薪酬績效的管理制度范本

薪酬績效的管理制度范本

薪酬績效的管理制度范本（精選8篇）

薪酬績效的管理制度范本篇1

第一章總則

第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司整治和風(fēng)險管控中

的導(dǎo)向作用，建立健全科學(xué)有效的公司整治機制，促進銀行業(yè)穩(wěn)健

經(jīng)營和可連續(xù)發(fā)展，依據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的

有關(guān)規(guī)定，參照金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實踐的原則》等國際準(zhǔn)

則，訂立本指引。

第二條本指引所稱薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工供應(yīng)的

服務(wù)和貢獻而予以的酬勞及其相關(guān)支出，包含基本薪酬、績效薪酬、

中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。

第三條本指引所稱商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內(nèi)

依法設(shè)立的汲取公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結(jié)算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。

第四條商業(yè)銀行應(yīng)訂立有利于本行戰(zhàn)略目標(biāo)實施和競爭力

提升與人才培養(yǎng)、風(fēng)險掌控相適應(yīng)的薪酬機制，并作為公司整治的

重要構(gòu)成部分之一、薪酬機制一般應(yīng)堅持以下原則：

（一）薪酬機制與銀行公司整治要求相統(tǒng)一、

（二）薪酬激勵與銀行競爭本領(lǐng)及銀行連續(xù)本領(lǐng)建設(shè)相兼

顧。

第1頁共45頁

（三）薪酬水平與風(fēng)險本錢調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)。

（四）短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條商業(yè)銀行應(yīng)設(shè)計統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固

定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬，可

變薪酬包含績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包含保險費、

住房公積金等。

第六條基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支出的

基本酬勞，包含津補貼，重要依據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投

入、服務(wù)年限、所承當(dāng)?shù)慕?jīng)營責(zé)任及風(fēng)險等因素確定。津補貼是商

業(yè)銀行依照國家規(guī)定，為了彌補員工特殊或額外的勞動消耗，以及

受物價更改影響導(dǎo)致員工實際收入下降等予以員工的貨幣補助。商

業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)津貼、補貼的政策標(biāo)準(zhǔn)確定津補貼。

商業(yè)銀行應(yīng)科學(xué)設(shè)計職位和崗位，合理確定不同職位和不

同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。不鼓舞商業(yè)銀行設(shè)立保底獎金，假如確有實際

需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。

商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%O

第七條績效薪酬是商業(yè)銀行支出給員工的業(yè)績酬勞和增收

節(jié)支酬勞，重要依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定?？冃匠陸?yīng)體

現(xiàn)充分的各類風(fēng)險與各項本錢抵扣和銀行可連續(xù)發(fā)展的激勵管束要

第2頁共45頁

求。

商業(yè)銀行重要負責(zé)人的績效薪酬依據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，

在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。

第八條商業(yè)銀行依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定訂立本行中長期激勵計

劃。商業(yè)銀行應(yīng)確保可變薪酬總額不會弱化本行連續(xù)加強資本基礎(chǔ)

的本領(lǐng)。

第九條福利性收入包含商業(yè)銀行為員工支出的社會保險費、

住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規(guī)

定執(zhí)行。

第十條商業(yè)銀行支出給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當(dāng)

年人員總量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財務(wù)情形、經(jīng)營成績、風(fēng)險掌控等多種

因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定，國有商業(yè)

銀行還應(yīng)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。

第三章薪酬支出

第十一條薪酬支出期限應(yīng)與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險連續(xù)時期保持

一致。商業(yè)銀行應(yīng)依據(jù)不同業(yè)務(wù)活動的業(yè)績實現(xiàn)和風(fēng)險變動情況合

理確定薪酬的支出時間并不絕加以完滿性調(diào)整。

第十二條基本薪酬按月支出。商業(yè)銀行依據(jù)薪酬年度總量

計劃和調(diào)配方案支出基本薪酬。

第十三條商業(yè)銀行應(yīng)合理確定肯定比例的績效薪酬，依據(jù)

第3頁共45頁

董事會依照國家有關(guān)法律和政策規(guī)定負責(zé)本行的薪酬管理

制度和政策設(shè)計，并對薪酬管理負最終責(zé)任；董事會應(yīng)設(shè)立相對獨

立的薪酬管理委員會（小組），構(gòu)成人員中至少要有三分之一以上

的財務(wù)專業(yè)人員，且薪酬管理委員會（小組）應(yīng)熟識各產(chǎn)品線風(fēng)險、

本錢及演化情況，以有效和負責(zé)地審議有關(guān)薪酬制度和政策。

管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部

門負責(zé)實在事項的落實，風(fēng)險掌控、合規(guī)、計劃財務(wù)等部門參加并

監(jiān)督薪酬機制的執(zhí)行和完滿性反饋工作。

商業(yè)銀行審計部門每年應(yīng)對薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況進

行專項審計，并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。

外部審計應(yīng)將薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況作為審計內(nèi)容。

審計、財務(wù)和風(fēng)險掌控部門員工的薪酬應(yīng)獨立于所監(jiān)督的

業(yè)務(wù)條線，且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當(dāng)保證，以確保其能夠吸

