04工作分析課件

人力資源管理（二）04工作分析篇首案例：究竟是誰(shuí)的錯(cuò)A公司是一個(gè)生產(chǎn)汽車零配件的中型公司，大學(xué)剛畢業(yè)的小楊到該公司從事人力資源管理工作。在工作的過程中，他發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源工作存在著一些弊端。比如，工作崗位職責(zé)和要求很不明確，沒有詳細(xì)的工作內(nèi)容、工作說明和規(guī)范，也沒有相應(yīng)的成文的典章制度，員工們的職責(zé)幾乎是憑借他們自己的理解和僅有的自覺性來履行的。這樣他們之間經(jīng)常以不知道或不明確自己的工作為由，出現(xiàn)人浮于事、糾纏扯皮現(xiàn)象。04工作分析特別讓他吃驚的是，有一次，他到車間去察看員工的工作情況時(shí)意外地發(fā)現(xiàn)位于甲乙兩個(gè)車間的通道里堆滿了雜物和廢品，很影響工作人員的行走，也有礙于觀瞻，于是他讓車間的小王負(fù)責(zé)清理時(shí)，小王卻聲稱那不是他們車間的事，不應(yīng)該讓他去負(fù)責(zé)，他只管屬于他們車間內(nèi)部的衛(wèi)生。他還說要清理也可以，但提出若增加工作量就應(yīng)增加工資待遇。小楊聽后心里很生氣，但又覺得小王提出的問題似乎也有些道理。于是他就又跑到乙車間去了解情況，誰(shuí)知乙車間的人卻說那兒堆的東西幾乎都是甲車間人干的，應(yīng)該由他們處理。這樣“公說公有理，婆說婆有理”，結(jié)果是他們互相推諉，“垃圾事件”一拖就是兩個(gè)星期，兩個(gè)車間的員工竟然都熟視無(wú)睹、無(wú)人問津。04工作分析

此情此景，小楊看在眼里，急在心里，他意識(shí)到這個(gè)小事情反映了大問題，他還仔細(xì)觀察了該公司的許多其他崗位，都存在類似的問題。所以從整個(gè)公司來看，員工之間的工作關(guān)系比較混亂，責(zé)權(quán)劃分不到位、不清晰。出了問題，他們互相推卸，有了好事，卻爭(zhēng)相邀功，因此公司的士氣低落，效率低下?？傊?，該公司的人力資源管理還處在非常初級(jí)的階段。這不能不說是個(gè)失敗。誤區(qū)分析本章的這個(gè)案例很有代表性，我國(guó)的很多企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)都不同程度地存在類似的問題。部門員工一方面并沒有清楚地理解和把握自己的職權(quán)和責(zé)任，把有利于自己利益的事情劃歸到自己的工作范圍之內(nèi)，反之，則極力排斥和推卸責(zé)任；04工作分析

另一方面，他們就是知道自己的職責(zé)和權(quán)力，但因部門制度不夠完善，也謊稱不知道或者把它們當(dāng)成討價(jià)還價(jià)和加以利用的資本，將協(xié)助其他部門做好工作當(dāng)成一種“恩賜”，而不當(dāng)成是自己的職責(zé)。這樣部門之間相互推諉、協(xié)調(diào)困難，員工之間甚至互相埋怨、互相對(duì)抗，結(jié)果出了問題誰(shuí)也不管，最后大都就不了了之，或者問題的解決以付出代價(jià)為前提。04工作分析

有人把這種推諉扯皮現(xiàn)象稱為企業(yè)的“腸梗阻”。專家對(duì)企業(yè)管理“腸梗阻”的定義為“企業(yè)中層管理者在企業(yè)管理行為中不履行管理職責(zé)，互相推諉，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，甚至為了局部或本單位利益，在某些方面我行我素，抵銷企業(yè)管理效能，影響企業(yè)整體利益的癥狀”。那么到底是什么原因造成了這種現(xiàn)象?

