績效考評管理辦法

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則第一條為了科學客觀評估員工的工作價值，引導員工的價值觀取向，遴選符合公司核心價值觀的人才，激發(fā)員工工作熱情和激勵員工達成公司目標，特編制本管理辦法。第二條評估原則1、目標導向【公司將要到何處去？】考核指標來源于公司愿景、戰(zhàn)略目標、項目全盤計劃目標、公司年度經(jīng)營目標、公司管理目標的分解。2、團隊導向【組織績效與個人績效目標統(tǒng)一】為加強公司各部門間溝通協(xié)作、提高工作效率,員工個人業(yè)績成果評估得分與公司主項計劃完成情況、公司年度經(jīng)營目標評估得分掛鉤核算。3、成果導向【不能提供成果的努力都是耍流氓】責任部門（人）必須承擔工作任務的所有責任，主動推動工作開展。工作成果作為評估的唯一標準；完成工作任務的過程中責任部門（人）應加強溝通、及時預警協(xié)調、相互支持補位，協(xié)同完成工作目標。4、權責一致【賦能一線，激發(fā)能動性】部門負責人根據(jù)公司目標分解工作任務給部門員工，隨時跟進相關任務的執(zhí)行進度，并協(xié)調各項資源輔導員工完成工作任務；對公司給予的工作目標承擔100%責任；對下屬員工的工作成果及評估承擔100%責任。5、客觀公平【利用信息化系統(tǒng)確保內部公平】公司項目各級計劃通過公司審批上線后納入各部門考評指標；并通過計劃系統(tǒng)的匯報及根據(jù)計劃管理考評規(guī)則自動評分，盡量減少人為因素影響評估結果。確有不合理的評估結果必須通過計劃運營部或人力資源部核實并報批通過后實施調整。第二章評估指標第三條組織績效目標（公司級KPI）公司級財務、運營、客戶、學習成長緯度指標、項目計劃目標及其他股東會、董事會要求經(jīng)營班子必須達成的重要年度目標（見附表1）?！就ㄟ^BSC方式分解考評指標】第四條部門級KPI公司KPI分解至部門目標、重點工作任務（一級計劃、二級計劃、三級計劃、專項計劃、其他KPI指標等）、會議決議或領導交辦重點工作項。第五條個人KPI部門KPI、重點工作任務（一級計劃、二級計劃、三級計劃、專項計劃、日常工作重點項等）分解至個人負責的工作項。第六條評估要素1、年終績效考評序號評估對象評估指標評估權重評估人結果審批備注1總經(jīng)理級組織績效公司年度經(jīng)營目標100%董事會董事會計劃運營部提供數(shù)據(jù)，董事會考評2副總經(jīng)理級組織績效公司年度經(jīng)營目標70%董事會結果考核日常績效分管部門季度平均分20%總經(jīng)理過程考核綜合素質個人能力素質指標10%360民主測評對未來潛力評估3部門負責人組織績效公司年度經(jīng)營目標50%董事會日?？冃Р块T季度考評平均分40%總經(jīng)理綜合素質個人能力素質指標10%360民主測評4其他員工組織績效公司年度經(jīng)營目標30%董事會組織績效部門季度考評平均分30%總經(jīng)理日?？冃€人季度考評平均分30%分管領導綜合素質個人能力素質指標10%部門負責人注每年度董事會根據(jù)公司戰(zhàn)略目標要求可對指標及權重進行調整并實施2、季度績效考評序號評估對象評估指標評估權重評估人結果審批備注1副總經(jīng)理組織績效公司季度目標40%總經(jīng)理總經(jīng)理數(shù)據(jù)來源XXX系統(tǒng)分管部門季度考評平均分60%數(shù)據(jù)來源XXX系統(tǒng)2部門負責人項目負責人組織績效公司季度目標30%總經(jīng)理總經(jīng)理

數(shù)據(jù)來源XXX系統(tǒng)部門季度計劃得分50%數(shù)據(jù)來源XXX系統(tǒng)季度協(xié)作互評得分20%互評3其他員工組織績效公司季度目標20%總經(jīng)理總經(jīng)理組織績效部門季度考評分20%個人計劃月度得分60%部門負責人分管領導工作態(tài)度評分±5分部門負責人注1、每年度根據(jù)公司目標要求可對指標及權重進行調整，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行；2、組織績效與全員掛鉤；根據(jù)公司經(jīng)營實際，該指標可以進行即時調整，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第三章評估流程第七條目標確認1、項目拿地前對目標地塊進行全盤推演，明確該項目的財務目標（包含但不限于銷售額、回款額、凈利潤、投資收益率、現(xiàn)金流為正時限等目標）、項目進度計劃目標等；2、項目拿地后應對全盤推演的目標進行及時修訂，報批后最終確認；3、根據(jù)審批后的項目全盤計劃目標分解至年度；每年末根據(jù)公司要求、項目實際狀況調整目標報批確認；4、根據(jù)年度目標分解至部門、季度、月度；5、根據(jù)部門、季度、月度目標分解至個人；6、根據(jù)公司戰(zhàn)略要求及管理要求，提煉管理目標分解至年度、月度及部門。