標(biāo)準(zhǔn)版績(jī)效考核制度范本

標(biāo)準(zhǔn)版績(jī)效考核制度范本

標(biāo)準(zhǔn)版績(jī)效考核制度范本

績(jī)效管理制度內(nèi)容

績(jī)效管理制度不但包含評(píng)估、考核制度，還包含與考核相關(guān)的考勤制度、人員

晉升制度、獎(jiǎng)懲制度重要內(nèi)容：

（1）考勤制度。

（2）教育訓(xùn)練評(píng)估考核方法。

（3）績(jī)效考核制度。

（4）新進(jìn)人員試用期考核方法。

（5）晉升制度。

（6）管理法則評(píng)估制度。

（7）獎(jiǎng)懲制度。

（8）中期述職考核管理方法。

績(jī)效管理制度原則

（1）公平、公正原則C

（2）客觀、正確原則c

（3）全方位的評(píng)估。

（4）優(yōu)缺點(diǎn)并重原則c

（5）考核目的是從人事決策導(dǎo)向績(jī)效提升。

（6）平?？己溯o導(dǎo)重于年底定期考核。

（7）考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。

績(jī)效管理制度的方法

任何制度在組織推動(dòng)都需要一個(gè)過(guò)程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推動(dòng)

過(guò)程中會(huì)遇到更多問(wèn)題，區(qū)此在制度推動(dòng)時(shí)要特別注意方式方法。

（1）小范圍試點(diǎn)法

在公司內(nèi)部選擇個(gè)別部門先進(jìn)行小范圍的試點(diǎn)，選擇部門符合人員素養(yǎng)較高、

管理基礎(chǔ)較好等要求。

（2）管理人員動(dòng)員法

制度在推行之前，對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，使他們充分理解和接受制度，

便于制度在員工中推動(dòng)。

（3）引入第三方法

俗話說(shuō)“外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)”，績(jī)效管理制度涉及員工切身利益，制度推動(dòng)由第

三方咨詢公司或管理公司開(kāi)展，會(huì)讓員工認(rèn)為更公平，從而更容易接受。

績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)步驟

第一步，制度設(shè)計(jì)前調(diào)查。包含了解國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)及政策；同行業(yè)相關(guān)

制度調(diào)查：企業(yè)內(nèi)部制度實(shí)施情況調(diào)查。

第二步，成立制度設(shè)計(jì)工作組。工作組重要成員包含：高層管理人員、人力資

源部、部門經(jīng)理。

第三步，設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度。

第四步，征求員工看法，對(duì)員工合理看法進(jìn)行修改。

第五步，修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門備案或進(jìn)行鑒定。

第六步，企業(yè)內(nèi)推動(dòng)管理制度。

績(jī)效管理制度調(diào)整

績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度應(yīng)具有肯定剛性，不能常常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)

公司發(fā)生重點(diǎn)變動(dòng)時(shí)，就必需進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,重要調(diào)整內(nèi)容有：

（1）對(duì)個(gè)別管理制度中少部分條款進(jìn)行修改。

（2）加添或減少個(gè)別制度的少部分條款。

（3）企業(yè)組織架構(gòu)變動(dòng)后管理制度應(yīng)重新修訂。

（4）制度中的管理流程調(diào)整。

（5）制度訂立原則發(fā)生重點(diǎn)調(diào)整。

績(jī)效管理制度環(huán)境建設(shè)

建立績(jī)效管理制度過(guò)程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力，因此

十分有必需夯實(shí)公司的管理基礎(chǔ)，建立的績(jī)效管理環(huán)境。

（1）完善公司整治結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系。

完善公司整治結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系就是使公司內(nèi)部各級(jí)組織結(jié)構(gòu)清楚、員工職

責(zé)分工明確、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)真正落實(shí)到具體的人身上。

（2）企業(yè)獎(jiǎng)懲調(diào)配機(jī)制以績(jī)效為導(dǎo)向。

績(jī)效管理要真正能在公司的績(jī)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評(píng)價(jià)

成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值調(diào)配的客觀、合理依據(jù)。

（3）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程。

（4）建立預(yù)算評(píng)估機(jī)制。

沒(méi)有預(yù)算管理就不能對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)定下目標(biāo)，也就缺乏考核財(cái)務(wù)指標(biāo)的參

