某家居紡織公司人力資源規(guī)劃方案

人

力

資

源

規(guī)

劃

方

案

目錄

第一章人力資源管理概述

----------------------------------------------------------3

一、人力資管理的意義

———————————————————aI

二、人力資源規(guī)劃的目的

----------------------------------------------3

第二章人力資源管理環(huán)境分析-

-------------------------------------------------4

一、人力資源外部環(huán)境分析---------------------------4

二、人力資源隊伍分析--------------------------------4

一一、3^^_]--—————————————————5

第三章人力資源發(fā)展預(yù)測

一、人力資源需求與給予預(yù)測-------------------------7

二、人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測--------------------------------7

第四章企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

-------------------------------------------------8

一、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

----------------------------------------------------------8

____、戈8

第五章人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)

-----------------------------------------------9

一、招聘與配置-------------------------------------9

二、培訓(xùn)與開發(fā)

三、薪酬管理

四、績效管理

------------------------------------------------------------14

五、員工關(guān)系管理

------------------------------------------------------14

第一章人力資源管理概述

一、人力資源管理的意義

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種

重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當然，只要你能妥善運用這筆投資,

它的投資回報也將遠高于設(shè)備投資回報。

人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企

業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部分，目前的人力資源管理不僅是人力資源部一個

部門的事情,而是全公司配合關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。隨著國際競爭的加居L企業(yè)

之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如

何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公

司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不

得不正視的問題。

二、人力資源規(guī)劃的目的

為了提高怡家居公司人力資源整體管理水平，從根本上提高公司全體員工綜

合素質(zhì)，讓每位員工都能成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭

力,我們需要從根本上分析目前人力資源管理與企業(yè)需求的戰(zhàn)略性人力資源管理

之間存在的差距與不足，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)入企業(yè)人力資源規(guī)劃,提高公司人力

資源整體管理水平以適應(yīng)公司的長遠發(fā)展需求。

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查

現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切

入點,內(nèi)容包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬調(diào)整規(guī)劃等,基本涵蓋了人力資源

的各項管理工作,人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生

持續(xù)和重要的影響。

第二章人力資源管理環(huán)境分析

一、人力資源外部環(huán)境分析

1、經(jīng)濟發(fā)展狀況分析

從整個昆山及上海的人力資源需求與給予上看，基本能達到平衡，但是目前整

個外部市場環(huán)境不景氣，企業(yè)對人力資源的需求開始出現(xiàn)下降，也就是漸漸出現(xiàn)供

大于求的現(xiàn)象，同時企業(yè)對人力資源的需求也會出現(xiàn)下降，在這種情況下企業(yè)需關(guān)

注核心員工的留著率問題，盡量降低員工的離職率以控制招聘的成本；從外部薪

酬來看，隨著經(jīng)濟的發(fā)展,國家不斷提高最低薪水標準，企業(yè)為了留人也在不斷提

高薪資水平，所以對于我們公司來說，如何建立適合公司發(fā)展的有競爭力的薪酬結(jié)

構(gòu)將是擺在我們面前的問題。需要注意的是，薪酬水平不僅要看薪水、獎金等形

式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式。

2、國家法律情況分析

此外國家的法律政策不斷完善，法律上主要向勞動者傾斜，法律對勞動合同簽

訂及期限、試用期、經(jīng)濟補償金等諸多事項的規(guī)定,一定程度上增加了企業(yè)的用

工成本，也對企業(yè)的人力資源制度及管理方式提出了規(guī)范的要求,一旦管理不至“立,

就會給企業(yè)帶來很大的法律風(fēng)險和經(jīng)濟損失，所以說規(guī)范合理化用工，加強員工關(guān)

系管理也是企業(yè)目前需要考慮的問題。

二、人力資源隊伍分析

1、年齡分布結(jié)構(gòu)

類別18?2526?3031?4041?505()歲以上合計

6月在職人數(shù)1551756911221

占比6.8%23.1%33.9%31.2%5.0%100.0%

公司目前員工年齡主要集中在30歲-50歲，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工年齡逐步增

加，勢必給企業(yè)帶來管理上的壓力，從企業(yè)發(fā)展長遠角度看,后期招聘的重心可以

向年輕化傾斜，為企業(yè)注入年輕化血液，增加企業(yè)活力。

2、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)

學(xué)歷小學(xué)初中中專高中職高大專本科碩士合計

6月在職人數(shù)101291030226140221

占比4.52%58.37%4.52%13.57%0.90%11.76%6.33%0.00%100.00%

大多數(shù)員工學(xué)歷層次較低,初中學(xué)歷占據(jù)58.37%,主要集中在一線的崗位，所

以一線管理人才選拔會遇到學(xué)歷較低這一瓶頸，公司人員知識結(jié)構(gòu)單一，素質(zhì)較低,

管理基礎(chǔ)比較薄弱，為了提高員工整體素質(zhì)，后續(xù)招聘一線崗位人員可以吸收一些

學(xué)歷較高的人才洞時公司需要增加培訓(xùn)的投入，有針對性的培訓(xùn)公司需要的人

才。

3、管理層級結(jié)構(gòu)

經(jīng)理/廠長主管/主任班組長員工級

職級總經(jīng)理級總計

級級級別

人數(shù)4171623390450

占比0.89%3.78%3.56%5.11%86.67%100.00%

從管理層級上來看，中層和基層管理人員所占比例偏高,這樣不利于管理效率

的提升，為了提升管理效率，培養(yǎng)中層管理精英，打造高效管理團隊將是公司未來

團隊建設(shè)的一個目標。

4、員工工齡結(jié)構(gòu)

2個月

7天《1個月《4個月W6個月W

《工齡12個月

工齡工齡vl工齡＜2工齡＜6工齡＜12合計

＜4個《工齡

個月個月個月個月

月

6月在職人

43171638143221

數(shù)