引合格、有經(jīng)驗的人才。

第十八條商業(yè)銀行應(yīng)訂立科學(xué)、合理、與長期穩(wěn)健可連續(xù)

發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應(yīng)包含以下內(nèi)容：

（一）銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）基本薪酬的檔次分類及晉級方法。

（三）績效薪酬的檔次分類及考核管理方法。

（四）中長期激勵及特殊嘉獎的考核管理方法等。

第5頁共45頁

第十九條商業(yè)銀行應(yīng)建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，并層

層分解落實到實在部門和崗位，作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)。商業(yè)銀

行績效考核指標(biāo)應(yīng)包含經(jīng)濟效益指標(biāo)、風(fēng)險本錢掌控指標(biāo)和社會責(zé)

任指標(biāo)。

（一）經(jīng)濟效益指標(biāo)按國家有關(guān)規(guī)定選取。

（二）風(fēng)險本錢掌控指標(biāo)至少應(yīng)包含資本充分率、不良貸

款率、撥備掩蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等。信用風(fēng)險與市場風(fēng)險

本錢度量時應(yīng)考慮經(jīng)濟資本配置和資本本錢自身變動以及撥備本錢

和實際損失。流動性風(fēng)險本錢在度量時應(yīng)重要考慮目力測試下的流

動性掩蓋率和流動性資源自身的本錢等因素。

（三）社會責(zé)任指標(biāo)一般應(yīng)包含風(fēng)險管理政策的遵守情況、

合法性、監(jiān)管評價及道德標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)價值、客戶滿意度等。

董事會應(yīng)于每年年初確定當(dāng)年績效考核指標(biāo)，并報銀行業(yè)

監(jiān)督管理部門備案。

第二十條本指引第十九條所列風(fēng)險本錢掌控指標(biāo)對績效薪

酬的管束參照如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

（一）有一項指標(biāo)未實現(xiàn)掌控要求的，當(dāng)年全行人均績效

薪酬不得超出上年水平。

（二）有兩項指標(biāo)未實現(xiàn)掌控要求的，當(dāng)年全行人均績效

薪酬在上年基礎(chǔ)上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應(yīng)明

第6頁共45頁

顯高于平均下浮幅度。

（三）有三項及以上指標(biāo)未實現(xiàn)掌控要求的，除當(dāng)年全行

人均績效薪酬參照第（二）款調(diào)整外，下一年度全行基本薪酬總額

不得調(diào)增。

第二十一條商業(yè)銀行應(yīng)建立有效薪酬監(jiān)督機制，不得為員

工或允許員工對遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購買薪酬保險、責(zé)任險等避險

措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。

笫二十二條商業(yè)銀行董事會應(yīng)每年全面及時、客觀、詳實

地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的緊要部分。商業(yè)銀行

的薪酬信息披露情況應(yīng)報國家有關(guān)主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門

備案。年度薪酬報告的信息披露內(nèi)容重要包含：

（一）薪酬管理架構(gòu)及決策程序，包含薪酬管理委員會

（小組）的結(jié)構(gòu)和權(quán)限。

（二）年度薪酬總量、受益人及薪酬結(jié)構(gòu)分布。

（三）薪酬與業(yè)績衡量、風(fēng)險調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。

（四）薪酬延期支出和非現(xiàn)金薪酬情況，包含因故扣回的

情況。

（五）董事會、高級管理層和對銀行風(fēng)險有緊要影響崗位

上的員工的實在薪酬信息。

（六）年度薪酬方案訂立、備案及經(jīng)濟、風(fēng)險和社會責(zé)任

第7頁共45頁

指標(biāo)完成考核情況。

（七）超出原定薪酬方案的例外情況，包含影響因素，以

及薪酬更改的結(jié)構(gòu)、形式、數(shù)量和受益對象等。

第五章薪酬監(jiān)管

第二十三條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)將商業(yè)銀行薪酬管理納

入公司整治監(jiān)管的緊要內(nèi)容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機

制的健全性和有效性作出評估。

第二十四條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)動態(tài)跟蹤監(jiān)測商業(yè)銀行

