通信公司績效考核管理制度（范本2個）

中國XX通信有限公司員工績效考核管理制度

一總則

1.目的

通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標，充分調(diào)動員

工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進公司各項目標的實現(xiàn)。

2.原則

(1)公正、公平、公開原則

考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。

(2)客觀原則

強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價。

(3)業(yè)績改善原則

績效考核是一個管理手段而非最終R的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫

助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員

工達到更高的業(yè)績水平。

(4)比例控制原則

參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評為不同的等級，公司對不同等級員

工的人數(shù)進行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業(yè)績加以

公正認可。

3.適用范圍

(1)本制度適用于除VP以外的所有正式員工。

(2)試用期員工不參加績效考核。

4.考核管理體系

1)兩級管理體系

實行績效考核兩級管理體系：第一級是公司，負責(zé)確認員工績效考核的總

體思路和管理制度；第二級是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框

架的基礎(chǔ)上，根據(jù)芻身特點制定考核細則，并友考核結(jié)果進行應(yīng)用。

2)公司管理職責(zé)

(1)公司管理層

公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批員工

績效考核相關(guān)制度。

(2)人力資源部

i人力資源部是員工績效考核管理政策的制定部門，負責(zé)整體考

核框架和制度的制定。

ii根據(jù)員工績效考核管理制度，制定員工績效考核方案。

iii監(jiān)督總部各部門/分公司考核工作的實施，確保總部各部門/分公

司的員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績

效考核制度的有效運行。

iv根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工

考核管理體系和考核制度。

3)總部各部門/分公司管理職責(zé)

(1)總經(jīng)理/總監(jiān)(注：若無特殊說明，本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特

指“總部各部門/分公司總經(jīng)理/總監(jiān)”)

根據(jù)公司員工績效考核管理制度，結(jié)合本部門或本分公司實際情況，

制定符合自身特點的員工績效考核辦法。

(2)人事經(jīng)理

i協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門或本分公司白身特點的員工

績效考核辦法。

ii負責(zé)員工績效考核的操作，確保考核過程符合公司政策和制度。

iii針對績效考核中存在的問題，及時向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資

源部反饋，協(xié)助公司不斷完善績效考核體系。

二考核要素

1.考核責(zé)任人

對員工的考核由其直屬主管負責(zé)，直屬主管的上一級主管對考核結(jié)果進行確認。

2.考核輸出結(jié)果

(1)員工績效考核得分

員工績效考核得分滿分為130分。

(2)員工績效考核等級

員工績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E5個等級。

3.考核等級比例控制

(1)為了確保考核結(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，需對員工考核的

等級進行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布(見表一和表二):

表一：季度考核等級分布比例

考核等級ABCDE

分布比例10%?15%35%?40%30%?35%210%1%?5%

表二：年終考核等級分布比例

考核等級ABCDE

分布比例15%40%30%10%5%

(2)季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級

的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)

和相應(yīng)考核等級的分布比例確定。

(3)季度考核為E且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達到公司要求而被淘汰的人數(shù),

可以計入年終考核等級為E的人數(shù)。

(4)員工考核結(jié)果的控制比例每年由公司人力資源部提出調(diào)整方案，報公司

管理層審批。

4.考核等級確定

在員工績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，再依據(jù)

