《我國(guó)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究-以無錫小天鵝公司為例9700字》

我國(guó)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究一以無錫小天鵝公司為例 11.1研究背景與意義 1 1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1 21.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 22薪酬激勵(lì)相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ) 32.1激勵(lì)的含義 32.2績(jī)效工資理論 4 4 42.3.2績(jī)效薪酬 52.3.3人力資本理論 52.3.4效率工資理論 53我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀——以無錫小天鵝有限公司為例 53.1無錫小天鵝公司簡(jiǎn)介 5 53.2.1金錢激勵(lì) 63.2.2年終綜合激勵(lì) 64無錫小天鵝公司薪酬激勵(lì)存在的的問題 6 64.2績(jī)效考核機(jī)制不完善 64.3薪酬的設(shè)計(jì)缺乏員工成長(zhǎng)上的激勵(lì) 75無錫小天鵝公司薪酬激勵(lì)的優(yōu)化建議 7 75.2健全績(jī)效考核機(jī)制 95.3完善薪酬設(shè)計(jì)為員工建立良好的激勵(lì)環(huán)境 95.4為員工提供與職位匹配的薪酬激勵(lì)漲幅 6結(jié)論 1現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公停留在各部門隨意制定的單項(xiàng)考核階段，這種績(jī)效薪酬管理無法真實(shí)地反應(yīng)員工的技能或業(yè)務(wù)水平，也就無法準(zhǔn)確的衡量員工的真實(shí)價(jià)值，缺乏激勵(lì)員工的作用。在行業(yè)的寒冬時(shí)期，工資水平普遍下降，一的回報(bào)，相關(guān)績(jī)效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正，導(dǎo)致員工對(duì)行業(yè)的發(fā)展前景失去信心，從因此，要改善無錫小天鵝公司的以上問題，擁有完善的薪酬體系是必不可少的，一旦有了完善的薪酬體系，那么它就可以更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，加強(qiáng)小天鵝企業(yè)的凝聚力，幫助小天鵝企業(yè)不斷的吸引人才等有效的作用，同時(shí)完善的薪酬激勵(lì)制度也有利于無錫小天鵝公司提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，有利于無錫小天鵝公司吸引人才，留住人才，提高管理效率，有利于推動(dòng)無錫小天鵝本研究主要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、無錫小天鵝公司分析過程中將對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行歸納、分析和總結(jié)，并結(jié)合去產(chǎn)能政策利制度存在差異化，績(jī)效考核制度不完善。這在某種意義上表明了較低的薪酬激勵(lì)漲幅，對(duì)員工的吸引也為了激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策的有效性、合理性，這在一定程度上預(yù)示增加了一系列的保障措施以保證優(yōu)化設(shè)計(jì)后的激勵(lì)機(jī)制能夠順利進(jìn)行，同時(shí)通過本次研究可以讓無錫小天鵝公司意識(shí)到薪酬激勵(lì)制度的重要2Conyon和Peck(1998)的研究討論了企業(yè)產(chǎn)出與影響薪酬水平和結(jié)構(gòu)的因素之間的關(guān)系，業(yè)的薪酬水平受企業(yè)績(jī)效、企業(yè)發(fā)展水平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)資本積累四個(gè)因PrakhovI,RudakovV(2021)通過研究發(fā)現(xiàn)，既不能簡(jiǎn)單地依據(jù)管理者的主觀評(píng)判來決定教學(xué)員工的價(jià)值，也不能簡(jiǎn)單地給員工執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬水平，而是應(yīng)該根據(jù)員工NejmanZ(2021)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)應(yīng)該考慮員工的需求。制定制度時(shí)既要符合企業(yè)的實(shí)際情況，也要滿足員工的需求，制度才會(huì)更加合理，才能發(fā)揮McDowell,J.J(2019)提出所謂薪酬，就是企業(yè)方式，這種衡量方式具有客觀、直接的特點(diǎn)，這在某種程度上暗示了以企業(yè)在發(fā)展時(shí)考慮的首要問題就是員工的素質(zhì)及數(shù)量，而員工在入職前評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效與福利。