中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》高分通關卷3

中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》高分通關卷3單選題（共68題，共68分）(1.)下列關于領導一成員交換理論的表述錯誤的是()。A.在工作中，（江南博哥）“圈外人”比“圈里人”承擔更高的工作責任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估更高B.領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領導權(quán)威C.屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能感覺到領導者對他們更負責D.領導一成員間的交換是互惠的過程正確答案：A參考解析：本題考查領導-成員交換理論。領導-成員交換理論的觀點有：（1）領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。（2）對于同一個領導者而言，屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領導者對他們的關心，C項正確；（3）領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情。很少采用正式的領導權(quán)威，B項正確；（4）“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估更高，A項錯誤；（5）交換過程是一個互惠過程，領導者為了達成績效目標和更持久的變化，應該著手改變下屬的自我觀念，同時，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我圖式，D項正確；（6）領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。(2.)在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑是()。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯錨正確答案：B參考解析：本題考查組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。橫向通道：員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑?？v向通道：員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑。雙通道：員工同時承擔管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。所以描述員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑是縱向通道。B正確。(3.)在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論”中，與藝術(shù)型最接近的是()。A.研究型B.現(xiàn)實型C.常規(guī)型D.企業(yè)型正確答案：A參考解析：本題考核霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論”。職業(yè)興趣類型的六角模型理論是，六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相同之處；而處在對角線上，則完全對立。藝術(shù)型與研究型和社會型離得最近。(4.)下列有關防御者戰(zhàn)略的說法正確的是()。A.核心是獨特的產(chǎn)品與服務B.應盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性C.在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標桿超越法D.總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場；尋找更廣闊的市場機會正確答案：B參考解析：本題考查防御者戰(zhàn)略。A項，差異化戰(zhàn)略核心是獨特的產(chǎn)品與服務，錯誤；B項，為了適應外部市場環(huán)境，防御者應盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展，正確；C項，跟隨者戰(zhàn)略在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標桿超越法，錯誤；D項，探索者戰(zhàn)略不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場；尋找更廣闊的市場機會，錯誤；(5.)組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)體系包括：（1）職能結(jié)構(gòu)是達到企業(yè)目標所需完成的各項業(yè)務工作及其比例和關系。（2）層次結(jié)構(gòu)是各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。（3）部門結(jié)構(gòu)是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。（4）職權(quán)結(jié)構(gòu)是各管理層次、部門在權(quán)力和責任方面的分工和相互關系。(6.)組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是()。A.復雜性B.規(guī)范性C.有效性D.集權(quán)度正確答案：B參考解析：本題考核組織結(jié)構(gòu)的要素包含三個要素：①復雜性，復雜性指的是任務分工的層次、細致程度；②規(guī)范性，規(guī)范性是指使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度；③集權(quán)度，集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個要素結(jié)合起來，就可以說明一個組織的結(jié)構(gòu)面貌。ABD為三要素，其中與題干表述一致的是B項，C項有效性并未提及，屬于干擾選項。(7.)各管理層次、部門在權(quán)力和責任方面的分工和相互關系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的()。A.部門結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：D參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容。各管理層次、部門在權(quán)力和責任方面的分工和相互關系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的職權(quán)結(jié)構(gòu)。(8.)下列關于勞動力市場非均衡的表述正確的是()。A.在現(xiàn)實中勞動力是同質(zhì)的B.勞動力流動是沒有成本的C.一些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性.會提供效率工資D.雇用和解雇勞動力的過程都不付出成本.所以企業(yè)可以隨意裁員正確答案：C參考解析：本題考查勞動力市場的非均衡。選項A、B、D說法有誤。(9.)在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為()。A.工具B.效價C.期望D.動機正確答案：A參考解析：答案為A。個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具。(10.)教育所能帶來的較高社會收益不包括()。A.國民收入水平的提高B.失業(yè)率的降低C.個人收入增加D.影響下一代的健康正確答案：C參考解析：個人收入增加屬于私人收益？(11.)對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者()。A.減少勞動收入B.減少勞動力供給時間C.減少享受閑暇D.