【科大訊飛公司員工招聘問題及優(yōu)化建議探析（含問卷）（論文）13000字】

PAGEIV科大訊飛公司員工招聘問題及完善對策研究摘要招聘是企業(yè)人力資源管理的關鍵所在，通過招聘，企業(yè)獲得大量優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)競爭力。本文通過問卷調查，分析了科大訊飛員工招聘過程中在招聘流程、招聘渠道、校園招聘和社會招聘等方面存在的問題；并就招聘需求、招聘反饋、校招和社招等方面分析了問題存在的原因；基于此，提出了做好招聘前期規(guī)劃工作、完善招聘反饋制度和根據(jù)崗位需求制定合理的學歷要求等方面的對策建議，為科大訊飛的員工招聘工作提供借鑒，以此來提升科大訊飛員工招聘的質量和效率。關鍵詞：員工招聘人力資源規(guī)劃校園招聘社會招聘科大訊飛目錄TOC\o"1-3"\h\u前言 4一、科大訊飛簡介及員工招聘現(xiàn)狀 5（一）科大訊飛簡介 5（二）科大訊飛組織結構圖 5（三）科大訊飛員工招聘現(xiàn)狀 61、人力資源現(xiàn)狀 62、招聘流程 83、招聘渠道 9二、科大訊飛員工招聘中存在的問題 10（一）招聘需求不夠明確 11（二）招聘過程中筆試環(huán)節(jié)的內(nèi)容老化 12（三）校園招聘存在的問題 131、以211、985類學校畢業(yè)生為主要招聘對象 132、校園招聘會過于雜亂 13（四）社會招聘存在的問題 141、招聘標準高于崗位需求 142、重要崗位人才招聘頻繁 15（五）招聘反饋不及時 16三、科大訊飛員工招聘存在問題的原因 17（一）招聘人員對崗位需求分析不夠深入 17（二）招聘人員對筆試環(huán)節(jié)不夠重視 17（三）校園招聘存在問題的原因 181、學歷要求不合理 182、校園招聘計劃的針對性不夠 18（四）社會招聘存在問題的原因 191、社招人員的崗位標準不合理 192、留住人才的措施不到位 19（五）招聘反饋制度不夠完善 19四、科大訊飛員工招聘的對策建議 20（一）進行深入的招聘崗位需求分析 20（二）提高對筆試的重視程度，及時更新筆試環(huán)節(jié)的內(nèi)容 20（三）校園招聘的對策建議 211、對崗位分層分類制定學歷要求 212、制定有針對性的校園招聘計劃 21（四）社會招聘的對策建議 211、根據(jù)崗位自身需求分層分類制定招聘標準 212、完善留住人才的具體措施 22（五）完善招聘反饋制度 22五、結論與展望 23參考文獻 24附錄 26PAGE17 前言人才對于每個企業(yè)而言都是重要資源，直接影響企業(yè)現(xiàn)在及未來的發(fā)展。招聘與配置作為人力資源管理的六大模塊之一，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，通過建立高效科學的員工招聘與開發(fā)體系，企業(yè)不僅可以及時吸引更多優(yōu)秀的人才，而且為企業(yè)注入新思想，為接下來的企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力支持。招聘是企業(yè)獲得人才最主要的方式，有效的招聘可以為企業(yè)更好地引進與空缺崗位需求相匹配的人才，提升員工團隊的整體素質和能力，增強企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供強有力的人員保障。但是企業(yè)在實際招聘過程中，或多或少都會存在一些問題，例如，招聘標準的制定不合理、招聘計劃制定不完善、招聘反饋不及時等等。本文對科大訊飛員工招聘過程中存在的問題進行分析，在原有的人力資源規(guī)劃基礎上提出有針對性的對策建議，保障公司的員工招聘工作科學合理地展開，為公司長遠發(fā)展提供高質量的人力資源支撐。并且通過本文可以豐富企業(yè)人力資源招聘的方法和理論體系，具有一定的現(xiàn)實意義和理論意義。科大訊飛概況及員工招聘現(xiàn)狀（一）科大訊飛簡介科大訊飛股份有限公司（IFLYTEKCO.LTD.）簡稱為科大訊飛，前身安徽中科大訊飛信息科技有限公司，公司總部在合肥，成立于1999年12月30日，2014年4月18日變更為科大訊飛股份有限公司，專業(yè)從事智能語音及語言技術研究、軟件及芯片產(chǎn)品開發(fā)、語音信息服務及電子政務系統(tǒng)集成。擁有靈犀語音助手，訊飛輸入法等優(yōu)秀產(chǎn)品?？