從這種角度來看，只有企業(yè)擁有公平公正的薪酬制度，職工的主觀能動(dòng)性才能被充分調(diào)國(guó)內(nèi)關(guān)于員工的激勵(lì)研究相比國(guó)外起步要晚，這些年隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的不斷開放，外資公司尤其是高科技精密公司和跨國(guó)精密公司大量進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)，我國(guó)的高科技創(chuàng)業(yè)無錫小天鵝公司管理中員工的激勵(lì)問題也越來越受到重視，國(guó)內(nèi)研究員工激勵(lì)問題的著作和論文也開始高雨晨，蘇逸凡(2011)運(yùn)用管理心理學(xué)的觀點(diǎn)分析了企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)該注意的四點(diǎn)內(nèi)容。第一，為了提高企業(yè)的運(yùn)行效率，避免資源的浪費(fèi)，在此可以看考慮員工自身的特點(diǎn)，為員工分配的工作做要盡可能有利于發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。第立和員工溝通的渠道，積極聽取員工的意見及建議，并積極地對(duì)這些意見建議進(jìn)行反饋，并且設(shè)置激勵(lì)對(duì)策要積極響應(yīng)員工的意見。從中可見，本研究特別關(guān)注跨學(xué)科的綜合應(yīng)用，借鑒了領(lǐng)域的理論工具和分析模型，旨在從多角度深入探討研究問題，以完善和擴(kuò)展已有理究發(fā)現(xiàn)的深度解讀，本文提出了有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的政策建議或?qū)嵺`指南，希望對(duì)行楊昊宇，許心怡(2020)認(rèn)為物流公司只要做到在流程上不斷完善、在技術(shù)上不斷改進(jìn)，激勵(lì)管理就可以有效地提升部門工作成效和職工的工作能力，從這些信息中可以看出企業(yè)理論，探索與我國(guó)國(guó)情相吻合的薪酬制度，提出532績(jī)效考核模型，以更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，減少員工3鄭瑞宇，陳思思(2020)通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬體系的再優(yōu)化設(shè)計(jì)可以較好地解決我國(guó)目前企業(yè)薪酬體系存在的問題。如果做到使企業(yè)整體利益能夠與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合.企業(yè)就能夠做到對(duì)人才“引得來、留得住、用得好”,而且制定薪酬體系如果做到與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，從這些對(duì)話中看出企業(yè)趙子銘，孫天宇(2020)提出應(yīng)盡早實(shí)施差異化的激勵(lì)措施，這既是對(duì)員工個(gè)性化的充分尊重，也是最大化資源使用效率的要求。每位員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、生活背景、工作設(shè)置激勵(lì)措施時(shí)要充分與員工進(jìn)行溝通，并在相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)。而措施也要時(shí)刻發(fā)展，采用動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制，這清楚地揭示了真相在企業(yè)的不同發(fā)展階李梓萱，高宇翔(2020)認(rèn)為企業(yè)薪酬體系健康與否主要與薪酬五個(gè)方面有關(guān)：保障性、發(fā)展性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。如果企業(yè)的薪酬制度沒有完全滿足這五個(gè)方面，企業(yè)可以自從20世紀(jì)二三十年代以來，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出理論包括激勵(lì)理論體系、期望激勵(lì)理論體系和公平激勵(lì)理論體系，其中內(nèi)容激勵(lì)制次理論和雙因素激勵(lì)理論。在這一點(diǎn)上，在此特定狀態(tài)下事情的發(fā)展顯而易見需歸納為5種類型，一種是生理需求，另一種是安全需求，第三種是社會(huì)需求，第四種是需求量，第五種工的激勵(lì)內(nèi)容進(jìn)行探討。積極激勵(lì)機(jī)制有很多，包括責(zé)任激勵(lì)模式、激勵(lì)模式隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對(duì)“薪酬”的認(rèn)識(shí)逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅僅是對(duì)員工付出可以使員工高效工作。