占比1.81%136%7.69%7.24%17.19%64.71%100.00%

工齡低于1年的新員工占據(jù)了員工數(shù)量的半數(shù)以上，直觀上說明了公司在留

人方面工作欠缺，留人不僅是人力資源部需要考慮的問題，也是公司高層和各個部

門配合需要面對的問題。

5、員工離職原因分析

從員工離職原因分析數(shù)據(jù)來看，目前收入達不到期望和回老家是員工離職的

主要原因,薪資問題說明了我們需要對現(xiàn)有的薪資進行改革以達到其內(nèi)部具有公

平性，外部具有競爭性的效用。員工回老家發(fā)展則說明了我們外部勞動力給予將

會出現(xiàn)地區(qū)結(jié)構(gòu)性調(diào)整的狀況。

二、人力資源管理工作分析

1、招聘與配置管理

(1)從招聘的準確性來看，招聘過程中一些程序不完善,造成招聘的人才不能

完全符合公司的需求，比如在對面試者考察方面沒有分崗位采用不同的考察方式,

比如未采用專業(yè)的測試、性格測試、結(jié)構(gòu)化面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法。

(2)目前公司的組織結(jié)構(gòu)不明確，部門職責(zé)不清晰,崗位工作任務(wù)不明晰，進而

對于我們需求什么樣的人才不是很清楚；人員配置不明確,因為沒有對崗位進行

工作分析,無法確定工作性質(zhì)、復(fù)雜、難易程度。

(3)招聘工作無規(guī)范化、制度化、流程化，隨機性和口頭話現(xiàn)象比較嚴重。

從外部招聘來看，公司的市場知曉度比較低，應(yīng)聘人員對公司及地毯行業(yè)了解不足,

公司難以招到合適的人才。

2、培訓(xùn)與開發(fā)管理

(1)公司目前在員工培訓(xùn)及發(fā)展方面的投入較少，沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)制度，公

司各級部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏對員工培訓(xùn)的意識。

(2)新員工培訓(xùn)目前沒有做到上崗前就安排系統(tǒng)性的培訓(xùn)，很多時候都是讓

員工自行著一些東西，培訓(xùn)的效果無法保證，而且培訓(xùn)沒有一些記錄，尤其是政府

比較重視的安全方面的培訓(xùn)。入職培訓(xùn)是員工對企業(yè)認識的開始，也是企業(yè)文化

導(dǎo)入的最佳時機，但是由于種種原因，新員工入職培訓(xùn)沒有得到重視。

(3)在推行IS09000之前，還沒有建立公司級及部門級的年度培訓(xùn)計劃，即使

臨時制定的年度培訓(xùn)計劃也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)查,這就使得公司各級培

訓(xùn)只能停留在書面上，即使按照計劃執(zhí)行也會流于形式，應(yīng)付檢查,沒有起到實質(zhì)

性的效果。目前公司還沒有建立起培訓(xùn)配套的四大體系,即講師體系、課程體系、

評估體系、執(zhí)行體系,目前只有一個《培訓(xùn)管理辦法》及一些零散的表格,很難做

到系統(tǒng)性的培訓(xùn)。

(4)在員工發(fā)展方面,公司還沒有建立員工職業(yè)發(fā)展通道，員工到公司以后看

不到自己在企業(yè)的下一步發(fā)展目標，員工無法將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)

展同步起來。公司還沒有建立各級管理干部晉升機制,沒有完善的干部管理制度,

對于干部提拔任用沒有做到公平、公開、剛正，各級管理干部缺少培養(yǎng)下屬的意

識，當出現(xiàn)崗位空缺時很難做到及時有合適的人選可以晉升。

3、薪酬管理

(1)公司目前對各崗位已經(jīng)有了明確的薪資標準及薪資范圍,但是目前的薪

酬制度存在崗位薪酬帶寬較寬，在崗位定薪的時候個人主觀判斷性較強，很難做到

薪資的內(nèi)部公平性.

(2)現(xiàn)有的崗位薪資標準是幾年前的，同樣的標準用了好長時間，難免它的外

部競爭性效用缺失。甚至現(xiàn)在出現(xiàn)了昆山怡家居和上海卡比特在某些崗位薪資發(fā)

放標準不一致的情況，所以說對崗位進行價值評估，建立一個科學(xué)的薪酬管理體系

已迫在眉睫。

4、績效管理

(1)公司目前績效考核只是上級對下級的一個主觀評價，沒有做到360全方位

評價，難免得出的考核成績相對片面性，公司各級人員的薪資考核比例不一致，沒

有一個標準來衡量,過低或過高的考核比例都會造成考核效用缺失。

(2)目前實行的針對個人的考核方式不能體現(xiàn)團隊的整個績效，很容易形成

英雄主義思想，所以需要將團隊績效納入考核,與個人考核同步最終實現(xiàn)績效的提

高。

5、員工關(guān)系管理

公司地處上海、昆山都屬于經(jīng)濟相對發(fā)達的地區(qū)，政府對勞資糾紛也比較重

視；員工向著年輕化的方向發(fā)展，他們的維權(quán)意識在提高；

雖然企業(yè)在員工關(guān)系管理上的投入比較大，重視程度比較高，但是還是經(jīng)常會

出現(xiàn)一些勞動關(guān)系糾紛,所以這及要求我們在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)正規(guī)化、