拼笥嶏w組織結構圖科大訊飛的公司組織結構比較復雜，主要是由董事會、總裁以及下面的行政支撐部門、技術支撐部門、營銷支撐部門、業(yè)務部門組成，其中行政支撐部門又包括財政部、總裁辦、人力資源部、行政部、審計部；技術支撐部門包括訊飛研究院、語音資源部、技術質量部、中國科技大學聯(lián)合實驗室、清華大學聯(lián)合實驗室；而營銷支撐部門包括營銷部、沈陽分公司、西安分公司；最后業(yè)務部門則由平臺事業(yè)部、通信增值事業(yè)部、行業(yè)軟件及系統(tǒng)集成事業(yè)部和海外拓展部組成，如圖1-1所示。圖1-1科大訊飛組織結構圖資料來源：科大訊飛官網(wǎng)對公司組織結構的介紹表科大訊飛員工招聘現(xiàn)狀為了更好的收集科大訊飛人力資源現(xiàn)狀、招聘流程和招聘渠道等相關數(shù)據(jù)，對科大訊飛政法BG部門（該部門目前共有員工176人）進行了問卷調查。2021年3月13日通過線上發(fā)放了150份問卷，最后回收了139份有效問卷，通過發(fā)放和回收問卷來進行統(tǒng)計數(shù)據(jù)收集。1、人力資源現(xiàn)狀根據(jù)調查結果發(fā)現(xiàn)科大訊飛的員工男女比例不是均衡的，男性員工偏多，女性員工偏少?？拼笥嶏w政法BG目前有女性員工56人，男性員工則有83人，詳見圖1-2。圖1-2科大訊飛員工性別分布數(shù)據(jù)來源：針對政法BG人力資源現(xiàn)狀問卷調查調查結果顯示科大訊飛員工的工齡分布跨度很大，其中有24%的員工工齡是在1年以下；27%的工齡是1-3年；還有33%的員工工齡是3-5年；最后僅有15%的員工工齡是在5年以上的，如表1-1所示。由此可以看出，科大訊飛超過一半的員工工齡是在3年以下的，還有一小部分工齡是在3-5年，工作了5年以上時間的員工較少。表1-1科大訊飛員工工齡分布選項小計比例1年以下3424.46%1年到3年3827.34%3年到5年4633.09%5年以上2115.11%本題有效填寫人次139數(shù)據(jù)來源：針對政法BG人力資源現(xiàn)狀問卷調查同樣科大訊飛員工的學歷分布跨度也很大，政法BG擁有博士7人；碩士34人；本科62人以及?？?6人，詳見圖1-3。由圖可以看出，科大訊飛的員工大部分是本科生；碩士生和?？粕藬?shù)差距不大；而博士生的人數(shù)最少?？拼笥嶏w在員工招聘過程中對學歷的要求不同，但主要集中在本科生中挑選人才。圖1-3科大訊飛員工學歷分布數(shù)據(jù)來源：針對政法BG人力資源現(xiàn)狀問卷調查根據(jù)調查結果科大訊飛政法BG員工按照崗位類型主要分為：技術類、運營類、職能類和管理類，其中技術類員工占總人數(shù)的43%，運營類員工占總人數(shù)的27%，職能類員工占總人數(shù)的16%，管理類員工占總人數(shù)的14%，如圖1-4所示?？拼笥嶏w的員工招聘以技術類員工為主，重視技術研發(fā)類人才；其次是運營類員工；對管理類和職能類的員工需求不大。圖1-4科大訊飛員工崗位類型分布數(shù)據(jù)來源：針對政法BG人力資源現(xiàn)狀問卷調查招聘流程對于人力資源部門而言，要從企業(yè)實際情況出發(fā)，制定合理規(guī)范的招聘流程，貫徹落實每個招聘環(huán)節(jié)。下面介紹科大訊飛員工招聘的具體流程，如圖1-5所示，包括以下五個方面：（1）制定招聘計劃：用人部門首先明確招聘需求，通過人事部門審批后，人力資源部門根據(jù)該需求職位的任職資格要求，填寫《招聘職位信息發(fā)布模板》，依據(jù)該表格內(nèi)的信息，選擇適合的渠道發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息：根據(jù)具體的崗位級別和需求緊急程度，選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息。目前科大訊飛最常用的招聘渠道是網(wǎng)絡招聘。對于高級職位、緊急職位可以使用獵頭招聘。（3）篩選簡歷：招聘人員根據(jù)崗位職責和任職資格對收集到的簡歷進行初步篩選，并將篩選出的合格簡歷發(fā)送至用人部門負責人處進行審核。（4）面試與筆試：筆試內(nèi)容主要包括應聘崗位的專業(yè)知識、具體業(yè)務能力、溝通協(xié)調能力等。面試中，如主管以上人員由管理層面試，其他人員由招聘考核小組成員商議后，綜合考核應聘者情況，并填寫相關考核表由人事主管進行復試。