薪酬管理制度的實施情況，并依據(jù)實際情況對商業(yè)銀行風(fēng)險掌控等

考核指標(biāo)的執(zhí)行情況進行現(xiàn)場檢查。

第二十五條對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標(biāo)不

符合有關(guān)規(guī)定的，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國

銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關(guān)規(guī)定責(zé)令矯正，并對下列問題予以查處:

（一）薪酬管理組織架構(gòu)、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。

（二）未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報備績效考核方法或年度薪

酬方案的。

（三）績效考核不嚴(yán)格、不符合規(guī)定或弄虛作假的。

（四）未按規(guī)定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績效薪酬的。

（五）未按規(guī)定追索或止付績效薪酬的。

第8頁共45頁

（六）未按規(guī)定披露薪酬信息的。

（七）其他不符合國家有關(guān)政策規(guī)定的。

第二十六條符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)與水

平應(yīng)報救助機構(gòu)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定：

（一）已經(jīng)實施救助措施的。

（二）商業(yè)銀行面對重高聲譽風(fēng)險并有可能對其連續(xù)經(jīng)營

產(chǎn)生實質(zhì)性影響的。

（三）商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。

（四）商業(yè)銀行被依法接管的。

（五）商業(yè)銀行被關(guān)停的。

第六章附則

第二十七條商業(yè)銀行在參加基本社會保險的基礎(chǔ)上為員工

建立企業(yè)年金和增補醫(yī)療保險的，應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定。

扣回的薪酬應(yīng)依照有關(guān)規(guī)定沖減當(dāng)期費用。

第二十八條商業(yè)銀行在境外設(shè)立的子行、分行、非銀行金

融性公司由母行依據(jù)本指引的原則并結(jié)合不同國家和地區(qū)的法律規(guī)

定、監(jiān)管要求對其薪酬進行調(diào)控。

由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行、非銀行金融機

構(gòu)參照本指引執(zhí)行。

第9頁共45頁

銀行員工薪酬管理制度訂立原則：

1.公平性原則

以工資內(nèi)、外部公平為導(dǎo)向。對內(nèi)，員工薪酬應(yīng)當(dāng)與個人

的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同

職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

2.競爭性原則

提高薪酬對市場上人才的吸引力。當(dāng)然這不能理解為銀行

行業(yè)薪酬；應(yīng)當(dāng)盲目提高。員工薪酬應(yīng)當(dāng)維持在一個合理的水平，

過低會導(dǎo)致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊沿。

3.激勵性原則

通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的樂觀心性。激勵的方

式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式?？梢赃m當(dāng)輔

以中長期的激勵來提高效果。

4.經(jīng)濟型原則

即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實力相匹配。假如銀行的

經(jīng)濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保存產(chǎn)生不良影

響。

薪酬績效的管理制度范本篇2

一、總則

第10頁共45頁

第一條依照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵奉國家有關(guān)勞動

人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特訂立本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除

外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)

險收入。

二、工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分構(gòu)成。

第四條工資包含:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津

貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是依據(jù)員工的職務(wù)、履歷、學(xué)歷、技能等

因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%o

第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)

營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次。績效工資在工

資總額中占0—60機

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總

經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工

資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包含:個人所得稅、缺勤、扣款

（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第11頁共45頁

第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別訂立管理層、職能管

理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、

質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成

員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接

線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部

銷售人員可參照執(zhí)行)。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資二固定工資+績效工資

實發(fā)工資二應(yīng)發(fā)工資一扣除項目

固定工資=工資總額X40%

績效工資=工資總額X60%X績效工資計發(fā)系數(shù)(0—1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確實定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依

據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資依照本地區(qū)當(dāng)年

第12頁共45頁

度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1試用期員工

工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員

工不享受績效工資。

五、工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資二應(yīng)發(fā)工資一扣除項目

固定工資二工資總額X40%

績效工資=工資總額X60%義績效工資計發(fā)系數(shù)（0—1）

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依

據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資依照本地區(qū)當(dāng)年

度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1試用期員工

工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員

工不享受績效工資。

六、關(guān)于員工工資

第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)確實立、更改。（1）公司員工工

資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；（2）依據(jù)公司經(jīng)營情形，可以更改員工工資

第13頁共45頁

標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作

本領(lǐng)、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。實在的人

員工資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核,

報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確

定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初

次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終

考核后，再調(diào)整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按銷售工作管理方法執(zhí)行。

第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，

每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條員工工資更改。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪,

