三級總復(fù)習(xí)1培訓(xùn)教材

人力資源助理師

總復(fù)習(xí)(上)主講：湯美華理論知識職業(yè)道德25題理論知識26-125題時間：90分鐘（比較緊，不能在一題上花太多時間）職業(yè)道德單選：概念模糊、中性詞不能選最好的答案舉例：1、對上司安排的工作，你認為下列員工（）的認識是合適的（A）小張：上司的工作安排不合理，可拒絕（B）小王：工作安排的不合理也要干，員工不能有自己的不同想法（C）小李：員工應(yīng)該服從企業(yè)上司的工作安排，不能挑肥揀瘦（D）小趙：在法制社會，工作安排不合理可以直接以法律手段解決個人表現(xiàn)：8-10題以雷鋒的標準回答1、我之所以在目前這個單位工作，是因為這個單位（）（A）工資待遇還可以（B）離家比較近（C）同事們比較有愛心（D）領(lǐng)導(dǎo)待人好2、最近一個時期，我感到每一天時間過得（）（A） 很快（B） 比較快（C） 很慢（D） 與往常一樣理論知識按章節(jié)順序：基礎(chǔ)知識（11題）六個模塊

單選：命題視角一：考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。例：()指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系(A)勞動法律關(guān)系(B)法律關(guān)系(C)勞動合同關(guān)系(D)勞動關(guān)系命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句例1：工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和()．

(A)培訓(xùn)制度(B)工作說明書(C)工資制度(D)任務(wù)計劃表例2：根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來棱算定員人數(shù)的方法屬于()．

(A)按設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按效率定員(D)按崗位定員命題視角三：考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。例：PDCA循環(huán)法的四個階段包括．①檢查②執(zhí)行③計劃④處理，其正確排列順序為()。07-11(A)①②③④(B)③②①④(C)③①④②(D)④①③②命題視角四：考察考生對基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度例：情景模擬適用于測量員工的()．(A)學(xué)習(xí)能力(B)道德品質(zhì)(C)人格特性(D)表達能力多選題：命題視角一：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察對基本概念的外延的理解。例：失業(yè)類型分為()。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)ABCD命題視角二：考察對基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”、“原則”等。

例：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括()．(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)保持制度穩(wěn)定(D)符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)特點ABDE命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。

例：面談法有()等具體操作方法。(A)個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團隊分析法(E)任務(wù)分析法AC例：參與型培訓(xùn)法包括()。(A)案例研究法(B)特別任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法(D)個別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法ACE命題視角四：考察對基本技術(shù)（流程）的多項作用的優(yōu)劣勢分析能力。例：外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在()。(A)適應(yīng)性較快(B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思想(D)有利于樹立良好形象(E)帶來新方法BCDE復(fù)習(xí)重點第一章人力資源規(guī)劃第一單元：工作崗位分析1、人力資源規(guī)劃：內(nèi)涵、內(nèi)容2、工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定工作說明書、崗位規(guī)范。P23、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別：區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。

第二單元：工作崗位設(shè)計1、工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)P152、“”是設(shè)置崗位的基本原則。

3、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：

P164、企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)：P185、工作崗位設(shè)計的基本方法：

P19因事設(shè)崗程序分析工具:P19程序分析作業(yè)程序圖顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序

流程圖顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程

線圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程

人-機程序圖顯示機手并動的操作程序多作業(yè)程序圖以多個崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對象繪制的程序操作人員程序圖按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制第二節(jié)企業(yè)定員管理1、企業(yè)定員：定義、作用P25-262、企業(yè)定員原則：6點P27編制定員標準的原則：6點P38人力資源管理制度規(guī)劃的原則：6點P46

人力資源費用支出控制的原則：4點P563、計算考點：核定人員數(shù)量的基本方法P28(07-11)4、勞動定員標準的分類P37勞動定員標準的分類P37

按定員標準的綜合程度單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象）綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）按定員標準的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量比類定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定第三節(jié)：人力資源管理制度規(guī)劃

1、制度化管理的特征：P422、制度規(guī)范的類型：3、人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45圖4、企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比