照體系。

（5）建立與績(jī)效考核相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺(tái)等。

績(jī)效管理制度的推行要經(jīng)過(guò)五個(gè)階段

第一階段：準(zhǔn)備實(shí)施階段。此時(shí)管理者會(huì)有排斥心理，這是因?qū)ν菩薪Y(jié)果的未

知而表現(xiàn)的一種自然反映。

第二階段：推行階段。這時(shí)由于來(lái)自上級(jí)的壓力而使管理者不得不將新制度作

為在一段時(shí)期內(nèi)的重要工作H標(biāo)之一，但實(shí)質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。

第三階段：試運(yùn)行階段。由于需要花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)處理和解決由丁?實(shí)施新制度

而產(chǎn)生的種種問(wèn)題，如獎(jiǎng)酬制度的轉(zhuǎn)變引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾等，這令管理者再次陷入

抵觸與反感的情緒中。

第四階段：深入理解階段。之所以過(guò)這樣概括是由于管理者通常在這個(gè)階段已

經(jīng)明確了自身的定位，而且能夠有條不紊地制度的推行。

第五階段：自動(dòng)推行階段。通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的大力推行，新的制度已基本融人了日

常工作v此時(shí)管理者已經(jīng)經(jīng)過(guò)了一個(gè)全面的變化過(guò)程，不但全面理解并接受新制

度，而且還十分擅長(zhǎng)通過(guò)壓力傳遞來(lái)切實(shí)激勵(lì)員工的杰出表現(xiàn)。

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第一章總則

第一條目的

為了建立和完善酒店員工績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的績(jī)效得到認(rèn)可，提高員工的

工作樂(lè)觀性，使酒店得到可連續(xù)發(fā)展，特訂立本規(guī)程。

第二條解釋

績(jī)效管理是依據(jù)酒店核心價(jià)值、評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)肯定的程目和方法，對(duì)

員工的工作技能與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。

第三條定位

績(jī)效管理是酒店的資源管理的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪

換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與

教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

第四條酒店績(jī)效管理規(guī)程的基本目的

1、通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)施目標(biāo)管理保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體動(dòng)作本領(lǐng)與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、通過(guò)績(jī)效管理幫忙每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任本領(lǐng)，建立適應(yīng)酒店

發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、在績(jī)效管理過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與溝通，形成開(kāi)放、樂(lè)

觀參加、自動(dòng)溝通的酒店文化，加強(qiáng)酒店的凝集力。

第五條基本原則

1、公開(kāi)性原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方

法、時(shí)間等事宜使績(jī)效管理有透亮度。

2、客觀性原則：績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)

有事實(shí)依據(jù)，避開(kāi)主觀臆斷和個(gè)人感情顏色。

3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公地

進(jìn)行溝通與溝通，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被管理者，指用不足，并提出今后應(yīng)努力

改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同看法應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則：對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)古時(shí)，要依據(jù)不同的工作

內(nèi)容，訂立不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)距離，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理杳的日常工作職貢，對(duì)下屬作出正確的

評(píng)估是管理者緊要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必需成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則：績(jī)效管理通過(guò)管束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此管理

者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)，任何利用績(jī)效管理進(jìn)行

打擊、壓制、報(bào)仇他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

第六條績(jī)效管理依據(jù)

績(jī)效管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的，作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工

作過(guò)程之外地言行均不作管理依據(jù)。

第七條管理者（評(píng)估者）

各管理者（評(píng)估者）必需把績(jī)效管理作為管理過(guò)程中的緊要構(gòu)成部分，有效的

利用績(jī)效管理、提高本身的管理水準(zhǔn)與管理效果，在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者

有責(zé)任引導(dǎo)，幫忙激勵(lì)和管束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái)，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)

是各級(jí)管理者績(jī)效的緊要體現(xiàn)。

第八條被管理者（被評(píng)估者）

被管理者（被評(píng)估者）只有通過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈的努力，才略得到績(jī)效管理規(guī)

程的高度評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到酒店的高級(jí)待遇.