增加勞動力供給時間正確答案：B參考解析：工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。(12.)非全日制用工雙方當事人()。A.不得訂立口頭協(xié)議B.應提前30日通知對方終止用工C.不得約定試用期D.應提前3日通知對方終止用工正確答案：C參考解析：《勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定主要有：①從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；②非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議；③非全日制用工雙方當事人不得約定試用期；④非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償；⑤非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準；⑥非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。(13.)短期獎勵計劃包括()。A.現(xiàn)股計劃B.一次性獎金C.期股計劃D.股權(quán)計劃正確答案：B參考解析：短期獎勵計劃有：績效加薪、一次性獎金、月／季度獎金、特殊績效獎勵計劃．(14.)仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起()日內(nèi)結(jié)束。A.45B.30C.15D.60正確答案：A參考解析：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。#jin(15.)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工()。A.滿意B.沒有滿意C.不滿D.沒有不滿正確答案：B參考解析：根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。(16.)以下()不是組織文化的功能。A.凝聚作用B.輻射作用C.降低成本作用D.創(chuàng)新作用正確答案：C參考解析：組織文化的功能有：導向、規(guī)范、凝聚、激勵、創(chuàng)新、輻射。故選C。(17.)以下哪項是領導必須具備的基本特點()A.指導和激勵的能力B.支配的能力C.溝通的能力D.專業(yè)技能能力正確答案：A參考解析：此題暫無解析#jin(18.)關于組織設計的陳述，正確的是()。A.只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計稱為靜態(tài)組織設計B.只對組織運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織設計C.古典的組織設計理論包括組織結(jié)構(gòu)設計和運行制度設計D.現(xiàn)代的組織設計理論只針對組織運行制度正確答案：A參考解析：本題考查組織設計的基本內(nèi)容。組織設計從形式上可以分靜態(tài)設計和動態(tài)設計，只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計稱之為靜態(tài)組織設計，同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設計稱之為動態(tài)組織設計。古典的組織設計理論是靜態(tài)的?，F(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的，它包含組織結(jié)構(gòu)設計和運行制度設計兩個方面。因此選A。(19.)效率工資的效率來源于()。A.實行計件工資的管理成本的節(jié)省B.實行計件工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省C.實行計時工資的管理成本的節(jié)省D.實行計時工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省正確答案：C參考解析：企業(yè)一旦支付效率工資，便很容易招募到自己所需要的各類勞動力，使之大大節(jié)約在招募、培訓等方面所支付的費用，再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費用，因而實行效率工資是對企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。效率工資的效率來源于對實行計時工資的管理成本的節(jié)省。(20.)認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是()。A.經(jīng)濟理性模型B.有限理性模型C.社會模型D.團體決策模型正確答案：C參考解析：社會模型根據(jù)弗洛伊德的理論，認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策。(21.)關于高等教育的說法，正確的是()。A.對高等教育投資決策的分析和對一人力資本投資決策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本D.對任何人來說，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟上合理的決策正確答案：B參考解析：對高等教育投資決策的分析和對一人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項A錯誤。接受高等教育的機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入．在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項C錯誤。從純粹經(jīng)濟上的角度來考慮，一個理性的決策應該是對上大學的成本和收益進行比較。若上大學的總收益足以彌補上大學的總成本，應當選擇上大學。(22.)在經(jīng)濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是()。A.附加的勞動者效應B.灰心喪氣的勞動者效應C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定正確答案：B參考解析：如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)后退出了勞動力市場，則失業(yè)者人數(shù)會減少．從而導致失業(yè)率下降。(23.)費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現(xiàn)上下級關系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時，其產(chǎn)生的領導效能是()。A.工作取向高，而關系取向低B.工作取向與關系取向均低C.工作取向低，而關系取向高D.工作取向與關系取向均高正確答案：A參考解析：費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現(xiàn)上下級關系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時，其產(chǎn)生的領導效能是工作取向高，而關系取向低。(24.)在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能的需要屬于()。A.生理需要B.尊重的需要C.歸屬和愛的需要D.自我實現(xiàn)的需要正確答案：D參考解析：馬斯洛認為自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能和實現(xiàn)個人理想的需要。(25.)勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于()。A.200萬元B.5萬元C.10萬元D.3萬元正確答案：A參考解析：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定，注冊資本不得少于200萬元。(26.)在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現(xiàn)象是()。A.刻板效應B.