產(chǎn)品經(jīng)理績效考核的范文6篇

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核的范文6篇

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核的范文（篇1）

一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司妁管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和

事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工

作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團隊;

5、通過考核結(jié)果妁合理運用（獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等），

營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)

果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接

領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

（1）公司對員?。I(yè)務(wù)員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方

法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎

懲。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工

都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門

負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法：本人評價占30%,上級評價70機

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。

不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例

不同。

中層干部：定量考核70%,定性考核30虬員工績效考核制度。

生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%,定性30%

非生產(chǎn)時期，定量30%,定性70%

其他崗位：定量60%,定性40%。

定量考核：

a、中層干部：部門重點工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部

會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工

作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作,）完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的

工作。

定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、

考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)）。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的

考核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒

工作職責(zé)：

1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié),

布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。

4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不

同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門

考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營

及管理情況確定。

1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：(名部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗

位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合

理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分_70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性

工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

⑷定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故

時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱

患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、

數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)

行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造

成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的

影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參

照以下判斷基準(zhǔn)：

a工作過程的正確性

b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性

d工作的改進和改善

e解決問題的能力

f責(zé)任意識、個人品格

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核的范文(篇2)

一、考核目的

基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。

1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。

2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。

3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

二、考核主管人員與考核對象

1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。

三、考核周期及具體時間

1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。

2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15

Ho

四、考核指標(biāo)設(shè)置

根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責(zé)任

書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表

考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期：年月日~年月日

考核項目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分

工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率(A)15%

產(chǎn)品品牌知名度(B)15%

新產(chǎn)品開發(fā)周期(C)15%

考核項目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分

公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%

新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%

產(chǎn)品計劃的明確性8%

產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%

價格政策調(diào)整的及時性8%

部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%

綜合得分

重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

被考核人：

簽名：日期：被考核人：

簽名：日期：

簽名：

日期：

考核人：

簽名：日期：考核人：

簽名：日期：

注：定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進行打分；定性指標(biāo)的

評分標(biāo)準(zhǔn)則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標(biāo)等級定義表”中的規(guī)定。

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核定性指標(biāo)等級定義表

指標(biāo)等級評分標(biāo)虛

產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究＜6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競

爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息，但分析報告內(nèi)容空泛，分

析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方

面的市場信息，分析報告內(nèi)容缺乏針對性，分析結(jié)果不能夠?qū)?/p>

產(chǎn)品規(guī)劃決策提供應(yīng)有的支持

7分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方

面的市場信息，能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治觯治鼋Y(jié)果可對公

司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供一般性的支持

8分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方

面的.市場信息，能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治?，分析結(jié)果能夠?qū)?/p>

公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

9分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方

面的市場信息，分析報告的內(nèi)容具有針對性，分析結(jié)果能夠?qū)?/p>

產(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

10分及時充分收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品

等方面的市場信息，分析報告內(nèi)容充實、合理、針對性強，對產(chǎn)品

規(guī)劃決策具有強有力的支持

新產(chǎn)品開發(fā)需求準(zhǔn)確性V6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的

新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容模糊，過程改動頻繁

6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確,

過程改動較多

7分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確

清晰，但過程改動較多

8分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確

清晰，過程改動較少

9分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確

清晰，過程改動少，對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺陷能夠提出改進

意見（事后證實部分合理）

10分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確

清晰，過程改動很少，對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺陷能夠提出改

進意見（事后證實合理）

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性V6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和

實施步驟有重大缺陷

6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟不能有效兼

顧市場變化和公司戰(zhàn)略

7分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本兼顧市

場變化和公司戰(zhàn)略

8分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步鞭基本能兼顧

市場變化和公司戰(zhàn)略，但反應(yīng)滯后

9分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時兼顧

市場變化和公司戰(zhàn)略

10分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時有效

地兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，反應(yīng)也較快

產(chǎn)品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略

的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃很差

6分能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾

動計劃和年度規(guī)劃欠佳

7分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月

度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳

8分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月

度滾動計劃和年度規(guī)劃合理

9分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月

度滾動計劃和年度規(guī)劃合理，能夠減少相關(guān)費用（相對往年同期）

10分能準(zhǔn)確及時地平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)