（5）錄用及轉正：在確定錄用應聘者后，向新員工發(fā)出《入職通知》，要求其在收到通知的3-5個工作日內(nèi)到公司進行入職。入職手續(xù)完成后為試崗階段，試崗時間根據(jù)具體崗位不同由用人部門決定。上崗之前要進行公司的基本內(nèi)容培訓，包括公司相關制度、崗位技能培訓，綜合考察評估合格后，可辦理轉正手續(xù)。圖1-5科大訊飛員工招聘流程圖資料來源：科大訊飛官網(wǎng)3、招聘渠道招聘渠道多種多樣，人力資源部一旦確定招聘計劃，會立即采用多種方法招募員工，由于每種招聘渠道都有其優(yōu)缺點，在招聘人才過程中，人力資源部會根據(jù)不同崗位的工作性質，靈活調整招聘渠道的使用策略，綜合考量不同招聘渠道對崗位招聘的必要性，讓多個渠道相互配合，最終按時招聘到合適的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求?？拼笥嶏w會根據(jù)崗位層級和緊急程度選擇對應的招聘渠道，比如：招聘中高層管理人才、中高級專業(yè)技術人才、各部門緊缺人才時，公司會選擇獵頭招聘，因為獵頭公司信息獲取速度適中、招聘針對性強而且招聘質量高。但是該招聘渠道成本費用較高，企業(yè)需要支付一定的傭金。招聘基層管理人才、普通專業(yè)技術人才和普通職能人員時，公司一般情況下會選擇網(wǎng)絡招聘。這一招聘渠道也被稱之為電子招聘，主要指的是在合理運用技術手段的基礎上，幫助企業(yè)更高效的完成招聘工作，換言之，企業(yè)可以通過自身的網(wǎng)站或第三方招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、實習僧）等，借助于搜索引擎等工具，完成招聘工作，該人才招聘渠道的顯著特征有以下兩個，一是信息獲取速度較快；二是成本適中。不足之處也有兩個，一是信息量較大；二是針對性較差。而招聘技術類專業(yè)類職能類崗位的后備人才和基礎人才時，企業(yè)會選擇校園招聘，也是各大企業(yè)目前最重視的招聘渠道，即企業(yè)直接從學校招聘應屆畢業(yè)生，獲取優(yōu)質人才資源，以此來為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。根據(jù)問卷調查結果發(fā)現(xiàn)2021年科大訊飛63.31%的員工來自網(wǎng)上招聘（實習僧、智聯(lián)、前程無憂等）；58.99%的人才是通過校園招聘而來的；52.52%的員工是獵頭公司招聘而來的；56.12%的員工是從人才招聘會中選拔而來的；還有37.41%的員工選擇了其他招聘渠道，詳見表1-2。由此分析，科大訊飛主要以網(wǎng)上招聘為主，重視校園招聘，舉辦人才招聘會，把一些重要人才的招聘托付給獵頭公司。表1-22021年科大訊飛員工招聘的渠道選項小計比例網(wǎng)上招聘(實習僧、智聯(lián)、前程無憂等)8863.31%校園招聘8258.99%獵頭公司7352.52%人才招聘會7856.12%其他5237.41%本題有效填寫人次139數(shù)據(jù)來源：針對政法BG員工招聘渠道的問卷調查二、科大訊飛員工招聘中存在的問題在調查科大訊飛員工招聘現(xiàn)狀的時候，根據(jù)問卷調查結果以及和政法BG招聘專員的溝通中發(fā)現(xiàn)，科大訊飛的員工招聘工作已經(jīng)做的很好了。為了更好地完善科大訊飛的員工招聘工作，在進行員工招聘現(xiàn)狀分析的同時，也為了更好的找到科大訊飛員工招聘中存在的問題，在問卷中也對科大訊飛員工招聘存在的問題進行了調查。根據(jù)之前的139份有效問卷調查，針對科大訊飛員工招聘的現(xiàn)有情況，主要從招聘需求、招聘流程、校園招聘、社會招聘和招聘反饋方面進行主要的問題分析。招聘需求不夠明確在招聘員工之前，人力資源部門首先需要設計一個完善的人力資源計劃，針對各部門所需要擬招聘的人員進行一個統(tǒng)計，并與組織招聘管理人員進行商量招聘工作事宜。人力資源部門需要將招聘和選撥人才的目的及要求等信息傳達給組織招聘管理人員，使其掌握所需人才的基本要求?？拼笥嶏w的人員需求計劃提出較為隨意，人員的招聘一般是在人員緊缺的情況下臨時展開。根據(jù)調查結果所示，超過一半的員工是在半年及以下的時間就要重新招聘，還有一些崗位是隨時隨地缺人就招，詳見圖2-1。說明員工招聘工作缺乏計劃性，隨機和盲目性現(xiàn)象較嚴重。在制訂年度計劃時，各部門多是根據(jù)以往招聘經(jīng)驗判斷人員的招聘數(shù)量、質量等，并且多出于短期用人需求，缺乏長遠規(guī)劃。