這在一定程度上預(yù)示薪酬激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問題(田雪婷，吳俊理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、知識(shí)價(jià)值理論。這些理論從不同側(cè)面說明了薪酬，特別是績(jī)效工資，是一種直接有效的激勵(lì)手段。相比于經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”假設(shè)，這在一部分程度上揭示了管理學(xué)認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體是前人關(guān)于此主題的研究成果，加深了研究的深度。首先，通過綜合分析現(xiàn)有文獻(xiàn)中的關(guān)鍵理論和實(shí)證證據(jù)，構(gòu)建了一個(gè)更加系統(tǒng)和全面的框架，旨在為該領(lǐng)域提供新的視角和方法論參考。為了確保研究的有效性和可靠性，不僅驗(yàn)證了早期的理論假設(shè)，還進(jìn)一步探索了之前未被充分研究的領(lǐng)域。盡管各種管理學(xué)激勵(lì)理論闡述重點(diǎn)不同，使用的概念也并不一致，但有一個(gè)共同點(diǎn)就是都承認(rèn)以薪酬為代表的物質(zhì)激4林，楊詩(shī)慧，2022)。最早將績(jī)效工資制度提升到理論高度的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家索羅?？?jī)論，是從勞動(dòng)力市場(chǎng)非自愿性失業(yè)推廣出工人失業(yè)的傾向分析。宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理積極性高，生產(chǎn)效率高，當(dāng)工資水平低時(shí)，工人生產(chǎn)積極性低，生產(chǎn)效率低。績(jī)效工于市場(chǎng)均衡失業(yè)水平工資，只有這樣才能使得工人生產(chǎn)效率高于均衡水平工資廠商利潤(rùn)也會(huì)下降。因此企業(yè)支付高于市場(chǎng)均衡水平工資是為工人的高績(jī)效生產(chǎn)提定范圍內(nèi)體現(xiàn)了高工資水平，提高了工人努力水平，企業(yè)同樣可以降低監(jiān)督成本，讓工績(jī)效薪酬(短期激勵(lì))獎(jiǎng)金(短期激勵(lì))外在薪酬內(nèi)在薪酬(內(nèi)在心理收益)以上是全面薪酬的常見的構(gòu)成表，但全面薪酬業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。薪酬體系包括薪酬水平、福利水平、事業(yè)層次和環(huán)境水平4個(gè)組成部分。這4個(gè)要素的權(quán)重值依次遞減，可以處理原有薪酬激勵(lì)模型的邊際遞減?；谶@種運(yùn)作模式們可以及時(shí)了解員工專業(yè)需求的動(dòng)態(tài)變化，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行快速調(diào)整，以體現(xiàn)員維，簡(jiǎn)單來講，它就是幫助吸引，保留，激勵(lì)人才。本研究的結(jié)論與先前的預(yù)測(cè)一致的正確性。首先，這種一致性展示了本文在研究設(shè)計(jì)初期設(shè)定的目標(biāo)和假設(shè)具有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過對(duì)相關(guān)理論文獻(xiàn)的深入調(diào)查和已有研究成果的綜合評(píng)估，本文的預(yù)而最終結(jié)果與預(yù)期相符，進(jìn)一步驗(yàn)證了研究的有效性。該結(jié)果的一致性也證5績(jī)效薪酬是員工做的任務(wù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一部分，然后激勵(lì)補(bǔ)償相應(yīng)金額從廣義或狹義上考慮：前者將員工績(jī)效薪酬分為三個(gè)環(huán)節(jié)，即企業(yè)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)?nèi)齻€(gè)環(huán)節(jié)具有高度的靈活性，后者取決于員工部門的績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。被認(rèn)為是對(duì)員工特別是核心員工能力的間接肯定，而員工的個(gè)人能力則是提高員工績(jī)根據(jù)人力資本理論理論的觀點(diǎn)，人力資本投資會(huì)形成人力資本，這是在人體內(nèi)存等含量的總和。