降級減薪。員工職務(wù)、崗位更改，從生效之日起下一個支薪日，按

新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條員工工資更改辦理。由薪資申報人員填寫工資

調(diào)整申請表，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審

批流程辦理。

七、工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、

92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額二當(dāng)月工資

第14頁共45頁

/20、92、

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月

對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月150,績效工

資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等

項目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前

一天提前發(fā)放。

笫三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵奉國家相

關(guān)法律法規(guī)支出其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，

每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間依照實際休假天

數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額二當(dāng)月績效工資+20、

92X休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按考勤管理制度

的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之

日起計算。

第三十六條辭職（辭退、停職、革職）人員，于辦理完交

接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人（部門）必需在發(fā)

第15頁共45頁

現(xiàn)后立刻矯正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的懲罰。因誤

算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活

動，公司按規(guī)定付給員工工資。

薪酬績效的管理制度范本篇3

第一章總則

為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特訂立本制

度。本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依

本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)

在潛力及其擔(dān)負工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

第二章員工薪金類別

1、本薪乃基本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核

發(fā)。

2、主管加給：凡主管人員依據(jù)其職責(zé)輕重，按月支出力口給。

3、職務(wù)加給凡擔(dān)負特殊職務(wù)人員依據(jù)其職務(wù)輕重，按月支

出加給。

4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)負技術(shù)部門或在其職務(wù)上

有特別表現(xiàn)的人員，酌情支出技術(shù)加給（特別加給）。

5、伙食津貼凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

第16頁共45頁

6、機車津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津

貼。

7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班

時間，按實際情況酌情支出加班津貼，或定時計發(fā)加班津貼。若于

休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其

發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支出。9、全勤獎金每月除

公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，

應(yīng)予以全勤獎金。10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支

領(lǐng)權(quán)利，其方法另行規(guī)定。

11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據(jù)公司

利潤情況及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。

12、其他獎金：包含個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e

貢獻的獎金，均由董事會支出。

第三章員工薪金管理

1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，

對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月

薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè),

合并于下月份發(fā)給薪金。

2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從更改之日

第17頁共45頁

起，適用新職等級薪金。

3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪

支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第四章員工薪金發(fā)放

1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另

有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)打款項。

2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必需本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原

因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報

主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

4、退職人員薪金于辦好離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，

如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

5、員工應(yīng)對自身的薪金保密，不得公開談?wù)摚駝t降級處

分。

第五章員工晉升管理

從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨

時考績，予以效率晉升，效率晉升包含職稱、職等、職級晉升三種。

第18頁共45頁

2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年

3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不

得超出本公司主管之職等。

4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,

次年內(nèi)不得晉升職等。

結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會認真列出基本底

薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的

獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利

管理制度的緊要構(gòu)成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用,

形成了樂觀有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜?，或是哪?/p>

公司制度的訂立者，基本內(nèi)容大概由以上幾章構(gòu)成，各公司會依據(jù)

自身情況予以增減條文。

薪酬績效的管理制度范本篇4

為調(diào)動中心職工的工作樂觀性，建立公平合理、公開透亮、

有效激勵的內(nèi)部調(diào)配機制，依據(jù)（20xx）號文件精神，結(jié)合我中心

的實際情況，特訂立本調(diào)配方案。

一、引導(dǎo)思想

在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗

旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的調(diào)

第19頁共45頁

配激勵機制，調(diào)動全體職工工作樂觀性，打破平均主義的調(diào)配方法,

貫徹按勞調(diào)配的原則，實行“公平合理，按勞調(diào)配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)

重酬高”的績效工資調(diào)配機制。

二、調(diào)配原則

公平合理，按勞調(diào)配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

三、嘉獎性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全

年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資

為229680元（占全年績效工資總量的54.8%）,全年嘉獎性績效工

資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。嘉獎性績效工資

由四部分構(gòu)成，與績效考核掛鉤，依據(jù)績效考核情況發(fā)放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤

獎43200元，占全年嘉獎性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，依據(jù)不同的崗位

職責(zé)進行調(diào)配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、

一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比

例為1.3：1.2：1.1：1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全

年嘉獎性績效工資的30.9%；

（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎二（基本工資+

基礎(chǔ)性績效工資）3.5、年度績效獎71778元，占全年嘉獎性績效工

資的37.9%o

第20頁共45頁

（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含

月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他嘉獎），占全

年嘉獎性績效工資的8.3%o

四、考核方法

（一）月考勤獎

1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元,

當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工

的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；

2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50

元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)

月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其

他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：

①當(dāng)月遲到或早退實現(xiàn)6-10次的；

②當(dāng)月事假累計達4一6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：

①當(dāng)月遲到或早退超出10次的；

第21頁共45頁

②當(dāng)月事假累計實現(xiàn)7-10個工作日的;

