《國企激勵機(jī)制研究的理論基礎(chǔ)與國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》4700字

國企激勵機(jī)制研究的理論基礎(chǔ)與國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u21915國企激勵機(jī)制研究的理論基礎(chǔ)與國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 123721（一）理論基礎(chǔ) 1286071.委托代理理論 1111172.人力資本理論 142233.激勵理論 229731（二）文獻(xiàn)綜述 2161581.國企分類改革研究 2125892.國企激勵約束方式研究 31008（三）文獻(xiàn)述評 427395參考文獻(xiàn) 5（一）理論基礎(chǔ)1.委托代理理論20世紀(jì)30年代，Berle和Means率先提出委托代理理論，該理論倡導(dǎo)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中將所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，即公司股東保留剩余索取權(quán)，轉(zhuǎn)讓經(jīng)營權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人。兩權(quán)分離治理模式的優(yōu)勢一方面在于由于公司規(guī)模增大，身份重疊會使大股東出現(xiàn)因私濫用職權(quán)的行為，另一方面在于職業(yè)經(jīng)理人擁有更專業(yè)的運營和決策能力，能夠?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)行有效管理。然而，在信息不對稱、利益相沖突的情況下代理人容易產(chǎn)生道德風(fēng)險和逆向選擇，最終以犧牲委托人利益的方式謀取自身利益。因此，為了平衡所有者與經(jīng)營者的矛盾，企業(yè)需要設(shè)計合理的激勵約束機(jī)制，實現(xiàn)委托代理雙方的利益共同化，抑制代理過程中產(chǎn)生的機(jī)會主義行為，降低企業(yè)代理成本。2.人力資本理論人力資本理論由Schultz和Becker在20世紀(jì)60年代最先提出，該理論認(rèn)為人力資本是人身上各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和，相比于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本，企業(yè)對人力資本的投資收益率更高。人力資本是資本的重要組成部分，在國內(nèi)外市場競爭日益激烈的時代大背景下，人力資本能為企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價值，把握好人力資本，吸引高質(zhì)量管理人才，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。員工作為人力資本的載體，其個人主觀意愿會影響人力資本的作用發(fā)揮，因此企業(yè)需要對員工進(jìn)行有效激勵，激發(fā)其創(chuàng)造價值的動力，實現(xiàn)人力資本的有效開發(fā)，推進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長。3.激勵理論所謂激勵，就是如何發(fā)揮員工工作積極性的方法。典型的激勵理論有馬斯洛需求層次理論和赫斯伯格雙因素理論。美國心理學(xué)家馬斯洛從人類動機(jī)角度將人的需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)五個層次，并強(qiáng)調(diào)人的動機(jī)是由人的需求所決定的，低層次的需求基本得到滿足以后，激勵作用就會降低，高層次的需求會取代它成為推動行為的主要原因。因此，簡單的薪酬激措施只使管理層獲得低需求的物質(zhì)滿足，無法滿足其尊重和自我實現(xiàn)需要，激勵效果很快就會降低。赫茨伯格的雙因素理論指出，兩類因素會影響員工工作狀態(tài)。第一類是保健因素，包括公司政策、管理措施、技術(shù)監(jiān)督、物質(zhì)條件和人際關(guān)系等，當(dāng)這些因素得到優(yōu)化時，只能防止員工產(chǎn)生不滿意感，并不會使其產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。第二類是激勵因素，包括得到賞識和認(rèn)可、增加工作責(zé)任、成長和發(fā)展機(jī)會等，當(dāng)這些因素具備時，會導(dǎo)致員工對工作的滿意感，從而產(chǎn)生更大的激勵。（二）文獻(xiàn)綜述1.國企分類改革研究針對國企的劃分，早在20多年前就有學(xué)者進(jìn)行了研究。