P46表格5、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：6點P46基本要求：5點基本步驟：3點P496、制定具體人力資源管理制度的程序：①②③④⑤⑥⑦⑧⑩第四節(jié)：人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制1、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序：P522、審核人工成本預(yù)算的方法：3點人工成本預(yù)算過程圖：P543、人力資源費用支出控制的原則：P56第二章人員招聘與配置1、內(nèi)外招募的優(yōu)缺點：P582、參加招聘會的主要程序P60

面試的基本程序P71外派勞務(wù)工作的基本程序P1103、計算考點：補償式：錄用方案P8206-11成本效用評估：P83數(shù)量評估：P84員工配置的基本方法P94員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法P9507-5情景模擬測試的分類

語言表達測試側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通能力測試組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演08-5簡答題第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用：5點P1162、培訓(xùn)需求分析的實施程序：P1183、重點團隊分析法：P1234、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：5點P125表3-1

5、實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：

P1266、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)的基本原則：P1277、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：P129-1338、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：P1349、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好：P13710、如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：

11、培訓(xùn)效果信息的種類：P13912、培訓(xùn)效果評估的指標：5點P14113、直接傳授培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括四種。P14514、研討法的類型、優(yōu)點、研討法的難點：P14615、實踐法的常用方式:4種P14716、參與型培訓(xùn)法形式：5種P149案例研究法定義；解決問題的7個環(huán)節(jié)。17、態(tài)度型培訓(xùn)法具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。18、科技時代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn)②虛擬培訓(xùn)P15519、5W2H原則：P15920、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則：P16021、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成、內(nèi)容：P16122、培訓(xùn)服務(wù)制度包括P16323、起草入職培訓(xùn)制度包括：24、制定培訓(xùn)風(fēng)險管理制度考慮的問題：P163第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括2、成功的績效管理組成：3、績效管理總流程的設(shè)計：4、績效管理涉及五類人員：5、確定具體績效考評方法的重要因素：6、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“

”的策略，具體辦法：3點7、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：8、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：⑥9、應(yīng)用開發(fā)階段推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：4點10、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：11、績效面談的類型：12、信息反饋方式要求：13、分析工作績效的差距的方法：14、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：P200抓住兩頭，吃透中間

員工績效的影響因素圖

P189企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源/組織/文化人力資源制度個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗/閱歷心理/條件/個性態(tài)度/興趣/動機價值觀/認識論個人行為工作表現(xiàn)第五章薪酬管理1、薪酬的基本形式P210圖5-12、影響員工薪酬水平的主要因素：P211圖5-23、企業(yè)薪酬管理的基本原則：P2124、薪酬管理內(nèi)容及含義：P212（易出選擇和計算）5、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求6、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)7、常用工資管理制度制定的基本程序8、獎金的制定程序：P216

（會制定獎金方案）9、工作崗位評價的原則、主要步驟：P223-22410、崗位評價4種方法及工作程序：P242（易出簡答題）

11、合理確定人工成本的方法P25808-512、福利的本質(zhì)：P262

（注意其本質(zhì)、內(nèi)容和形式）13、社會保障體系：P264圖5-514、住房公積金的繳費P264（計算）

（1）注意前5點中的幾個關(guān)鍵數(shù)字。

（2）什么情況可提取公積金？第六章勞動關(guān)系管理集體合同與勞動合同的區(qū)別

集體合同勞動合同主體不同當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織當事人是企業(yè)和勞動者個人內(nèi)容不同全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)功能不同規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系法律效力不同法律效力高于勞動合同低于集體合同標準的法律一律無效工傷致殘待遇

致殘鑒定一次性傷殘補助金

按月支付傷殘津貼

一級傷殘24個月的本人工資本人工資的90%二級傷殘22個月的本人工資本人工資的85%三級傷殘20個月的本人工資本人工資的80%四級傷殘18個月的本人工資本人工資的75%五級傷殘16個月的本人工資本人工資的70%六級傷殘14個月的本人工資本人工資的60%七級傷殘12個月的本人工資八級傷殘10個月的本人工資九級傷殘8個月的本人工資十級傷殘6個月的本人工資職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取

喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、