合法化，最大程度的避免勞動糾紛的發(fā)生。

第三章人力資源發(fā)展預(yù)測

一、人力資源需求與給予預(yù)測

通過對目前的內(nèi)外部環(huán)境分析，我們可以預(yù)測到在未來的一段時間里,人力資

源市場將出現(xiàn)以年輕化隊伍為主的勞動力給予市場,主要是90后的年輕人，這些

年輕人大多是獨生子女,思想比較活躍，穩(wěn)定性較差，個性比較隨意，他們的出現(xiàn)肯

定會帶動離職率的大幅度上升，所以說從人力資源需求與給予上看,人力資源給予

將很難滿足企業(yè)的需求，這種不能滿足不是數(shù)量上的無法滿足，而是企業(yè)需求的比

較穩(wěn)定性的員工在市場上較難滿足，同時，如何管理90后員工也是企業(yè)人力資源

管理面臨的比較嚴重的問題。

三、人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測

(1)隨著中西部的發(fā)展,很多企業(yè)在中西部建立起來，也帶來了當?shù)睾芏嗟木?/p>

業(yè)機會，那么從中西部到東部沿海地區(qū)就業(yè)的勞動者將會減少，這就給我們?nèi)肆Y

源帶來結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人力資源在吃苦耐勞方面,

穩(wěn)定性方面都會有很大的差距。

(2)從目前企業(yè)的人力資源隊伍上來看，企業(yè)未來發(fā)展需要的中層管理者將

會出現(xiàn)斷層，因為隨著社會的發(fā)展,企業(yè)對管理者的要求在增加，而管理者大多是

來自于基層勞動者，目前基層勞動者的素質(zhì)影響了未來管理者的素質(zhì)要求，所以說

培養(yǎng)基層管理者是擺在企業(yè)人力資源管理一個重要的課題。

第四章企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第五章人力資源管理模塊建設(shè)

一、招聘與配置

1、招聘原則

公司招聘堅持“公開招聘”、“平等競爭”、“親屬回避”、“擇優(yōu)錄用”、“先內(nèi)

后外”的原則,根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況

開展招聘工作，使用工用人機制更趨科學(xué)、合理。

2、招聘依據(jù)

(1)招聘計劃：招聘計劃是招聘工作的指導(dǎo)性文件；在招聘計劃與人員定編

沖突時，以人員定編為準。招聘計劃編制時間為每年12月?1月；人力資源部組

織各部門提出用人需求并匯總、審核、報批,審批后制定招聘計劃，組織招聘。

(2)缺員補充：因員工異動如員工離職、調(diào)動、退休、晉升等原因,按規(guī)定

編制需要補充。

(3)突發(fā)人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進特殊技能人員。

(4)擴大編制：因公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。

(5)儲備人才：為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人

才，如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。對于缺員補充、突發(fā)人員需求、擴大編制、

儲備人招聘，部門需提交《人力資源需求申請表》按(審批權(quán)限)審批后交至人

事行政部。

3、人員招聘周期

(1)一線操作員招聘周期15天;

(2)組長、職員、車間主任、部門經(jīng)理招聘周期30天；

(3)廠長以上職務(wù)招聘后期60天。

(4)特殊人員招聘周期與用人部門磋商確定。

4、招聘渠道的選擇

(1)網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘作為我們常規(guī)的招聘方式，也是我們主要的招聘渠

道，可采用全國性網(wǎng)站+地方性網(wǎng)站+專業(yè)性網(wǎng)站的組合方式，全國性網(wǎng)站可選擇

智聯(lián)招聘、前程無憂等，地方性網(wǎng)站如蘇州人才網(wǎng)，蘇州園才網(wǎng)，昆山人才網(wǎng)等，專業(yè)

性網(wǎng)站可選擇紡織類招聘網(wǎng)站。

(2)內(nèi)部招聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)

部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

1)內(nèi)部招聘的主要方法有推薦(經(jīng)本公司員工推薦、自薦)、通告(使全體

員工了解崗位空缺，通過競聘選拔)等。

2)內(nèi)部招聘注意事項：

A具有親屬關(guān)系人員應(yīng)向不同部門發(fā)展。

B在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上。

C年度綜合考核排序在C類以上人員，公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。

D獲得部門負責(zé)人同意。

(3)獵頭公司合作：獵頭招聘主要針對的是集團的高級人才。

(4)參加現(xiàn)場招聘會：現(xiàn)場招聘會的招聘效果主要取決于招聘會的主要對象,

招聘會一般可以分為三種：人才交流會；勞務(wù)市場招聘會；琮合招聘會。

(5)職業(yè)中介：針對一些文化水平相對不高，不懂得網(wǎng)上投遞簡歷的一些應(yīng)

