《高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》3600字VIP

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.1國(guó)外研究現(xiàn)狀西方發(fā)達(dá)國(guó)家的高等教育起步早于我國(guó)，輔導(dǎo)員體系的構(gòu)建也要早于我國(guó)，輔導(dǎo)員制度的建立到目前為止已有百余年。隨著社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高等教育中輔導(dǎo)員的職責(zé)也不斷發(fā)生的變化，逐步形成了比較完善、科學(xué)、系統(tǒng)的輔導(dǎo)員制度和體系。在考核指標(biāo)的確定方面：Choate，Smith和Spruill在研究績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)程中，對(duì)已經(jīng)確定的考核內(nèi)容分別制定了一套績(jī)效考核指標(biāo)，以完善績(jī)效考核的科學(xué)性和客觀性[2]。Moses從學(xué)生角度出發(fā)，對(duì)教師績(jī)效考核提出了具體考核指標(biāo)及要求[3]。Scriven認(rèn)為，高校教師和輔導(dǎo)員的量化考核，必須在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，建立完整的考核體系[4]。在考核程序方面：Bleuer分析了學(xué)校輔導(dǎo)員績(jī)效考核過(guò)程中必須解決的問(wèn)題，以使評(píng)估輔導(dǎo)員表現(xiàn)的工具和程序更加高效、公平和有用[5]。在考核內(nèi)容方面：Wolansky在研究中闡述了高校教師評(píng)估內(nèi)容，他認(rèn)為，高校教師績(jī)效考核應(yīng)包括指定的任務(wù)、教育服務(wù)、學(xué)術(shù)活動(dòng)和專業(yè)發(fā)展等幾個(gè)方面內(nèi)容[6]。Paulsen和Feldman從高校教師的工作職能和性質(zhì)分析，高校教師績(jī)效考核應(yīng)在教學(xué)質(zhì)量、教育服務(wù)、科研成果、多元評(píng)價(jià)等方面開展的基本范圍[7]。在考核主體方面：Young等人指出，高校輔導(dǎo)員的考核主體應(yīng)該由與輔導(dǎo)員工作聯(lián)系緊密的人員構(gòu)成：教師、自身、同事、學(xué)生、校友等多個(gè)主體[8]。在考核評(píng)價(jià)方面：Moomaw在談及高校教師績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題時(shí)指出，教師的參與度不夠是考核評(píng)價(jià)體系不能激發(fā)教師工作熱情的主要因素[9]。BuChanan和Cohen認(rèn)為，在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，應(yīng)當(dāng)把影響教師職稱晉升的評(píng)價(jià)和關(guān)于教師個(gè)人成長(zhǎng)的評(píng)價(jià)區(qū)分開，二者代表不同層次需求[10]。1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，國(guó)家對(duì)于高等職業(yè)教育越來(lái)越重視，投入也越來(lái)越大。許多專家學(xué)者對(duì)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)定也做了大量的調(diào)查研究，希望提出一個(gè)科學(xué)合理且行之有效的績(jī)效考核辦法。針對(duì)具體工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，他們從不同角度進(jìn)行了細(xì)致深入的分析，力求解決實(shí)際問(wèn)題，形成了較為豐富的學(xué)術(shù)成果。在輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的構(gòu)建方面：劉梟在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，全國(guó)各高校對(duì)輔導(dǎo)員的考核辦法不盡相同，輔導(dǎo)員考核缺乏相對(duì)權(quán)威系統(tǒng)的考核體系，考核指標(biāo)相對(duì)泛化，考核結(jié)果的應(yīng)用未能準(zhǔn)確地導(dǎo)向輔導(dǎo)員的職業(yè)晉升和發(fā)展。輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作的突破點(diǎn)就在于要找準(zhǔn)考核工作的難點(diǎn)，改進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核主體，改進(jìn)考核形式，正視考核結(jié)果[11]?？镉衩诽岢?，目前我國(guó)的高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核中存在的一些不足，如考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、工作界定模糊、考核主體不規(guī)范、考核結(jié)果的運(yùn)用不足等。在此基礎(chǔ)上，她提出了三個(gè)方面進(jìn)行完善措施，分別是設(shè)計(jì)考核制度原則、明確考核指標(biāo)與內(nèi)容以及注重考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用[12]。沈佳提出了輔導(dǎo)員績(jī)效考核“五四九四”新模式，即五維考核：德、能、勤、績(jī)、廉；四方考核：學(xué)生、輔導(dǎo)員、學(xué)工領(lǐng)導(dǎo)和職能部門；輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)九個(gè)維度：思想理論政治教育和思想引領(lǐng)、黨團(tuán)建設(shè)和班級(jí)建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生日常事務(wù)管理、危機(jī)事件應(yīng)對(duì)、心理健康教育和咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃和就創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育工作以及理論和實(shí)踐研究；四個(gè)增項(xiàng)：行業(yè)實(shí)踐、行業(yè)考證、專業(yè)助教和專業(yè)助賽[13]。在輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定方面：田竹和王夏在闡述高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的構(gòu)建時(shí)指出，在高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系構(gòu)建過(guò)程中，所選取和制定的指標(biāo)不僅要具有可操作性，同時(shí)要求能夠體現(xiàn)出績(jī)效考核工作所具有的現(xiàn)實(shí)意義[14]。