品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理有效，明顯減少相關(guān)費用，對公

司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）

價格政策合理性和明確性V6分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，計算

結(jié)果脫離實際，不可執(zhí)行

6分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算結(jié)果合理性欠佳，執(zhí)行有難度

7分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，易于執(zhí)行

8分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，針對性強，易于執(zhí)行

9分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，明確針對競爭對手的價

格政策，易于執(zhí)行

10分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計算合理，針對性很強，符合公司

戰(zhàn)略，易于執(zhí)行

價格政策調(diào)整的及時性＜6分不能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定

價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等）

6分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，有時能調(diào)整產(chǎn)品價格策

略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），但無目的性

7分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀

況，有時能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價

等），但目的性不明確

8分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及

時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），但目的性

不明確

9分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及

時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），目

的性明確

10分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及

時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略（定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等），確

保銷售目標(biāo)的實現(xiàn)和市場競爭地位的確立

部門內(nèi)部人員管理情況〈6分對本部門的人力資源管理不重視,

對開展績效考核缺乏應(yīng)有認(rèn)識

6分對本部門的人力資源管理認(rèn)識不夠清楚，績效考核狀況不

夠理想

7分能對下屬工作提供較多指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核狀

況能夠較準(zhǔn)確反映實際

8分能對下屬工作提供較全面指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核

狀況能夠較準(zhǔn)確反映實際

9分能對下屬工作提供全面的指導(dǎo)，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工

對績效考核狀況基本滿意

10分能夠極大地促進下屬全面發(fā)展，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工

對績效考核狀況很滿意

五、考核的實施

①由公司人力資源總監(jiān)牽頭，人力資源部、財務(wù)部、市場部、

銷售部參加，對產(chǎn)品經(jīng)理進行目標(biāo)管理考核，落實上半年或全年目

標(biāo)執(zhí)行情況，運用”產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表”進行評分，并進行匯

總。

②將匯總的評分結(jié)果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認(rèn)其結(jié)

果。

③被確認(rèn)的考核結(jié)果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結(jié)果，公布于眾。

六、考核結(jié)果及其應(yīng)用（略）

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核的范文（篇3）

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的

工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、

管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)

順利完成。

二、考核原則：

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：

物管處全體員工。

四、考核細(xì)則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)

責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評

價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)

章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的.創(chuàng)新完善情況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

成品保護：設(shè)備冷無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；

領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力

物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動

的決斷與調(diào)整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，

公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確

認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交

專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核的范文（篇4）

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、

評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的

信息情況過程。其作用如下：

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做

出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、

工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

L3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、倉」造性、提高工作效

率。

L4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)

劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責(zé)

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核

制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的

績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各

部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門

目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)

確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原

則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時

反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指

導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部

門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)

任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)

下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級

人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核

時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同

協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類：月考核、年度考評。

4.2考核細(xì)則（詳見績效考核實施細(xì)則）

4.3考核權(quán)限劃分：

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和

轄區(qū)安防班長共同考核；

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；

4.3.3管理員由管理處主任考核；

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化

程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對

照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復(fù)

核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送

企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果布異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)

0,向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30

日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必

須核實；

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮

在內(nèi)；

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容

及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績；

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評

價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公

開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進

行打擊報復(fù)或謀取私利；

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧

及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復(fù)、謀

取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進行

處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分

理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在

全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出，說

明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄；月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)

通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績

效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考

核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,

則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別（最低職位的以50元為

一個級別進行降低）。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工

作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績

效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成

工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核的范文（篇5）

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度

凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管

理機制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追

求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯

定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績

為導(dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)I、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參

考依據(jù)。

三、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,

即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的

成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水

平以促進持續(xù)的績效改進。

四、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1

日至5日；月度考核需在月度5日前完成

六、考核責(zé)任

1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，

設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，

觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必

要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬

進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門（負(fù)責(zé)

人）的考核指標(biāo)并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部

門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工

作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,

結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員

工的考核申訴。

七、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)？績效考核與評估？績效考核操作程序？績效面

談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度

績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績

效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完

成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核

任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工

作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。

然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的

考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司

團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動

承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作

績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，

完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無

投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由

不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組

織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以

下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商

業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造

成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被

有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書

面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任

崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效

考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己

當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評，并對考核績

效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)

評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由

財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管

/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義

為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，

績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基

數(shù)的50%發(fā)放。

九、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公

開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接

上司提出口頭申述。二司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的,

可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政

人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,

如屬直接上司故意為革、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲

罰O

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核的范文(篇6)

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和

工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和

重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),

同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的,

不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并

允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其

發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核

后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填

寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類

等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三

檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況

欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40

分，階段工作類5項每項10分占50分，其它