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力的待遇以及工資同其人力資本含量也存在相含量較低的勞動(dòng)力，其待遇以及工資水平都會(huì)比較低，從這些信息中可以看出更加科學(xué)的解釋腦力和體力勞動(dòng)者收入水平的差異，同時(shí)也能夠比較好的上世紀(jì)八十年代有學(xué)者提出并研宄效率工資理論，該理論的觀點(diǎn)是工際工資存在一定的相關(guān)關(guān)系，當(dāng)資本要素固定時(shí)，工人的努力決定了企業(yè)的產(chǎn)出，從這些信息中可以看出雇主為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)，即便勞動(dòng)力供給超過需3.1無錫小天鵝公司簡(jiǎn)介無錫小天鵝公司是江蘇家用電器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕家用電器領(lǐng)域多年，無錫小天鵝在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家家用電器企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“無錫市優(yōu)質(zhì)家用電器企業(yè)”。無錫小天鵝的發(fā)展是我國(guó)家用電器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)家用電器企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于家用電器市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于家用電器行業(yè)前沿，引領(lǐng)家用電器行業(yè)的發(fā)展。3.2無錫小天鵝公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制分析對(duì)于一個(gè)家用電器企業(yè)而言，員工的專業(yè)水平高低是公司能否有所發(fā)展的關(guān)鍵性6引本領(lǐng)域的優(yōu)秀的專業(yè)人才加入公司；對(duì)內(nèi)如何激勵(lì)現(xiàn)有高層員工不斷地提高自己，成為無錫小天鵝公司成立之初需要解決的問題(趙子銘，孫天宇，2022)。從這些對(duì)話中看出經(jīng)過反復(fù)的研究和討論，最終公司決定施行“學(xué)歷工資+崗位工資+年終雙薪”的薪酬制度，以應(yīng)對(duì)所面臨的人才問題。獎(jiǎng)金激勵(lì)是小天鵝公司使用最多的物質(zhì)激勵(lì)方式，無錫小天鵝公司的獎(jiǎng)金制度都是參照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)制定，員工的獎(jiǎng)金數(shù)額都按照其職級(jí)確定，每年小天鵝公司會(huì)預(yù)算一部分資金來獎(jiǎng)勵(lì)員工，主要有特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀先鋒獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。這清楚地揭示了真相特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)每年評(píng)一次，每次人數(shù)不限，主要針對(duì)在無錫小天鵝公司管理過程中提出有利于無錫小天鵝公司提高管理效率、降低管理成本的新管理辦法和手段，或在開采過程中開發(fā)有利于降低生產(chǎn)成本、節(jié)約生產(chǎn)資源、提高安全生產(chǎn)率的技術(shù)和流程的員工；優(yōu)秀先鋒獎(jiǎng)，每季度評(píng)一次，每次每個(gè)部門1人，在此特定狀態(tài)下事情的發(fā)展顯而易見主要是針對(duì)品德端正、愛崗敬業(yè)、能吃苦耐勞、有主人翁精神、有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)且能較好的完成工作任務(wù)的小天鵝公司員工(李梓萱，高宇翔，2022);安全獎(jiǎng)每月評(píng)一次，人數(shù)不限，獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人崗位職級(jí)來制定，主要是針對(duì)在無錫小天鵝公司全公司安全生產(chǎn)工作中做出貢獻(xiàn)的員工。無錫小天鵝公司采用了此類模式，每工作一個(gè)年度，企業(yè)可根據(jù)本年度的盈利情況，員工在這一年內(nèi)的綜合表現(xiàn)程度及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等發(fā)放一定額度的獎(jiǎng)金。此獎(jiǎng)勵(lì)是年度性的，只有在公司的年度總結(jié)后才發(fā)放，這樣可以在一定程度上避免員工的中途流失。無錫小天鵝公司的薪酬和福利的發(fā)放時(shí)根據(jù)員工的崗位和級(jí)別來發(fā)放，在這種機(jī)制下，無錫小天鵝公司有很多專研于技術(shù)的員工，這在某種意義上表明了他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)，但是他們?cè)跓o錫小天鵝公司公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力能給整個(gè)小天鵝公司帶來很大的經(jīng)濟(jì)效益，可是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回報(bào)沒有別人因?yàn)槁毼粫x升而得到的回報(bào)高時(shí)，心中會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺，無錫小天鵝公司在薪酬福利制度的設(shè)置上只考慮了行政級(jí)別上的晉升而忽視了技術(shù)級(jí)別上的晉升，這在一定程度上預(yù)示相應(yīng)的薪酬水平也沒有進(jìn)行必要的調(diào)整，導(dǎo)致了員工的不公平感，也無法客觀的反應(yīng)員工的崗位價(jià)值。