被管理者（被評(píng)估者）有權(quán)力了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果，有權(quán)

依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。

第九條績(jī)效評(píng)估方式

績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接評(píng)估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成全都的結(jié)果，結(jié)合

其它部『］對(duì)工作產(chǎn)出的滿意評(píng)估進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。

辦公室負(fù)責(zé)全酒店績(jī)效評(píng)估工作的組織實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和

處理有關(guān)評(píng)估申訴。

第十條評(píng)估的時(shí)間

績(jī)效評(píng)估每月進(jìn)行一次，酒店各部門每次月1日一5日前將本部門員工的績(jī)效

考評(píng)結(jié)果上報(bào)酒店辦公室，匯審后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部，績(jī)效成績(jī)將在工資中具體體現(xiàn)。

第十一條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用3分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

3分：優(yōu)秀（績(jī)效成績(jī)?cè)?00分以上）

工作績(jī)效常常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求，有較高的酒店意識(shí)，通常具有下列

表現(xiàn)：嚴(yán)格依照規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù)，并常常提前完成任務(wù)，在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)

量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級(jí)和顧客的滿意。

2分：優(yōu)良（績(jī)效成績(jī)?cè)?0——100分）

工作績(jī)效常常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，具有酒店意識(shí)，通常具有下列表

現(xiàn)：能按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成，沒(méi)有不滿意現(xiàn)象。

1分：需改進(jìn)（績(jī)效成績(jī)?cè)?0分以下）

工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，酒店意識(shí)不足，通常有下列表

現(xiàn)：工作中顯現(xiàn)較多失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，常常

突擊完成任務(wù)，偶然有不滿意的投訴。

第十二條申訴

各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)利了解本身的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者

反饋和解釋的職責(zé)。

被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議，應(yīng)苜先通過(guò)溝通方式解決，解決不了時(shí)，員

工有權(quán)向辦公室提出申訴，申訴時(shí)需提交（績(jī)效評(píng)估申訴表）及相關(guān)說(shuō)明料子。

辦公室需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工的申訴作出回復(fù)。

如員工的申訴成立，必需改正申訴者的評(píng)估結(jié)果，同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果

將因此受到影響。

第二章自我評(píng)估

第一條解釋

自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者依照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本身的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度中

有機(jī)構(gòu)成部分，它是利用被評(píng)估者對(duì)本身工作所做的反思，總結(jié)檢查和評(píng)估來(lái)激勵(lì)

被評(píng)估者不絕的改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作本領(lǐng)，提高工作績(jī)效。

第二條自我評(píng)估的基本原則

自我評(píng)估制度進(jìn)行的基本原則：

1、被評(píng)估者必需以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)，對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行

自我評(píng)估。

2、在自我評(píng)估過(guò)程中，被評(píng)估者必需嚴(yán)格自律、客觀、公正地對(duì)本身的工作

做出正確的評(píng)估。

第三條自我評(píng)估的依據(jù)

被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度，單純的與其它

人比較而得出的自我評(píng)估結(jié)果，將得不到本制度的認(rèn)可。

第四條自我評(píng)估程序

1、工作績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效管理期末時(shí)，被評(píng)估者依據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)

完成情況進(jìn)行自我評(píng)估。

2、訂立自我發(fā)展計(jì)劃

被評(píng)估者依據(jù)本身的工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃，并

提出本身將來(lái)職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。

第三章主管評(píng)估

第一條解釋

主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者自我評(píng)估之后由被評(píng)估者的

直接主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，主管評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度

的有機(jī)構(gòu)成部分，它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和掌控職能的緊要途徑，同時(shí)主管人員通過(guò)

績(jī)效管理幫忙被評(píng)估者提高工作本領(lǐng)，提高工作績(jī)效。

第二條主管評(píng)估的基本原則

主管評(píng)估制度運(yùn)行的具體原則：

1、評(píng)估者必需對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)當(dāng)以

事實(shí)為依據(jù)。

2、主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作情況，而不是對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)

行評(píng)估。

3、主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作本領(lǐng)為最終

目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)估。

第三條主管評(píng)估的依據(jù)

主管評(píng)俏的依據(jù)重要是：預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純

性的被評(píng)估個(gè)人與其它人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果將得不到本制度的承認(rèn)。