考核等級的控制比例，確定每位員I：的考核等級。

三考核體系

員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。

季度考核

（1）考核對象

季度考核對象是公司所有轉(zhuǎn)正后的正式員工C

⑵考核時間

1）季度考核的考核時間為下季度第一個月。

2）第四季度結(jié)束（亦即該財年結(jié)束）后進行年終考核，不對第四季度單

獨進行考核。

（3）考核方式

季度考核采取季度工作目標評價/KPI指標完成情況評價等方式，由其主管

根據(jù)其季度初設(shè)定的工作R標/KP1指標進行考核。

（4）考核過程和溝通

1）員工自我評價

員工依據(jù)季度工作FI標/KPI指標，全面回顧個人工作，根據(jù)《中

國網(wǎng)通員工績效評估指導(dǎo)》（見附件1）,客觀、認真評價個人工

作情況，在《中國網(wǎng)通員工（季度）績效考核表》（見附件2）上

為自己打分（0-130分）并對自己的工作進行綜合評價，然后將

考核表交直屬主管。

2）主管評價

主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評，全面分析員工工作中的

優(yōu)勢和待改進部分，給員工打出績效評估分數(shù)（0?130分）和考

核等級，并給出綜合評價意見。

3）員工與主管溝通面談

雙方就員工綜合考核分數(shù)和等級進行溝通，達成共識后雙方簽字

認可。如果雙方不能就考核結(jié)果達成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認

可的考核等級為最終結(jié)果。

4）總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級

總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績效考核等級。

5）人力資源部匯總考核結(jié)果

各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認后匯總至公司人力

資源部。

6）業(yè)績改善

績效考核等級為E的員工自動進入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三

個月，以幫助該等級員工改進工作以運到公司要求。員工在改善

期滿后仍不能達到公司要求進行淘汰。（《中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善

計劃表》見附表4）

（5）考核結(jié)果應(yīng)用

季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季度獎金分配c

2.年終考核

（1）考核對象

1）年終考核對象是該財年12月31日以前入職且該財年3月31日仍在

職的正式員工。

2）該財年3月31日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。

（2）考核時間

年終考核時間為卜.財年第一個月。

（3）考核方式

年終考核采取年度工作FI標評價/KP1指標完成情況評價等方式，由主管根

據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標/KPI指標并結(jié)合員工前3個季度的季度考核結(jié)

果進行考核。

（4）考核過程和溝通：

1）員工自我評價

員工依據(jù)年度工作目標逐項回顧個人工作，客觀、認真評價個人

工作業(yè)績，在《中國網(wǎng)通員工（年度）績效考核表》（見附件3）

的第一部分填寫各項工作的完成情況、給出自評分數(shù)（0?130分），

并對白一全年的工作業(yè)績進行綜合評價，填寫完畢后將考核表交

直屬主管。

2）主管評價

主管逐項評價員工工作目標完成情況，給出評估分數(shù)（0?130分）

和考核等級，并對員工全年工作業(yè)績做出綜合評價。

3）員工與主管溝通

i.雙方就員工年終綜合評估分數(shù)和等級進行溝通并簽字確認。

ii.雙方就員工的年度發(fā)展計劃進行夠溝通，主管幫助員工制定長

期和短期的發(fā)展目標以及具體的實現(xiàn)方式。

iii.如果雙方不能就考核結(jié)果達成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認可的

考核等級為最終結(jié)果。

4）總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級

總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績效考核等級。

5）人力資源部匯總考核結(jié)果

各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認后匯總至公司人力

資源部。

6）業(yè)績改善

績效考核等級為E的員工自動進入業(yè)績改善期，員工在改善期滿

后仍不能達到公司要求進行淘汰。

（5）考核結(jié)果應(yīng)用

年終考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎金分配和未來的職位、薪酬調(diào)整。

四其它

1.虛線部門員工考核

虛線部門員工的考核垢果由所屆總部部門總經(jīng)理/總監(jiān)確定，考核比例計入該總部

部門；確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理意見后進行考

核。

2.調(diào)動部門員工考核

在考核期內(nèi)調(diào)動的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后

進行考核。

3.考核檔案管理

分公司人事經(jīng)理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀錄并維護員工

考核信息。

五附則

1.解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。

2.實施辦法

總部各部門/分公司可在不違背木制度原則的前提下，制定相關(guān)實施辦法，報公司

人力資源部審批和備案。

3.修改、廢除權(quán)

本制度的修改和廢除權(quán)屬人力資源部。

4.實施時間

本制度自頒布之日起實施。

中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人力資源部

二零零三年四月十四日

附表I中國網(wǎng)通員工績效評估指導(dǎo)