有人認(rèn)為是員工素質(zhì)低劣，中層干部任用不當(dāng)?shù)脑?。?dāng)然我們不否認(rèn)這些原因，但最主要的原因有兩條：企業(yè)基礎(chǔ)管理不到位、管理制度不健全。制度是法則，是基準(zhǔn)。一個(gè)好的企業(yè)就要有完善和明確的制度規(guī)定做依托，使得員工工作規(guī)范科學(xué)，所欲，無(wú)章可循，或者有章難循，員工對(duì)工作職賈和任務(wù)沒有滑晰的概念，一切處于粗糙管理階段，人為因素上升為主要因素，那么這個(gè)企業(yè)就像一團(tuán)亂麻，更不要提什么創(chuàng)造好的效益。04工作分析

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)。目前我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)是以職能型或其組合為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式，部門體系之間缺乏一個(gè)強(qiáng)有力的統(tǒng)領(lǐng)全局的管理次序和管理程序，沒有有效的規(guī)范管理和協(xié)調(diào)的機(jī)制，造成相互扯皮，相互推卸責(zé)任的被動(dòng)局面。04工作分析

繼續(xù)深入分析這兩條重要的原因，我們很快會(huì)找到問題的根源，那就是“職務(wù)分析和崗位描述”這個(gè)重要環(huán)節(jié)沒把握好。也就是工作職責(zé)分配不合理、工作邊界不清晰，造成責(zé)權(quán)不清、職務(wù)分析不明。像上面的案例，我們?cè)诠ぷ髦腥绻麅H僅知道我們的企業(yè)需要大家來共同完成工作任務(wù)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還應(yīng)該知道每一種工作崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力，顯然，只有相應(yīng)的職務(wù)分析以及以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范才能告訴我們這些情況。我們僅僅在遇到問題和糾紛的時(shí)候才會(huì)想到尋找職務(wù)說明書之類的依據(jù)來解決問題，那說明企業(yè)已經(jīng)有很大的問題。這也是當(dāng)今企業(yè)存在的一個(gè)痼疾。04工作分析高屋建瓴來認(rèn)識(shí)工作分析組織環(huán)境組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)工作崗位技術(shù)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)顧客需求市場(chǎng)定位戰(zhàn)略選擇低成本創(chuàng)新歧異化為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，運(yùn)營(yíng)過程如何安排，投入產(chǎn)出如何設(shè)計(jì)集權(quán)化分權(quán)化部門化（職能部門化還是事業(yè)部部門化工作崗位履行什么職責(zé)04工作分析工作到底是什么？04工作分析第四章工作分析與評(píng)價(jià)第一節(jié)工作分析概述一、基本概念與相關(guān)術(shù)語(yǔ)工作分析：有廣義和狹義之分。廣義的工作分析是對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析又稱職務(wù)分析，是對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。04工作分析工作分析的雛形科學(xué)管理TimestudyMotionstudy泰羅(Taylor)吉爾布雷斯(Gilbreth)04工作分析通過對(duì)工作信息進(jìn)行收集與分析，從而為組織人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)或提供輸入方法簡(jiǎn)單實(shí)用、對(duì)工作的本質(zhì)涉足較淺；任務(wù)（task）是工作分析的最基本層次動(dòng)作與時(shí)間研究，其任務(wù)是改進(jìn)工作方法和制定勞動(dòng)定額方法復(fù)雜、耗時(shí)，需對(duì)工作進(jìn)行深入探察；工作要素是工作分析的最基本層次工作分析VS動(dòng)時(shí)研究04工作分析1、要素：是指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。2、任務(wù)：即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。是指關(guān)于某人做某事的具體描述，即安排一位員工所完成的一項(xiàng)具體工作。3、職責(zé)：是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。4、職位：又稱崗位，是指某一班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。是指一個(gè)人要完成的一組任務(wù)。相關(guān)術(shù)語(yǔ)04工作分析5、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。指一組責(zé)任相似的職位，這些職位的性質(zhì)、類別完全相同，完成工作所需的條件也一樣。6、職業(yè)：是指不同的時(shí)間、不同的組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相似、相當(dāng)）的職位集合。由具有共同特點(diǎn)的一組職務(wù)組成。7、職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。04工作分析職位和職務(wù)的區(qū)別：職位是和人對(duì)應(yīng)的，有多少人就有多少職位職務(wù)是相近職位的集合04工作分析教授副教授講師助教教師高等教育ⅠⅡⅢⅣⅤ圖書資料檔案實(shí)驗(yàn)人員科研人員研究館員副研究館員館員助理館員管理員高級(jí)實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)員高級(jí)工程師工程師助理工程師正高職副高職中級(jí)助級(jí)員級(jí)職等職級(jí)職系職組04工作分析工作分析的概念