盲點效應C.暈輪效應D.過寬或過嚴傾向正確答案：D參考解析：過寬或過嚴傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。造成這種問題的原因，是主管人員采取了主觀的評價標準，忽略了客觀的評價標準。A項，刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；B項，盲點效應是指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足；C項，暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(27.)喬治·格雷恩及其同事提出()。A.權(quán)變理論B.領導-成員交換理論C.目標理論D.路徑-目標理論正確答案：B參考解析：喬治·格雷恩及其同事提出了領導一成員交換理論。(28.)勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院()。A.應予受理B.不予受理C.轉(zhuǎn)勞動人事爭議仲裁委員會D.駁回起訴正確答案：A參考解析：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。(29.)為了實現(xiàn)利潤最大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應遵循的決策原則是()。A.勞動力的邊際成本大于邊際收益B.勞動力的邊際成本等于邊際收益C.勞動力的邊際成本小于邊際收益D.勞動力的平均成本小于平均收益正確答案：B參考解析：答案為B。企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。(30.)對于個人簡歷的特點，以下描述中錯誤的是()。A.一由求職者自動遞交給企業(yè)B.形式靈活.有利于求職者進行自我表達C.具有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格D.由人力資源部門或招聘部門進行評價正確答案：C參考解析：簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進行自我情況陳述的一方法，沒有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一由求職者自動遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進行評價。個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。(31.)與測試形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是（）。A.能夠考查出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B.易于測出應聘者的實際操作能力C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面D.成績評定較為樂觀正確答案：A參考解析：論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；其缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。(32.)在典型的職業(yè)生涯通道類型中。描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是()。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯道正確答案：A參考解析：本題考查橫向通道的概念。橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑。(33.)關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是()。A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者B.魅力型領導會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領導更加有效D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化正確答案：C參考解析：本題考查魅力型領導理論.當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化.因此選C.(34.)關于晉升競賽的說法，錯誤的是()。A.晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式B.要想讓晉升競賽變得更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇C.晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法D.晉升競賽理論表明，晉升決策做出得過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用正確答案：B參考解析：如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進入競賽，所以要想讓晉升競賽變得更加激烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇。(35.)有效的績效管理的特征包含()。A.可擴充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟性正確答案：C參考解析：有效的績效管理應當具備以下五個特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。(36.)下列表述中不屬于勞動合同法律關系特征的是()。A.勞動合同法律關系是平等主體之間的法律關系B.勞動合同法律規(guī)范是調(diào)整勞動合同關系所形成的一種社會關系C.勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關系D.勞動合同法律關系主體的權(quán)利義務通常是對等的、相互的正確答案：B參考解析：B項是勞動合同法律關系的概念。(37.)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是()。A.難以量化B.稀缺性C.不可模仿性D.可替代性正確答案：A參考解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的障礙。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是人力資源管理活動的成果難以量化。(38.)由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是()的一個基本觀點。A.勞動力供給理論B.勞動力需求理論C.高等教育的信號模型理論D.收入分配理論正確答案：C參考解析：本題考查高等教育的信號模型。根據(jù)高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的方法。(39.)組織設計過程中的首要工作是()。A.確定組織設計的基本方針和原則B.進行職能分析和職能設計C.設計組織結(jié)構(gòu)的框架D.聯(lián)系方式的設計正確答案：B參考解析：本題考查組織設計的程序。進行職能分析和職能設計是組織設計過程中的首要工作。(40.)企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬，稱為()。A.工資B.傭金C.獎金D.福利正確答案：C參考解析：獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。(41.)職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應該自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。A.15B.30C.45D.60正確答案：B參考解析：本題考查工傷認定的申請。按照規(guī)定此申請期限為30日。故本題答案選B。(42.)