突破人才經(jīng)營瓶頸培訓(xùn)課件

主講：余世維博士美國諾瓦大學(xué)公共決策博士哈佛大學(xué)企業(yè)管理博士后研究牛津大學(xué)國際經(jīng)濟博士后研究名仕領(lǐng)袖學(xué)院院長北京名仕碩學(xué)管理顧問有限公司總經(jīng)理上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院國際領(lǐng)導(dǎo)力研究所所長突破人才經(jīng)營瓶頸

“人才”與“人員”的主要分別在哪里？——人才的價值應(yīng)該較高，報酬也較高，更重要的，他的貢獻也必須較高。[說明]

1.人才的價值應(yīng)指他在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力。

a、從公司的角度看，上這個崗位需具備什么“價值”（條件）？b、他的“價值”哪些現(xiàn)在可以利用，哪些未來才能利用？c、他的價值在公司中與行業(yè)中相對不同的程度有多少？[說明]2.人才的貢獻

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公司支付的報酬a、“貢獻潛力”如何證明？如果他是一個新人。b、支付報酬可以考慮“階段性調(diào)整”，在貢獻大小還無法確認以前。c、報酬除基本薪資以外，還可以考慮團隊獎金、教育訓(xùn)練獎金與紅利。一個人才的應(yīng)有貢獻在公司里發(fā)揮不出來是因為什么？提示高管未充分授權(quán)。沒有配套的制度與人手。企業(yè)文化不對。思考

在自己公司里培養(yǎng)一個人才，最快的方法是什么？——因為公司業(yè)務(wù)擴張得很快，人才總是不夠，令人激賞的人才就更稀少了。[說明]

1.培養(yǎng)人才基本上應(yīng)該是實施“干部儲備”制度。

a、各種崗位的資格要求應(yīng)該做成表列而且量化。b、見習(xí)經(jīng)理（各級主管）計劃包括“崗位模擬”、“問題分析”、“決策推演”等等方法。c、“準人才”對自己的分數(shù)差距和職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該可以查知。[說明]

2.快速培養(yǎng)一個人才，就像叫一份快餐一樣：簡單、精致、可口、快速。

a、指派一位“輔導(dǎo)員”就最重要的功能密集教育。b、帶在高管的旁邊隨時作on-line沙盤操演。c、暫時性調(diào)派，與原主管一起工作。思考

人才就跟學(xué)生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”的現(xiàn)象，怎么彌補？提示在績效考核表中注明他的不足。用二元體系方法升遷。以見習(xí)的方式輪崗。從外面挖掘一個人才，你要注意什么？——用較高的待遇挖一個現(xiàn)成的人才是大多數(shù)公司的常用手法。[說明]

1.既然是釣之以利，就要注意下列問題：

a、他的薪資在公司里會很凸出（我們可以考慮“津貼”）。b、他的承諾和你的期許可能不符（我們事先應(yīng)該探詢）。c、他也許會要求參股（我們應(yīng)該先分紅，后持股）。[說明]

2.挖來的角不會沒有適應(yīng)問題吧？

a、他不適應(yīng)我們的文化。b、他不適應(yīng)我們的游戲規(guī)則。c、它不適應(yīng)我們的權(quán)力架構(gòu)。思考

請神容易?，F(xiàn)在我們要準備送神了。提示先與他討論現(xiàn)況與目標之間的差距。再給他重新出發(fā)的時間與我們可以答應(yīng)的條件。如果不成，我們就考慮換崗，并檢討報酬。最后只有縮小職權(quán)，形同逼退。提拔一個“準人才”，高管應(yīng)該協(xié)助他什么？防范他什么？——準人才是接近人才的人員，所以還要拉一把。因為不是確定的人才，所以也要盯一下。[說明]

1.