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，無錫小天鵝公司每年的績(jī)效考核目標(biāo)由機(jī)關(guān)總部統(tǒng)一制定，績(jī)效目標(biāo)僅僅只針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和銷售部門來進(jìn)行，這在一部分程度上揭示了并沒有關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，沒有將績(jī)效目標(biāo)分階段分部門地分?jǐn)偟矫课粏T工頭上，考核缺乏量化指標(biāo)，考核的實(shí)施方案和細(xì)則不明確(王澤洋，朱玉潔，2020)。同時(shí)，無錫小天鵝公司的績(jī)效考核指標(biāo)只強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并未將小天鵝公司員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對(duì)績(jī)效目的的深入了解，因而并未達(dá)到實(shí)際激勵(lì)的效果。74.3薪酬的設(shè)計(jì)缺乏員工成長(zhǎng)上的激勵(lì)無錫小天鵝公司的薪酬管理體系制約了公司的可持續(xù)發(fā)展，給公司約了員工的發(fā)展，造成了人才的浪費(fèi)與流失。這在某種程度上暗示了對(duì)于無錫小天鵝公司的正式員工，往往會(huì)在某一崗位從事多年的工作，雖然對(duì)于該崗位的工作會(huì)日益精湛，但小天鵝一的工作內(nèi)容，沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，對(duì)員工精神上是一種摧殘，無法屬感、學(xué)習(xí)新知識(shí)的成就感，會(huì)降低對(duì)員工的激勵(lì)效果。員工崗位相對(duì)穩(wěn)定，這在一定范圍內(nèi)體現(xiàn)了由這部分內(nèi)容的創(chuàng)新主要在于其獨(dú)特的視角選擇，特別是對(duì)研究問題的非常規(guī)切研究中較為固定的視角，從宏觀和微觀兩個(gè)維度出發(fā)，既著眼于整體變化也聚焦個(gè)體差現(xiàn)象提供了一種新的分析框架。這種多重視角不僅提升了對(duì)研究對(duì)象內(nèi)部機(jī)制的由于無錫小天鵝公司傳統(tǒng)等級(jí)工資制的沿襲而忽視了能力、專業(yè)水平等因素的影響，造成了無錫小天鵝公司員工對(duì)于公如果無錫小天鵝公司想要徹底的解決員工激勵(lì)問題，就要在以往的薪酬福利制首先，彈性工資制度。這明顯地揭示了意圖也就是在工資設(shè)計(jì)方客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡(jiǎn)單根據(jù)員工的級(jí)別來天鵝公司人力資源部應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，將小天鵝公司員工+工齡工資+績(jī)效工資+職稱工資(見圖5-1)。工齡工資為50元/年，即員工進(jìn)公司之日起計(jì)算，績(jī)效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)小天鵝員工所持有職稱證為準(zhǔn)計(jì)算工資，具體標(biāo)準(zhǔn)參照表5.1。8其次，彈性的福利制度。主要是由于每個(gè)無錫小天鵝公司員工的個(gè)體情況是有差異的，他們的需求也是有差異的，年輕的員工可能更喜歡能提高自己工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福利，而年齡較大的員工可能特別在意以貨幣的方式支付福利(呂思遠(yuǎn)，蔡佳琪，2021)。福利彈性的實(shí)施，充分考慮了小天鵝公司員工個(gè)人的需求，使得他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項(xiàng)目，這樣就更精準(zhǔn)的滿足了員工的需求，提高了福利的適用性、科學(xué)性，減少不必要的福利，從這些信息中可以看出降低小天鵝公司福利成本。結(jié)合對(duì)無錫小天鵝公司的調(diào)查結(jié)論，同時(shí)根據(jù)無錫小天鵝公司自身實(shí)際能力情況，作者制定了可供參考的彈性福利項(xiàng)目菜單，具體的計(jì)算公式實(shí)施積點(diǎn)制，每個(gè)福利周期內(nèi)，無錫小天鵝公司員工可在對(duì)應(yīng)的福利中用自己所獲得的積點(diǎn)購(gòu)買意愿的項(xiàng)目。