古力和王霞強(qiáng)調(diào)了輔導(dǎo)員績(jī)效考核要從目標(biāo)管理上理清三類目標(biāo)：一是特色指標(biāo)，重點(diǎn)扶持，與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一；二是基本指標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)責(zé)任制管理，與年度考核保持一致；三是保底指標(biāo)，是安全底線，作為常規(guī)檢查對(duì)象。通過(guò)實(shí)施分類績(jī)效管理，分清主次，才能有效溝通管理部門、輔導(dǎo)員與學(xué)生之間的和諧關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性和聰明才智，理順教學(xué)與管理的關(guān)系，促進(jìn)教育資源的合理配置和有效流轉(zhuǎn)[15]。葉雪美以KPI考核方法為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)了高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)，具體分為6個(gè)一級(jí)指標(biāo)、21個(gè)二級(jí)指標(biāo)和4項(xiàng)加減分項(xiàng)，為高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的科學(xué)化、合理化提供了有益參考[16]。陳波把高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核分為6項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，即學(xué)生管理、班級(jí)建設(shè)、就業(yè)與資助評(píng)獎(jiǎng)、思想教育、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和學(xué)生評(píng)價(jià)[17]。許瑩提出在輔導(dǎo)員績(jī)效考核時(shí)，需要將多個(gè)部門的多維度、多指標(biāo)的考核辦法納入同一個(gè)考核體系中，即設(shè)置德、能、勤、績(jī)、學(xué)五個(gè)維度，分別從五個(gè)考核維度中選取能夠有效反映輔導(dǎo)員績(jī)效的具體指標(biāo)[18]。（3）在輔導(dǎo)員績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則方面：汪強(qiáng)和湯苗苗指出，對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)遵循四個(gè)方面的原則：全面性原則，即不僅要求考核內(nèi)容要盡可能全面，還要求考核的主體也要來(lái)自各個(gè)方面；科學(xué)性原則，即結(jié)合輔導(dǎo)員工作的各方面實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、權(quán)重；公平性原則，即在輔導(dǎo)員考核過(guò)程中，把公開、公平、公正貫穿于考核工作的每個(gè)環(huán)節(jié)；激勵(lì)性原則，即以考核為手段，更有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，提高工作效率[19]。（4）在輔導(dǎo)員績(jī)效考核主體的選定方面：霍曉丹在闡述了360度考評(píng)法在考核輔導(dǎo)員工作中的應(yīng)用過(guò)程，即學(xué)生反響、所在單位總支副書記意見、自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等四個(gè)維度進(jìn)行全方位考評(píng)，在此基礎(chǔ)上，再由學(xué)校黨委和職能部門一起對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行最后的評(píng)價(jià)[20]。李明、畢健等人提出運(yùn)用360度考評(píng)法對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核的具體措施，以期能夠改善應(yīng)用型高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的方式，使考核更具實(shí)效性[21]。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評(píng)通過(guò)與歐美發(fā)達(dá)國(guó)家高校的對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)，西方高校的“輔導(dǎo)員”在名稱、工作內(nèi)容、工作方式、管理考核等方面都存在著較大的差異。美國(guó)的高校將輔導(dǎo)員分為心理輔導(dǎo)員、職業(yè)輔導(dǎo)員和社會(huì)化輔導(dǎo)員[22]，輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)、考核和獎(jiǎng)懲是一個(gè)相當(dāng)完善的體系，輔導(dǎo)員聘用后，根據(jù)完成情況對(duì)其思想狀況，業(yè)務(wù)能力和表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的薪酬、晉升密切相關(guān)[23]。英國(guó)高校導(dǎo)師的績(jī)效考核最大的特點(diǎn)是以教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展代替短期的獎(jiǎng)懲，整個(gè)考核程序比較復(fù)雜，需要進(jìn)行十幾項(xiàng)問(wèn)卷、測(cè)評(píng)程序，持續(xù)時(shí)間也相對(duì)較長(zhǎng)[24]。歐美發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于高校輔導(dǎo)員工作的研究起步較早，經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)驗(yàn)積累，形成了較為完善的管理和考核體系，其專業(yè)化、職業(yè)化水平明顯高于我國(guó)，這些都是值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的[25]。在國(guó)內(nèi)的這些研究中，專家學(xué)者們?cè)诰涂己酥黧w、考核指標(biāo)、考核方法、考核程序及考核結(jié)果運(yùn)用等方面做了細(xì)致的調(diào)查研究，形成了豐富的理論成果。