聘者公司可以采用通過職業(yè)中介的方式招聘。

（6）校園招聘：針對某些崗位學(xué)歷要求比較高，可以培養(yǎng)應(yīng)屆生的崗位，公司

可以選擇通過校園招聘的方式。

5、招聘的流程

（1）內(nèi)部招聘

1）人力資源部根據(jù)公司各部門的人員需求整理出內(nèi)部招聘的崗位洞時詳細

列出招聘條件要求，通過內(nèi)部郵件、張貼通告等方式發(fā)布內(nèi)部招聘信息；

2）公司內(nèi)各部門領(lǐng)導(dǎo)員工根據(jù)實際情況及招聘要求，決定是否向行政部提交

應(yīng)聘《內(nèi)部推薦、自薦表》；

3）人力資源部對公司內(nèi)收集到《內(nèi)部推薦、自薦表》進行初審，對不符合要

求的申請，人力資源部應(yīng)向申請者說明原因及理由，并鼓勵員工繼續(xù)努力,以爭取

下次機會；

4）對符合要求的申請,人力資源部應(yīng)將申請資料轉(zhuǎn)相關(guān)用人部門，并與用人部

門商定好考察方式及考察時間；

5）用人部門在面試考核求職者時，應(yīng)對內(nèi)聘員工及外部求職者使用相同標

準，既不允許借口推托或敷衍了事，更不允許請情面而降低錄用標準，但在同等條

件下，應(yīng)優(yōu)先錄用內(nèi)聘員工；

6）內(nèi)聘員工經(jīng)面試考核合格被用人部門錄用后，應(yīng)向原所在部門提交內(nèi)部

轉(zhuǎn)崗申請，原所在部門原則上不得以任何借口或理由阻撓和拒絕，更不允許冷嘲熱

諷。

（2）外部招聘

1）發(fā)布招聘信息：根據(jù)招聘需求，選擇招聘方式并發(fā)布招聘信息；

2）初步篩選：根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審

查求職者的個人簡歷和求職表；

簡歷篩選注意事項：

A工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合；

B工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況；

C跳槽的頻率；

D工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應(yīng)該

在面試時重點關(guān)注；

E職位與工作內(nèi)容是否匹配；

F工作的所屬行業(yè)的跨度。

3）預(yù)約面試：通過初步篩選的應(yīng)聘通知到公司參加面試，發(fā)布面試通知湎試

通知應(yīng)詳細告知應(yīng)聘者的面試時間，面試崗位湎試地點以及交通方式，還需要告

知對方需要攜帶的東西以及聯(lián)系電話。

4）甄選：針對不同的崗位我們將采取不同的甄選方式考察應(yīng)聘者的素質(zhì)。

崗位甄選方式

一線操作崗位面試

人事、采購、財務(wù)性格測試+筆試+結(jié)構(gòu)化面試

銷售性格測試+無領(lǐng)導(dǎo)小組討論+面試

文員、統(tǒng)計、保安、機修、電工性格測試+面武

技術(shù)、質(zhì)量、倉儲性格測試+筆試+面試

管理類崗位性格測試+情景模擬+面試

A性格測試：通過測試，解求職者或雇員的職業(yè)性格,主要探討各種性格類

型與相關(guān)職業(yè)的匹配程度,作為面試結(jié)果的一個參考。

B筆試：部門負責(zé)提供專業(yè)技術(shù)測試題，專業(yè)試題成績作為面試結(jié)果的參考。

C結(jié)構(gòu)化面試：面談前進行系統(tǒng)設(shè)，對面談程序、測評項目、話題、測評標

準、時間等做詳細設(shè)計安排，面試時按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)

問，并按照標準格式記下面試者的回答。

D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：大約5?6名應(yīng)試者編為一組，應(yīng)試者的地位平等，就某

一指定問題進行討論，評價者在一旁觀察。主要測試應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口

頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系的技巧等。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表

組織領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力交流能力應(yīng)變能力個性特征語言表達能力

控制力，善于控處事果斷，善積極參與小積極應(yīng)對提積極駕馭組表達清楚

選手

制局面，主動扮作決策，有魄組討論，能接問，緊急情況織稍緒稔定，口齒伶俐

演領(lǐng)導(dǎo)角色力，同一局面受不同意見處理開朗熱情

1號

2號

3號

4號

5號

6號

E情景模擬：這種方法主要給應(yīng)試者設(shè)置某種實際問題情景,讓應(yīng)試者以任

職者的身份處理實際問題，進行應(yīng)性的測試。主要評價應(yīng)試者的各種實際工作能

力，判斷其是否適應(yīng)或勝任工作。如：假如在實行政務(wù)公開中，收到一些企業(yè)的投

訴，稱公開的項目不全，一些新的政策規(guī)定也沒有及時公開，剝奪了群眾的知情權(quán),

領(lǐng)導(dǎo)要你負責(zé)處理此事,你如何向群眾解釋？

6、錄用準則

(1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求；

(2)應(yīng)聘者所要求的薪水是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工

作經(jīng)驗；

(3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試；

(4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面；

(5)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求;

(6)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同；

(7)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化；

(8)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求；

(9)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度等；

7、錄用審批權(quán)限

崗位上級主管部門負責(zé)人廠長中心副總總經(jīng)理

執(zhí)行總經(jīng)理————審核

中心副總級————審核

廠長級———審核審核

經(jīng)理級———審核審批

主任級審核審核審核審批—

科長審核審核審核審批—

組長/職員審核審核審核審批—

一線作業(yè)員審核審核審批--—

8、背景調(diào)查

(1)需要背景調(diào)查的崗位

1)關(guān)鍵性崗位，比如一些技術(shù)骨干，銷售人員,財務(wù)人員要了解他們的底細，避

免出現(xiàn)技術(shù)泄露,或者拉走客戶之類的事情。

2）公司中高層管理者。職務(wù)越高，其承擔(dān)的責(zé)任則越大,一旦選任不準，公司

將出現(xiàn)重大的損失。

3）在面試的過程中覺得有疑問的崗位，比如工作時間出現(xiàn)斷層,學(xué)習(xí)經(jīng)歷覺得

不妥等進行調(diào)查。

（2）背景調(diào)查的流程

1）根據(jù)應(yīng)聘崗位確定需要背景調(diào)查的內(nèi)容、方式；

2）告知應(yīng)聘候選人需對他/她開展背景調(diào)查；

3）獲得應(yīng)聘候選人的各種原始信息以及所需的額外信息資源；

4）開展員工背景調(diào)查；

5）填寫背景調(diào)查表；

6）通過背景調(diào)查做出判斷結(jié)果。

（3）背景調(diào)查方式

1）電話核查：適用于所有管理人員，可以用于核實學(xué)歷證件、工作經(jīng)歷等

2）實地調(diào)查：主要針對應(yīng)聘高層管理崗位，適用于應(yīng)聘者已與原單位解除勞

動合同且為同城或異地近距離的應(yīng)聘者；

3）網(wǎng)上查尋：適用于查找求職者原單位信息和學(xué)歷證；

4）其他方式:利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且能

保守秘密的朋友做調(diào)查；從候選人的親朋好友中做調(diào)查；從候選人的同學(xué)、老師

中做調(diào)查；還有，針對有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡(luò)平臺上調(diào)查，從合作客戶中調(diào)查

斗

（4）背景調(diào)查的內(nèi)容

背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實用為原則,內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量,

降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間。一般調(diào)查的內(nèi)容分為兩類：一是通用項目，如畢業(yè)

證書的真實性、任職資格證書的有效性；二是工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績方面的真實

性。背景調(diào)查具體涵蓋內(nèi)容如下：

1）學(xué)歷證/學(xué)位證；

2）在原單位工作時間；

3）在原單位任職是否屬實；

4）工作業(yè)績；

5）人品如何；

6）與原同事相處關(guān)系；

7）有什么優(yōu)缺點；

8）薪資水平；

9）辭職原因及時間；

10）勞動關(guān)系是否解除。

9、入職準備

（1）經(jīng)批準錄用人員，由人事行政部發(fā)出《錄取通知書》，做入職后準備。

（2）通知其到公司指定醫(yī)院體檢，間接管理人員需做一般入職體檢，直接人員

需做職業(yè)健康體檢。

（3）報到需提供個人資料

1）身份證復(fù)印件-正、反面（一式一份）；

2）學(xué)歷證書、技能證件等復(fù)印件（一式一份）；

3）建設(shè)銀行借記卡復(fù)印件（一式一份）；

4）前單位的離職證明（一式一份）;

