2023勞動合同法全文版（10篇）

Word文檔勞動合同法全文最新版（10篇）勞動合同法第40條詳解篇一

第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

二、勞動合同法關于工資的規(guī)定是什么

1、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

3、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

雇主利益:立法已經(jīng)予以特殊照顧篇二

王向前表示，對于勞動合同期限的規(guī)定，他的主張是，原則上一次性簽訂無固定期限的勞動合同，除非有法律上的特殊原因，否則不允許簽訂固定期限和以完成一定期限為任務的勞動合同。這樣設計的目的是為了保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。全國人大最終采納了這一意見，但考慮到企業(yè)的承受能力，也做出了權衡，并最終得出了一個折中的意見:連續(xù)工作10年及以上或者已連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，需簽訂無固定期限勞動合同。

王向前表示，此結果反映了國家在立法上的平衡原則。立法機關根據(jù)中國的。國情，很好地平衡了勞資雙方的利益，盡管沒有達到西方發(fā)達國家對勞動者權益的保護程度。

“用人單位應當明白，新《勞動合同法》和之前相比雖然加大了對勞動者權益的保護力度，但仍然遠不及發(fā)達國家的保護水平，所以用人單位要知足！”

觀念矯正:

勞動合同法第14條篇三

新《勞動合同法》實施在即，深圳華為公司用錢鼓勵近萬名員工辭職競崗、沃爾瑪突擊裁員，近期一些企業(yè)的“異動”在社會上掀起風浪，人們猜測此舉是為規(guī)避新法，勞動合同法第14條。盡管兩家企業(yè)均對外否認這一動機，但其可能導致的嚴重后果將是誘使其他企業(yè)“跟風”，成為具有傳染性的事件。然而對于《勞動合同法》的實施是否真會損害企業(yè)的正當利益因而讓企業(yè)望而生畏，勞動法專家王向前表示，這是企業(yè)對新法的誤讀，也是企業(yè)缺乏社會責任感的體現(xiàn)。

用人單位:篇四

應當強化社會責任意識

王向前認為，一些用人單位認為新法對他們不公的想法以及對法律的規(guī)避態(tài)度，實際上正體現(xiàn)了他們的社會責任意識太弱。

“勞動者把最好的年華獻給了企業(yè)，不能因為他們老了，干不動了，就一腳把他們踹開。企業(yè)仍然可以將他們調(diào)換到其他能夠勝任的崗位，以保持企業(yè)的活力?！?/p>

王向前表示，用人單位和勞動者相比，在法律上，勞動者絕對是第一位的。因為，國家之所以允許你成立公司，開展經(jīng)營活動，是因為你可以為自然人提供服務，包括提供就業(yè)崗位、稅收以及產(chǎn)品等。如果企業(yè)不對社會有所貢獻，國家根本不會讓其存在?！坝萌藛挝徊荒芸傁胫约簰赍X，而不去考慮自己應該承擔什么樣的社會責任，起碼應該兼顧私人利益和社會利益?！?/p>

勞動合同法第39條詳解篇五

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

【解讀】

本條是關于在勞動者有過失時用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定。

一、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同

這包括：第一，用人單位招聘該勞動者時，有明確的有文字記載的錄用條件。第二，勞動者各方面的表現(xiàn)與錄用條件的要求不相符合。第三，用人單位必須提供確鑿的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。這里“在試用期間”，應當以勞動合同合法約定的期限為準，如果超過法律規(guī)定試用期的上限，則按法律規(guī)定的上限為準。勞動者的工作時間超過試用期，用人單位就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同。

二、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同

包括以下含義：一是“規(guī)章制度”必須是用人單位根據(jù)本法第四條的規(guī)定制定的有效的規(guī)章制度；二是作為用人單位的職工有義務遵守用人單位的規(guī)章制度；三是勞動者沒有遵守本應遵守的規(guī)章制度；四是勞動者違反規(guī)章制度，從程度和影響來判斷，屬于“嚴重違反”。