在這種彈性福利制度下，從這些對(duì)話中看出員工不僅能掌握福利方式的分配權(quán)，同時(shí)也可以結(jié)合自己實(shí)際情況，選擇對(duì)自己最有益的福利方式。薪酬福利項(xiàng)目數(shù)量/價(jià)值求求求元元家屬體檢費(fèi)1000元元元元元繼續(xù)教育津貼元元1000元元元1000元元元電影票元元8天5天出國(guó)總部省內(nèi)95.2健全績(jī)效考核機(jī)制無錫小天鵝公司的績(jī)效考核存在制定難、實(shí)施難、考核難、監(jiān)督難的參與度不夠，考核量化標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，考核指標(biāo)與崗績(jī)效考核機(jī)制形同虛設(shè)流于形式。這清楚地揭示了真相針對(duì)這一系列樹立科學(xué)的績(jī)效考核觀念。無錫小天鵝公司的員工很大程度上是沒有績(jī)效考核理解中，績(jī)效考核也就是上層領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，而部門的績(jī)效也就是關(guān)于利潤(rùn)目標(biāo)績(jī)效則是沒有過多了解，總認(rèn)為即便總?cè)蝿?wù)完不成，會(huì)有上一層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，這種績(jī)效考核的觀念是相當(dāng)落后的，這與小天鵝公司在制定績(jī)效考核機(jī)制的時(shí)候，在此特定狀態(tài)下事情的機(jī)制，嚴(yán)格要求無錫小天鵝公司人力資源部門在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要有章可循機(jī)制，公開績(jī)效考核結(jié)果，無錫小天鵝公司員工有權(quán)監(jiān)督績(jī)效考核，可以就績(jī)效考核隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來越成為家用電器企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)予員工更為廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，公司應(yīng)為員工建立良好的學(xué)習(xí)體系，這在某種意義上表明了讓員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)的過程中獲取成就感、歸屬感，能有效的促進(jìn)公司激勵(lì)制度的落實(shí)。采用崗錫小天鵝公司員工體驗(yàn)不同的崗位，學(xué)習(xí)不同的知識(shí)，做全面型人才。這樣不僅能夠體素質(zhì)，還能使員工在輪崗的過程中了解到不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，這在一定程度上理解，促進(jìn)薪酬激勵(lì)的公平性，也減少了小天鵝員工之間的內(nèi)部摩擦，提高員工滿司的薪酬制度需要更具實(shí)情來進(jìn)行建立，總的可以分為兩個(gè)方面。第情況指的是同行業(yè)的整體業(yè)績(jī)水平情況以及當(dāng)前重慶兆光公司軟件設(shè)計(jì)的整體業(yè)績(jī)情況。分清當(dāng)前家用電器市場(chǎng)需求情況，以此為大概方向制定每一階段程度上揭示了這需要與無錫小天鵝公司部門的主管進(jìn)行協(xié)商，對(duì)比前一個(gè)月的情況方法是激勵(lì)業(yè)績(jī)偏后的向中等靠攏，中等的向優(yōu)秀靠攏，以此類推。每的激勵(lì)方案讓無錫小天鵝的員工更加有目標(biāo)，而且也有努力達(dá)成的機(jī)會(huì)。不僅可以讓員工業(yè)績(jī)上升也可6結(jié)論本文對(duì)無錫小天鵝公司出現(xiàn)的薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行研究和探討，分析了無錫企業(yè)注重的問題，最終也能夠通過企業(yè)激勵(lì)，管理等有效方式提升企業(yè)的對(duì)員工的最薪酬等問題體系的優(yōu)化改進(jìn)，這明顯地揭示了意圖最終能夠?yàn)榧矣秒娖髌髽I(yè)創(chuàng)提供參考依據(jù)薪酬制度與激勵(lì)制度的完善雖然加大了企業(yè)投入，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來企業(yè)通過薪酬激勵(lì)，一方面減輕了員工的生活壓力，為員工免除后顧之憂。另一方面用，為無錫小天鵝公司員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，賦予了更多的工作自主權(quán)。本文以薪酬制度與員工激勵(lì)問題為主要研究主題，分析目前無錫小天鵝公司企業(yè)薪酬制度中較為常見的問題決建議，在完善相關(guān)理論研究的同時(shí)對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的完善與推進(jìn)起到一定制定良好的激勵(lì)策略，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自[1]李華東，王志宏.中小企業(yè)薪酬激勵(lì)研究[D]