2024年勞動糾紛處理制度模版（三篇）

第4頁共4頁2024年勞動糾紛處理制度模版一、勞動合同簽訂公司與員工簽訂勞動合同之前，需確保員工在試用期滿后，經行政人事部綜合考核合格，且不存在與其他公司的勞動關系。勞動合同一式兩份，經雙方簽字蓋章并報送勞動部門進行鑒證后，雙方各執(zhí)一份，以確保合同的法律效力。二、勞動合同期限1.公司原則上與一般員工簽訂為期____年的固定期限勞動合同，對應屆畢業(yè)生亦采取同樣原則。特殊人才的勞動合同期限則根據具體情況另行商定。2.對于總經辦、機要中心、資產管理、行政人事、財務、銷售、工程類等關鍵崗位的員工，公司原則上簽訂為期____年的固定期限勞動合同。3.部門主管、部門副經理、部門經理及以上職別的員工，公司將與其簽訂為期____年的勞動合同。4.高級系列職員的勞動合同期限為____年。5.對于在公司連續(xù)工作滿____年，且符合公司要求、個人有長期服務意愿的員工，公司可與其簽訂以法定退休日期為限的長期無固定期限勞動合同。6.正式員工若不愿按公司要求簽訂勞動合同年限，可與公司進行協(xié)商，但協(xié)商結果需經常務副總批準。7.所有與公司簽訂勞動合同的員工，均須承諾保守公司商業(yè)機密。8.員工在首次簽訂勞動合同時，應書面聲明其當前無單位或已與原單位解除勞動合同關系。三、員工辭退、解聘、離職（一）公司對于存在以下行為之一的員工，經查實后將予以辭退處理：1.直接或間接侵占公司財產、侵害公司利益，給公司造成較大損失的；2.瀆職、失職或工作不負責、不作為，給公司造成較大損失的；3.不遵守操作規(guī)程或作業(yè)流程，導致嚴重事故的；4.制造流言蜚語、無中生有，詆毀公司或公司領導形象的；5.在公司內部拉幫結派，搞“小圈子”、“小團體”，影響公司安定團結的；6.利用職務之便，打擊、報復或故意刁難同事，影響工作順利進行并造成嚴重后果或經濟損失的；7.利用職務之便，接受賄賂使公司蒙受損失的；8.惡意損害公司財產，造成損失或導致重大浪費，使公司財產流失的；9.泄露公司機密給競爭對手或同行業(yè)企業(yè)的；10.連續(xù)曠工三天以上或一年事假超過____天以上的；11.定期考核評估連續(xù)兩次不合格或被限期整改，逾期仍不能改正的；12.未經公司許可在外兼職工作的；13.有違法亂紀行為，被司法機關追究法律責任的；14.其他違反公司管理規(guī)定或國家法律法規(guī)的行為。（二）在以下情形之一下，公司有權隨時通知員工離職，并終止勞動關系：1.試用期內被證實不符合錄用條件或不能勝任所在崗位工作的；2.嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；3.嚴重失職，營私舞弊，對公司的利益造成重大損失的。員工離職時需進行離任審計，由公司人事部門提出并由常務副總下達審計通知單，審計結果將報常務副總。如審計發(fā)現問題，公司將及時追究處理。員工離職時的移交工作應親自辦理，如有特殊原因可指定他人代辦，但原移交人仍需承擔全部責任。移交造冊應一式三份，由交接雙方及監(jiān)交人各執(zhí)一份。逾期不移交或移交不清導致公司財物損失者，將承擔相應賠償責任及違紀責任。四、其他相關補充規(guī)定1.公司對辭退、開除的員工實行備案制度，保留其在職期間違反公司制度及其他不良行為的記錄，以作為法律依據。2.被公司辭退的員工需在接到通知三日內交清崗位工作，否則公司將采取強制停職等措施以保障工作正常運轉。3.公司辭退人員時，僅發(fā)放實際出勤工作日的基本工資和加班費，其他獎金及津貼不予享受。4.對于違約提前解除勞動合同的應屆畢業(yè)生或經公司培養(yǎng)為熟練工的員工，公司將根據崗位重要性收取一定違約金。