5)一寸近期彩照6張(三個月內(nèi));

6)近一個月內(nèi)三級甲等醫(yī)院體檢證明原件；

(4)接到《錄取通知書》后,面試合格人員須在指定日期到人事行政部報到,

因故不能按時報到的人員，應(yīng)提前與人事行政部取得聯(lián)系，再另行確定報到日期。

逾期未辦理報到手續(xù)也未與人事行政部聯(lián)系者視同自動放棄錄用名額。

10、招聘工作的評估

每次招聘活動結(jié)束后，人事行政部門都應(yīng)對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評

估,形成招聘評估報告：

(1)錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行。

I)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%,該指標越小,說明錄用者素質(zhì)可能

越高。

2)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%,該指標反映了在數(shù)量上完

成任務(wù)情況。

3)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%,該指標反映招聘信息的發(fā)布效

果。

(2)錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、

素質(zhì)等進行的各種測試。

(3)招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到

崗時間之比，該指標反應(yīng)招聘滿足用人單位需求的能力。

11、招聘管理

(1)招聘時不得向應(yīng)聘者收取任何形式的押金或抵押物，也不得通過招工代

理機構(gòu)收取。

(2)招聘時必須同時建立并保持完整的人事檔案，包括入職日期、出生日期、

教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、家庭地址及緊急聯(lián)絡(luò)辦法等，必須附加身份證復(fù)印件。

(3)招聘時必須采取有效方法查驗身份證，鑒別應(yīng)聘者的真實年齡，確保應(yīng)聘

者入職時至少達到16周歲,防止因提供虛假年齡文件招童工。不能提供有效身份

證者一律不招。

(4)公司建立申訴和投訴機制，發(fā)現(xiàn)違反公司政策和法規(guī)的行為，可以直接向

人事行政部主管投訴或總經(jīng)理投訴，公司應(yīng)及時查清事實，采取糾正與追責(zé)行動。

11、招聘附件

(1)《人力資源需求申請表》

(2)《面試登記表》

(3)《內(nèi)部推薦表、自薦表》

(4)《面試評估表》

(5)《錄用人員呈批表》

(6)《錄取通知書》

(7)《體檢通知單》

(8)《員工背景調(diào)查表》

二、培訓(xùn)與開發(fā)

1、新員工入職培訓(xùn)

(1)培訓(xùn)的目的

1)通過公司級培訓(xùn)，幫助員工了解企業(yè)歷史及現(xiàn)狀、企業(yè)文化及相關(guān)管理制

度，提前感受公司管理及工作氛圍，提升員工對公司管理的適應(yīng)性。

2)通過部門級培訓(xùn)，幫助新員工了解部門基本情況、崗住職責(zé)、相關(guān)工作流

程及方法，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。

(2)培訓(xùn)時間：由于公司規(guī)模相對較小，員工不可能大批量的同時入職,現(xiàn)規(guī)定

如果單次入職人數(shù)超過10人則組織一次新員工入職培訓(xùn)，如果入職人數(shù)較少則每

個月組織一次新員工入職培訓(xùn),確保每位新員工都能接受公司組織的新員工入職

培訓(xùn)。

(3)各部門職責(zé)

1)人力資源部負責(zé)組織實施公司級培訓(xùn)，并跟蹤分廠/部門的新員工培訓(xùn)執(zhí)行

情況。

2)部門/分廠負責(zé)人為部門級新員工培訓(xùn)的第一責(zé)任人,負責(zé)督促相關(guān)人員,

完成新員工各項培訓(xùn)工作。

(4)公司級培訓(xùn)

1)課程安排(1天)

時間培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式責(zé)任部門

8:30-9:30公司簡介PPT講解人力資源部

9:30-10:30公司規(guī)章制度PPT講解人力資源部

10:30-11:30消防安全知識PPT講解EHS專員

11:30-12:00公司產(chǎn)品介紹PPT講解質(zhì)量部

12:30-13:30請給我結(jié)果PPT講解人力資源部

13:30-14:30壓力管理視頻人力資源部

14:30-15:30注重細節(jié)PPT講解人力資源部

15:30-7;00考試開卷人力資源部

2)入職培訓(xùn)考核

新員工入職公司級培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部組織新員工入職培訓(xùn)考試，考試

