員工問題處理培訓課件

員工問題處理你有哪些員工問題?你曾經或正在為哪些員工問題而苦惱呢?請你分享出來大家一起討論.常見問題員工之間發(fā)生沖突,打架老員工排擠新員工員工犯錯,違規(guī)員工屢教不改員工工作不積極員工未能按時完成工作,或工作結果不能令你滿意員工總是遲到,早退,曠工,請假員工抱怨員工自離管理者(主管)的職責承擔責任（管事）指導部屬（理人）只有不稱職的主管沒有不合格的員工員工沒做好是因為我沒教好工作關系管理的目的領導部屬完成公司所賦予的工作目標管理的兩個重要的范疇是『領導部屬』(此部分既為互動管理)激勵部屬工作潛能,指導部屬改善工作態(tài)度及授權是『完成公司所賦予的工作目標』(此部分既為事務管理)對工作的查核,方法的改善、創(chuàng)新、統(tǒng)計分析、問題解決的異常處理何謂工作關系工作關系是指圍繞互動管理的范疇所發(fā)生和要解決的部分督導人員與部屬的人際關系督導人員藉由部屬達成任務增進人際關系四原則以獨特的個人對待部屬部屬其它安全生產保養(yǎng)品質訓練成本交期個人經濟學歷其它性格家庭身體教育朋友增進人際關系(工作情形)應先告知──5W1H明確告知希望部屬改進的事項,指導部屬做得更好(表現優(yōu)異者)贊賞之──及時性隨時注意表現良好的工作行為,贊賞時機要打鐵趁熱(切身異動)先通知──異動的目地并寄予的期望盡可能使部屬了解原由,設法使部屬接受異動(發(fā)揮其能)──勵其志發(fā)掘部屬潛能,不要阻礙部屬發(fā)展督導人員增進人際關系之熱爐原則事先警告及時性一致性以獨立性的個人對待部屬問題的類型預想型──政策,規(guī)章變動前,預測能會發(fā)生的問題感覺型──有征兆剛產生,影響了部屬的工作情緒挑戰(zhàn)型──問題現狀況或已有部屬提出反應惡化型──已成事故,要立刻面對、解決起點困難度難↑易問題發(fā)現時間早→遲預想感覺挑戰(zhàn)惡化問題有四種類型:越早處理,越容易解決問題解決四階段法第一階段─掌握事實詳查過去的資料找出相關規(guī)則與慣例傾聽當事人的動機、理由與感受應掌握全部的事實經過第二階段─思考對策整理事實分析事實間之關聯(lián)性根據事實找出可能采取的措施必須符合公司的規(guī)定和方針評估措施對目的、對當事人、對其他部屬、對生產的影晌,切忌以偏概全地下決定第三階段─實施對策應該自己去做嗎?需要別人幫忙嗎?該向上級報告嗎?執(zhí)行時機恰當嗎?不可推卸責任第四階段─確認效果什么時間做確認?確認多少次?當事人的工作態(tài)度,其它部屬的反應,產量、質量是否良好對策是否有效,目的是否達成能力態(tài)度5%5%5%5%10%10%10%10%40%事例 員工與員工之間的不和，老員工排擠新員工，這樣的現象出現做為主管的我們應該做些什么呢？為什么員工之間會發(fā)生矛盾？請根據實際情況而不是憑主觀臆斷處理問題。你應該廣泛聽取情況反映。請勿輕信一面之詞，除非你親自核實過，不能簡單地聽取矛盾雙方所提供的情況，要再聽聽其它人員的看法，在聽取意見時，不要先行表態(tài)，不要作主觀判斷，否則后果將會變糟。你在找關鍵人了解情況時，只需表明你認識到了這個問題的嚴重性,將要解決的立場,并希望得到他的幫助就可以了。當你了解問題原因的時候，對人的認識要客觀，每個人都有自己的主觀態(tài)度，說話時不可能不摻雜個人觀點，我們只要將這些“自私”與“自我”的因素限制在不損害他人，不影響工作的范圍內即可。解決這樣的問題可以有五個步驟：⑴與員工面對面的交談你可以把他叫來，禮貌地對待他，讓他感覺到你的慎重和認真，談話時要冷靜，語調要平和。⑵表達你的意見，正視問題平靜地把問題陳述清楚，你要事先組織好語言，做到盡量客觀和準確。談話過程中可以向他暗示：1.他必須對這樣的事情負責，并找出解決的辦法；2.你現在的目的是解決問題，而不是懲罰他；3.他的行為不能被其它人所接受；4.你想了解具體真實的情況。除了這些，你還要鼓勵他，少談個人主觀意見，只談事實，不談他人觀點，更不陳述他人的評價。⑶你要盡量耐心地聽他解釋讓他講清事實真相，不帶任何偏見地聽取并適當提出建議和你的想法。自然，你的目的并不只是想要弄清事情發(fā)生的原因，你一定要讓他清楚談話的目的是要解決問題。在這一步里你要多聽，并控制自己要與他爭論的沖動，有一點值得注意的是：如果讓當事人自己談問題，那用不了10分鐘，他就會把敵對的和自我保護的情緒轉變?yōu)橄Ｍ鉀Q問題、繼續(xù)合作的愿望了。⑶你要盡量耐心地聽他解釋讓他講清事實真相，不帶任何偏見地聽取并適當提出建議和你的想法。你的目的并不只是想要弄清事情發(fā)生的原因，你一定要讓他清楚談話的目的是要解決問題。在這一步里你要多聽，并控制自己要與他爭論的沖動。如果讓當事人自己談問題，那用不了10分鐘，他就會把敵對的和自我保護的情緒轉變?yōu)橄Ｍ鉀Q問題、繼續(xù)合作的愿望了。⑷你可以假設他承認錯誤這一步實際是你談話的目的，你先采用移位的方法，假設他是另一名員工，怎么辦？引導他換位思考。⑸實施承諾你可以當他面認真地將你們雙方的承諾記下來，注意以下幾點：1.