假設一個培訓機構(gòu)中有10000名培訓學員和500名培訓老師，如果預期明年學員會增加l000名，將需要另外聘請()名培訓師。A.30B.50C.100D.150正確答案：B參考解析：學員與老師的比率是10000：500，即20：1，也就是20名學員需要1名培訓老師，那么增加l000名學員。就需要另外聘請50名培訓師。(43.)()是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所處的薪酬區(qū)間中的相對位置。A.薪酬比較比率B.薪酬區(qū)間滲透度C.薪酬變動比率D.薪酬變動范圍正確答案：B參考解析：薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。(44.)不能用來檢驗企業(yè)人力資源管理成效的指標是()。A.員工平均的培訓經(jīng)費B.薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)C.招聘員工的平均成本D.人力資源部門的員工人數(shù)正確答案：D參考解析：本題考查人力資源管理部門績效定量評價的標準。選項D不能作為指標，因為人力資源部門本身人員的多少不能檢驗出該部門的管理成效。(45.)某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導致該地區(qū)軟件開發(fā)人員()。A.工資率有所下降，就業(yè)量有所上升B.工資率有所上升，就業(yè)量有所下降C.工資率和就業(yè)量均上升D.工資率和就業(yè)量均下降正確答案：A參考解析：本題考查勞動力供給曲線的移動對均衡位置的影響。由于會有大批大學畢業(yè)生進入該地區(qū)勞動力市場，這將導致供給曲線右移，這樣工資率會有所下降，而就業(yè)量有所上升。(46.)關于德爾菲法的說法，錯誤的是()。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性B.德爾菲法應采取多輪預測的方法C.德爾菲法應采取匿名方式進行D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法正確答案：D參考解析：答案為D。德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行。(47.)下列屬于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有()。①專業(yè)化程度②人員素質(zhì)③關鍵職能④制度化程度⑤企業(yè)規(guī)模⑥企業(yè)生命周期A.①③④B.②③④C.②⑤⑥D(zhuǎn).③⑤⑥正確答案：C參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。本題中，②(弼屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素，①③④則屬于組織結(jié)構(gòu)的特征因素。(48.)自然失業(yè)是由于經(jīng)濟中一些難以克服的原因所引起的失業(yè)，它是任何經(jīng)濟都難以避免的失業(yè)，也是正常的失業(yè)。根據(jù)以上定義，下列不屬于自然失業(yè)的是()。A.張某在某工廠試工一個月后，嫌工資太低，于是炒了老板“魷魚”B.某地發(fā)生地震，廠房和設備毀壞了，廠長含淚遣散了跟隨多年的工人C.某企業(yè)進行改制，一些文化水平低，年滿45歲的女職工下了崗D.李某因哥們義氣幫朋友要債，失手將欠債人打傷。公司以李某違反勞動紀律為由將其開除正確答案：D參考解析：關鍵信息是“經(jīng)濟中難以克服的原因”。A是自愿失業(yè)，也是自然失業(yè)；B、C都是經(jīng)濟中難以克服的原因造成的失業(yè)；D項是個人原因造成的失業(yè)，不是正常的失業(yè)。符合題意。(49.)根據(jù)桑南菲爾德的標簽理論，下列適合于使用棒球隊型組織文化類型的是()。A.可口可樂公司B.貝爾公司C.軟件開發(fā)公司D.林業(yè)產(chǎn)品公司正確答案：C參考解析：本題考查組織文化的類型。根據(jù)桑南菲爾德的標簽理論，軟件開發(fā)公司適合于使用棒球隊型組織文化類型。選項A適合于學院型組織文化，選項B適合于俱樂部型組織文化．選項D適合于堡壘型組織文化。(50.)關于績效考核方法的說法，正確的是()。A.行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C.目標管理法的設計成本較高，需要耗費大量人力物力D.關鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應用于績效反饋正確答案：C參考解析：A項，行為錨定法設計成本高，設計周期長；B項，不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息；D項，關鍵事件法設計成本低，但是執(zhí)行性不高。(51.)社會保險基金的主要受益者是()。A.國家稅務機關B.勞動者及其家庭C.用人單位D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)正確答案：B參考解析：本題考查社會保險法律關系的主體。勞動者及其家庭既是社會保險的受益人，同時又要承擔相應的繳費義務。(52.)關于傭金制的說法，錯誤的是()。A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績效.按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關注短期業(yè)績。又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大.導致一部分員工產(chǎn)生不公平感正確答案：C參考解析：傭金制使員工只關注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學知識可以分析出來。(53.)有效績效管理不具備的特征是()。A.可接受性B.實用性C.模糊性D.敏感性正確答案：C參考解析：有效績效管理的特征有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實性。(54.)關于個人勞動力供給曲線的說法，錯誤的是()。A.它表明工資率上升未必導致個人勞動力供給時間增加B.它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律C.個人勞動率供給曲線的形狀是向后彎曲的D.它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律正確答案：B參考解析：本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。其形狀是向后彎曲的。它表明，在某一工資率水平之下，工資率的上升會導致個人勞動力供給時間的增加：而在此工資率水平之上，工資率的上升反而會導致個人勞動力供給時間的減少。(55.)關于雙因素理論，下列說法不正確的是()。A.保健因素不能起到激勵員工的作用B.激勵因素包括成就感、晉升、工作本身C.保健因素包括別人的認可、人際關系、工資等D.雙因素理論又稱激勵一保健因素理論認為激勵因素和保健因素正確答案：C參考解析：本題考查雙因素理論的相關內(nèi)容。選項C中“別人的認可”屬于激勵因素而非保健因素。因此選C。(56.)面試初始階段的重要任務是()。A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B.全面評定應聘者的面試表現(xiàn)C.深入考察應聘者的實際情況D.認真閱讀應聘者的求職申請表正確答案：A參考解析：答案為A。面試初始階段的重要任務是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。(57.)戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎是()。A.激勵理論B.科學管理理論C.資源學說D.領導理論正確答案：C參考解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生背景。資源觀的提出使得人的因素從幕后走上了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀的發(fā)展提供了支持，這一觀點的發(fā)展，顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個領域，架起了兩個領域之間的橋梁。