高管應(yīng)該怎么去拉一個“準人才”？a、用三個階段去培植他。授權(quán)賦能（empowerment）

分權(quán)（別忘了，必要時收回權(quán)力。）b、對他所負責的項目或任務(wù)定期檢討缺失。c、送到分（子）公司或網(wǎng)點去歷練。[說明]

2.高管應(yīng)該怎么去盯一個“準人才”？

a、小心他最容易出錯的地方。b、收集有關(guān)他的反饋信息，包括同事、客戶、供應(yīng)商與同行。c、隨時在旁邊或以任何方式提醒他改善缺失。思考

什么樣的人可以算是“準人才”？提示已有一些可以肯定的績效與能力。還有可以發(fā)展的空間與潛力。人際關(guān)系與團隊協(xié)作良好。用對地方即使是人才，還是有等級與功能之分。你知不知道他的弱點與極限在哪里？——這世上沒有完人。一件事不可能什么人都會做；一個人也不可能什么事都會做。[說明]

1.區(qū)隔人才的性質(zhì)可以參考各種應(yīng)用指標，后然給他一個定位。

a、縝密草率畏縮強勢b、宏觀微想保守急進c、強調(diào)效果注意過程影響他人英雄主義d、功利心強人性道德善于分析長于行動e、比較自我在乎他人迂回直接[說明]

2.為了避免把人才用錯，我們要注意哪些地方？

a、他的人格特質(zhì)與我們派給他的工作性質(zhì)有沒有明顯的沖突？b、我們有沒有發(fā)揮他的長處或強項，閃避他的短處或弱項？c、依照彼得原理，思考每一個干部的“職能極限”與“用錯經(jīng)驗”。思考

回想幾個常見的“人用錯了”的例子。提示不拘小節(jié)又不會帶人的人當“車間主任”？天天研究問題又有點保守的人做“銷售部經(jīng)理”？個性固執(zhí)又心直口快的人派“總辦主任”？用對時間公司發(fā)展有不同的階段，所以對人才也有不同的要求。你會不會區(qū)隔你的人才？——打天下與治天下的人不同。小飯館與大餐廳的掌廚也應(yīng)該不同。[說明]

1.按照公司的發(fā)展，我們在不同的階段需要什么樣的人才？

能夠在特定的市場吃一口飯。（任務(wù)導(dǎo)向）

能夠留住公司的核心人員，建立工作規(guī)范。（作業(yè)導(dǎo)向）創(chuàng)業(yè)時立足時能夠設(shè)計產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)。（競爭導(dǎo)向）

能夠制定有效戰(zhàn)略，開發(fā)公司資源，營造企業(yè)文化。（標旗導(dǎo)向）能夠防止公司老化，節(jié)約成本。（變革導(dǎo)向）成長時擴張時成熟時[說明]

2.對階段性任務(wù)已經(jīng)完成的戰(zhàn)友如何安頓？

a、增加年功俸但不升遷。b、派任研發(fā)中心與顧問群。c、轉(zhuǎn)戰(zhàn)第二相關(guān)產(chǎn)業(yè)。d、增派特別助理。e、只擔任董事會或股東會成員。思考

“杯酒釋兵權(quán)”可不可能令人難受？包括你自己。提示指出他的管理瓶頸。要求他再受教育。給他好聽的頭銜但不要畀以重權(quán)。事前制定有關(guān)規(guī)定，包括年齡限制。動之以情，在歌舞廳里勸說。人才也有不像人才的時候，是因為什么？——中庸：“君子慎其獨也。”孔子：“七十隨心所欲不逾矩?！盵說明]

1.人才通常指他的才能，而道德與情欲又是另一把量尺。a、凡人最明顯的一個特質(zhì)就是先想到“自己”——自私、自我、自大。b、公司應(yīng)該樹立起一個最起碼的道德標準與倫理規(guī)范。c、對人才縱容或包庇很容易打擊團隊，也影響統(tǒng)一指揮的紀律。[說明]

2.人才開始冒犯或破壞規(guī)矩有哪些征兆？

a、上下班、開會、出差不太守時。b、在客戶與供應(yīng)商面前宣稱大小事由他定奪。c、在同事中不斷表白公司靠他養(yǎng)活。d、對上級領(lǐng)導(dǎo)不夠尊重，對下屬氣使頤指。e、私生活不檢點。思考

人才出現(xiàn)下列問題，我們一定要正視，對他告誡或忍痛割舍。提示他賬目交待不清，涉嫌舞弊。他在外自謀生計，私自移轉(zhuǎn)公司業(yè)務(wù)。他在公司拉幫結(jié)派，常搞對立。他在公司里緋聞不斷，糾纏不完。為什么很多人才留不??？是他的問題，還是你的問題？——經(jīng)濟剛剛起飛的地方都有這種現(xiàn)象，問題是我們有沒有做好心理準備。[說明]