楊瑞龍等（1998）提出應(yīng)該從國企功能角度出發(fā)考慮國企改革，他們根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和市場化程度將國企分為非競爭性和競爭性兩類，非競爭性國企主要是處于基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)、壟斷部門和公用事業(yè)等特殊部門的企業(yè)，競爭性國企是不承擔(dān)特殊社會責(zé)任和義務(wù)，只按收益最大化原則參與市場競爭，依據(jù)效率原則從事經(jīng)濟(jì)活動的企業(yè)[1]。藍(lán)定香（2006）根據(jù)所處行業(yè)和領(lǐng)域的不同將國企劃分為處于國民經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性等關(guān)系國計民生領(lǐng)域的公共領(lǐng)域國企和處于競爭性領(lǐng)域的非公共領(lǐng)域國企[2]。高明華（2013）則是將國企分為三種類型，一是以社會和諧穩(wěn)定為唯一目標(biāo)的公益性國企；二是以追求利潤最大化為首要目標(biāo)的盈利性（或競爭性）國企；三是以社會公共性作用為主、經(jīng)濟(jì)型作用居次的適度壟斷性國企[3]。2015年9月，國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于深化國企改革的指導(dǎo)意見》中明確將國企分為商業(yè)類和公益類兩大類。其中，對商業(yè)類國企又進(jìn)一步做出處于充分競爭行業(yè)和處于關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈領(lǐng)域的劃分。針對國企分類改革的具體方式，黃群慧和余菁（2013）認(rèn)為公共政策性國企改革應(yīng)堅持“一企一制”，確保企業(yè)高效率地追求社會公共利益；特定功能性國企應(yīng)堅持市場化主導(dǎo)，但管理體制需要有的放矢；一般商業(yè)性國企應(yīng)全面徹底融入市場，及時轉(zhuǎn)向?qū)ふ覈匈Y產(chǎn)資本化的管理形式[4]。楊瑞龍等（2017）認(rèn)為對不同類型的國企應(yīng)選擇不同的改革思路，他們根據(jù)產(chǎn)品性質(zhì)和行業(yè)特征兩個維度對國企進(jìn)行功能導(dǎo)向分類，提供公共產(chǎn)品的壟斷行業(yè)國企適合國有獨資；處于自然壟斷行業(yè)的國企適合國有控股；商業(yè)類競爭性國企應(yīng)采用多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu)，也可以進(jìn)行民營化即實現(xiàn)國有資本的退出[5]。對于同時兼具商業(yè)性和公益性的特殊國企，周娜和莊玲玲（2016）認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)板塊的公益屬性和商業(yè)屬性合理實施不同的分類改革政策，并構(gòu)建符合其業(yè)務(wù)板塊屬性特點的公司治理機(jī)制[6]。2.國企激勵約束方式研究自上世紀(jì)八十年代實行改革開放以來，學(xué)術(shù)界便開始對國企激勵約束領(lǐng)域進(jìn)行高度關(guān)注和深入研究。國企管理層激勵的形式有很多種，包括：薪酬激勵、股權(quán)激勵、控制權(quán)激勵、精神激勵等，本文主要整理了學(xué)者們對薪酬激勵和股權(quán)激勵的相關(guān)研究。關(guān)于國企管理層薪酬激勵的改革，張維迎（1995）將企業(yè)家理論和企業(yè)契約理論相結(jié)合，形成了特有的國企激勵理論，開創(chuàng)了國企激勵研究就的先河。他認(rèn)為為了調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性，企業(yè)必須在合理科學(xué)的基礎(chǔ)上拿出一部分經(jīng)濟(jì)利潤分配給他們[7]。然而中共十八屆三中全會以前對國企高管薪酬的監(jiān)管思路習(xí)慣通過行政手段加以干預(yù)，如2009年頒布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》明確規(guī)定國企高管薪酬上限不得超過上年度央企在崗職工平均工資的30倍，即“限薪令”?；诖?，徐細(xì)雄和劉星（2013）對薪酬管制與國企高管腐敗的關(guān)系進(jìn)行了深入研究，他們認(rèn)為政府薪酬管制普遍引發(fā)了高管腐敗，對企業(yè)績效產(chǎn)生了消極影響，而建立基于業(yè)績導(dǎo)向的市場化薪酬制度有利于緩解國企的高管腐敗行為[8]。張敏等（2013）認(rèn)為政府干預(yù)所導(dǎo)致的兀員負(fù)擔(dān)，使得國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性不強(qiáng)[9]。劉紹娓和萬大艷（2013）的研究則表明高管薪酬能夠顯著促進(jìn)企業(yè)績效增長，并且相較于非國企，國企進(jìn)行高管薪酬激勵后，企業(yè)績效的促進(jìn)作用更為明顯[10]。