定義：對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。1、工作分析的主體是分析者，客體是工作崗位，對(duì)象是崗位中的工作內(nèi)容、責(zé)任、技能、強(qiáng)度、環(huán)境、心理以及崗位在組織中的運(yùn)作關(guān)系2、工作分析的結(jié)果是形成工作說明書和任職資格條件（即工作規(guī)范）04工作分析工作分析的結(jié)果（一）工作說明崗位責(zé)任一般通過對(duì)不同任務(wù)進(jìn)行簡(jiǎn)潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。（二）任職資格條件資格條件分析的內(nèi)容包括：知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；智力水平；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。（三）工作環(huán)境與危險(xiǎn)性（在實(shí)踐中有時(shí)省略）工作環(huán)境與危險(xiǎn)性，是指完成工作任務(wù)時(shí)的特定環(huán)境及危險(xiǎn)性。這兩個(gè)因素密切聯(lián)系，但要分別考慮。04工作分析工作分析結(jié)果表述有五種形式：

（1）工作描述（2）工作說明書（3）工作規(guī)范（4）資格說明書（5）職務(wù)說明書工作說明書任職資格條件04工作分析美國(guó)Midway醫(yī)院護(hù)士部工作分析結(jié)果（部分）工作名稱：注冊(cè)護(hù)士工作概述：負(fù)責(zé)病人從入院到轉(zhuǎn)院或出院的全部護(hù)理。護(hù)理包括病情評(píng)估、治療計(jì)劃與實(shí)施、治療效果評(píng)價(jià)。每個(gè)注冊(cè)護(hù)士對(duì)值班期間的護(hù)理和可以預(yù)見的患者和家庭將來的需要負(fù)責(zé)。在保證專業(yè)護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)的前提下指導(dǎo)助手。工作關(guān)系：報(bào)告給：護(hù)士長(zhǎng)監(jiān)督下列人員的護(hù)理：注冊(cè)見習(xí)護(hù)士、助理護(hù)士、勤雜工合作者：協(xié)助護(hù)理部外部關(guān)系：醫(yī)生、患者及患者家屬資格：教育：授權(quán)護(hù)士學(xué)校畢業(yè)生工作經(jīng)歷：要求一年的醫(yī)療/外科護(hù)理經(jīng)驗(yàn)（有特殊護(hù)理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，應(yīng)屆畢業(yè)生可以考慮非重要崗位）證書要求：持有注冊(cè)護(hù)士證書或被州政府許可04工作分析美國(guó)Midway醫(yī)院護(hù)士部工作分析結(jié)果（部分）身體要求：能夠屈體、運(yùn)動(dòng)或幫助轉(zhuǎn)運(yùn)50磅以上的重物能夠在8小時(shí)值班中站立或行走80%以上的時(shí)間視力和聽力敏銳責(zé)任：評(píng)估患者的體力、感情和心理與社會(huì)方面

標(biāo)準(zhǔn)：在患者入院一小時(shí)之內(nèi)或者至少每次值班出具一份書面診斷，按照醫(yī)院規(guī)定把其交給該患者的其他醫(yī)護(hù)人員。撰寫患者從入院到出院的護(hù)理書面計(jì)劃

標(biāo)準(zhǔn)：在患者入院24小時(shí)之內(nèi)設(shè)計(jì)短期或長(zhǎng)期的目標(biāo)，然后每次值班中根據(jù)新的診斷檢查和修改護(hù)理計(jì)劃。實(shí)施護(hù)理計(jì)劃

標(biāo)準(zhǔn)：在日常護(hù)理中，按照但不局限于書面的《注冊(cè)護(hù)士技能手冊(cè)〉在指定的護(hù)理區(qū)域應(yīng)用這些技能。以一種系統(tǒng)和及時(shí)的方式完成患者護(hù)理活動(dòng)，并恰當(dāng)?shù)刂匦略u(píng)判輕重緩急。04工作分析工作分析表格欄目工作識(shí)別：職位名稱，編號(hào)，級(jí)別，分析師，日期工作概述工作任務(wù)和職責(zé)管轄權(quán)主管崗位與其他工作的關(guān)系：提升自