第八條目標實現(xiàn)1、各部門（人）在目標實現(xiàn)過程中應隨時進行反饋和確認；各級管理人員應及時對下屬員工進行輔導、協(xié)調資源，確保工作目標實現(xiàn)。2、計劃運營部門應及時跟蹤、督導、檢查、考評、預警和協(xié)調，確保目標實現(xiàn)。第九條績效評估1、人力資源部組織績效評估，指導評估過程，制度宣講，接受績效申訴，實施績效訪談，并協(xié)助各部門（人）制定改進計劃。2、各部門（人）通過對目標成果的客觀評估，檢視自己的不足，找到改進辦法并及時改進。第十條反饋面談每次評估結束，各管理人員應對直接下屬進行面談，幫助被考評人改進并輔導改進計劃的執(zhí)行。第四章年度經(jīng)營目標評估辦法第十一條年度經(jīng)營目標確認1、每年11月30日前根據(jù)審批的項目全盤目標、當年度公司目標完成情況、次年度發(fā)展要求等基礎依據(jù)，由計劃運營部門與各部門負責人、公司高層充分溝通后，草擬完成次年度公司運營目標（原則上用BSC進行分解：財務、運營、客戶、學習成長、其他類）。2、每年12月15日前年度目標通過公司總經(jīng)理辦公會討論會審并修訂后，報董事會審批。3、董事會審批通過后的目標于每年12月25日前發(fā)布次年度公司年度經(jīng)營目標；該目標作為公司次年度經(jīng)營指標的考核依據(jù)。第十二條年度經(jīng)營目標評估1、每年1月15日前，計劃運營部根據(jù)公司、各部門年度目標收集匯總相關數(shù)據(jù)并進行初步評估；報總經(jīng)理辦公會審議、總經(jīng)理簽審、董事會審議后作為公司年度經(jīng)營目標考核的得分；2、人力資源部匯總年度各項考核指標，并計算各員工年度考核得分后報審；審定結果作為員工年終績效獎金的發(fā)放依據(jù)；3、年度內工作時間低于3個月或試用期員工不進行年終考評。第十三條年終評估得分計算1、總經(jīng)理年度考評得分=公司年度經(jīng)營目標考評得分2、副總經(jīng)理年度考評得分=公司年度經(jīng)營目標考評得分×70%+分管部門季度計劃考評得分×20%+個人能力素質指標評分×10%3、部門負責人年度考評得分=公司年度經(jīng)營目標考評得分×50%+部門季度計劃考評得分×40%+個人能力素質指標評分×10%4、其他員工年度考評得分=公司年度經(jīng)營目標考評得分×30%+部門季度計劃考評得分×30%+個人季度計劃考評得分×30%+個人能力素質指標評分×10%第十四條年度績效考評操作流程（略）第五章日?？冃Э荚u（季度考評）第十五條中高層考評1、公司季度計劃的確認根據(jù)審批后的年度經(jīng)營目標及公司階段性目標要求，每季度末由計劃運營部選擇當季度與全員掛鉤的組織績效目標，報總經(jīng)理辦公會議審批確認后與全員績效掛鉤。2、部門季度計劃的確認若原各項目當年開發(fā)計劃節(jié)點有重大變化，由計劃運營部組織相關部門溝通一致后對原各項目當年內開發(fā)計劃節(jié)點調整，并傳各部門負責人及分管領導簽字確認，報總經(jīng)理審批后XXX上線。部門季度目標來源包括經(jīng)審批上線的各項目開發(fā)計劃分解至當季度開始或結束的計劃（含一級計劃、二級計劃、專項計劃）；公司會議決議或公司領導要求當季度必須開始或完成的重點工作任務；上季度尚未完成的工作計劃等。2、季度部門協(xié)作互評（含部門負責人、項目負責人）為加強部門間協(xié)作配合，每季度末業(yè)務關系緊密的各部門負責人對其他部門負責人（項目負責人）協(xié)作情況進行評分（見附表2）。3、季度計劃目標的考評每季度第一月的第3日，由計劃運營部通過XXX系統(tǒng)對各季度計劃的完成情況進行拍照固定，匯算各部門/項目季度考評得分；該得分由計劃運營部匯總并進行公示2個工作日。公示期內，各部門負責人有異議的可向計劃運營部申訴，由計劃運營部根據(jù)實際情況進行調整得分并報批，通過后作為部門季度考評的得分。