隨著國企改革的進(jìn)一步深化，楊瑞龍（2017）從國企分類的角度對國企高管薪酬進(jìn)行研究，他認(rèn)為公益類領(lǐng)域國企管理者的薪酬應(yīng)參考公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用年薪制；自然壟斷行業(yè)國企需要對企業(yè)內(nèi)不同身份的管理者采用不同的激勵機(jī)制；競爭性國企則需要建立管理者市場化薪酬機(jī)制，采取短期激勵和長期激勵相結(jié)合的激勵模式[5]。關(guān)于國企管理層股權(quán)激勵的改革，國外研究起步較早。Jensen和Meckling(1976）認(rèn)為所有者與經(jīng)營者之間存在的利益分歧問題可以通過提高管理層持股比率得到解決[42]。Hall和Murphy（2003）認(rèn)為推行股權(quán)激勵可以解決股東與管理層之間的信息不對稱問題[43]。David等（2006）研究發(fā)現(xiàn)管理層的任期越臨近結(jié)束，其以權(quán)謀私的動機(jī)就越強(qiáng)烈，就需要更多的股權(quán)激勵[44]。我國于20世紀(jì)90年代才開始運用股權(quán)激勵，法律依據(jù)主要是《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。但就國企而言，國資委于2006年專門針對國有控股上市公司發(fā)布了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。程仲鳴和夏銀桂（2010）發(fā)現(xiàn)對國企高管實施股權(quán)激勵，能使企業(yè)降低代理成本，增強(qiáng)國企的公司治理效率，進(jìn)而提升企業(yè)績效和公司價值[11]。陳文強(qiáng)和賈生華（2015）匯總整理了近年來國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵效應(yīng)的相關(guān)研究，指出企業(yè)管理者和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)可以更加有效地激勵員工，實現(xiàn)雙贏[12]。然而辛宇和呂長江（2012）以瀘州老窖為例進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)由于政府的干預(yù)和管制，股權(quán)激勵性質(zhì)具有混雜性，最終導(dǎo)致國企的股權(quán)激勵無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效果[13]。楊志強(qiáng)和胡小璐（2018）通過實證研究也發(fā)現(xiàn)“八項規(guī)定”頒布和高融資約束是導(dǎo)致“市場高管”股權(quán)激勵效果相對較弱的主要原因[14]。（三）文獻(xiàn)述評綜合以上對國企分類改革和國企激勵機(jī)制改革研究文獻(xiàn)的回顧發(fā)現(xiàn)：（1）國企分類改革一直是國家經(jīng)濟(jì)體制改革關(guān)注的重點領(lǐng)域，也是學(xué)者討論的焦點問題。分類改革的觀點被學(xué)者們廣泛認(rèn)同，國企根據(jù)企業(yè)功能、定位和目標(biāo)的不同，進(jìn)行分類監(jiān)管和治理有其必然性和合理性。（2）從國企激勵機(jī)制改革的相關(guān)文獻(xiàn)中發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對于國企管理層薪酬激勵與企業(yè)績效的關(guān)系以及股權(quán)激勵在國企中的適用性還沒有一致的結(jié)論，對于深化國企改革中如何實施市場化的激勵手段還需進(jìn)一步探討。（3）己有的研究大多是從總體上對管理層激勵機(jī)制做了討論，鮮有根據(jù)國企類別建立不同激勵機(jī)制的研究，相關(guān)案例研究更為稀少。然而，在新的改革背景下，分類實施改革是深化國企改革的新方式。因此，不同類型的國企需要建立不同的符合改革需要的激勵約束機(jī)制，這為進(jìn)一步討論競爭性國企管理層激勵問題提供了良好的基礎(chǔ)和前提。參考文獻(xiàn)[1]楊瑞龍,張宇,韓小明,雷達(dá).國有企業(yè)的分類改革戰(zhàn)略[J].教學(xué)與研究,1998(02):6-13+4.[2]藍(lán)定香.建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度與國有企業(yè)分類改革[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2006(01):48-52.[3]高明華.不同類型國企的改革趨向[J].人民論壇,2013(S2):37.[4]黃群慧,余菁.新時期的新思路:國有企業(yè)分類改革與治理[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì),2013(11):5-17.