三、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同

包括兩種情況：一是勞動者嚴重失職，二是勞動者營私舞弊，給用人單位造成重大損害。出現(xiàn)上述任意一種情況，用人單位即可無需事先通知勞動者解除勞動合同。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同

勞動者與本單位以外的用人單位建立勞動關系，同時為其他單位提供勞動，即使沒有影響完成本單位的`工作任務，但如果用人單位要求勞動者改正，而勞動者拒絕改正的，用人單位可以解除勞動合同。

五、勞動者因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同

本法第二十六條第一款第一項規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的”，勞動合同無效或者部分無效。

六、勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同

“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。

橫向比較:篇六

解除員工合同代價很高

據(jù)王向前所知，世界上大部分國家原則上都只允許簽訂無固定期限勞動合同，哪怕是對剛畢業(yè)的大學生，合同范本《勞動合同法第14條》。

其他允許簽訂固定期限勞動合同的國家，也有相應的制度來保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。比如美國，用人單位要解除合同必須具有正當?shù)睦碛桑駝t須承擔高額的賠償。而且美國勞動者和用人單位打官司，如果勞動者勝訴，其律師費是要由用人單位來賠償?shù)模环粗?，勞動者不需要替用人單位承擔律師費。所以，美國用人單位在解除一個員工的勞動合同時是非常慎重的。

勞動合同法第40條詳解篇七

案例分析：

1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同

（1）假使趙某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

2023年1月1日之前的勞動法規(guī)定，合同期滿終止合同的，無需進行經(jīng)濟補償；2023年1月1日之后的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》牛牛范文.niubb.牛牛范文net規(guī)定，需要進行經(jīng)濟補償。由于其月薪低于社平工資的3倍，按照滿一年補償一個月，未滿半年補償半個月的標準，趙某的經(jīng)濟補償金是10000X9=90000元。

（2）假使趙某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

趙某的月薪高于社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}。其計算基數(shù)按社平工資3倍來計算。

所以按照(1)的算法，趙某的經(jīng)濟補償金是15000X9=135000元。

2、案例二：錢某因不能勝任工作被辭退

（1）假使錢某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

不能勝任工作，需依照N+1公式計算，所以

計算基數(shù)：10000元

計算年限：12（2023年1月1日前）+9（2023年1月1日后）+1（如果不提前30天書面通知，需代通知金）

所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：

10000X21+10000=220000元。

（2）假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。

所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：

計算基數(shù)：15000

計算年限：12（2023年1月1日前）+9（2023年1月1日后）+1（如果不提前30天書面通知，需代通知金）

所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：

15000X21+20000=335000元。

3、案例三：李某因公司提出雙方協(xié)商一致解除勞動合同

（1）假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

協(xié)商一致解除，2023年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：

計算基數(shù)：10000元

計算年限：12（2023年1月1日前）+9（2023年1月1日后）

所以，李某的經(jīng)濟補償金是：

10000X21=210000元。

（2）假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

不管是2023年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：

計算基數(shù)：15000元

計算年限：12個月（2023年1月1日前）+9個月（2023年1月1日后）

所以，李某的經(jīng)濟補償金是：

150000X21=315000元。

4、案例四：孫某因醫(yī)療期滿后仍患病被辭退

醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照N+1公式計算。

2023年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂?shù)膯栴}。

所以：

（1）假使孫某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

計算基數(shù)：10000元

計算年限：14（2023年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2023年1月1日后）+1（假設未提前30日出面通知，需代通知金）

所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：

10000X23+10000=240000元。

（2）假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設在2023年1月1日之后，存在12個月封頂?shù)膯栴}。而且其計算基數(shù)為社平工資的3倍：

計算基數(shù)：15000元

計算年限：14（2023年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2023年1月1日后）+1（假設未提前30日出面通知，需代通知金）