季度和年終考核時針對員工每項工作的完成情況評定分數(shù).130分封頂；0分為最低。

（具體評分標準如下）

分數(shù)定義

能夠高標準、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在工作

101?130分中主動進行工作流程的改進，高效運用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。

能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善

71?100分于合理的協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來完成工作。

0~70分無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運用相關(guān)貨源來解決工作中的問題。

員工自我評估：

1、員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標。

?說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：

?主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，

員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。

?客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天

氣原因無法按時完成。

2、總結(jié)工作目標完成情況，并列出本人的評定等級。

3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。

直屬主管評估：

1、直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進行評估。

2、按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標。

?說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：

?主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，

員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。

?客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天

氣原因無法按時完成。

3、總結(jié)員工工作目標完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議總結(jié)總結(jié)

直屬主管同員工直接時論，并同員工就其工作評估達成共識，最終取得一致意見。

附表2中國網(wǎng)通員工(季度)績效考核表

部門：_______________職位：______________

現(xiàn)職任期：從_________年—月一日開始入職日期:_______年—月―日

直屬主管：_______________

評估期限：_________財年第_______季度

權(quán)重評估分數(shù)

工作目標/KPI描述

(%)員工自評分數(shù)主管評估分數(shù)

1.

2.

3.

4.

5.

6.

員工對自己的綜合評價：

直屬主管對員工的綜合評價：

雙方認可的綜合評估分數(shù)：_________雙方認可的考核等級：_________

員工簽字：______________日期：__________年一月一日

直屬主管簽字：______________日期：__________年—月—日

直屬主管的上級主管簽字：______________日期：__________年一月一日

附表3中國網(wǎng)通員工（年終）績效考核表（表一）

姓名：_______________員工號：______________

部門：_______________職位：______________

現(xiàn)職任期：從年—月一日開始入職日期:年—月―日

宜屬主管：_______________

評估期限：財年

第一部分員工年終工作評估

（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫）

員工工作目標完成情況

權(quán)重評定

工作目標/KPI描述完成情況、原因分析

（%）分數(shù)

1員工自評：

主管評估：

2員工自評：

主管評估：

3員工自評：

主管評估：

4員工自評：

主管評估：

5員工自評：

主管評估：

6員匚自評:

主管評估：

中國網(wǎng)通員工（年終）績效考核表（表二）

綜合評價

員工對自己的綜合評價：

員工本人對直屬主管意見提出芻己的看法：

直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工的自我評價，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及

工作中有待改進的部分，同員工討論并最終達成共識。

員工的優(yōu)點：員工有待改進的地方：

該員工本財年各季度考核結(jié)果

雙方認可的年終綜合評估分數(shù)：______季度評估分數(shù)考核等級

第一季度

雙方認可的年終考核等級：______第二季度

第三季度

員工簽字：_______________U期：________年一月―H

直屬主管簽字：_______________日期：________年—月—日

直屬主管的上級主管簽字：______________日期：__________年_月_日

中國網(wǎng)通員工（年終）績效考核表（表三）

第二部分員工發(fā)展計劃

（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）

本年度員工接

受的主要培訓(xùn)

對本年度員工在個人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進行回顧。

員工發(fā)展回顧

業(yè)績改進（短期）：針對員工能夠在短期內(nèi)改進業(yè)績的方面提出

主管對員工未

來發(fā)展的建議事業(yè)發(fā)展（長期）：從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出

實現(xiàn)方式

發(fā)展

具體描述

方向（自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、

承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項目等）

個人

卜一

能力

財年

員工

發(fā)展專業(yè)

需求技術(shù)