同時根據(jù)調查結果所示，20%的員工認為公司沒有正式的書面招聘計劃，31%的員工認為公司有正式的書面招聘計劃，但沒有具體按照計劃執(zhí)行招聘工作，如表2-1所示。說明公司的招聘需求不夠明確，書面招聘計劃沒有落實徹底。圖2-1科大訊飛員工招聘的頻率數(shù)據(jù)來源：針對政法BG員工招聘頻率的問卷調查表2-1科大訊飛正式的書面招聘計劃執(zhí)行情況選項小計比例有，并且按照計劃進行6848.92%有，但未能按照計劃進行4330.94%沒有2820.14%本題有效填寫人次139數(shù)據(jù)來源：針對政法BG員工招聘前期工作準備的問卷調查招聘過程中筆試環(huán)節(jié)的內(nèi)容老化筆試是招聘人才過程中常見的測試方法，應用書面考試的形式，主要考察應聘人員的知識、專業(yè)水平以及文字撰寫能力。筆試在員工招聘中起著重要作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘中,它可以直觀的展示每一位應聘者的專業(yè)水平，提高了招聘效率[1]。通過問卷調查發(fā)現(xiàn)，科大訊飛對筆試環(huán)節(jié)的重視度不夠。根據(jù)問卷調查結果所示，科大訊飛對67%的應聘者進行了面試，對41%的應聘者進行心理測試，要求37%的應聘者進行演講，以及對35%的應聘者進行模擬測試，但僅僅對31%的應聘者進行筆試，詳見圖2-2。由于重視度不夠會導致筆試的內(nèi)容更新不及時，對于應聘者能力的檢驗方面設置的問題過于老化，在筆試過程中也沒有相關的人職匹配的測試，人職匹配不僅是考察應聘者與崗位之間的匹配，也是其內(nèi)在應聘動機的一個檢驗，缺失人職匹配測試將無法對應聘者進行更科學的崗位分配。圖2-2科大訊飛員工招聘中采用的方式數(shù)據(jù)來源：針對政法BG員工招聘方式的問卷調查（三）校園招聘存在的問題1、對應聘者的畢業(yè)院校要求較高科大訊飛在校園招聘中的通用要求為：所招聘的本科生中211類院校人員占比不低于60%，非211類院校對學科類型有要求；碩士生招聘以211、985類院校為主，且985類院校人員占比不低于30%；但實際工作中發(fā)現(xiàn)，這些要求往往是高于工作崗位本身的實際需求的。這種高學歷要求在大型集團招聘過程中普遍存在，高學低用的情況屢見不鮮，這不得不引起社會各方面企業(yè)反思。學歷它只是個人能力的一個證明尺度，并不能代表每個人的發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)能力，不能將學歷絕對化[2]。根據(jù)調查結果發(fā)現(xiàn)，科大訊飛員工招聘過程中，985和211類院校占了絕大部分，普通本科院校所占比例僅三分之一，專科院校更不必提，詳見圖2-3。然而高學歷畢業(yè)生的選擇又往往更多，這就造成招聘難度大，效果差。另一方面，往往高學歷大學生到崗后發(fā)現(xiàn)公司所能提供的待遇、發(fā)展空間等無法達到原先的期望，最終造成花費大量成本招聘到的大學生大量離職。圖2-3科大訊飛員工招聘的目標院校類型數(shù)據(jù)來源：針對政法BG校園招聘的問卷調查校園招聘會過于雜亂每年臨近高校畢業(yè)季，各大企業(yè)都開始進行校園宣講，現(xiàn)場過于雜亂，而企業(yè)往往缺乏準確的招聘計劃，對于想要招聘的高校畢業(yè)生沒有清晰的認知，一味的宣傳企業(yè)，大量攬收簡歷，導致宣講會的效果不夠理想[3]。根據(jù)問卷調查結果可以看出，30%的員工認為校園招聘中存在宣講PPT內(nèi)容更新不及時，對學生不夠吸引力的問題；45%的員工認為存在沒有與高校保持實時溝通，信息傳達不準確的問題；66%的員工認為僅校園招聘會過于雜亂；35%的員工認為存在簡歷篩選依據(jù)簡單的問題，如表2-2所示。僅靠校園招聘時短暫的宣講會無法做到讓學生全面深入地了解公司。學生平時對公司知之甚少，只是靠短暫的宣講會很難達成深層次了解，進而難以產(chǎn)生強烈的意向，這就加大了校園招聘的難度。而且，往往學生報到一段時間后發(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境跟自己原先預期的差別較大而做出離職行為。