③當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：

①當(dāng)月事假累計達10個工作日的；

②當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的；

③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重點經(jīng)濟損失或惡劣影響

的；

④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；

⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果

的。

4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位

其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎依據(jù)個人年度考核情況，合

格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的

年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度

考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累

計事假超出60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。

以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎

中。

第22頁共45頁

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進嘉獎,

按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年嘉獎性績效工資：

1、受刑事懲罰，或受黨、團內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上

處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現(xiàn)很差、群眾看法很大的?？郯l(fā)的嘉獎性績效工資全

部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假

等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

六、其它事項

本方案12月日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日

起生效。

績效工資考核方法

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資

與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控,

以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)整，鼓舞員工

第23頁共45頁

努力探求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的樂觀性，努力實現(xiàn)

企業(yè)目標(biāo)?？冃ЧべY制可以提高工作績效，但企業(yè)需通過合理方式

對員工工作績效進行有效評估，方能將績效工資的作用最大化。

績效工資調(diào)配應(yīng)堅持“按勞調(diào)配、效率優(yōu)先、兼顧公平”

的原則，嚴(yán)格程序，強化監(jiān)督。實行績效工資考核要將考核方法落

到實處：

1、考核方法涉及到公司全體員工的切身利益，必需廣泛征

求大家的看法，盡量做到公平合理。

2、在訂立方案時，要將工作目標(biāo)、考核方法及各崗位職責(zé)

等進行細化和量化，并進行反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和

可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，訂立完滿的考核

細則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。方案的訂立必需考慮

離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、考核方法順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追

究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴(yán)格考核；要及時公

開考核制度、考核方法、考核結(jié)果、運作程序等；要確保兌現(xiàn)績效

工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的

要及時討論修正。

績效考核的概念

績效考核是對員工工作取得績效確實認、評價、反饋和結(jié)

果應(yīng)用的過程?？冃В櫭剂x指成績和業(yè)績，在實際工作中，含

第24頁共45頁

義更為廣泛，包含工作成績、工作態(tài)度和工作本領(lǐng)等。

績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃

作為考核員工業(yè)績的依據(jù)，依據(jù)被考核者的職位不同，訂立評價標(biāo)

準(zhǔn)，在確認被考核者的實際業(yè)績后，將不同職位的績效差別轉(zhuǎn)換成

分數(shù)或評語，同時，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對考核結(jié)果進

行合理運用。

績效考核是企業(yè)管理不行缺少的職能，對企業(yè)來講，具有

重點的現(xiàn)實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的

緊要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實行事前掌控做好準(zhǔn)備

工作；其次，績效考核又是發(fā)掘人才的緊要手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)

完成工作崗位工作本領(lǐng)有富余的員工，為企業(yè)更緊要的工作崗位選

拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理調(diào)配提供了依據(jù)，

通過公平的考核，進一步發(fā)揮調(diào)配的激勵作用。

薪酬績效的管理制度范本篇5

薪酬績效管理制度方案訂立與實施，是建設(shè)我國和諧學(xué)校、

激發(fā)老師工作樂觀性、自動性和創(chuàng)造性的緊要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮

績效考核方案的引領(lǐng)功能，我認為要堅持三個原則和重視三個結(jié)合。

堅持的三個原則是：

一是要廣泛聽取群眾看法。

學(xué)校績效考核方案的訂立要廣泛征求老師的看法，而不是

第25頁共45頁

領(lǐng)導(dǎo)本身閉門自悟方案?；蛟S我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認為，假如讓老師

參加訂立，那么老師往往就會把本身的利益放在第一位，把學(xué)校的

工作放在第二位，訂立出來的方案就沒有實際意義了。其實否則，

假如我們在訂立考核方案時，能先摸一摸老師的心態(tài)，明確上級政

策、教育行政部門的文件要求，一方面讓老師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)悟考核

的意義，所要達成的目標(biāo)，從而激勵老師不絕進取，提高老師專業(yè)

發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、溝通，了解老師的思想動態(tài)，

掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在訂立過程中具有針對性

和合理性。實在的做法是先召開行政及部分老師座談會，醞釀績效

考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交

行政會討論增補、完滿，形成學(xué)校老師績效考核征求看法稿，再召

開學(xué)校教代會，由老師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室

老師進行討論，及時把相關(guān)信息反饋給教代會，進行討論，最終由

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決議，形成實施方案。這樣做，打破了

績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，加強

了考核方案的合理性，同時也取得了老師對考核方案的認可度，加

強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。

二是要充分體現(xiàn)人文精神。

訂立薪酬績效管理制度方案以及實施所要實現(xiàn)的目標(biāo)，就

是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推動人事制度改革，引領(lǐng)老師專

業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在訂立考核方案時，滲透科學(xué)的管理

理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員

第26頁共45頁

工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于老師工作量的

問題上，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次老師都有明確的要求體現(xiàn),

而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)重要學(xué)科，另加

機動的課時量；對于實現(xiàn)肯定年齡的年老老師，課務(wù)量可以依據(jù)學(xué)