能力

管理

能力

員工簽字：_______________日期：_______年一月一日

直屬主管簽字：_______________日期：_______年一月一日

附表4中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計劃表（表一）

姓名：_______________員工號：______________

部n：_____________職，立：______________

現(xiàn)職任期：從_________年—月一日開始入職日期:________年一月―日

直屬主管：_______________

業(yè)績改善期：從_________年一月—日到_________年—月一日

說明：

1.本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績改善目標，從而適

合當(dāng)前的工作要求，員工在主管協(xié)助卜共同制定計戈上若員工不接受改善計劃，可以視

為該員工自動放棄公司為其提供的改善機會。

2.改善期為三個月，在改善期結(jié)束前一周，主管對員業(yè)績改善期內(nèi)的工作業(yè)績進行評估。

3.員工業(yè)績改善期的綜合評定得分最差為1分，最好為5分。

第一部分進行業(yè)績改善的原因

（該部分由直屬主管填寫）

直屬主管簽字：日期：年—月—日

中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計劃表（表二）

第二部分員工業(yè)績改善計劃及評估

（該部分直屬主管填寫）

業(yè)績改善評古分數(shù)

改善項目改善目標計劃采取的行動

12345

注：

I.該頁填寫不下可另加附頁；

2.在業(yè)績改善期初，雙方就“改善項目”、“改善目標”以及“計劃采取的行動”進行溝通

并確認簽字。

3.業(yè)績改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績改善人員采取的業(yè)績改善行動進行回顧，并對改善

結(jié)果評估并打出分數(shù)（在相應(yīng)的分數(shù)欄內(nèi)劃“J”）。

員工簽字：_______________三期:年一月—日

直屬主管簽字：_______________日期：年—月—日

中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計劃表（表三）

第三部分員工業(yè)績改善綜合評定

姓名:________________員工號：________________

部門：________________職位:________________

現(xiàn)職任期：從__________年一月一日開始入職日期：____________年_____月

日

直屬主管：________________

業(yè)績改善期：從年一月一日到年一月一日

業(yè)績改善員工的直屬主管根據(jù)對其各改善項目的評估分數(shù).參考以下分數(shù)定義，對員工

的業(yè)績改善結(jié)果進行綜合評價。

定義

綜合評定分數(shù)

工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善目標的要求。

5分

工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善目標。

4分

工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于改善目標。

3分

1分或2分工作業(yè)績沒有變化，多數(shù)工作無法完成。

說明:

1.如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分數(shù)為4分或5分，則表明員工通過業(yè)績改善期的努力

已經(jīng)符合了公司要求；

2、如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分數(shù)為3分、2分、1分，則表明員工經(jīng)過業(yè)績改善期

后仍達不到公司要求，對于這些員工予以淘汰。

直屬主管對員工業(yè)績改善結(jié)果的綜合評定分數(shù)是

員工簽字：_________________日期：_,__年_____月_

直屬主管簽字：_________________日期：—_年__月一日

直屬主管的上級主管簽字:__________日期:_—一年一月一日

人力資源部簽字：________________日期：_年__月一日

汽車制造廠有限公司

績效考核管理制度

2023年10月22日

目錄

第一章總則.......................................................................1

第二章管理機構(gòu)...................................................................2

第三章績效考核管理體系..........................................................3

第四章月度績效考核..............................................................3

第五章季度員工綜合考評.........................................................4

第六章高管考核...................................................................8

第七章考核申訴...................................................................8

第八章績效溝通...................................................................9

第九章附則......................................................................10

第一章總則

第一條本制度旨在客觀評價北京汽車制造廠有限公司（以卜.簡稱“公司”）員工業(yè)績

的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作熱情、調(diào)動員工枳極性，體現(xiàn)選拔、競爭、

激勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、保留人才的目的。

第二條本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、事業(yè)部總

經(jīng)理、職能中心總監(jiān)：若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工。

第三條績效考核管理目的：

<1）績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果的考核方

式。通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，可以引導(dǎo)、激勵和約

束員工的行為，提高員工工作效率和基本素質(zhì)：

<2）績效考核使各級管理者充分了解卜屬的工作狀況。通過對卜屬工作的績效評估,

發(fā)現(xiàn)本部門的管理問題，提高本部門管理工作效率：

第四條績效考核用途：

<1）了解員工的工作東度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻：

<2）優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動、晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)、指導(dǎo)公司