(58.)在職業(yè)興趣類型中，有運動或機械操作能力，喜歡機械，工具，植物或動物，偏好戶外活動的類型是()。A.現(xiàn)實型B.企業(yè)型C.社會型D.藝術(shù)型正確答案：A參考解析：本題考查霍蘭德職業(yè)興趣類型中的現(xiàn)實型。在職業(yè)興趣類型中，現(xiàn)實型有運動或機械操作能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。(59.)如果某地區(qū)制造工人的市場工資從2000元／月上升到2500元／月。其勞動力供給總時間上升5％，則此類勞動力的勞動力供給彈性為()。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1正確答案：C參考解析：供給彈性=勞動工時變動％／工資率變動％=5％÷[(2500-2000)／2000]=0．2。(60.)關于管理方格理論的說法，錯誤的是()。A.管理方格理論把領導風格描繪成一個二維坐標方格B.管理方格圖的縱坐標是“關心人”.橫坐標是“關心任務”C.“關心人”和“關心任務”均低的領導風格稱為“無為而治”式的領導D.高“關心任務”、低“關心人”的領導風格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領導高“關心任務”、低“關心人”的領導風格稱為“任務”領導風格。正確答案：D參考解析：高“關心任務”、低“關心人”的領導風格稱為“任務”領導風格。(61.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個國家和地區(qū)的400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新。該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于()。查看材料A.團隊結(jié)構(gòu)形式B.虛擬組織形式C.無邊界組織形式D.事業(yè)部制形式正確答案：B參考解析：本題考查虛擬組織形式的概念。(62.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個國家和地區(qū)的400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新。按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于()。查看材料A.學院型B.堡壘型C.俱樂部型D.棒球隊型正確答案：D參考解析：本題考查棒球隊型的組織文化。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。(63.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個國家和地區(qū)的400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新。下列關于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是()。查看材料A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn).是制度層和精神層的物質(zhì)基礎B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎.是組織文化的核心和靈魂D.組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準正確答案：D參考解析：本題考查組織文化結(jié)構(gòu)的相關內(nèi)容。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。因此選項D錯誤。(64.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個國家和地區(qū)的400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新。該公司組織形式的缺點有()。查看材料A.增加費用和管理成本B.各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性C.公司管理人員對公司的主要職能活動缺乏有力的控制D.管理缺乏靈活性正確答案：C參考解析：此題暫無解析(65.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應付不過來了。按照豪斯的路徑一目標理論，老趙的領導行為屬于()。查看材料A.指導式領導B.支持式領導C.參與式領導D.成就取向式領導正確答案：A參考解析：本題考查豪斯的路徑一目標理論。路徑一目標理論中的指導式領導表現(xiàn)為讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。本案例中，老趙的領導行為與指導式領導相符合，因此選A。(66.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應付不過來了。老趙的領導風格具有()的特點。查看材料A.高工作一低關系B.高工作一高關系C.低工作一低關系D.低工作一高關系正確答案：A參考解析：老趙的管理風格屬于指導式，而指導式的特點是高工作一低關系。(67.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司人力資源部采用下列方法對下一年的人力資源情況進行預測．下面是該公司近年來的人員變動情況表。案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預測方法是()。查看材料A.比率分析法B.人員調(diào)配圖C.人員核查法D.馬爾科夫分析法正確答案：D參考解析：本題考查馬爾科夫分析法。在案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預測方法是馬爾科夫分析法。(68.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司人力資源部采用下列方法對下一年的人力資源情況進行預測．下面是該公司近年來的人員變動情況表。關于案例中這種方法的陳述，不正確的是()。查看材料A.可用于估計的數(shù)據(jù)周期越長，預測的結(jié)果越準確B.人員轉(zhuǎn)移率往往都是一種大致的估計C.人員轉(zhuǎn)移率在實踐中.通常是比較容易確定的D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例正確答案：C參考解析：本題考查馬爾科夫分析法的相關內(nèi)容。在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準確確定，所以選項C的表述錯誤。多選題（共32題，共32分）(69.)關于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的有()。A.它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎B.它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成C.它可以根據(jù)各種測試提前進行預測D.它并不是完全固定不變的E.它清楚地反映個人的職業(yè)追求與抱負正確答案：B、D、E參考解析：本題考查職業(yè)生涯錨的相關內(nèi)容。職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，不可能根據(jù)各種測試提前進行預測，所以選項AC錯誤。(70.)仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若()，則應當回避。A.與案件有利害關系B.接受代理人請客送禮C.促使爭議雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議D.私自會見當事人E.是仲裁委員會主任正確答案：A、B、D參考解析：本題考查仲裁員應當回避的情形。