校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%,最終以學(xué)年初學(xué)校確

定課時數(shù)和工作任務(wù)，作為該老師的工作量，避開在細節(jié)上瑣屑較

量。讓各層面的老師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們肯定也會

以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感

的互動，會轉(zhuǎn)化為學(xué)?？蛇B續(xù)發(fā)展的有利因素。

三是體現(xiàn)公平、公正、公開。

學(xué)校管理的緊要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待

每一個人，學(xué)校的管理過程其實就是一個促進老師生命成長的過程。

薪酬績效管理制度方案的訂立就必需依據(jù)上級有關(guān)文件精神，力求

做到合情合理、公正透亮，讓老師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng)、鼓舞和幫

忙老師達成考核目標(biāo)，從而來激活老師工作的熱誠。如老師的工作

過程考核，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、連續(xù)教育等要

求，對老師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班

級管理等五個方面，提出明確的目標(biāo)要求，鼓舞老師忠誠教育，愛

生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學(xué)，活力體現(xiàn)；活動輔導(dǎo)，

獨當(dāng)一面；班級管理，形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討溝通、檢查

評比等形式，營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。

第27頁共45頁

堅持的三個結(jié)合是：

首先是政策要求與本校實際相結(jié)合。

由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方

面來說是全都的，但由于各地各校實在情況不同，長期形成的傳統(tǒng)

評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差別，所以就很難用統(tǒng)一的考核細則

來實施，這就要求各校必需嚴(yán)格依照上級政府的政策要求，依據(jù)學(xué)

校的實際，老師傳統(tǒng)認同的評價方法，訂立相應(yīng)的績效考核實施方

案。如我校訂立考核方案的總體思路是：市政府核定的30%嘉獎性

績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核嘉

獎等項目的猜測總數(shù)（約占總數(shù)的20%）,余下總額的80%按市局的

考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工

作成效等），在每一類中訂立實在的目標(biāo)要求，構(gòu)建整體考核方案,

確?？己速Y金用好用足，落到實處。

其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。

為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線老師，面向有貢獻

的老師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時又兼顧到全體老師的絕大多，努力體

現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中

設(shè)置了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧

到中老年老師的利益；在“工作成效”一項中，設(shè)立了老師特殊貢

獻獎，資金數(shù)約占嘉獎性績效考核資金總額6%,實在分老師參加各

類競賽嘉獎，老師參加課題研究，撰寫教育教學(xué)論文嘉獎，老師引

第28頁共45頁

導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽嘉獎，老師評優(yōu)嘉獎，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研嘉獎等等,

并明確校、市、省、全國等層面的嘉獎幅度及數(shù)額。如老師參加教

學(xué)基本功競賽和課堂教學(xué)呈現(xiàn)獲省級等級獎予以150?300元嘉獎，

鎮(zhèn)江市級獲50?150元嘉獎，丹陽市獲30?50元嘉獎，校級15?

30元嘉獎，以此來激勵老師不絕進取，友好競爭，奮勉向上，同時

也在此過程中拉開了老師之間酬勞的差距。

其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。

績效考核方案的訂立與實施，能否引導(dǎo)廣闊教職員工把工

作的重心放在履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅持正確的

目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)?？冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟理論

為引導(dǎo)，其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價的結(jié)果不但要符合教育規(guī)

律，教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)特別是本校的

實際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受,

這就要求在訂立的考核方案中，對考核指標(biāo)的設(shè)計，對一些導(dǎo)向性、

學(xué)校特色性項目予以特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣

傳發(fā)動，明確目標(biāo)，堅持公平公正、公開透亮的原則，確?？己私Y(jié)

果的客觀公正，準(zhǔn)確有序，從而促進學(xué)校和老師、學(xué)生的共同發(fā)展。

像我校為了強化教科研特色項目的建設(shè)，提升學(xué)校老師的智慧素養(yǎng),

特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨干

老師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的緊要部分,

也是學(xué)校管理的緊要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學(xué)期

由校長室?guī)ь^，科室部門領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成的考核小組，對照目標(biāo)要求，逐