合理配置人力資源，提高員工對公司管理制度的滿意度：

<3）通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努

力工作：

第五條績效考核原則：

<1）公開的原則：考核過程公開化、制度化；

（2）客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；

（3）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核

人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；

（4）時限性原則：考咳工作應(yīng)按時完成，績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀

況，不溯及本考咳期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整

體業(yè)績了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻；

（5）可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內(nèi)容完善，便于操作：

（6）成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管

理的基礎(chǔ)，不能流于形式；

第二章管理機構(gòu)

第六條績效考核的管理機構(gòu)包括經(jīng)營決策會議、執(zhí)行委員會會議、部門會議、績效管

理部和人力資源部。

第七條經(jīng)營決策會議是績效管理的最高決策機構(gòu)，其職責(zé)包括：

（I）審批公司績效管理制度；

（2）審批績效管理調(diào)整提案：

（3）組織進行高管考核：

（4）對相關(guān)績效管理的各項重大事項進行裁決：

第八條績效管理部是月度績效考核的執(zhí)行機構(gòu),在計劃財務(wù)中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,

其職責(zé)包括：

（I）組織實施公司月度績效考核：

（2）匯總并審核各個部門月度員工績效考核結(jié)果；

（3）提出對月度績效考核方案的改進建議：

第九條人力資源部是季度員工綜合測評以及考核申訴管理的執(zhí)行機構(gòu)，在綜合管理中

心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，其職責(zé)包括：

（I）組織實施季度員工綜合測評以及負責(zé)考核申訴處理；

（2）根據(jù)綜合考評結(jié)果組織進行員工薪酬調(diào)整：

（3）提出對綜合考評考核方案的改進建議；

第十條執(zhí)行委員會會議負責(zé)根據(jù)績效管理部的月度部門績效考核結(jié)果召開績效評審

會議以確認各中心、事業(yè)部的月度績效。

第十一條一級部門（指各職能中心、事業(yè)部）會議負責(zé)根據(jù)經(jīng)執(zhí)行委員會會議確認的

月度部門績效考核結(jié)果召開績效評審會議以確認二級部門的月度績效：二級部門（指指各中

心、事業(yè)部下轄部門）會議負責(zé)根據(jù)經(jīng)一級部門會議確認的部門月度績效召開績效評審會議

以確認部門內(nèi)員工的月度績效。

第三章績效考核管理體系

第十二條公司績效考核分為月度績效考核、季度員工綜合考評與高管考核三種，其中

月度績效考核包括部門績效考核和員工績效考核，員工績效考核結(jié)果以員工所在部門績效考

核結(jié)果為基礎(chǔ)。

第十三條月度績效考核時間規(guī)定:經(jīng)營戰(zhàn)略部每月5日之前完成上月綜合業(yè)務(wù)統(tǒng)計報

告并復(fù)印給績效管理部,績效管理部在7日前制定出部門績效考核初步方案并提交給執(zhí)行委

員會，執(zhí)行委員會在9日前完成各中心、事業(yè)部的月度績效結(jié)果確認，各中心、事業(yè)部以及

二級部門在13日之前完成其所負責(zé)的績效考核并提交給績效管理部，績效管理部匯總審核

后在14日前負責(zé)將部門績效考核結(jié)果以及員工績效考核結(jié)果報送人力資源部。

第十四條季度員工綜合考評時間規(guī)定：季度員工綜合考評在每個季度結(jié)束后的第一個

月內(nèi)開展，在當(dāng)月30日前完成。

第十五條高管考核時間規(guī)定：公司高管考核每半年講行一次，分別定在當(dāng)年的7月與

次年的1月進行并在當(dāng)月30日前完成。

第四章月度績效考核

第十六條月度績效考核結(jié)果與計劃任務(wù)、追加任務(wù)和專項計劃任務(wù)的完成情況密切相

關(guān)，以過程考核為主。

第十七條綜合計劃部負責(zé)制定和統(tǒng)計公司各部門月度工作（調(diào)整）計劃以及完成情況,

績效管理部負責(zé)根據(jù)月度工作（調(diào)整）計劃制定績效考核評分表并經(jīng)執(zhí)行總裁簽字認可。