比如在考核主體上，運(yùn)用360度考評(píng)法，采用自我考核評(píng)價(jià)和組織考核評(píng)價(jià)相結(jié)合的多種考核評(píng)價(jià)主體；考核指標(biāo)及權(quán)重分配上，運(yùn)用KPI法、層次分析法、德爾菲法等科學(xué)手段，科學(xué)合理設(shè)置考核指標(biāo)；考核評(píng)價(jià)方法上，大都認(rèn)同定性考核評(píng)價(jià)與定量考核評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，并根據(jù)時(shí)代發(fā)展變化引進(jìn)新的考核評(píng)價(jià)方法，如網(wǎng)絡(luò)考核評(píng)價(jià)方法、交叉考核評(píng)價(jià)方法等；考核評(píng)價(jià)程序上，橫向考核評(píng)價(jià)與縱向考核評(píng)價(jià)相結(jié)合、平時(shí)考核和集中考核評(píng)價(jià)相結(jié)合等。以上專家學(xué)者從不同角度對(duì)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系進(jìn)行的大量的研究，但由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、不熟悉實(shí)際情況、不能很好結(jié)合單位和輔導(dǎo)員崗位實(shí)際，所以也存在指標(biāo)不全面、方法不科學(xué)、結(jié)果不適用等問(wèn)題。參考文獻(xiàn)[1]國(guó)家教育部.教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見.教社政[2005]2號(hào).[2]ChoateLH,SmithSL,SpruillDA.ProfessionalDevelopmentofCounselorEducationStudents:AnExploratoryStudyofProfessionalPerformanceIndicatorsforAssessment[J].InternationalJournalfortheAdvancementofCounselling,2005,27(3):383-397.[3]MosesI.Students'EvaluationsofInstructioninHigherEducation:aReview[J].AssessmentandEvaluationinHigherEducation,1986,11(1):1-10.[4]ScrivenL.S.UsingtheDuties-basedApproachtoTeacherEvaluation[A].inIngvarson,L.andChadbourne,R.(eds.).ValuingTeachers'Work:NewDirectionsinTeacherAppraisal[C].Canberra,Australia:AustralianCouncilforEducationalResearch,1994.[5]BleuerJC.AssessingSchoolCounselorPerformance.InBrief:AnInformationDigestfromERICandCAPS.[J].ERIC/CAPS,2108SchoolofEducation,TheUniversityofMichigan,AnnArbor,MI48109-1259.1984.[6]WolanskyWD.AMultipleApproachtoFacultyEvaluation.[J].Education,1976:N/A.[7]Paulsen,MichaelB,Feldman,KennethA.Towardareconceptualizationofscholarship.[J].JournalofHigherEducation,1995.[8]J.Young,Teacherinterestincurriculumcommittees:WhatFactsAreInvolved?BasilBlaekwell,Ltd.1986.[9]Moomaw,EW.ACBE.primer.(C):competence-basedcurriculaingeneralundergraduatePrograms.Atlanta,Georgia.(1975).[10]Buchanan.B.(1974).Buildingorganizationalcommitment:Thesocializationofmanagersinworkorganizations.AdministrativeScienceQuarterly19,33-546.[11]劉梟.高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系構(gòu)建研究[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報(bào)(上旬),2019,035(012):56-59.[12]匡玉梅.專業(yè)化趨勢(shì)下高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核制度探析[J].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2009(02):83-86.[13]沈佳.高職院校輔導(dǎo)員考核"五四九四"新模式研究[J].科技風(fēng),2019,No.404(36):40-40.[14]田竹,王夏.高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系構(gòu)建[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2014,000(007):146-147.[15]古力,王霞.高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核研究[J].中國(guó)成人教育,2011,000(012):33-35.[16]葉雪美.基于KPI法的高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核研究[J].大學(xué)教育,2013,000(024):31-33.[17]陳波.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)在高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理中的應(yīng)用性分析[J].長(zhǎng)沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2017,17(02):105-107.[18]許瑩.高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì)研究——以廣西J職院為例[J].教育觀察,2020,9(34):42-44.[19]汪強(qiáng),湯苗苗.高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的實(shí)施與思考[J].江蘇高教,2011,01(005):53-54.[20]霍曉丹.360度考評(píng)法在考核高校輔導(dǎo)員工作中的應(yīng)用——以上海復(fù)旦大學(xué)為例[C]//國(guó)際人力資源開發(fā)研究會(huì)亞洲年會(huì).2007.[21]李明,畢健,羅紫丹,張馨