形式為考卷考試，試卷由人力資源部批閱，考試不合格給予一次補考機會,補考不

合格予以延長試用期或調(diào)崗等處理。

(5)部門級培訓(xùn)安排

1)部門級培訓(xùn)安排

時間培訓(xùn)內(nèi)容講師/責(zé)任人

8:30-9:00到人力資源部領(lǐng)新人到部門/分廠統(tǒng)計員

召開歡迎會，介紹新員工分廠/部門負責(zé)人

9:00-9:30部門基本情況介紹及相關(guān)工作安排分廠/部門負責(zé)人

為新員工指定入職引導(dǎo)人分廠/部門負責(zé)人

崗位取責(zé)與工作描述入職引導(dǎo)人

9:30-11:00

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃入職引導(dǎo)人

工藝流程及設(shè)備結(jié)構(gòu)介紹（一線）入職引導(dǎo)人

11:00-12:006S、安全、消防培訓(xùn)部門主管

12:00-12:30帶領(lǐng)新員工就餐入職引導(dǎo)人

2）新員工的入職引導(dǎo)人必須是入職一年以上，職位等級高于新員工職位等級

的員工。

3）新員工入職歡迎會由分廠/部門負責(zé)人親自主持，若有特殊情況，可委托其

他班組長級以上人員主持。

（6）推行新員工313談話制度

1）目的

A通過階段性地與新員工談話，了解新員工的工作、生活及思想動態(tài),有針對

性地予以解決。

B通過對新員工工作、生活的持續(xù)關(guān)注，體現(xiàn)公司人性化管理,降低新員工試

用期內(nèi)離職率。

2）職責(zé)及分工

A用人部門負責(zé)新員工入職后3天、1個月談話,安排相關(guān)人員和時間對新員

工進行談話,如有特殊情況，整理意見給人力資源部。

B人力資源部參加新員工的第3個月談話，匯總各部門意見，報公司幫助部門

解決問題。

3）談話執(zhí)行

A談話形式分為兩種：單獨面對面談話、集體座談。部門新員工入職人數(shù)較

多時，可以按人員類別進行集體座談，對于一些重要崗位必須進行單獨面談，具體

操作由部門負責(zé)人確定。

B集體座談人數(shù)每場次應(yīng)控制在10人以內(nèi)，盡量讓每位新員工發(fā)表意見和看

法O

C談話時間的長度由部門靈活掌握,30—60分鐘不等。

D原則上，談話的3個時間段安排在新員工入職的第3—7天,30—35天、75

—85天。

E用人部門針對新員工提出的合理化建議進行改善或安排，不能解決的問題

須匯總相關(guān)意見報公司領(lǐng)導(dǎo)給予解決或安排。

F313談話完成后,部門將《新員工313談話記錄表》連同相關(guān)轉(zhuǎn)正材料一并

交至人力資源部，如果遇到新員工提前轉(zhuǎn)正、延遲轉(zhuǎn)正的情況，其《新員工313談

話記錄表》也應(yīng)當在第三次談話結(jié)束后5個工作日內(nèi)提交人力資源部。

4)313談話階段性安排

階段目標及主題主要內(nèi)容談話責(zé)任人時間

對公司、部門適應(yīng)性考1.生活中遇到的困難

“3”

察和關(guān)注；工作的前期2.二作中常用的聯(lián)絡(luò)、辦事流程直接上級30分鐘

第三天

規(guī)劃。3.二作開展思路交流

對崗位適應(yīng)性的關(guān)注，

A1.對崗位環(huán)境、師傅傳幫帶情況的交流

企業(yè)文化的認同感，檢30-60

2.對崗位基本操作技能的學(xué)習(xí)情況交流部門負責(zé)人

第一個月查試用期工作安排及分鐘

3.對部門的建議要求

六步法執(zhí)行情況

1.對上級管理風(fēng)格的交流。

“3”崗位勝任度考核，對上2.對部門管理氛圍的交流30-60

人力資源部

第三個月級及部門管理的看法3.崗位勝任度的交流分鐘

4.二作計劃的交流

2、在職員工培訓(xùn)

(1)培訓(xùn)目的：為了提高員工素質(zhì)，增進知識、技能，開發(fā)員工潛能使員工具

備與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力。

(2)培訓(xùn)需求調(diào)查

1)調(diào)查時間：公司人力資源部負責(zé)組織每年11月份組織全公司進行一次

培訓(xùn)需求調(diào)查。

2）調(diào)查對象：調(diào)查對象分兩個部分，班組長級（含）以上人員和班組長級

以下員工，班組長級（含）以二員工由人力資源部實行全員調(diào)查，班組長級以人員

調(diào)查工作由個部門自行調(diào)查,2例不得低于50%o

3）調(diào)查采取的方法：

A問卷調(diào)查法：公司運用統(tǒng)一設(shè)計的問卷向被選取的調(diào)查對象了解情況或

征詢意見，問卷由人力資源部設(shè)計,針對干部人員及普通員工設(shè)計不同的調(diào)查問卷,

為取得良好的效果，問卷應(yīng)設(shè)計的容易回答，問題可以有選擇性的、開放式的、投

射式的、等級排列式等多種方式，調(diào)查可以采用現(xiàn)場答卷的形式。

B訪談法：為了助于得到細致的信息，深入了解培訓(xùn)需求，對主管級以上人員

將采取訪談法進行培訓(xùn)需求調(diào)查。訪談內(nèi)容可根據(jù)訪談對象靈活變化。為保證調(diào)

查效果，最好提前準備訪談提縱并在談話時進行必要的記錄。訪談可以面對面進

行,也可以通過電話交流進行。

C小組討論法（座談會法）：通過座談會的方式組織被調(diào)查者配合探討培訓(xùn)

重點問題，以獲取培訓(xùn)需求信息?？梢越梃b頭腦風(fēng)暴法的某些做法,鼓勵大家暢所

欲言，相互啟發(fā)，提出不同的意見和建議。為保證效果,主持人要事先做一定準備,

確定討論題目和范圍，并指定專人做會議記錄。

4）調(diào)查分析報告：人力資源部及各部門根據(jù)調(diào)查結(jié)果出具相應(yīng)的培訓(xùn)需求

調(diào)查分析報告。

（3）培訓(xùn)計劃的制定

1）《公司級年度培訓(xùn)計劃》，主要是針對管理人員的培訓(xùn)，該計劃由人力資源

部制定，重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓(xùn),激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強

團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力,使管理者加深對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)

內(nèi)外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行能力。

2)《部門級年度培訓(xùn)計劃》，主要是針對普通員工培訓(xùn)，該計劃由部門制定，報

人力資源部匯總,重點在提高專業(yè)技能，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的主動

性和積極性。

(4)培訓(xùn)計劃實施：公司級培訓(xùn)計劃由人力資源部組織實施,部門級培訓(xùn)計

劃由部門組織實施,人力資源部負責(zé)督促檢查。

(5)培訓(xùn)方法

1)課堂講授法：適合以簡單的獲取知識為目標的場合?？捎糜趯芾沓ＷR、

產(chǎn)品知識、營銷知識、財會知識、作業(yè)管理等內(nèi)容的培訓(xùn)。

2)角色扮演法：通過角色扮演來實現(xiàn)人際關(guān)系培訓(xùn)的許多目標。這種方法

可展示人際關(guān)系與人際交流中的不同技藝和觀念，它為體驗各種行為并藉此為這

些行為進行評價提供了一種有效的工具。它能用來教會人們?nèi)绾卧谡n堂上交換自

己的研究心得。還可以在決策、管理技能、人際交流技能、商務(wù)談判技能、服務(wù)