第十八條月度績效考核結(jié)果與除生產(chǎn)工人、后勤系列外其他公司正式員工當(dāng)月績效工

資以及薪酬調(diào)整掛鉤，月度績效考核流程包括以下步驟：

（1）績效管理部根據(jù)漬效考核評分表結(jié)合被考核部門月度工作（調(diào)整）計戈上月度

財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況、月度綜合業(yè)務(wù)統(tǒng)計報告等進行部門績效考核初步評分；

（2）執(zhí)行委員會根據(jù)績效管理部的初步評分組織進行績效討審確認月度部門績效，

對績效考核結(jié)果仃異議的中心、事業(yè)部需當(dāng)場提出，執(zhí)行總裁擁有考核結(jié)果最

終決定權(quán)；

（3）一級部門會議根據(jù)經(jīng)執(zhí)行委員會會議確認的月度部門績效考核結(jié)果進行績效

評審，商討各二級部門月度績效工資扣發(fā)方案，總監(jiān)或總經(jīng)理擁有考核結(jié)果最

終決定權(quán)；

（4）二級部門會議負責(zé)根據(jù)經(jīng)一級部門會議確認的二級部門月度績效考核結(jié)果召

開績效評審會議商討部門經(jīng)理以及員工月度績效工資扣發(fā)方案，部門經(jīng)理擁有

考核結(jié)果最終決定權(quán)：

（5）績效管理部匯總并審核各部門績效考核結(jié)果形成正式的月度績效考核結(jié)果；

（6）績效管理部位責(zé)將考核結(jié)果存檔并將此結(jié)果送達人力資源部；

第十九條月度考核按規(guī)定全部完成任務(wù)的部門可全額領(lǐng)取績效工資。

第二十條二級部門績效具體扣發(fā)方案由部門經(jīng)理與屬下員工商討決定，其中經(jīng)理的扣

發(fā)比例不低于應(yīng)扣發(fā)績效工資總額的30%,其余部分由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)。

第五章季度員工綜合考評

第二十一條季度員工綜合考評由人力資源部負責(zé)組織開莪，主要對象仍是實行月度績

效考核的公司員工，綜合考評的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整以及獎金掛鉤。

第二十二條季度員「綜合考評由以下三部分指標構(gòu)成：

（1）業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)；

<2）能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)：

（3）態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的數(shù)

據(jù)：

第二十三條綜合考評指標是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考

核內(nèi)容得分的基準，由人力資源部與考核人共同協(xié)商制定并由經(jīng)營決策會議審批總裁簽字后

執(zhí)行。

第二十四條綜合考評指標制定原則：

（1）客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù)；

（2）明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、

責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求；

（3）可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫

向上尋求一致:

（4）可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應(yīng)最大限度地符合實際要求：

（5）相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改：

（6）適應(yīng)性原則：績效考核指標應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新

的變化；

第二十五條員工業(yè)績指標考核采用簡化方法計算，業(yè)績指標考核占季度員工綜合考評

50%的權(quán)重，員工業(yè)績指標評分=季度實領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X50%o

第二十六條員工態(tài)度指標考核采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實際進行評定,

態(tài)度指標考核占季度員工綜合考評25%的權(quán)重，態(tài)度指標考核評定表如下：

考核考核評級單項總評

項目優(yōu)良中差得分分

（7分）（6分）（4—5分）（0—3分）

長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)