第四條主管評(píng)估程序

1、工作績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效管理期末時(shí)，評(píng)估者依據(jù)預(yù)先確定的被評(píng)估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)

被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)另定。

2、提出工作期限

評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的重要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)并依據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改

進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。

第五條評(píng)估結(jié)果反饋

直接主管和被評(píng)估依據(jù)評(píng)比結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，依據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和

主管者評(píng)估共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果，共同訂立提高績(jī)效方案，評(píng)估者與

被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交給上級(jí)主管，由上級(jí)主管審核評(píng)比結(jié)果。

第四章相關(guān)部門的滿意評(píng)估

第一條解釋

部門間的滿意評(píng)估是指由接受其部門服務(wù)的相關(guān)部門對(duì)該部門供應(yīng)的服務(wù)進(jìn)行

評(píng)估，重要體現(xiàn)在對(duì)該部門供應(yīng)的服務(wù)的滿意程度，相關(guān)部門的滿意度是部門績(jī)效

的緊要構(gòu)成部分，而且與該部門員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最結(jié)束果有關(guān)。

第二條適用范圍

每一個(gè)為其他部門供應(yīng)服務(wù)的部門，都應(yīng)接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估，每一個(gè)接受

其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的供應(yīng)者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估，幫忙其他部門

供應(yīng)工作績(jī)效。

笫三條評(píng)估關(guān)系確實(shí)定

在進(jìn)行滿意度的評(píng)估時(shí)，評(píng)估關(guān)系依照工作產(chǎn)出的方從來(lái)確定，被評(píng)估部門的

某項(xiàng)工作產(chǎn)出是供應(yīng)給出哪些部門的，對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門來(lái)評(píng)

俏，作為評(píng)估部門，只刈本身所接觸的被評(píng)估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估，不刈被評(píng)

估部門做全面的評(píng)估。

第四條評(píng)估時(shí)間和頻率

部門的滿意度評(píng)估為每年的3月、6月、9月、12月四次評(píng)估。

第五條滿意度評(píng)估的次施

辦公室是滿意度評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評(píng)估表》。

各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該

項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在緊要事實(shí)記錄中重要填寫被評(píng)估部門在供應(yīng)當(dāng)服務(wù)時(shí)的一些

重要表現(xiàn)，與評(píng)估部門的需求的差別等。

每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評(píng)估

表》的通知，評(píng)估部門依據(jù)幾個(gè)月來(lái)對(duì)被評(píng)估部門所供應(yīng)的服務(wù)記錄，對(duì)被評(píng)估部

門的總體滿意程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改進(jìn)的建議。

第六條滿意度評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明

部門間滿意評(píng)估按以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

5分：特別滿意。供應(yīng)的服務(wù)始終超出接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具

有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定

的標(biāo)準(zhǔn)，能夠自動(dòng)樂(lè)觀的為接受服務(wù)部門著想，樂(lè)觀自動(dòng)溝通、態(tài)度熱誠(chéng)，給接受

服務(wù)部門的工作帶來(lái)極大的方便。

4分：比較滿意。供應(yīng)的服務(wù)常常超出接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具

有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格依照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并常常提前完成任務(wù)，常常在數(shù)

量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)部門的要求、態(tài)度比較熱誠(chéng)，給接

受服務(wù)部門的工作帶來(lái)方便。

3分：可接受。供應(yīng)的服務(wù)維持或偶然實(shí)現(xiàn)接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通

常具有下列表現(xiàn)：基本上實(shí)現(xiàn)規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服

務(wù)單位的正常工作。

2分：不足滿意。供應(yīng)的服務(wù)基本維持或偶然實(shí)現(xiàn)接受部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，

通常具有以下表現(xiàn)：偶然有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工

作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。

1分：特別不滿意V供應(yīng)的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，

通常具有下列表現(xiàn)：工作中顯現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的

工作標(biāo)準(zhǔn)，常常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工

作。

第五章評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

第一條解釋

評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理

措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。

績(jī)效評(píng)估結(jié)果，重要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：

1、作出績(jī)效改進(jìn)與訂立培訓(xùn)計(jì)劃的緊要依據(jù)。

2、作為薪酬調(diào)整和績(jī)效符合調(diào)配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。