第29頁共45頁

項考核落實，并與“工作成效”緊密掛鉤。從而不絕地激勵領(lǐng)導(dǎo)、

老師開拓進取，促進學(xué)校內(nèi)涵的不絕提升。

當(dāng)然，學(xué)校薪酬績效管理制度方案的訂立，涉及的面很廣,

也比較多而雜，不行能一步到位，還需要在實在的實施過程中不絕

完滿。但就績效考核方案訂立而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，重

視實效，科學(xué)合理，激勵先進，不絕地引領(lǐng)老師提高自身素養(yǎng)和教

育教學(xué)本領(lǐng)。

薪酬績效的管理制度范本篇6

近年來，各地高校紛紛開立獨立學(xué)院，以滿足社會對高等

教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣

的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院在

人力資源管理，特別是對優(yōu)秀老師管理方面不絕提高水平。目前獨

立學(xué)院老師以青年老師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不但可以

滿足青年老師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)

出老師對學(xué)校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對老師教學(xué)工作

的認可，加添青年老師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)

院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高老師的工作樂觀性，吸引

優(yōu)秀青年老師。

一、獨立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學(xué)院老師供求關(guān)系的平衡過程中，參加者都希望能

夠找到需求、供應(yīng)及對應(yīng)價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的

第30頁共45頁

激烈競爭以及獨立學(xué)院發(fā)展的初級階段，使學(xué)院老師處于相對弱勢

的位置。學(xué)院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而老

師作為經(jīng)過過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得

與本身教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨立學(xué)院及所屬老師

博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不行避開的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨立學(xué)院的表面薪酬與母體院?；境制剑?/p>

但是，從整體薪酬來看，獨立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母

體院校老師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項補貼均高

于獨立學(xué)院老師，晉升通道也比獨立學(xué)院老師多樣化。因此，獨立

學(xué)院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多緊要教學(xué)

崗位上只能依靠母體院校的老師資源來增補，長期下去這種方式也

違反了開辦獨立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨立學(xué)院

的薪酬績效管理制度不足科學(xué)合理，獨立學(xué)院老師在得不到滿意的

整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的老師。

（二）獨立學(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院老師原來就存在

較大的心理落差，優(yōu)秀老師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望,

然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)

致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得,

優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪

第31頁共45頁

酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能

發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨立學(xué)院老師工作的主觀能動性，很少有獨立學(xué)

院老師樂意在教學(xué)上進行創(chuàng)新。

（三）獨立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖

然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實行上

很不理想，獨立學(xué)院老師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對

原來有自想法識的優(yōu)秀教職工的工作熱誠和歸屬感是一種很大的打

擊，長期下去，必定會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)

院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將老師、管理與工勤三種差別很大的崗

位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學(xué)院的崗位差別和付薪差別。

二、獨立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，

全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學(xué)院來說，吸取各自母

體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合

獨立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時，獨立學(xué)院屬于非營利性組織，所

屬老師的薪酬重要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學(xué)院應(yīng)

在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。

（一）設(shè)置符合獨立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件

1.獨立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國獨立學(xué)院中大多資深教

職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才略夠盡心為獨立學(xué)院

第32頁共45頁

的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與

母體院校相像。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和

工勤技能崗的三類劃分，各獨立學(xué)院可依據(jù)自身實際需求再進行細

化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位

五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位

設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級

崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級,

普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院實現(xiàn)各崗位中高等級

的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短

來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨立學(xué)院自主招

聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2.設(shè)定符合獨立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，

高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會籽取得一些特定

成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、

副教授等。獨立學(xué)院目前的發(fā)展階段依照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)

置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗

位設(shè)置管理方法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自

身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的

比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員

比重至少占到20%,中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%,初級

專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50沆鑒于目前獨立學(xué)院正處在競

爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比

第33頁共45頁

的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%,中級專業(yè)技術(shù)