仲裁員有下列情形之一，應當回避：當事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關系的，A項正確；與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的，BD項正確。CE是正常仲裁的情形，不屬于應當回避的。(71.)實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會()。A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例B.實施高于市場水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超過競爭對手D.追求效率最大化、成本最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵正確答案：A、C、D參考解析：采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬相對較低；在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金部分所占的比例相對較大。(72.)薪酬成本控制的方法有()。A.控制雇用量B.控制基本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制獎金正確答案：A、B、D、E參考解析：本題考查薪酬成本的控制。企業(yè)薪酬成本控制的基本方法：(1)控制雇用量；(2)控制基本薪酬；(3)控制獎金；(4)控制福利支出；(5)利用適當?shù)男匠昙夹g(shù)手段。(73.)上大學的成本包括()。A.書費、學費和雜費B.住房費用C.因考試導致的心理壓力D.上大學的機會成本E.伙食費正確答案：A、C、D參考解析：上大學從根本上說是一種經(jīng)濟決策，要考慮上大學的成本和收益的比較。接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本、心理成本。(74.)戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.員工培訓B.管理變革C.特殊能力的開發(fā)D.改變結(jié)構(gòu)和文化E.組織績效和業(yè)績正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的相關內(nèi)容。戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。(75.)密西根模式中描述領導行為的維度包括()。A.關系取向B.績效取向C.員工取向D.生產(chǎn)取向E.目標取向正確答案：C、D參考解析：密西根模式認為領導行為有兩個維度：員工取向、生產(chǎn)取向。員工取向的領導者關注人際關系，主動了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取向的領導者強調(diào)工作技術(shù)和任務進度，關心工作目標的達成。(76.)在員工關系管理中，非人力資源管理部門的職責有()。A.提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議B.直接處理員工的有關意見C.具體實施企業(yè)文化建設方案D.建立溝通的機制和渠道E.受理員工的各種意見正確答案：A、B、C參考解析：本題考查非人力資源管理部門的職責。選項DE屬于在員工關系管理中人力資源管理部門的職責。(77.)關于績效考核和績效管理的說法，正確的有()。A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)正確答案：A、C、E參考解析：績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，所以選項B錯誤。績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評估，所以選項D錯誤。(78.)根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括()。A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機／需要正確答案：A、D、E參考解析：知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機／需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。(79.)與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點包括()。A.靈活性B.直觀性C.主觀性D.全面性E.目標性正確答案：B、C、D、E參考解析：與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①直觀性；②全面性；③目標性；④主觀性。(80.)矩陣組織形式的優(yōu)點包括()。A.有利于減輕高層管理人員的負擔B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能C.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性D.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)E.有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點。選項8屬于職能制的優(yōu)點。(81.)組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術(shù)主要包括()。A.敏感性訓練B.團際發(fā)展C.質(zhì)量圈D.調(diào)查反饋E.團隊建設正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。(82.)對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括()。A.人口總量B.勞動力參與率C.失業(yè)率D.就業(yè)率E.平均工作時間正確答案：A、B、E參考解析：本題考查經(jīng)濟中的勞動力供給總量。勞動力數(shù)量取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間。(83.)下列關于銷售人員薪酬的說法，正確的有()。A.企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一取決于企業(yè)自身所處行業(yè)及產(chǎn)品特點B.銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量C.很容易對銷售人員的工作過程進行監(jiān)督D.銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為向?qū).純傭金制最利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感正確答案：A、B、D參考解析：本題考查銷售人員薪酬的相關內(nèi)容。與其他職位相比，很難對銷售人員工作過程進行監(jiān)督。純傭金制不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。所以選項C、E錯誤。(84.)量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義主要在于()。A.有助于減少人力資源浪費B.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻C.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位D.有助于提高員工對人力資源管理部門重要性的認識E.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變正確答案：B、C、E參考解析：(1)保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻；(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位；(3)有助于掌握人力資本增值情況．幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變。(85.)以下關于組織結(jié)構(gòu)陳述正確的有()。A.職能結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標所需要的各項業(yè)務工作及其比例關系B.層次結(jié)構(gòu)又稱橫向結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)又稱縱向結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)是各管理層次、部門在權(quán)力和職責方面的分工和相互關系E.以上都不對正確答案：A、D參考解析：層次結(jié)構(gòu)又稱縱向結(jié)構(gòu)，部門結(jié)構(gòu)又稱橫向結(jié)構(gòu)，故B、C兩項說法錯誤。(86.)按照《社會保險法》的規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，()。A.可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金B(yǎng).可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險C.不發(fā)給基本養(yǎng)老金D.個人賬戶儲存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險關系E.仍按國家原來的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法正確答案：A、B參考解析：參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇。《社會保險法》施行前的規(guī)定是．《國務院關于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》實施后到達退休年齡但繳費年限累計不滿l5年的人員，不發(fā)給基本養(yǎng)老金；個人賬戶儲存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險關系；實施前已經(jīng)離退休的人員，仍按國家原來的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法。(87.)人力資源需求的定量預測法包括()。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.比率分析法D.時間序列分析法E.德爾菲法正確答案：B、C、D參考解析：常用的定量分析方法有：時間序列分析法、比率分析法、回歸分析法。定性分析法有：主觀判斷法、德爾菲法。(88.)戰(zhàn)略人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為()。A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中C.人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行D.各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持正確答案：B、C、E參考解析：戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理者的責任，原因有三．即選項B、C、E。(89.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應付不過來了。按照領導風格理論，老趙的領導風格屬于()。查看材料A.X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領導風格B.“鄉(xiāng)村俱樂部”式領導風格C.“無為而治”式領導風格D.“任務指導型”領導風格正確答案：A、D參考解析：本題考查領導風格理論。按照領導風格理論，并結(jié)合案例易知，老趙屬于業(yè)務能力強而管理溝通能力弱型的領導，其領導風格兼容X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領導風格和“任務指導型”領導風格(強調(diào)任務的結(jié)果)。(90.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應付不過來了。領導生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有()。查看材料A.年齡B.能力C.意愿D.學歷正確答案：B、C參考解析：本題考查領導生命周期理論。領導生命周期理論認為，成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿。(91.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8％，銷售人員年均離職率為6％，文職人員年均離職率為4％。中層與基層管理人員年均離職率為3％，預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％．中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。關于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是()。查看材料A.中層與基層管理人員需要補充2人B.銷售人員需要補充4人C.文職人員需要補充5人D.生產(chǎn)維修人員需要補充111人正確答案：A、D參考解析：預測期需要補充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)×預測期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)×預測期人員離職率。(92.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8％，銷售人員年均離職率為6％，文職人員年均離職率為4％。中層與基層管理人員年均離職率為3％，預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％．中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是()。查看材料A.10年后組織人員的總需求B.現(xiàn)有人員數(shù)量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員的數(shù)量正確答案：B、C參考解析：在編制下一年的人員補充規(guī)劃時，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和l年后人員的留任比例。(93.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8％，銷售人員年均離職率為6％，文職人員年均離職率為4％。中層與基層管理人員年均離職率為3％，預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％．中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為()。查看材料A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃B.年度人力資源計劃C.培訓規(guī)劃D.晉升規(guī)劃正確答案：A、B參考解析：戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃，主要指3年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為年度人力資源計劃。(94.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8％，銷售人員年均離職率為6％，文職人員年均離職率為4％。中層與基層管理人員年均離職率為3％，預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％．中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