5.員工在未完成移交工作前擅自離職的，公司將保留暫緩支薪及暫緩轉出勞動關系的權利。6.員工故意違反公司紀律導致被開除的，視為違約行為。7.離職員工在離開公司后如有損害公司形象和利益的行為，公司將依法追究其責任。8.員工離職后應繼續(xù)保守公司的商業(yè)秘密和其他不宜公開的秘密，否則公司將保留追究其法律責任的權利。五、勞動糾紛處理原則在處理勞動糾紛時，公司將遵循相關法律法規(guī)及公平、公正、合理的原則進行調解和裁決，以確保雙方權益得到妥善保障。2024年勞動糾紛處理制度模版（二）公司勞動合同簽訂與勞動關系管理規(guī)定一、勞動合同簽訂條件與流程1.公司與員工簽訂勞動合同的前提為：員工在試用期結束后，經行政人事部考核合格，并確認其與其他公司無任何勞動關系。勞動合同一式兩份，雙方簽字蓋章后，需報勞動部門鑒證，隨后雙方各執(zhí)一份。二、勞動合同期限規(guī)定1.公司與一般員工原則上簽訂____年固定期限勞動合同，對應屆畢業(yè)生亦適用此原則。特殊人才勞動合同期限另行商定。2.對于總經辦、機要中心、資產管理、行政人事、財務、銷售、工程類等關鍵崗位的員工，公司原則上簽訂____年固定期限勞動合同。3.部門主管、部門副經理、部門經理及以上職別的員工，公司將與其簽訂____年勞動合同。4.高級系列薪資職員，其勞動合同期限為____年。5.在公司連續(xù)工作滿____年，且符合公司要求、有長期服務意愿的員工，公司可與其簽訂以法定退休日期為限的長期無固定期限勞動合同。6.若正式員工不愿按公司規(guī)定年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商確定合同年限，但須經常務副總批準。7.所有與公司簽訂勞動合同的員工均需承諾保守公司商業(yè)機密。8.員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明其當前無工作單位或已與原單位解除勞動合同關系。三、員工辭退、解聘與離職規(guī)定（一）辭退處理公司對有下列行為之一的員工，經查實后將予以辭退：1.直接或間接侵占公司財產、侵害公司利益，給公司造成較大損失。2.瀆職、失職、工作不負責、不作為，給公司造成較大損失。3.不遵守操作規(guī)程或作業(yè)流程，導致嚴重事故。4.制造流言蜚語、詆毀公司或公司領導形象。5.在公司內部拉幫結派，影響公司安定團結。6.利用職務之便打擊報復、刁難同事，影響工作并造成嚴重后果或經濟損失。7.利用職務之便接受賄賂，使公司蒙受損失。8.惡意損害公司財產，造成損失或重大浪費。9.泄露公司機密給競爭對手或同行業(yè)企業(yè)。10.連續(xù)曠工三天以上或一年事假超過____天以上。11.定期考核評估連續(xù)兩次不合格或被限期整改后逾期仍不能改正。12.未經公司許可在外兼職。13.違法亂紀被司法機關追究法律責任。14.其他違反公司管理規(guī)定或國家法律法規(guī)的行為。（二）隨時通知離職情形員工有下列情形之一者，公司可隨時通知其離職并終止勞動關系：1.試用期內被證實不符合錄用條件或不能勝任崗位工作。2.嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度。3.嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失。四、離職審計與移交1.離任審計由公司人事部門提出，常務副總下達審計通知單，審計中心在規(guī)定時間內完成審計并上報結果。發(fā)現問題將及時追究處理。2.移交應親自辦理，特殊原因可指定他人代辦，但原移交人仍負全責。