——，可晉升到——使用的工具、儀器、設(shè)備工作條件績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作要求：體力要求，教育，特殊技能，經(jīng)驗(yàn)要求，知識(shí)結(jié)構(gòu)….、雇用后需要的培訓(xùn)…特殊用語(yǔ)解釋04工作分析工作分析的要明確的東西whohowForWhomwhenwhywhatwhere04工作分析二工作分析主要用于明確以下6個(gè)問題：What——該項(xiàng)工作需要哪些體力和腦力勞動(dòng)？When——工作將在什么時(shí)間、什么節(jié)奏下完成？Where——工作將在哪里、什么環(huán)境下完成？Why——為什么要完成這項(xiàng)工作？Which——完成這項(xiàng)工作需要具備哪些條件？How——員工將如何完成？04工作分析三工作分析的作用工作分析工作說明書與任職資格條件人員招聘、選拔與錄用人力資源計(jì)劃人員績(jī)效考核人員報(bào)酬人員培訓(xùn)與開發(fā)04工作分析

工作分析工作分析是人力資源管理的基本工具

工作說明書任職資格條件任務(wù)責(zé)任環(huán)境能力技能知識(shí)人力資源計(jì)劃選擇人力資源開發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)酬和福利安全與健康員工和勞動(dòng)關(guān)系人力資源信息管理均等就業(yè)招聘04工作分析什么情況下需要做工作分析新組織、新工作產(chǎn)生；組織機(jī)構(gòu)和工作流程變革或調(diào)整；新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而使工作發(fā)生重大變化；缺乏明確的、完善的工作指導(dǎo)說明。04工作分析什么情況下需要做工作分析組織沒有正式的HRP，以經(jīng)理人員和人力資源管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)；招聘員工時(shí)，很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)；人才使用出現(xiàn)學(xué)非所用，用非所學(xué)現(xiàn)象員工抱怨工作負(fù)荷大，或工作負(fù)荷小，即出現(xiàn)小馬拉大車或大馬拉小車現(xiàn)象；考核項(xiàng)目主觀性強(qiáng)，考核內(nèi)容不focus工作內(nèi)容；員工晉升階梯及相對(duì)應(yīng)的能力要求不清晰；培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)需求分析差，供需差異大；培訓(xùn)效果（尤其是績(jī)效層面）差。04工作分析工作分析可能的信息來源（SME）工作執(zhí)行者管理監(jiān)督者顧客職業(yè)名稱詞典（DOT、中華人民共和國(guó)職業(yè)大典）其他組織相同崗位的工作說明書工作分析的信息種類（p65）04工作分析四工作分析的程序

準(zhǔn)備階段信息獲取階段分析階段

結(jié)果表達(dá)階段評(píng)價(jià)與控制階段04工作分析（一）準(zhǔn)備階段

明確工作分析的范圍。具體是明確工作分析的目的與目標(biāo)。選擇工作分析的方法。具體包括確定所需信息的類型、識(shí)別工作信息的來源、選擇工作分析的人員、選擇具體的收集信息的方法。啟動(dòng)準(zhǔn)備。具體包括：把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度；向有關(guān)人員進(jìn)行宣傳和解釋；與工作分析有關(guān)的員工建立良好的人際關(guān)系，使他們做好充分的心理準(zhǔn)備。04工作分析（二）信息獲取階段

信息獲取階段的按選定的方法和程序收集信息，對(duì)所分析工作的工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作人員等方面進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查。具體工作包括：·

編制、擬訂收集信息所需的各種文本；·

設(shè)定調(diào)查實(shí)施方案；·

收集有關(guān)工作的特征及所需要的各種數(shù)據(jù)；·

收集有關(guān)任職者的信息；

·

要求工作執(zhí)行者對(duì)搜集到的信息進(jìn)行確認(rèn)。04工作分析（三）分析階段分析階段是對(duì)上一階段收集到信息的有關(guān)工作特征和工作人員特征進(jìn)行全面的分析。信息描述信息分類信息評(píng)價(jià)信息綜合…………

04工作分析（四）結(jié)果表達(dá)階段結(jié)果表達(dá)階段就是用書面文件的形式表達(dá)工作分析的結(jié)果。分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是工作說明書和職務(wù)說明書。04工作分析（五）評(píng)價(jià)與控制階段

結(jié)果運(yùn)用。為促進(jìn)工作分析結(jié)果的最大運(yùn)用，必須做好下列兩方面的具體工作。一是制作各種具體應(yīng)用文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等；二是培訓(xùn)工作說明書使用者，增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性。工作分析評(píng)價(jià)。工作分析評(píng)價(jià)是以成本、收益與靈活性、可靠性、有效性為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工作分析的。工作分析控制。控制是一項(xiàng)貫穿始終的工作；控制是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。04工作分析一、基本分析方法（一）觀察分析方法觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的的一種活動(dòng)。被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定、工作場(chǎng)所也應(yīng)相對(duì)固定，這樣便于觀察