所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：

15000X23+20000=365000元。

5、案例五：周某以公司拖欠工資為由提出解除勞動合同

年限需以2023年1月1日為截點分開計算。

（1）假使周某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

計算基數(shù)：10000元

計算年限：14（2023年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2023年1月1日后）

所以，周某的經(jīng)濟補償金如下：

10000X23=345000元。

（2）假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂?shù)膯栴}，故：

計算基數(shù)：15000元

計算年限：14（2023年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2023年1月1日后）

所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：

15000X23=345000元。（原41.5萬元為筆誤，特此更正）

6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。

根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納社會保險和住房公積金。

說明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經(jīng)濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩余需繳交的差額。

法規(guī)：

廣東高院粵高法發(fā)【2023】13號指導意見中認為，《中華人民共和國勞動合同法》實施之后，用人單位未按當?shù)氐碾U種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的，應予支持，但經(jīng)濟補償金支付年限應從2023年1月1日開始計算；勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不支持。

7、案例七：鄭某被公司違法辭退。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而第四十七條中的“標準”，指的是“每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付”。所以關于違法辭退的計算基數(shù)很明確，就是經(jīng)濟補償標準的二倍。

接下來關鍵是確定計算年限，到底計算年限受不受12年封頂?shù)南拗疲?/p>

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認為是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調(diào)賠償金年限自用工之日起計算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計算年限與經(jīng)濟補償金計算年限進行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟補償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應支付“經(jīng)濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。

（1）假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

因其月薪未超出社平工資3倍，故：

計算基數(shù)：10000元

計算年限：從1994年3月1日至2023年7月31日，共22.5年。故：

鄭某的賠償金如下：

10000X22.5X2=450000元。

（2）假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。

因其月薪超出社平工資3倍，故：

計算基數(shù)：15000元

計算年限：從1994年3月1日至2023年7月31日，共22.5年。故：

鄭某的賠償金如下：

15000X22.5X2=675000元。

簽訂勞動合同應注意哪些問題篇八

一、合同是否是規(guī)范化標準合同以及責任認定：一般情況下，公司的勞動合同大多都是規(guī)范化的標準勞動合同，也有的公司是自行擬定的勞動合同，但是不管是規(guī)范化的或者是自行擬定的，都跑不出法律的范疇，超出了法律范疇，即使是簽了合同，合同也是無效的，公司是要相應承擔責任的，因為是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無效，所以責任在于公司不在員工。所以員工對于該方面問題不必太過于擔心。無論是規(guī)范化合同還是自行擬定合同，員工均可以簽署而不必去擔心責任的問題。

二、合同中的崗位定位問題：很多公司投機取巧會在合同里面改變崗位稱呼，比如說：該人員是管理類人員，但是公司卻在合同里寫明是操作類人員。雖然待遇不變，但是這種做法對于員工來說是有風險的。對于公司卻是百利而無一害。所以員工簽署合同是務必看清崗位名稱，如果有異議務必當場提出改正后方可簽字。

三、合同中的底薪問題：很多公司在合同中會把市最低工資作為底薪，但是對于底薪（面試時的約定最低底薪）高于最低工資人員來說，這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正后再簽。因為底薪會涉及到你以后工作中很多問題，尤其是你的收入會有很大影響。

四、在合同中對于病假工資進行約定。很多公司按照常規(guī)做法不會在合同中對病假工資做規(guī)定，這樣一來公司就完全可以按照不低于市最低工資的80%來支付病假工資。這個對于員工來說是不利的。所以員工最好在簽訂合同時協(xié)商好病假工資支付辦法然后寫入到合同中。對于員工就比較有利了。

五、合同中關于崗位調(diào)動的規(guī)定問題：很多公司會在合同里明確公司員工需要服從公司的崗位調(diào)動。該項規(guī)定可能會涉及到以后工作中的崗位調(diào)整問題。員工需要看清楚崗位調(diào)動