移交造冊一式三份，交接雙方及監(jiān)交人各執(zhí)一份。3.逾期不移交或移交不清導致公司財物損失者，需承擔賠償及違紀責任。五、其他補充規(guī)定1.公司對辭退、開除員工實行備案制度，記錄其在職期間的不良行為作為法律依據。2.被辭退員工需在接到通知三日內交清工作，否則公司將采取強制措施以保障工作正常運轉。3.公司僅發(fā)放被辭退員工實際出勤日的基本工資和加班費，其他獎金及津貼不予享受。4.應屆畢業(yè)生及轉崗員工違約提前解除勞動合同，公司將按政府規(guī)定或崗位重要性收取違約金。5.員工未做好移交工作擅自離職，公司將暫緩支薪及轉出勞動關系。6.員工故意違反紀律導致被開除，視為違約。7.離職后損害公司形象與利益者，公司將訴諸法律。8.員工離職后應繼續(xù)保守公司商業(yè)秘密，否則公司將追究其法律責任。六、勞動糾紛處理原則（此處具體內容未給出，但應明確處理勞動糾紛時遵循的公平、合法、及時等原則，并明確糾紛解決途徑，如協(xié)商、調解、仲裁、訴訟等。）2024年勞動糾紛處理制度模版（三）為了切實維護企業(yè)和勞動者的合法權益，確保社會穩(wěn)定，結合工程項目的實際情況，特制定本制度，旨在規(guī)范施工現場務工人員的管理，減少并杜絕勞動糾紛的發(fā)生。一、強化施工現場務工人員的規(guī)范管理，通過深入了解其思想動態(tài)，及時發(fā)現并消除勞動糾紛的潛在因素，確保將勞動糾紛扼殺在萌芽階段。二、建立健全務工人員的管理臺帳體系，包括施工現場務工人員考勤表、工資發(fā)放表及務工人員情況登記表，以全面掌握務工人員信息，有效預防勞動糾紛。三、在施工現場顯著位置設置勞動糾紛投訴電話，并明確接人姓名，確保投訴舉報渠道的暢通無阻，便于務工人員及時反映問題。四、對于投訴內容，受理人員應詳細記錄，并迅速查明情況，采取有效措施予以處理，防止事態(tài)進一步擴大。五、在接到行業(yè)管理或相關部門的投訴信息后，受理人應立即與當事人取得聯(lián)系，深入調查勞動糾紛原因，積極協(xié)調處理，并將處理結果如實反饋給相關單位。六、充分發(fā)揮企業(yè)治保會、調解會的作用，努力將勞動糾紛化解在內部，構建和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境。七、堅決遏制無理取鬧、惡意討薪等行為，嚴厲打擊黑社會勢力利用敲詐手段侵害企業(yè)和勞動者權益的違法行為。八、對于隨意拖欠或克扣務工人員工資，給企業(yè)聲譽造成不良影響的責任單位和人員，將依法給予通報批評并采取相應的處罰措施。九、本制度自公布之日起執(zhí)行。北京城建集團杭州亞包工程總承包部第三篇勞動糾紛處理一、針對停薪留職人員在約定期滿后未與單位辦理延續(xù)手續(xù)且未實際付出勞動，而單位也未支付勞動報酬的情況，雙方之間的勞動權利義務關系已不復存在，單位有權單方面解除這種“空殼”勞動關系。二、根據相關法律法規(guī)規(guī)定，勞動糾紛的訴訟時效應從糾紛實際發(fā)生之日起計算。在勞動者因報酬被拖欠或克扣而與雇主發(fā)生糾紛時，判斷糾紛發(fā)生時間不應僅依據“發(fā)薪日未發(fā)薪”，而應以勞動者追索被拒絕之日為準，以避免不法單位利用“時效”規(guī)避法律責任。三、企業(yè)辭退、解聘或開除嚴重違反勞動合同規(guī)定的員工屬于正?，F象。但需注意，處理意見書上應加蓋具有法人資格的單位印章而非人力資源部門印章，以免被勞動仲裁部門認定為無效。四、用人單位在變動員工工作崗位時未進行轉崗培訓導致員工拒絕服從安排的勞動糾紛案例中，仲裁部門常因用人單位未履行相關程序而認定其決定無效。此類現象在國內企