識：對于額外任務(wù)能工識；主動承擔(dān)一般知識；有時主動完務(wù)知識；很少主動請

積極

動詰求并H能高質(zhì)量完的題外任務(wù)；工作成一般額外任務(wù)；求承擔(dān)額外任務(wù)；難

性

成：工作中善于發(fā)現(xiàn)問中能夠提出新的思能提出個別的新思得提出新思路和建議

題，并提出新思路和建路同建議路和建議

議。

（6分）（5分）（4分）（0—3分）

協(xié)作主動協(xié)助同事出色的完能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同事的

性成工作好的合作關(guān)系，協(xié)夠提供一般協(xié)助請求或者協(xié)作任務(wù)的

助完成工作完成質(zhì)量較差

（6分）（5分）（4分）（0—3分）

責(zé)任工作有強烈的貢任心，工作有較強的責(zé)任工作有一定的責(zé)任工作責(zé)任心不強，上

心對上司交辦工作能夠非心，對上司交辦工心，對上司交辦工司不能放心交辦T.作

常出色的完成作按要求完成作基本上能完成

（6分）（5分）（4分）（0—3分）

能夠長期嚴格遵守工作能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定和

紀律規(guī)定與標準定和標準，但有時規(guī)定和標準，但要標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)

性存在要求不嚴的情求不嚴的情況較情況

況，一般沒有違規(guī)多：時有違規(guī)出現(xiàn)

情況出

第二十七條員工能力指標考核也采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實際進行評

定，能力指標考核占季度員工綜合考評25%的權(quán)重，員工能力指標考核評定表分為中層管

理人員能力考核評定表和其他員工能力指標考核評定表，分別如下：

中層管理人員能力考核評定表

考核考核評級單項總評

項目優(yōu)良中差得分分

領(lǐng)導(dǎo)能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

分析能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

計劃與執(zhí)行（5分）（4分）（3分）（0—2分）

能力

影響能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

人際交往能（4分）（3分）（2分）（0—1分）

力

溝通能力（4分）（3分）（2分）（0—1分）

其他員工能力考核評定表

考核考核評級單項總評

項目優(yōu)良中差得分分

分析能力（5分）（4分）（3分）（0—2分）

計劃與執(zhí)行（5分）（4分）（3分）（0—2分）

能力

人際交往能（5分）（4分）（3分）（0—2分）

力

溝通能力（5分）（4分）（3分）（0—2分）

專業(yè)技能（5分）（4分）（3分）（0—2分）

第二十八條季度員工綜合考評得分=季度實領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X50%

+能力指標得分X25%+態(tài)度指標得分X25%。

第二十九條季度員T綜合考評結(jié)果實行弼制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進

和不稱職五個考評等級，具體分布比例如下所示：

考核等級分布比例（%）

卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職

中層管理人員

1020402010

一般員工

1020402010

第三十條員工綜合考評等級強制分布分層級、分部門進行，考評結(jié)果報綜合管理中心

人力資源部列入員工績效考核數(shù)據(jù)庫：

（1）一般員工：20人以上的部門在本部門內(nèi)部進行強制分布，不足20人的部門與

相類部門合并進行強制分布；

（2）中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部內(nèi)進行強制分布，總部四個職

能中心的中層管理人員集中在一起進行強制分布；

第三十一條季度員工綜合考評實施流程包括以下步驟：

<1）人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評所用表格到公司各部門；

<2）公司認定的考核人根據(jù)綜合考評指標評分表對所屬考核對象進行態(tài)度、能力指

標評分；

<3）考核人計算綜合考評得分并按規(guī)定進行強制分布；

（4）人力資源部匯總并審核各部門綜合考評結(jié)果；

（5）人力資源部將綜合考評結(jié)果送達被考核人；

（6）被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部；

（7）人力資源部形成正式的季度員工綜合考評結(jié)果并存檔以備使用；

第三十二條季度員工綜合考評結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如

下表所示：

業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整方法

連續(xù)2次卓越晉升1級工資總裁特別獎

1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級工資

連續(xù)2次需改進

降一級工資

1次不稱職+1次需改進

連續(xù)2次不稱職