表2-2校園招聘存在問題選項小計比例宣講PPT內(nèi)容更新不及時，對學生不夠吸引力4230.22%沒有與高校保持實時溝通，信息傳達不準確6345.32%校園招聘會雜亂9266.19%簡歷篩選依據(jù)簡單4935.25%其他1510.79%本題有效填寫人次139數(shù)據(jù)來源：針對政法BG校園招聘的問卷調查（四）社會招聘存在的問題1、招聘標準高于崗位需求科大訊飛在社會招聘時會制定一些限制性條件，比如4年以上相關經(jīng)驗、年齡40周歲以下等。使得本來就已經(jīng)十分艱難的社會招聘雪上加霜，招聘效率自然是大打折扣。很多崗位往往空缺三五年都招聘不到合適的人才。盡管一些應聘者的能力足以勝任崗位，但是由于受到這樣或那樣無關緊要的條件限制而不能被錄用，違背了不拘一格用人才的基本理念和企業(yè)與人才之間“門當戶對”的基本準則。根據(jù)調查結果發(fā)現(xiàn)，65%的員工認為招聘標準高于崗位需求；46%的員工認為招聘渠道有限；42%的員工認為公司過分看重學歷；53%的員工認為人員招聘的數(shù)量不能滿足業(yè)務發(fā)展的需求，詳見表2-3。公司所要求的人才層次遠高于企業(yè)自身的層次，公司所提供薪酬待遇和發(fā)展空間對高級人才吸引力微弱。由于高級人才自身能力十分出眾，擇業(yè)機會也較多。公司即便是千辛萬苦把高級人才招進來了，也沒有實力滿足他們的期望，最終絕大多數(shù)都會離職。表2-3科大訊飛社會招聘中存在的問題選項小計比例招聘標準高于崗位需求9165.47%招聘渠道有限6446.04%過分看重學歷5942.45%人員招聘的數(shù)量不能滿足業(yè)務發(fā)展的需求7453.24%其他2517.99%本題有效填寫人次139數(shù)據(jù)來源：針對政法BG校園招聘的問卷調查重要崗位人才招聘頻繁公司所招聘的人才層次高于崗位本身的需求，而公司所提供的薪酬待遇和發(fā)展空間對高級人才吸引力不大。但高級人才自身能力十分出眾，擇業(yè)機會也較多。導致公司千辛萬苦把高級人才招進來，最終絕大多數(shù)都會離職。根據(jù)馬斯洛的需求理論，對于科大訊飛工作的高級技術人才而言，在物質方面得到滿足的同時，更希望得到尊重和自我實現(xiàn)，這部分員工更看重工作滿意度和是否得到自我價值的實現(xiàn)[4]。一旦在工作中發(fā)現(xiàn)和他們預期的相差甚遠，極有可能導致員工離職。調查中發(fā)現(xiàn)，科大訊飛員工招聘中的人崗匹配度不高，重要崗位頻頻空缺。問卷調查結果所示，14%的員工認為人崗非常不匹配；43%的員工認為人崗不匹配；28%的員工認為人崗基本匹配；12%的員工認為人崗一般匹配；僅有3%的員工認為人崗非常匹配，詳見表2-4。表2-4科大訊飛員工招聘的人崗匹配程度選項小計比例非常匹配42.88%一般匹配1712.23%基本匹配3928.06%不匹配6043.17%非常不匹配1913.67%本題有效填寫人次139數(shù)據(jù)來源：針對政法BG校園招聘的問卷調查（五）招聘反饋不及時科大訊飛在新員工選拔結束后，各用人部門很少主動去給人力部門進行相應的反饋，或者就是浮于表面草草了事，無法形成較為系統(tǒng)的報告或是書面分析與反饋。同時，各部門與人力資源部之間的疏于溝通造成了對于招聘結果反饋的不重視，導致人力資源部門無法了解招聘工作的質量、招聘的成本、招聘周期以及招聘工作中的問題到底是出在哪個環(huán)節(jié)，應如何改進；最終造成不良循環(huán)。根據(jù)調查結果所示，科大訊飛員工招聘反饋工作做得不是很好，41%的員工認為公司的招聘反饋工作僅僅是基本完成，37%的員工認為公司沒有完成招聘反饋工作，22%的員工認為公司的招聘反饋工作很好地完成，詳見表2-5。表2-5科大訊飛招聘反饋工作完成情況選項小計比例基本完成5741.01%沒有完成5136.69%很好完成3122.3%本題有效填寫人次139數(shù)據(jù)來源：針對政法BG招聘反饋工作的問卷調查科大訊飛員工招聘存在問題的原因（一）招聘人員對崗位需求分析不夠深入由于科大訊飛招聘人員對崗位需求分析不夠明確，招聘專員需多次口頭向用人部門詢問才能逐漸摸清，在時間緊張的情況下招聘專員來不及花費更多的精力與用人部門溝通崗位要求，就稀里糊涂地去招聘了。況且，不同的領導對同一崗位的主觀理解往往也存在很大差異，這就需要HR在每次招聘前反復向用人部門詢問崗位信息，導致效率低下。并且在招聘過程中，領導對招聘崗位的理解和要求是不斷變化的，通常在招聘廣告發(fā)布后，用人部門還在不斷更改崗位的招聘要求。