3、作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。

4、記入員工發(fā)展檔案，為訂立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。

第二條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，訂

立相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃供應(yīng)引導(dǎo)，幫忙以

及必需的培訓(xùn)。

第三條薪資調(diào)整

依據(jù)績(jī)效評(píng)仙結(jié)果，依照肯定的程序和方法轉(zhuǎn)變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工

在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等

級(jí)。

職位薪資級(jí)別晉（降）級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效評(píng)

估結(jié)束后另行訂立。

第四條員工發(fā)展檔案

各部門管理者應(yīng)將員工每次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的

依據(jù)。

辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工情形訂立有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，布置組織各

部門員工參加培訓(xùn)，員工的崗位輪換調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。

第五條革職

對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，

還應(yīng)酌情予以調(diào)離原工作出位，參加辦公室組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方

可重新上崗，否則按辭退處理。

對(duì)于管理人員評(píng)估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等

級(jí)外，還應(yīng)在其綜合本領(lǐng)進(jìn)行全面的評(píng)估的基礎(chǔ)上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出革職或

降職處理的建議。

標(biāo)準(zhǔn)版績(jī)效考核制度范本

一、績(jī)效考評(píng)目的

為順利推動(dòng)公司績(jī)效管理，明晰責(zé)任、連續(xù)不絕地改進(jìn)和提升公司、部門、員

工的工作績(jī)效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特訂立本制度。

二、績(jī)效考評(píng)原則

1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績(jī)效考核噢式，編制的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)

目要明確具體，對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高處與低處等做出

明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：訂立的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門

的績(jī)效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不絕優(yōu)化

工作效能。

3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的察看、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依

據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，切忌混雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏

事實(shí)依據(jù)。

4,時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必需嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績(jī)

效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成績(jī)的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次

的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成績(jī)來(lái)替換整個(gè)考評(píng)期的

業(yè)績(jī)。

三、績(jī)效考評(píng)對(duì)象

1、部門：公司各職能部門：

2、個(gè)人：公司仝部崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上（含）、新入職試用期員

工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或區(qū)其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月（含）以上的人員。

四、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工

1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：

組長(zhǎng)：總經(jīng)理

成員：副總經(jīng)理、人尢資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)

辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)埋

2、職責(zé)

（1）組長(zhǎng)具體職責(zé)如下：

a）負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考

評(píng)制度的訂立與修訂工作，并作為上一級(jí)責(zé)任人對(duì)象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)

任書(shū)。

b）負(fù)責(zé)審批宜接分管部門年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)揖標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的訂立。

c）審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月直接上級(jí)對(duì)象的考評(píng)工

作；最終仲裁公司各部門及公司主管級(jí)以上管理人員績(jī)效申訴的問(wèn)題。

（2）各成員具體職責(zé)如下：

a）依據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績(jī)效考評(píng)管理工作的組

織、協(xié)調(diào)、掌控與監(jiān)督工作，確?？?jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。

b）負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)

和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的訂立，井作為上一級(jí)貢任人對(duì)象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)貢任書(shū)。

c）按程序完成每月作為直接上級(jí)對(duì)象的考評(píng)工作，審查分管部門被考評(píng)對(duì)象

考評(píng)結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個(gè)人績(jī)效申訴的問(wèn)題。

3、各部門分工

（1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考評(píng)管理制度和修訂工作，供應(yīng)績(jī)效考評(píng)

的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績(jī)效考評(píng)工作的

實(shí)施；同時(shí)，幫助有關(guān)部門處理員工績(jī)效申訴，建立績(jī)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jī)效

考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。

（2）公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目

標(biāo)責(zé)任書(shū)，依據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績(jī)效考評(píng)管

理工作，如實(shí)的申報(bào)各類考評(píng)數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)，合理

訂立部門內(nèi)部各班組、崗位的績(jī)效考評(píng)量表并依照公司績(jī)效考評(píng)方法執(zhí)行考評(píng)

工作。

（3）員工是績(jī)效管理的參加者，參加績(jī)效考評(píng)量的訂立，并按要求完成績(jī)效

考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)；對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不足提出看法或建議。