（3）考評得分匯算①部門分管領導考核得分=公司季度目標考評分×40%+分管部門計劃考評得分×60%②部門負責人考核得分=公司季度目標考評分×30%+部門計劃考評得分×50%+協(xié)作互評得分×20%③其他員工考評得分=公司季度目標考評分×20%+部門季度目標考評分×20%+個人計劃考評得分×60%+工作態(tài)度評分±5分以內第十六條基層員工季度考評1、季度目標確認（1）根據(jù)部門工作實際，由部門負責人將各項重點工作分解并落實到部門員工，明確主責人員、部門內協(xié)作人員。（2）各基層員工個人工作計劃包括由部門負責人分解指定的主項計劃或重點工作計劃，當季度之前尚未完成的工作計劃，當季度開始或結束的重點工作計劃、根據(jù)領導要求或工作實際補充主項計劃外的其他重點工作、員工個人年度（季度）計劃分解至當季度的重點工作任務等；持續(xù)時間較長的重點工作應由部門負責人給出當季度完成的階段性目標；次季度5日前通過OA系統(tǒng)填報并經(jīng)部門負責人審核通過后生效，作為個人考評依據(jù)。2、員工季度評估（1）每季度最后一個月底28日至次月3日由員工填報工作完成情況，每第季度第一個月5日前各部門負責人進行評估完成，并經(jīng)部門分管領導審批；若無員工投訴或申訴屬實，部門分管領導不得隨意更改部門負責人評估結果。（2）每季度第一個月第3日由人力資源部匯集員工績效考評得分，并知會各部門負責人。各部門負責人或員工個人若有異議可提出理由報人力資源部調查核實；人力資源部根據(jù)工作實際、部門分管領導及計劃運營部意見提出處理意見，并報總經(jīng)理審批。（3）人力資源部對評分明顯不符實際狀況的情況進行調查核實，向相關部門負責人、部門分管領導進行反饋溝通，并報總經(jīng)理。部門負責人需公平公正評估員工得分，若出現(xiàn)三次以上評分與實際明顯不符或員工投訴類似問題屬實，公司將酌情對部門負責人進行處罰。（4）因某項工作原主責人無法按時完成，部門負責人可以臨時調整該工作計劃的主責人；若后續(xù)責任人能按時保質完成工作任務，部門負責人可以酌情通過員工態(tài)度考評對后續(xù)責任人進行加分，加分分值不得高于5分,對原負責人進行扣減分數(shù)。（5）員工態(tài)度考評：部門負責人根據(jù)員工工作積極性、主動性、責任感、協(xié)助他人等方面工作態(tài)度進行綜合評分，加減分值不高于5分；加減分需備注具體事例進行說明。3、評估得分基層員工得分=公司目標考評得分×20%+部門目標考評得分×20%+個人計劃評估得分×60%±態(tài)度評估5分第十七條季度績效考評操作流程（略）第十八條營銷體系員工（置業(yè)顧問崗位除外）基礎底薪根據(jù)層級按此方案執(zhí)行考評。第十九條工作計劃目標調整1、為保證計劃的嚴肅性，工作目標計劃審批通過后原則上不予調整；若確因客觀原因或公司經(jīng)營目標調整引起，才可申請計劃調整。2、每年6月底經(jīng)營班子回顧上半年度經(jīng)營目標完成情況，根據(jù)實際可以對目標進行調整，并報董事會審議后根據(jù)審議結果實施調整。3、項目一級計劃調整需總經(jīng)理審批；二級計劃、三級計劃、專項計劃或部門計劃需分管副總經(jīng)理審批；員工個人計劃經(jīng)部門負責人審批；審批后的計劃作為當期考核依據(jù)。第六章

績效結果應用第二十條

績效工資核算根據(jù)員工季度、年終考評得分計發(fā)月度、季度、年終績效工資。1、績效工資比例員工層級月度固定發(fā)放季度績效發(fā)放年終績效發(fā)放2、績效工資發(fā)放系數(shù)員工得分≥100100＞A≥9090＞A≥8080＞A≥7070＞A≥60＜60績效系數(shù)1.11.00.90.80.70備注第二十一條績效結果強制排布每半年度根據(jù)業(yè)績結果對員工進行強制排布，相關結果作為人才盤點及員工獎懲的依據(jù)之一。第二十二條薪酬調整根據(jù)績效評定結果，對員工進行合理的績優(yōu)加薪或績差降薪。第二十三條人事異動根據(jù)績效評定結果，對員工績優(yōu)異動，優(yōu)先晉職；對績差的員工進行降薪、降職、撤職、免職、勸退、辭退等處理。第二十四條績效面談各部門負責人每季度至少對部門員工進行一次正式的績效面談，填寫《員工績效面談記錄表》（見附件3）。人力資源部會不定期抽查相關工作實施情況，對不認真履行部門負責人績效面談職責的予以警告；多次