這就造成HR在將崗位信息傳遞給應聘者或獵頭環(huán)節(jié)、篩選簡歷環(huán)節(jié)、面試環(huán)節(jié)、入職培訓環(huán)節(jié)等每進行一步都不得不跟用人部門領導反復確認應聘者是否跟領導的要求相匹配，而這些信息原本是可以通過職位說明書來明確、固化下來的[5]。在和政法BG人力資源專員的溝通中發(fā)現(xiàn)，科大訊飛每年都要招大量的實習生，但實習生的離職率卻很高，主要原因就是招聘人員對崗位需求分析不夠深入，導致人崗不匹配。招聘人員對筆試環(huán)節(jié)不夠重視大部分企業(yè)在進行招聘時，都很注重受聘者的專業(yè)知識，在這種情況下，使用最多的是筆試手段，如果相比于崗位招聘人數(shù)，受聘者人數(shù)較多，那么就可以使用擇優(yōu)選拔的方式，從諸多受聘者中篩選專業(yè)知識較強的受聘者進入到面試環(huán)節(jié)。所以要重視筆試環(huán)節(jié)，有些能力品質通過筆試即能很好的進行測評。通過筆試能更好的了解應聘者的專業(yè)技能，考察其掌握的專業(yè)技能是否滿足工作崗位的要求，然后公司根據(jù)其筆試結果決定是否需要對應聘者進行面試，這樣可以節(jié)省時間，提高員工招聘的效率。在對受聘者專業(yè)知識進行考察的時候，要注意結合崗位特點，制定相應的筆試題目，不可千篇一律。根據(jù)政法BG人力資源專員的統(tǒng)計，公司有長達2-3年都不夠重視筆試環(huán)節(jié)，沒有更新筆試內(nèi)容。（三）校園招聘存在問題的原因1、學歷要求不夠合理由于公司想要高材生，而高學歷畢業(yè)生的選擇往往又很多，很多985、211的優(yōu)秀畢業(yè)生不參加科大訊飛的面試邀約，同時很多本科一般但有實力的優(yōu)秀畢業(yè)生會受到學歷限制無法進入到第一輪面試。例如，科大訊飛對實習生的要求也比較高，學歷要求也比很多企業(yè)嚴苛，并且很多崗位的實習生面臨著無法轉正的限制，會影響一部分大學畢業(yè)生出于對工作穩(wěn)定的期盼而放棄選擇科大訊飛，這就造成招聘難度大。高學歷大學生到崗后發(fā)現(xiàn)公司所能提供的待遇、發(fā)展空間等無法達到原先的期望，最終造成花費大量成本招聘到的大學生大量離職，對招聘成本造成了極大的浪費。甚至公司連對一些實習生崗位的要求也很高，導致實習生崗位經(jīng)常存在空缺情況[6]。校園招聘計劃的針對性不夠盡管科大訊飛開始注意到校園招聘是企業(yè)引進高質量人才最快捷高效的渠道，但企業(yè)負責校園招聘的團隊并沒有做好相應的準備，缺少詳細有針對性的招聘計劃。招聘會現(xiàn)場參加的企業(yè)眾多、擁擠嘈雜，企業(yè)只能簡單地介紹企業(yè)規(guī)模和招聘崗位，導致校園招聘的針對性不夠。最顯著的結果就是科大訊飛在校園招聘環(huán)節(jié)中所收集的簡歷數(shù)量龐大，導致整個招聘團隊在簡歷篩選這個環(huán)節(jié)浪費了大量的時間和精力，影響后續(xù)工作的進程。同時企業(yè)沒有做好細致的篩選工作，只考慮院校、成績等因素，對應聘者的綜合實力缺乏一定認知，不僅很難選到真正符合崗位特征的人才，而且很容易導致優(yōu)秀人才的流失。同時，在這種繁雜的校園招聘過程中，優(yōu)秀畢業(yè)生可能會優(yōu)先選擇首先向他拋出橄欖枝的企業(yè)，導致企業(yè)校園招聘人才不足。例如2015年公司在安徽大學的校園招聘中，由于沒有做好招聘的前期工作，導致招聘會混亂，在篩選了大量簡歷后發(fā)現(xiàn)真正需要的人才寥寥無幾，導致那一年的校招效率很低。（四）社會招聘存在問題的原因1、社招人員的崗位標準不合理員工招聘需要有符合本崗位的相關標準，例如學歷要求、崗位經(jīng)驗、所招聘員工的性格要求等等，通過這些的標準去進行人才的篩選、考評，才能更快的找到適合的人才，從而高效完成上級交代的各項任務。科大訊飛在社會招聘的時候，利用就業(yè)者的壓力，提高了招聘標準[7]。科大訊飛的社會招聘同樣違背了企業(yè)與人才之間“門當戶對”的基本準則，所要求的人才層次高于崗位自身的層次。盡管一些應聘者的能力足以勝任崗位，但是由于受到這樣或那樣的條件限制而不能被錄用?？拼笥嶏w與國內(nèi)外一流企業(yè)同臺競爭人才本身已經(jīng)比較艱難，在這種情況下公司自己又制定了一些毫無實際意義的招聘限制性條件（如前文述及的5年以上相關工作經(jīng)驗；年齡40周歲以下等）無疑是自縛手腳。留住人才的措施不到位公司想招聘高質量人才，但沒有給人才提供很好的待遇和發(fā)展空間。