技能、銷售技能等培訓(xùn)中使民。

3)頭腦風(fēng)暴法：為了保證群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量，頭腦風(fēng)暴法的心

理基礎(chǔ)是一種集體自由聯(lián)想而獲得創(chuàng)造性設(shè)想的方法,它可以創(chuàng)造知識互補、思

維共振、相互激發(fā)、開拓思路的條件。頭腦風(fēng)暴法的主要作用在于引發(fā)與某一特

殊需要或問題有關(guān)的設(shè)想。

4)案例分析法：重點是對過去所發(fā)生的事情做診斷或者解決特別的問題，比

較適合靜態(tài)的解決問題。適用于新進員工、管理者、經(jīng)營干部等階層員工的培訓(xùn),

用于提高受訓(xùn)者分析問題和解決問題的能力。

(6)培訓(xùn)效果評估：采用柯氏四級評估法，即感覺評估、學(xué)習(xí)評估、行為評

估、績效評估。

1）感覺評估，一級評估，食量的是學(xué)員對培訓(xùn)的直觀感受，一般操作模式是，課

程結(jié)束后，直接發(fā)調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷一般測評講師的專業(yè)性、

課程內(nèi)容和工作契合度、培訓(xùn)行政安排合理性等。

2）學(xué)習(xí)評估，二級評估，衡量的是學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后，對課程知識的掌握情況。

一般操作模式是，事先設(shè)定好針對本課程內(nèi)容、培訓(xùn)目標的考試試題，課程結(jié)束后,

直接發(fā)給學(xué)員，通過學(xué)員試卷的成績，測評學(xué)員掌握課程知識的情況。根據(jù)課程內(nèi)

容不同，學(xué)習(xí)評估的方式也有角色扮演、專題演講等技能重現(xiàn)的模式。

3）行為評估，三級評估，主要衡量學(xué)員學(xué)習(xí)課程后，和培訓(xùn)之前相比，相應(yīng)的行

為改善程度。相對感覺評估、學(xué)習(xí)評估,行為評估需要需要更加專業(yè)的測評工具,

也需要更多的人參與進來。操作的模式多種多樣，比如設(shè)計專業(yè)的行為評測工具,

讓學(xué)員上級、同事進行填寫，針對銷售人員采取神秘顧客的形式等。

4）績效評估，四級評估，衡量的是培訓(xùn)對學(xué)員最終業(yè)績的影響程度。由于影響

員工最終績效的因素很多，因此，很難設(shè)計一種方式，精確評估員工績效變動和培

訓(xùn)之間的關(guān)系。

柯氏四級培訓(xùn)評估模式指標詳解

評估級別評估目的重點評估內(nèi)容評估方法評估時間

項目設(shè)計的針對性，學(xué)員認同培

訓(xùn)方案及培訓(xùn)目標嗎？

培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容的新穎性和實用性，學(xué)

一級受訓(xùn)者滿意問卷調(diào)查，訪培訓(xùn)中或者

反應(yīng)員喜歡培訓(xùn)課程嗎？

評估程度談培訓(xùn)結(jié)束時

評估學(xué)員對授課教師的態(tài)度、內(nèi)容、

方式等有什么意見及要求？

學(xué)員對輔助教學(xué)的網(wǎng)絡(luò)、計算

機、多媒體等教學(xué)設(shè)施及運轉(zhuǎn)情

情況滿意嗎？

培訓(xùn)知識、技能、學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)到了什么？問卷調(diào)查，訪

二級

學(xué)習(xí)行為、態(tài)度培訓(xùn)后學(xué)員的知識和技能方面談、筆試、培訓(xùn)結(jié)束時

評估

評估方面的轉(zhuǎn)變有多大的提高？實際操作

訪談、問卷

培訓(xùn)培訓(xùn)后學(xué)員的行為有無改變？

三級工作中行為調(diào)查,測試、培訓(xùn)后3-6個

行為

評估的改進學(xué)員是否在工作中應(yīng)用所學(xué)知績效考核、月

評估

識？觀察

培訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)對組織的績效影響，組生產(chǎn)效率、

四級受訓(xùn)者獲得

結(jié)果織是否因為學(xué)員的培訓(xùn)而經(jīng)營準確率、事6個月以上

評估的經(jīng)營業(yè)績

評估的更好？故率、士氣

3、培訓(xùn)課程體系的搭建

為了打造員工的終生學(xué)習(xí)能力和組織的學(xué)習(xí)能力，形成企業(yè)真正的核心競爭

力。在員工培訓(xùn)與發(fā)展的體系建設(shè)中，首要的任務(wù)就是要確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，即

應(yīng)該明確進行哪些培訓(xùn)。只有確定了科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容才能保證企業(yè)的培訓(xùn)

是有用的才能從根本上保證培訓(xùn)的效果才能達到通過培訓(xùn)滿足企業(yè)對人才培養(yǎng)

的需求。

培訓(xùn)課程體系包括管理類課程體系、專業(yè)類課程體系、業(yè)務(wù)類課程體系三大

板塊。管理類課程體系是和個人及組織能力提升的軟性技能相關(guān)的課程集合；專

業(yè)類課程體系是企業(yè)中各組織單元的專業(yè)相關(guān)的課程集合；業(yè)務(wù)類課程體系是公

司或相關(guān)部門業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、標準及規(guī)范的課程集合。

（1）管理類課程體系

管理類課程體系和軟性技能相關(guān),主要包括自我管理、員工管理、團隊管理

和關(guān)系管理四大模塊。

自我管理是指完成工作及自我提升和發(fā)展所應(yīng)具備的態(tài)度、知識和技能，一

個優(yōu)秀的人首先是能夠進行由我提升和發(fā)展的人，需要他能夠做到要事第一，學(xué)會

工作事件的有限順序，具備快速的學(xué)習(xí)能力；員工管理是能夠以身作則并通過他

人完成工作目標，進行員工管理要知道管理者的角色定位，要學(xué)會如何指導(dǎo)人、激

勵人、發(fā)展人，從而做到有效的管理；團隊管理必須帶領(lǐng)整個團隊不斷發(fā)展、激

勵團隊的士氣，保持團隊熱情，在正確理解企業(yè)文化前提下,能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)