崗位人員占比40%,初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。3.對

崗位編制進行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的

利益，對崗位編制的管理必必需嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分別執(zhí)行,

必需還可以加添監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定

并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適

應(yīng)獨立學(xué)院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設(shè)置一些較

敏捷的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度

依據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位

的職責(zé)分析，確定崗位類別，訂立實在的績效考核方法，使用績效

考核工具對教職工進行定期考核，依據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。

以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完

滿和規(guī)范獨立學(xué)院的整體薪酬績效管理制度。在實在的實施方法方

面，應(yīng)當(dāng)進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體

實施方法需要與學(xué)院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化

考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公

開。

（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn),

薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合

第34頁共45頁

格四個等級。各個等級均應(yīng)有肯定的比例限制，如優(yōu)等不超出10%,

不合格不低于2%,以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查

重要是對各崗位教職工的平常工作情況進行階段性總結(jié)考核，由績

效管理相應(yīng)部門和團隊依據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職

能部門的目標(biāo)完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、

合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上依照肯定比例進行發(fā)放，如績效工

資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%,不合格發(fā)放70%,同時

對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓舞其努力

工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職

能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審

核等階段進行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、

良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等

應(yīng)有嘉獎性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時年度考

核的'結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任

免、培訓(xùn)等的緊要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同

等較嚴(yán)格的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應(yīng)有來自于不同部門

的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完滿績效工資制度

績效工資是薪酬構(gòu)成中最敏捷的部分，由于績效考核可以

體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻，設(shè)計完滿合理的績效工資制度

第35頁共45頁

可以對提高教職工對學(xué)院的確定程度和工作樂觀性會起到特別好的

效果。在績效工資的設(shè)計中，依據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比

例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教

研績效、超課時量工資等部分構(gòu)成，績效工資可以敏捷的設(shè)計發(fā)放

的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，而

且依照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末依據(jù)考核結(jié)果進行最終

核算。獨立學(xué)院可適當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)

薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而加添教職工的工作熱誠。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學(xué)院進行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以加添符合獨

立學(xué)院特點的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營情形和學(xué)院自身重點學(xué)科緊密聯(lián)

系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不但能夠

表達學(xué)校對教職工的關(guān)懷和愛惜，而且能夠通過少于工資獎金的支

出，來實現(xiàn)更好的加添教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而加添教

職工的工作樂觀性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營情形直

接相關(guān)，而且在管理制度中盡量明確，以此加強教職工與學(xué)院榮辱

與共的意識，加強代入感，將學(xué)院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系

在一起，在目前人才流動頻繁的社會近況中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才,

吸引外部人才，來實現(xiàn)獨立學(xué)院可連續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各

第36頁共45頁

方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，

以滿足獨立學(xué)院的發(fā)展需求，獨立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在

目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來

吸引并挽留人才。同時應(yīng)當(dāng)通過廣泛開展溝通、培訓(xùn)等多種形式的

活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱誠，

充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的加添實現(xiàn)薪酬上

限的的崗位普及率，為在校工作的人才供應(yīng)更多發(fā)揮的空間。獨立

學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要

的薪酬績效管理制度的緊要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學(xué)院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源

的管理。強化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強化人力資源管理

職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需要

強化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)過、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資

源的緊要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考

核，以此作為提高獨立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的緊要基礎(chǔ)。

薪酬績效的管理制度范本篇7

一、工資制度總則

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞調(diào)配的原則，依據(jù)《勞動法》

和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實際情況，訂立本方法。

2、餐廳工資標(biāo)準(zhǔn)的訂立，重要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

第37頁共45頁

a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資

水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳訂立工資標(biāo)準(zhǔn)

的重要依據(jù)；

b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查

結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營情形及員工績效的考評情況，餐廳工資實行動

態(tài)管理。

3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；

二、工資結(jié)構(gòu)

餐廳采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下:

一）崗位工資；

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

三、崗位工資詳見附件

1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作本領(lǐng)、技能、責(zé)任、強度及對

餐廳的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資

為固定部分，占主體工資的60%,與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績

效工資為相對敏捷的部分，占40%,與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

第38頁共45頁

3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結(jié)果,

能上能下。因此，各類人員實在崗位工資等級確實定同樣堅持能高

能低、能上能下的原則，重要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作本領(lǐng)、工作

態(tài)度等因素而定。

4、新進人員試用期工資確實定重要依據(jù)其所從事的工作崗

位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、

話費補助等），領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工

不享受績效工資）。

四、績效工資

1、個人績效工資實在計算公式如下：

實發(fā)績效工資二應(yīng)計績效工資X計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）

績效工資計發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結(jié)果而定

2、績效考核依照餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

五、薪資調(diào)整

工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和嘉獎加薪。

1、定期調(diào)薪：

a）每年年初，餐廳依據(jù)上年經(jīng)營情況（包含全年營業(yè)額、

營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資

調(diào)整情況，結(jié)合餐廳發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及上

第39頁共45頁

浮或下浮的幅度；

如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，則調(diào)薪日期一般定為每年的

3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當(dāng)年2月

280；

具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日餐廳在冊職工，但符合以下情

況之一的人員除外：

錄用不滿1年者；

當(dāng)年累計缺勤15天以上者；

審定期間受過處分者；

其他不宜調(diào)薪者。

2、晉升加薪：

員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高

調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總

經(jīng)理睬議研究決議。

3、嘉獎加薪：

對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議討論通過，可隨時

予以肯定幅度的嘉獎加薪。

六、工資計算與發(fā)放

1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需