員工薪資不合理、員工各階段培訓未落實到位、公司對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等，這都是由于公司沒有落實留住人才的具體措施。最終都可能導致人才紛紛流失，給企業(yè)招聘帶來了一定的困難。例如，科大訊飛社會招聘是由負責該項招聘業(yè)務的招聘專員完成的。由于公司的招聘任務要求高，造成了完成招聘任務的難度極大。在這一背景下，招聘專員為了完成自己的招聘任務往往會開出較高的薪酬留住應聘者。社會招聘新員工的薪酬水平整體上是本土同崗位相同資歷老員工的2-3倍左右，這就打破了企業(yè)內(nèi)部的薪酬平衡，同工不同酬現(xiàn)象激發(fā)了老員工的強烈不滿，造成老員工消極怠工，甚至做出離職行為，使情況更加惡化。根據(jù)政法BG人力資源專員的統(tǒng)計可以看出，近幾年科大訊飛的程序員離職率較高，主要原因就是留住人才的措施沒有落實到位。招聘反饋制度不夠完善在問卷調查中發(fā)現(xiàn)，科大訊飛在招聘過程中將招聘到的人數(shù)和人員上崗率作為主要指標來考核招聘的效果，而沒有對新招聘人員的崗位適配度、現(xiàn)有人員流失率以及人才戰(zhàn)略支撐等方面進行有效地評估，這就使得在大量引進人才的時期，忽視招聘時效會對企業(yè)的長期發(fā)展造成不利的影響。招聘反饋在企業(yè)的招聘活動中起到非常重要的作用，通過對每次招聘工作的評估、反饋并及時調整完現(xiàn)有的人才招聘系統(tǒng)，能夠不斷提高招聘工作的質量[8]。根據(jù)政法BG人力資源專員的闡述可知，2020年政法BG的反饋工作僅僅是領導和招聘專員的口頭溝通，沒有定時定量的具體分析，說明招聘反饋制度是不夠完善的。科大訊飛員工招聘的對策建議（一）進行深入的招聘崗位需求分析科大訊飛應該立足企業(yè)實際，對招聘崗位進行深入分析，注意對空缺崗位員工流失進行調研，若是員工本人的原因，則在以后的招聘過程中應該注意應聘者是否存在同樣的問題，如果是崗位的問題就應該先調整崗位設置再重新招聘員工。首先明確各部門空缺崗位的招聘需求，提供詳細的用人需求計劃表，然后由人力資源部分析匯總制定公司的員工需求表。再完成員工招聘方案。其應該包含招聘目的、招聘策略、擬錄用人員數(shù)量和要求、招聘選拔的方法和招聘經(jīng)費預算等方面的內(nèi)容。提高對筆試的重視程度，及時更新筆試環(huán)節(jié)的內(nèi)容提高科大訊飛招聘人員對筆試的的重視度，在對受聘者專業(yè)知識進行考察的時候，要結合崗位特點，制定相應的筆試題目，及時更新。一般情況下，試題的編制者是崗位招聘部門，然后交由人力資源部統(tǒng)一考核，整理排名。比如科大訊飛的員工招聘中，會經(jīng)常招聘一些專業(yè)的技術研發(fā)人才，通過筆試考察其專業(yè)相關性的知識，筆試題目的專業(yè)性較強。對于非技術研發(fā)類員工，英文筆試是一種應用廣泛的筆試方式，主要考察應聘者的英文水平，筆試內(nèi)容大都是英文閱讀和智力測驗。（三）校園招聘的對策建議1、對崗位分層分類明確合理的學歷要求應該根據(jù)公司不同的崗位需求來篩選不同學歷的面試生，例如科大訊飛可以對前沿技術研發(fā)類崗位招聘專業(yè)對口的985、211類院校碩士生、本科生，這類人才招聘量較少，制定有市場競爭力的薪酬待遇。而對于普通行政綜合類崗位招聘普通?？圃盒．厴I(yè)生。此類崗位需求量最大，可通過校企合作聯(lián)合培養(yǎng)，批量招聘。制定有針對性的校園招聘計劃由于校招期間公司的人力資源狀況在不斷變化。而柔性招聘計劃的特點就是靈活和有彈性，可以很好的適應公司用人部門的需求變動。并且科大訊飛負責校園招聘的團隊要和人力資源部多多溝通交流，這樣可以及時調整招聘計劃表。還要優(yōu)化科大訊飛的招聘團隊，開展培訓來提高招聘招聘人員的專業(yè)性。當招聘需求很大時，可以分組來完成招聘工作，合理分配小組成員及任務，提高招聘工作的效率。在高校的招聘宣講會上，招聘人員要把科大訊飛的真實情況向畢業(yè)生介紹，如此一來應聘者可以充分了解科大訊飛的招聘標準、企業(yè)文化等信息，從而判斷自己要不要投簡歷。這樣也節(jié)省了公司篩選大量簡歷的時間，確保錄用的應聘者和科大訊飛是一種雙向選擇，在一定程度上也降低了離職率。