個員工分擔(dān)只需一個或多數(shù)幾個人的工作按完成量計發(fā)工資.

第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃（最不重要）

一、制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段官僚制科層制德國馬克斯韋伯，依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。

L制度化管理的特征6條：常?？级噙x：規(guī)定崗位權(quán)力和責(zé)任并制度化；按不同崗位權(quán)利大小確定地位，形成有序的指揮鏈或登記系統(tǒng)并制度化；以文字形式規(guī)定崗位特性及對人員的素養(yǎng)實(shí)

力要求；全部權(quán)與管理權(quán)分別；管理人員實(shí)施管理三個特點(diǎn)，因事設(shè)人、用友必要權(quán)力、權(quán)力受限制；管理者的職務(wù)是職業(yè)。

2.制度化管理的優(yōu)點(diǎn)3條：個人與權(quán)力分別；理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型組織企業(yè)的須要。

3.制度規(guī)范的類型5條：企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）；管理制度（針對集體非個人）；技術(shù)規(guī)范；業(yè)務(wù)規(guī)范（用來處理常規(guī)化重復(fù)性問題）；行為規(guī)范（針對個人，是范圍廣最基本性制度）

二、企業(yè)人力資源管理制度體系

L體系的構(gòu)成：人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括一；員工管理的制度包括一。

2.體系的特點(diǎn)：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能，包括錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整；體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

3.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則6條：多選重點(diǎn)：員工與企業(yè)的利益緊密結(jié)合，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，是基本原則；從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件動身，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資

源管理制度體系，使之更加有活力；在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新和前進(jìn)；規(guī)劃與創(chuàng)新必需在國家勞動人事法律法規(guī)大框架內(nèi)進(jìn)行；必需與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)

一樣；重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。

4.制定人力資源管理制度的基本要求5條多選：從企業(yè)具體狀況動身；滿足企業(yè)實(shí)際須要；符合法律和道德規(guī)范；留意系統(tǒng)性和配套性；保持合理性和先進(jìn)性

實(shí)力要求

1.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟3條：提出草案；征求看法組織探討；逐步修改調(diào)整充溢完善。

制定具體人力資源管理制度的程序10條每年3個簡答題必有1個程序題：1.建立本項制度緣由，在人力資源管理中的地位和作用，重要性；2.負(fù)責(zé)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，人員

責(zé)任權(quán)限規(guī)定；目標(biāo)、程序和步驟及實(shí)施過程中的原則；依據(jù)和基本原理，采納數(shù)據(jù)采集匯總方法及具體指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)作出說明說明；具體規(guī)定本項人力資源管理的類別、層次、期限；對報表格

式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限提出具體要求；對結(jié)果應(yīng)用原則和要求，配套制度的貫徹實(shí)施；對各部門對本項的實(shí)施總結(jié)表彰和要去；說明、實(shí)施和修改作出說明。

其次章聘請與配置

第一節(jié)員工素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

一測評的基本原理術(shù)業(yè)有專攻猴子摘桃二員工素養(yǎng)測評類型

個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理（多選）圖1.選拔性測評2.開發(fā)性測評3.診斷性測評（規(guī)劃角度）（細(xì)4.考核性測評

1.客觀存在的1.工作任務(wù)與工作內(nèi)L工作要求與員工素養(yǎng)（聘請角度）選優(yōu)秀（培訓(xùn)角度）沒病找病泛不系）有病治?。ㄐ匠杲嵌龋?/p>

2.既有先天的也有容差異2.工作酬勞與員工貢獻(xiàn)員工及格率以開發(fā)員工素養(yǎng)為目的了解現(xiàn)狀和查找根源為目的；又稱鑒定性測評

后天2.工作權(quán)責(zé)差異3.員工與員工之間強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能哪些方面有優(yōu)勢與不足內(nèi)容或非常精細(xì)或全面廣泛；結(jié)范圍廣泛,總結(jié)性

3.不同的人做相同3.不同工作對完成任4.崗位與崗位之間剛性強(qiáng)指出努力方向果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表各項內(nèi)容具體,概況性

工作有著不同效果務(wù)有著不同要求強(qiáng)調(diào)客觀性為組織供應(yīng)開發(fā)依據(jù)面視察入手一深化分析一查找結(jié)果要求有較高的信度和

和效率4.不同工作擁有相應(yīng)具有敏捷性在測評過程中提出開發(fā)建議緣由一做出診斷一提出對策方效度

素養(yǎng)的人來擔(dān)當(dāng)體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級案）；用于需求層次的調(diào)查

（分?jǐn)?shù)或等級）

三員工素養(yǎng)測評主要原則（觀定態(tài)、素養(yǎng)一績效、分項、綜合一起用）不太重要

1.客觀和主觀結(jié)合2.定性與定量相結(jié)合3.靜態(tài)與動態(tài)結(jié)合（靜：考試問卷心理測試，4.素養(yǎng)測評與績效測評互為表里5.分項與綜合結(jié)合

目標(biāo)體系制定定性不深化動：面試）素養(yǎng)是對人的德能識體的測評（表）分解后有后果于提高精確性，但整體特征會

手段方法選擇定量不完全靜在相對統(tǒng)一，特定時空下進(jìn)行，橫向比較；缺績效是種業(yè)績實(shí)施,留意表被弱化

評判與說明結(jié)果點(diǎn)是忽視原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展。動是素養(yǎng)形成素養(yǎng)是取得績效的條件保證,績效是素養(yǎng)凹凸

是有機(jī)結(jié)合過程與發(fā)展過程中進(jìn)行的測評；動有利了解實(shí)際水的事實(shí)證明.

平指導(dǎo)與激發(fā)動缺點(diǎn)是不便相互比較.

四素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系3要素-3橫3縱-體系（2類型）

（-）標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)

指體系的內(nèi)在規(guī)定性對標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分應(yīng)于

橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，留意測評素養(yǎng)的完備性'測評內(nèi)容測評目標(biāo)測評指標(biāo)

從內(nèi)涵分為客觀'主