第二節(jié)工作分析的方法04工作分析（可觀察的是行為和結(jié)果而不能是思維活動(dòng)）因此它適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作如組裝線工人、會(huì)計(jì)員，而不適用于腦力活動(dòng)為主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應(yīng)對(duì)于不能通過觀察法得到的信息，應(yīng)輔以其他形式如訪談法來獲得（兩種結(jié)合方式）觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱可以采用瞬間觀察，也可以定時(shí)觀察04工作分析（二）訪談分析法這是通過訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作分析的資料。

個(gè)別訪談法(individualinterview)集體訪談法(groupinterview)主管訪談法(supervisorinterview)04工作分析成功的訪談?lì)A(yù)先準(zhǔn)備訪談提綱；與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述工作職責(zé)的員工盡快與被訪談?wù)呓⑷谇⒌母星榉諊?；（知道?duì)方姓名、明確訪談目的及選擇對(duì)方的原因）訪談中應(yīng)該避免使用生僻的專業(yè)詞匯訪談?wù)邞?yīng)只能被動(dòng)地接受信息

Ⅰ就工作問題與員工有不同意見，不要與員工爭(zhēng)論

Ⅱ員工對(duì)組織或主管有抱怨，也不要介入

Ⅲ不要流露出對(duì)某一崗位薪酬的特殊興趣

Ⅳ不要對(duì)工作方法與組織的改進(jìn)提出任何批評(píng)與建議請(qǐng)員工將工作活動(dòng)與職責(zé)按照時(shí)間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略訪談結(jié)束后，將收集到的信息請(qǐng)任職者和主管閱讀，以便修正。04工作分析訪談原則及標(biāo)準(zhǔn)所提問題和職務(wù)分析的目的有關(guān)職務(wù)分析人員語(yǔ)言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私04工作分析對(duì)訪談法的評(píng)價(jià)訪談法是一種被廣泛采用進(jìn)行工作分析的方法，尤其是用來達(dá)到編制工作描述的目的；訪談法也常常作為其他信息收集方法的輔助，如問卷填寫不清楚、觀察員工工作時(shí)存在問題等等；因?yàn)樵L談法本身也有很多缺點(diǎn)，如運(yùn)用不當(dāng)?shù)?，所以訪談法本身也不能作為工作分析的唯一方法04工作分析訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)一種相對(duì)簡(jiǎn)單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣；通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等較深層次的東西或一些管理問題；方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系；信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失可能會(huì)因問題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真04工作分析（三）問卷調(diào)查法

就是通過問卷來獲取工作分析信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：1、能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低

2、員工填寫工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會(huì)影響工作時(shí)間

3、適用于在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形

4、結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理04工作分析缺點(diǎn)：1、問卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高

2、單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量04工作分析

04工作分析（四）工作日志法（工作寫實(shí)之一）

這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志，及時(shí)詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息前期直接成本小但信息較凌亂，整理工作復(fù)雜加大員工工作的負(fù)擔(dān)也存在夸大自己工作重要性的傾向04工作分析04工作分析（五）關(guān)鍵事件法（CIT）

收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件它是在二戰(zhàn)期間由JohnFlanagan開發(fā)出來用于識(shí)別各種軍事環(huán)境下提高人績(jī)效的關(guān)鍵性因素的手段和方法；Flanagan認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對(duì)完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效和特別無(wú)效的工作行為。收集、概括、分類“關(guān)鍵性事件和行為”需要專業(yè)人員與時(shí)間；它沒有提供對(duì)工作全方位的描述和探察，因此它主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS）、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工方面（如，如何有效地完成工作）04工作分析關(guān)鍵事件法由一組專家（主管，在職者等）寫下能反映出某一工作績(jī)效優(yōu)或劣的行為事例將所有行為事例歸類到相似的行為組（如處理緊急情況）命名和定義行為類別根據(jù)對(duì)工作績(jī)效的關(guān)鍵或重要程度，給各個(gè)行為類別打分04工作分析銷售工作的15種關(guān)鍵行為善于把握客戶定貨信息和市場(chǎng)信息；密切注意市場(chǎng)需求的瞬間變化；善于與銷售部門的管理人員交流信息；善于與生產(chǎn)部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息；對(duì)上級(jí)和客戶忠誠(chéng)，講信用；能夠