1.人才不想待下去是因為什么？a、很多人把跳槽看作是晉升的捷徑，何況不少公司缺人。b、企業(yè)文化（氛圍）、制度、發(fā)展讓他不滿。社會公司c、薪酬太低，工作單調(diào)，自己沒有學(xué)習(xí)、成長的機會。個人[說明]

2.面對人才不易久留，我們要做好哪些準備？

a、完善公司的“技術(shù)管理”，包括SOP（標準作業(yè)流程），不能因人而異。b、“大客戶管理”與“渠道管理”不能掌控在某一個人手里。c、參考日本人的“多能工”概念。d、實在留不住，就搞清楚他離開的原因—亡羊補牢。思考

對跳槽

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＆out

)，我們要反思什么？

提示他離開那家公司的真正原因。他再從你這里跳出去的機率大小。你用他哪里？你知道他多少問題？同行之間對勞動條件（工資等）與停止相互挖角應(yīng)有一個協(xié)議。你眼中的人才在全體員工眼中是不是人才？——人才除了與高管互補，還要對公司有用。[說明]

1.在全體員工眼中，什么樣的人算是人才？a、他會主動地發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題。b、他可以提高公司的核心競爭力。c、他常常鏈接、協(xié)調(diào)各個項目中的疏失、瓶頸。d、他愿意教導(dǎo)別人。[說明]

2.我們怎么知道大伙兒喜不喜歡這個人才？a、試用期滿，用多數(shù)人評分辦法。b、對他在團隊中的領(lǐng)導(dǎo)能力作一個針對性考核（例如：他的成員有哪些地方是受他的影響而優(yōu)化的？）c、多聽聽不同級別、不同部門的人對他的評語。思考

什么樣的人才，你喜歡而全體員工不喜歡？

提示你的話他全錄，但沒有勇氣勸阻。資源與利益不會與他人共享。剽竊別人的貢獻與創(chuàng)意。遇事推諉，不負責任。從毛澤東到蔣介石，為什么他們用人考慮的第一標準都不是“聰明才智”？——聰明不一定忠誠；才智不代表可靠。頭角崢嶸也不絕對是心態(tài)正確。[說明]

1.很多名人用人都注意“忠誠”，是不是嘗過教訓(xùn)？a、不忠誠的人容易背叛組織，出賣主子。b、不忠誠但又聰明的人為害更大。c、不忠誠的人陽奉陰違，投機取巧，執(zhí)行力肯定很差。[說明]

難道聰明才智不重要？a、?？啤⒋髮W(xué)、研究生所學(xué)的東西可以用在企業(yè)里的其實很少。b、企業(yè)需要的素質(zhì)、可靠性與工作心態(tài)，學(xué)歷與文憑均無法保證。c、很多工作中的技巧可以在職學(xué)習(xí)（OJT），但人一有問題卻極難變好。思考

碰到下列人物，我們會不會很無奈？忠誠可靠工作能力（低）（高）列舉缺失限期改正末位淘汰你自己不要感情用事，視若無睹。建議：提醒：你的親朋好友或家人究竟是不是人才？——回答這個問題要先抽離“情感”、“直覺”與“主觀”，然后放在公平的基礎(chǔ)上比較。[說明]

1.近親繁殖很容易在中國人的社會里被接受，為什么？a、親戚、朋友比較讓我們信得過。b、親戚、朋友比較容易有凝聚力。c、親戚、朋友比較不計較得失，也易于支使。注：廣義的“家族”企業(yè)包括一切親朋好友。[說明]

2.如何把親朋好友或家人放在公平的基礎(chǔ)上衡量？a、客觀的分析他們的能力，與他人公平地比較。b、重申他們應(yīng)有的權(quán)限與職責，與他人公平地處分。c、合理地分配他們的報酬，與他人公平地對待。思考

有問題或有麻煩的親朋好友與家人，我們怎么處置？

提示盡量給予副職。轉(zhuǎn)任不重要崗位。支遣。在董事會中除名。收回股權(quán)

。謝謝！名仕領(lǐng)袖學(xué)院全國服務(wù)專線：4006181555E-mail：yushiwei@9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。4月-254月-25Friday,April11,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。16:40:0116:40:0116:404/11/20254:40:01PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無以廣才，非志無以成學(xué)。4月-2516:40:0116:40Apr-2511-Apr-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。16:40:0116:40:0116:40F