五、績(jī)效考評(píng)方式及流程

1、考評(píng)維度設(shè)計(jì)：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下:

(1)部門考評(píng)維度包含業(yè)績(jī)目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目

標(biāo)：指依據(jù)部門職能和公司要求對(duì)各部門設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；職能部門服務(wù)指

標(biāo)：指各部門依據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。

(2)個(gè)人考評(píng)維度包含業(yè)績(jī)目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：依據(jù)部門業(yè)

績(jī)目標(biāo)對(duì)部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任

心、幫助性、樂(lè)觀性、紀(jì)律性四項(xiàng)。

標(biāo)準(zhǔn)版績(jī)效考核制度范木

一、總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公

司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特訂立本方案。

二、考核的目的

1、培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)

的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，確定成績(jī)，

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或嘉獎(jiǎng)、降職、辭退等供應(yīng)人事評(píng)核的

客觀依據(jù)，以實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)的目的。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客

觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下(包含中層)全部人員的.考核適用本方案。但以下人員不適

用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2、全年連續(xù)出勤不滿5個(gè)月（包含請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機(jī)構(gòu)

成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)

主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)負(fù)，成員由辦公

室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部

門等部門主管構(gòu)成。

標(biāo)準(zhǔn)版績(jī)效考核制度范本

一、考核范圍

各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

二、考核內(nèi)容

（-）業(yè)務(wù)工作

重要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承當(dāng)年度工作任務(wù)的完成情況。

（二）共性工作

重要包含參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況；機(jī)要保密、

_、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合整治、內(nèi)保值班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守

法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，H

?？己伺c年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

（一）日常考核

口?？己税窗俜钟?jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60樂(lè)共性工作占40%。

1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)?工作人員的業(yè)務(wù)

工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼?。

2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的共性

工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。

《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)

導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。

（二）民主測(cè)評(píng)

民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員

管理部門的布置部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：

1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；

2、召開(kāi)全體工作人員會(huì)議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容重要包含工作業(yè)

績(jī)和存在的不足；

3、組織民主測(cè)評(píng)，以填寫民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考咳人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。民主測(cè)

評(píng)按縣級(jí)干部（a票）占5（隰、中層正職（b票）占30%、其他人員（c票）占20%

的比例計(jì)算得分。

四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用

考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保存到小數(shù)點(diǎn)后兩位。

被考核人員總分?jǐn)?shù);日常考核得分_60與民主測(cè)評(píng)得分_40以

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職（合格）及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名

單的重要依據(jù)。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由主任任組長(zhǎng)，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的

市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦

公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。

六、H?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

（一）業(yè)務(wù)工作

1、盡職盡貢完本錢職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10

分。

2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)

導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1—5分。

3、受到國(guó)家、省、市級(jí)表?yè)P(yáng)的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重

復(fù)表?yè)P(yáng)的，按最高等次表?yè)P(yáng)加分，不重復(fù)計(jì)算。

4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分（一稿多投的，依照最高

標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算）：

（1）在國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇

分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1

分。

（2）在國(guó)務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表?篇

分別加1、5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分°

5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視

情況扣1一10分。

6、未定時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體

承辦人各扣0、5分；未定E寸完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和

具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位

政務(wù)考核事項(xiàng)成績(jī)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取

消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格。

7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或顯現(xiàn)過(guò)錯(cuò)的，當(dāng)

事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人

一次各扣2-5分。

（二）共性工作

1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無(wú)扣分情況的，

得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的：每次加2分。

3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭(zhēng)得榮譽(yù)的，加

2分。

4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其池集體活動(dòng)的，每缺勤一

次扣2分。

5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小構(gòu)成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢

查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分：未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自

離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次把2分。

6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無(wú)故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞

影響的，扣2分。

8、違反建設(shè)節(jié)省型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣

2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭(zhēng)吵的，一次扣5分；遇事以大局

為重，自動(dòng)避開(kāi)爭(zhēng)持的，一次加5分。

（三）否定事項(xiàng)

凡有下列情況之一的，取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格：

1、違法違紀(jì)或工作顯現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計(jì)超出1天，事假累計(jì)超出30天或病假累計(jì)超出60天的。