劃進行有效的管理團隊變革，帶領(lǐng)團隊完成既定的任務(wù)；關(guān)系管理通過與其

他組織、團隊、個人打交道，從而實現(xiàn)自己組織與團隊的目標，通過對人的有效認

知和理解進行有效的交流和談判，通過對思維方式和行為方法的理解和把握有效

地解決問題。這四個模塊中，每個模塊中都包含若干具體的能力項,每個能力項都

對應(yīng)從初級到高級不等的若干課程。在進行需求調(diào)查時，可以根據(jù)崗位評料中欠

缺的能力項抽取出培訓(xùn)需求，這樣，課程的內(nèi)容是和崗位的勝任能力相關(guān),也就保

證了培訓(xùn)內(nèi)容對于工作的有生性。以下為管理類課程體系部分內(nèi)容：

管理模塊能力項課程名稱

自我發(fā)展目標管理

自我管理

學(xué)習(xí)能力思維方式

發(fā)展他人績效輔導(dǎo)與跟蹤

員工管理

管理能力信任管理技巧

團隊建設(shè)團隊共鳴

團隊管理

戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略變革管理

關(guān)系管理人際理解九型人格

交流能力卓越交流技巧

（2）專業(yè)類課程體系

專業(yè)類課程體系是企業(yè)各組織單元的專業(yè)相關(guān)的課程集合，直接和各個部門

的職能及工作崗位相關(guān)，具體包括哪些是和企業(yè)所設(shè)立和包括的部門及崗位相關(guān),

企業(yè)的組織單元基本包括人力資源、行政、財務(wù)、物流與提供、生產(chǎn)與質(zhì)量管理、

銷售與營銷、客戶服務(wù)等。公司各個組織單元下的職能可以進行進一步的細分,

根據(jù)細分的職能就可以確定專業(yè)方向上的培訓(xùn)課程體系。人力資源單元可以分為

人力資源管理、招聘、員工發(fā)展、績效、薪酬、員工關(guān)系；行政單元可以分為行

政主管、專員；財務(wù)單元可以分為財務(wù)管理、會計、審計；物流與提供單元可以

分為采購、物流、倉儲；生產(chǎn)與質(zhì)量管理單元可以分為生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理、流

程管理、質(zhì)量管理、過程管理；銷售與營銷單元可以分為銷售團隊管理、營銷、

銷售、市場；客戶服務(wù)單元可以分為客服管理系統(tǒng)、客戶服務(wù)、客戶關(guān)系。以下

為專業(yè)類課程體系部分內(nèi)容：

模塊子模塊課程名稱

人力資源規(guī)劃人力資源全方位系統(tǒng)訓(xùn)練

招聘招聘與面試技巧

培訓(xùn)年度培訓(xùn)計劃制定與實施

人力資源

薪酬管理薪酬福利設(shè)計與應(yīng)用

績效管理績效管理與反饋面談技巧

員工關(guān)系勞動法與勞動爭議處理

行政主管行政主管職業(yè)素質(zhì)與專業(yè)技能訓(xùn)練

行政

行政專員行政專業(yè)訓(xùn)練

財務(wù)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理訓(xùn)練課程

財務(wù)

會計企業(yè)會計制度設(shè)計

采購采購系統(tǒng)設(shè)計與采購管理

物流與提供物流如何設(shè)計、完善物流系統(tǒng)及降低成本

倉儲倉儲庫存與運輸實務(wù)管理

生產(chǎn)管理精益生產(chǎn)管理

生產(chǎn)與質(zhì)量管理

質(zhì)量管理質(zhì)量意識與個人質(zhì)量標準

（3）業(yè)務(wù)類課程體系

業(yè)務(wù)類課程體系是公司或相關(guān)部門的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、標準及規(guī)范的課程集合。

主要包括三大類：第一類是公司的發(fā)展歷程,第二類是公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品知識及

所在領(lǐng)域的知識，第三類是公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品所要遵循的規(guī)范。

業(yè)務(wù)類課程首要就是公司發(fā)展歷程；公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品知識及所在領(lǐng)域的知

識，第一是業(yè)務(wù)和產(chǎn)品知識，第二是所在領(lǐng)域的知識二者同等重要。對于公司發(fā)展

歷程，要求全體員工必須都了解，有更好地了解公司的過去才能更好地著眼公司

發(fā)展的未來，只有更深入地了解公司，公司之外的人尤其是客戶才更能感受到公司

員工的專業(yè)性，從而更加尊重和認可公司；對于公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品知識及所在領(lǐng)域

的知識，基本上是比較固定的，只有當業(yè)務(wù)和產(chǎn)品發(fā)生變化時，這部分內(nèi)容才發(fā)生

變化,這一部分要求相關(guān)人員必須了解和掌握；對于公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品所遵循的規(guī)

范，各個部門需要掌握和自己相關(guān)的那一部分。

模塊子模塊課程名稱

企業(yè)的發(fā)展集團的發(fā)展

企業(yè)發(fā)展歷程

企業(yè)精神企業(yè)文化

技術(shù)工藝

Taftabo

公司產(chǎn)品知識及測試方法

所在領(lǐng)域知識技術(shù)工藝

八大人

測試方法

產(chǎn)品知識產(chǎn)品知識

公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品產(chǎn)品要求產(chǎn)品要求

所要遵循的規(guī)范包裝工藝包裝工藝

發(fā)貨裝柜要求發(fā)貨裝柜要求

4、內(nèi)部培訓(xùn)講師管理

（1）內(nèi)部講師的管理職責(zé)

1）內(nèi)部講師承擔(dān)全公司范圍內(nèi)所講授專業(yè)課程的授