要有明確的目標和主題，改善什么?如何改善等?2.

與他一起制定計劃，每隔一段時間就根據此計劃共同回顧一下他的行為是否有所改善；3.

制定一個明確的獎罰制度，根據他的行為給予適當的獎勵和懲罰；4.

保證這個談話內容只有你們兩個人知道；5.

盡量不要把他同別人相比較，只談他自己。做為一名基層管理者，我們要認識到，出現員工不和、得罪客戶的事情，是管理上的問題，使得員工將不滿的情緒轉移到客戶身上。如果你所管的部門沒有樹立起一個好風氣，其根源不在員工，而在管理者身上：“只有不稱職的管理者，沒有不合格的員工”要想做好，其實也不難：第一．尊重是主要的。要想讓每個員工不遺余力的為你工作，你就得在做出決定之前多聽取意見。第二．勇敢面對“人”的問題，不要有顧慮，畢竟你是管理者。事例某員工剛到一個新的部門工作，下午上班時間到了，這位員工還象往常一樣陶醉在自己的世界里，忽然看到上司站在他面前。上司拉長了臉，說：“你怎么還在玩？沒事干了？”。一個下午，這位員工心里忐忑不安。后來，又有幾次類似的事件讓這位員工感到傷了自尊。在和同事們的交往中，這位員工得知大家都有一致的感受——這位上司太嚴厲了。這位員工是個個性活潑的人，他忍受不了這位上司的臉色，后來主動提出了辭呈。分析各位工作中有時也可能遇到這樣的問題，那么大家是怎么樣做的呢？工作要講究方式方法，事倍功半。就像米盧的“快樂足球”理念一樣，一個高績效的領導者善于在本部門營造一種氛圍，帶領部屬在輕松、和諧、愉快的氣氛中實現本部門的目標。部門文化是部門領導風格和個人價值觀的體現，是領導者和部屬在工作交往中表現出的行為方式和習慣。快樂工作，是每個高績效領導者追求的目標。如何領導90后員工獲得員工信任、尊敬和忠誠不需花費太多，你每天可以給予并獲得回得回報的易行方法：對你屬下的每個員工微笑，看著對方說：“早上好！”整天堅持與每個人打招呼不時停下來，誠懇的問：“怎么樣？”在員工說話時，認真聽，不要打斷多用“請、謝謝”，請求，而不是命令（照媽媽教你的方式去做）只要有機會，不要吝嗇贊揚如果員工出了問題，個別糾正，不要當著他同事的面教訓尊重團隊里與眾不同的員工，甚至為此感到慶幸，他們會帶給團隊需要的不同見解、背景和力量說了要做什么事情，就要做到，履行你對員工的承諾給以誠實和建設性的意見，告訴員工公司發(fā)生的事情的真相相信員工能把工作做好，不需要你一直監(jiān)管當員工遭遇個人危機、重病，或緊急情況時，盡你所能去幫助他度過困難時期表現出你在那里是為他們服務，而不是相反最后呼吁?。?！不要再抱怨所謂80后、90后，他們就是這樣的一代人；接受他們吧，在引導教育他們的同時，改變我們自己的觀念，把他們視同你的弟弟、妹妹、親人；把你的部屬當人看“普通人”；如果他們的觀念已達到你的期望，那么他就是主管了，你還有存在的價值嗎？課程結語不敢要求部屬的主管,不配當個好主管嘗試以領導代替管理,以影響力取代權力用心對待,嚴格要求認真做事做只能把事情做對,用心做事才能把事情做好心得結語不在乎聽了多少,而在乎學了多少不在乎學了多少,而在乎用了多少Q&A

-Theend-謝謝4月-2510:55:2510:5510:554月-254月-2510:5510:5510:55:254月-254月-2510:55:252025/4/2910:55:259、青少年是一個美好而又是一去不可再得的時期，是將來一切光明和幸福的開端。。4月-254月-25Tuesday,April29,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。10:55:2510:55:2510:554/29/202510:55:25AM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。4月-2510:55:2510:55Apr-2529-Apr-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。10:55:2510:55:2510:55Tuesday,April29,202513、志不立，天下無可成之事。4月-254月-2510:55:2510:55:25April29,202514、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。29四月202510:55:25上午10:55:254月-2515、會當凌絕頂，