3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參加打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上

交友閑談等娛樂(lè)活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

4、廉政建設(shè)、_、社會(huì)治安綜合整治、_、_等方面顯現(xiàn)問(wèn)題的。

七、其他事項(xiàng)

其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事

宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施方法》執(zhí)行。

標(biāo)準(zhǔn)版績(jī)效考核制度范本

季度績(jī)效考核制度

般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位員工本季

度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的

主管。部門主管應(yīng)依據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合

考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。

管理人員季度考評(píng)。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位管理人

員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績(jī)連同

該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直接上

司。直接上司應(yīng)依據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合

考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之

后，應(yīng)及時(shí)將全部表格送至人力資源部。人力資源部依據(jù)季度口?？己似骄趾图?/p>

度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)。

年度績(jī)效考核制度

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位員工本年四個(gè)季

度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度

的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該員工所在部門主管。

部門主管應(yīng)依據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，

提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。

人力資源部依據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般

四等，四等所占比例分別為：20%,30%,45%,5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政

總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變

遷、淘汰、訂立員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本年度四

個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度

的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。

直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)依據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人

員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%,直接

上司還應(yīng)依據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該

管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。

直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將全部表格送至人力資源部。

人力資源部依據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效

考核最終成績(jī)。人力資源部依據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)

秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%,60%,20%o考核及排序結(jié)果報(bào)

送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉

升、淘汰、訂立管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

績(jī)效考核制度原則

1.制度嚴(yán)格

績(jī)效是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們將來(lái)行為表現(xiàn)的猜測(cè)。只有將績(jī)

效考核活動(dòng)制度化，定期開(kāi)展，才略全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問(wèn)題，

從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.目標(biāo)明確

績(jī)效考核作為一種管理工具，必需和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。這些人事活動(dòng)

包含招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合。

3.透亮度高

績(jī)效考核制度要有充分的透亮度，首先要取得全行上下的全都認(rèn)同，其次考核

標(biāo)準(zhǔn)必需是十分明確的。上下級(jí)之間可以通過(guò)直接對(duì)話、面對(duì)面的溝通等方式來(lái)進(jìn)

行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透亮度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：

第一，引人自我考核機(jī)制。通過(guò)自我考核，可以在滿足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)

組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能偏重于本領(lǐng)考核，并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)

行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身本領(lǐng)的差距，彌補(bǔ)自身的不足。

第二，依據(jù)銀行目標(biāo)依不同，分階段引入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，使員工有一個(gè)

漸漸認(rèn)得、理解的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。

第三，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話，并把考核的原來(lái)目的，即

本領(lǐng)開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

4.反饋及時(shí)

只有及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果，才略發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。

?個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義，既不能發(fā)揮本領(lǐng)開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必需

作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。

5.操作性強(qiáng)

考核制度要在人、財(cái)、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)依據(jù)目標(biāo)來(lái)進(jìn)

行考核方案的設(shè)計(jì)，考慮到本錢效益比、潛在因素對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的影響。

標(biāo)準(zhǔn)版績(jī)效考核制度范本

一、總則

1.1目的

訂立本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高

員工工作的樂(lè)觀性、自動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與連續(xù)發(fā)展相結(jié)

合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是

激勵(lì)員工的一種手段，加添團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝集力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做

得更精細(xì)，充分呈現(xiàn)自身，能，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛

起”的工作態(tài)度，勇于承蘭責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

1.2訂立原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員

等不參加考核）

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考咳結(jié)果相關(guān)；

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理本領(lǐng)及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露本身或詢問(wèn)他人的薪酬情

形。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包

含基本工資、其他津貼、季（年）終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包含基本工資、職務(wù)工

資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員

等。薪資包含基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工發(fā)，加班工資，其他津貼，

年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪

資包含基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)

效考核獎(jiǎng)。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮

動(dòng)工資。

2.2薪酬構(gòu)成

員工薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物

質(zhì)嘉獎(jiǎng)、季（年）度考核工資（年薪制）等（依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的構(gòu)

成）。

基本薪資：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作本領(lǐng)等條件訂立為固定工資包

含（職務(wù)工資，崗位工資）。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核構(gòu)成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核

工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一