[5]中國宏觀經(jīng)濟(jì)分析與預(yù)測課題組,楊瑞龍.新時期新國企的新改革思路——國有企業(yè)分類改革的邏輯、路徑與實施[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2017(05):5-24.[6]周娜,莊玲玲.分類推進(jìn)國有企業(yè)改革研究[J].財會月刊,2016(31):36-39.[7]張維迎.從現(xiàn)代企業(yè)理論看國有企業(yè)改革[J].改革,1995(01):30-33.[8]徐細(xì)雄,劉星.放權(quán)改革、薪酬管制與企業(yè)高管腐敗[J].管理世界,2013(03):119-132.[9]張敏,王成方,劉慧龍.冗員負(fù)擔(dān)與國有企業(yè)的高管激勵[J].金融研究,2013(05):140-151.[10]劉紹娓,萬大艷.高管薪酬與公司績效:國有與非國有上市公司的實證比較研究[J].中國軟科學(xué),2013(02):90-101.[11]程仲鳴,夏銀桂.高管股權(quán)激勵實施效應(yīng)實證研究[J].財會通訊,2009(32):40-41.[12]陳文強(qiáng),賈生華.股權(quán)激勵、代理成本與企業(yè)績效——基于雙重委托代理問題的分析框架[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué),2015,37(02):106-113+128.[13]辛宇,呂長江.激勵、福利還是獎勵:薪酬管制背景下國有企業(yè)股權(quán)激勵的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析[J].會計研究,2012(06):67-75+93.[14]楊志強(qiáng),胡小璐.高管異質(zhì)性、股權(quán)激勵與超額現(xiàn)金持有——國企混改中“行政高管”與“市場高管”差異考察[J].商業(yè)研究,2018(11):108-118.[15]傅紅,李晶,宋全瑞,王曉彤.國企混改背景下高管股權(quán)激勵作用系統(tǒng)的成長上限基模分析[J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2021(01):70-78.[16]李禹橋,李克強(qiáng).國企多任務(wù)努力成本相關(guān)下的高管激勵問題[J].商業(yè)研究,2020(02):131-144.[17]徐鈞,段會川.信息不對稱、契約化管理與國企負(fù)責(zé)人激勵機(jī)制優(yōu)化——基于委托-代理理論的分析[J].山東社會科學(xué),2019(06):106-111.[18]蔡貴龍,柳建華,馬新嘯.非國有股東治理與國企高管薪酬激勵[J].管理世界,2018,34(05):137-149.[19]卜華,王云.基于EVA評價的國企高管薪酬激勵研究[J].財會通訊,2018(02):30-33.[20]張宏亮,王靖宇,王法錦.限薪背景下晉升激勵與國企高管在職消費的實證研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2018,32(01):80-86.[21]李旭輝,鄭麗琳.國企改革背景下的市場結(jié)構(gòu)變化與企業(yè)橫向兼并激勵[J].山東社會科學(xué),2016(07):172-176+192.[22]柯麗菲.國企改革背景下高管股權(quán)激勵影響因素比較研究[J].中國人力資源開發(fā),2015(21):13-21.[23]盧馨,吳婷,龍丹.國企高管腐敗:激勵失效還是約束缺失?——基于“古井腐敗窩案”的分析[J].中國人力資源開發(fā),2015(12):61-70.[24]曾威.不對稱信息下國企高管激勵與腐敗治理機(jī)制研究[J].財經(jīng)問題研究,2013(12):126-131.[25]楊志堅.經(jīng)營者持股是建立我國國企企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的有效形式[J].經(jīng)濟(jì)研究參考,2011(60):27-28.[26]單蒙蒙,衛(wèi)凱宏.管理層能力與企業(yè)雙重代理成本——基于股權(quán)激勵的視角分析[J].會計之友,2021(04):92-99.[27]陳菡.股權(quán)激勵與管理層行為選擇——基于蘇泊爾“去家族化”傳承背景的分析[J].財會通訊,2020(19):3-8.[28]和軍,張依.基于“競爭中性”原則的國有企業(yè)分類改革[J].廣東社會科學(xué),2020(05):22-31+254.[29]邱靜,吳琪琪.股權(quán)激勵中的管理層機(jī)會主義擇時行為研究[J].財會通訊,2020(17):89-92.[30]李朝芳.管理層股權(quán)激勵契約、業(yè)績指標(biāo)設(shè)置與激勵效應(yīng)——基于華勝天成三期股權(quán)激勵計劃的啟示[J].財會通訊,2020(12):1