（四）社會招聘的對策建議1、根據(jù)崗位自身需求分層分類制定合理的招聘標準對于社會招聘的應聘者來說，主要通過審查其是否具備與應聘崗位相關的工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、專業(yè)知識和技能，進而判斷他們是否能勝任這個崗位。招聘人才，要以能夠勝任崗位為第一要務，除此之外，其他要求都是次要的，應當弱化甚至取消，例如科大訊飛所要求的5年以上工作經(jīng)驗、40周歲以下等條件。同時科大訊飛也要制定合理的招聘薪酬制度，招聘標準過高的實際情況使得公司往往要提供比同崗位的老員工高得多的薪酬才能招聘到符合招聘標準的人才，嚴重的同工不同酬現(xiàn)象就會引發(fā)大量老員工離職。完善留住人才的具體措施首先，科大訊飛可以實施公平競爭機制?？梢詫W習海爾的“賽馬制”，幫助優(yōu)秀人才脫穎而出。其次，科大訊飛要完善績效考核制度以及建立健全新員工關懷機制等具體措施。同樣可以參照海信集團，實踐“生產(chǎn)人優(yōu)先”，集團內(nèi)員工有一周的休假，開辦一個內(nèi)部幼兒園等措施，營造企業(yè)文化氛圍，講人才聚集在一起。可以兩周或者一月舉行集體員工座談會，通過各部門同事之間交談、互動游戲等方式緩解工作壓力，更好的減少人才流失[10]。最后，科大訊飛要給人才適當加薪、給外地人才提供住處，使他們在本地落戶，使高學歷人才在公司有歸屬感。完善招聘反饋制度科大訊飛的招聘反饋可以從人員招募、篩選、錄用三個階段分別進行招聘反饋調查，例如在招聘結束次日，通過問卷的方式，調查應聘者和招聘團隊在此次招聘工作存在的不足以及改進建議，問卷由企業(yè)人力資源部進行統(tǒng)一收集和數(shù)據(jù)整理分析，不僅幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)不足加以修改，而且對于招聘流程和方法的優(yōu)化提供了思路，能夠進一步完善招聘過程?？拼笥嶏w可以建立對于招聘工作的評價機制,對于招聘工作開展的3個指標,包括了其有效性、可靠度、客觀性。公司能夠通過這樣的機制,對招聘的各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題進行發(fā)現(xiàn)解決。五、結論與展望本文通過理論和案例相結合的方式，在分析科大訊飛人力資源狀況和招聘現(xiàn)狀的基礎上，揭示了科大訊飛在員工招聘工作中的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：招聘前期工作準備不足、招聘流程存在缺失、招聘反饋制度不完善、校招和社招存在的問題。本文在研究了招聘工作相關理論的基礎上，結合科大訊飛的實際情況，提出了以下幾個方面的對策建議：①做好招聘前期工作，制定科學的員工招聘方案；②制定明細的招聘標準和招聘流程；③完善留住人才的具體措施；④完善招聘反饋制度。只有不斷發(fā)現(xiàn)問題并且改進，科大訊飛才能最大限度的招攬人才和在日益激烈的市場競爭中獲勝。本次研究雖然得到了一些階段性的研究結論，但仍舊存在許多不足。首先，在研究樣本上，主要以政法BG為樣本進行本次研究，樣本具有一定局限性；其次，在研究方法上，主要以文獻法和問卷調查法為主，研究方法較單一；最后，在研究內(nèi)容上，主要是對科大訊飛員工招聘的現(xiàn)狀、出現(xiàn)的主要問題及原因進行分析，最終得出了個人針對性的對策建議。對于員工招聘理論方面的研究較少，理論創(chuàng)新不足。因此，今后的研究方向應該是定性研究與定量研究相結合，從科大訊飛員工招聘的某一影響因素入手，基于新的研究視角開展員工招聘問題研究。另外，還要盡力保證資料的全面性和樣本的代表性，以便能夠全面深入的對科大訊飛員工招聘現(xiàn)狀進行探討。參考文獻[1]JamerA.Fstoner.管理學教程[M].華夏出版社,2017.[2]周祖穎,劉海艷.勝任力模型在企業(yè)招聘的設計[J].中外企業(yè)家,2019(01):148.[3]杰夫·斯瑪特,蘭迪·斯特里特,斯瑪特,etal.聘誰:用A級招聘法找到最合適的人[M].海天出版社,2018.[4]LuisR.Gómez-Mejía等.人力資源管理,第5版[M].北京大學出版社,2008:56.[5]李萌.淺談員工招聘存在問題與解決對策研究[J].百家，2020.8.21.[6]劉凱.SQ園林公司員工招聘問題分析及對策研究[D].湖北工業(yè)大學碩士學位論文，2018.4.[7]馮程程.淺析萬達集團的人才招聘體系優(yōu)化管理[J].知識經(jīng)濟,2017(6