《基于KPI的美的集團(tuán)基層員工績效管理：挑戰(zhàn)與對策》13000字論文

基于KPI的美的集團(tuán)基層員工績效管理：挑戰(zhàn)與對策目錄TOC\o"1-3"\h\u250摘要 ②等級評定根據(jù)績效考核得分可將員工分為五個(gè)等級:

A、B、C、D、E。詳情如下:A(90-100分):優(yōu)秀。實(shí)際績效顯著超過預(yù)期目標(biāo)，工作能力遠(yuǎn)超職位要求。B(80-89分):良好。實(shí)際績效良好，優(yōu)質(zhì)完成工作。C(70-79分)：合格。實(shí)際績效一般，能夠完成交付的工作。D(60-69分):需改進(jìn)?；灸芡瓿晒ぷ?，但質(zhì)量或效率不高。E(60分以下):不合格。達(dá)不到職位要求，不能完成交付的工作。各個(gè)等級要求控制比例為:A:5-10%、B:10-20%、C:30-50%、D:10-15%、E:0-5%。六、美的集團(tuán)基層人員績效考核體系優(yōu)化方案可行的保障措施文化保障培養(yǎng)一致的績效考核價(jià)值觀一個(gè)團(tuán)體應(yīng)具有共同的發(fā)展理念、奮斗目標(biāo)，績效考核價(jià)值觀決定了個(gè)體在考核體系中如何表現(xiàn)、怎樣發(fā)揮自身作用，全員價(jià)值觀一致能有效促進(jìn)績效考核的順利開展(周志遠(yuǎn),王雨珊,2023)。這在某種程度上彰顯了績效考核價(jià)值觀的改變是從根源上改變員工的思想，培養(yǎng)團(tuán)體意識、提高全員對績效考核的重視度，更能減輕管理負(fù)擔(dān)，提高管理效率。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)的魂與根。優(yōu)秀的企業(yè)文化對凝聚員工情感、保持企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作有重要作用(李書豪,王子明,2023)。這一過程不僅確認(rèn)了研究結(jié)果能得到現(xiàn)有理論的支持，還提出了新的見解或補(bǔ)充，進(jìn)一步充實(shí)和擴(kuò)展了相關(guān)理論。這在一定意義上揭示了企業(yè)文化與績效考核兩者是相互影響的，企業(yè)文化影響著績效考核體系的有效運(yùn)行，為績效考核提供思想理論指導(dǎo)，而企業(yè)文化通過企業(yè)價(jià)值體系發(fā)揮作用，借助績效管理使企業(yè)價(jià)值觀轉(zhuǎn)變成員工行為。組織保障成立公司績效考核委員會為了保障考核體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、貫徹落實(shí)以及執(zhí)行過程得到監(jiān)督，績效考核委員會的成立具有必要性。此機(jī)構(gòu)的工作職責(zé)包括：構(gòu)建績效考核體系框架，指導(dǎo)考核工作；這不僅增強(qiáng)了本文對相關(guān)機(jī)制的理解，還為后續(xù)研究提供了有力的支持。此發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步鞏固了該領(lǐng)域內(nèi)其他類似研究所得到的結(jié)論，促進(jìn)了理論框架的完善與發(fā)展。解決考核過程中的問題，這在某種程度上反映出為績效考核提供技術(shù)支持；關(guān)注并監(jiān)督考核流程，確保績效結(jié)果的實(shí)施(張?zhí)煊?陳雅玲,2023)；重視問題反饋，建立健全各項(xiàng)績效考核制度。七、結(jié)論與展望結(jié)論總體來說，美的集團(tuán)作為具有一定知名度的家用電器公司，績效考核體系優(yōu)化方案也可給行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)提供優(yōu)化思路。環(huán)境的迅速變化帶來的是挑戰(zhàn)，也是轉(zhuǎn)機(jī)。在這種關(guān)鍵時(shí)期，科學(xué)的績效考核制度可以提高企業(yè)績效管理水平，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這在某種程度上標(biāo)明幫助企業(yè)脫離困境(劉志鵬,楊晨曦,2023)。依靠這這一階段性的總結(jié)不僅是對前面討論的總體回顧，它集中體現(xiàn)了前期研究的核心觀點(diǎn)，并為理解所涉及的問題提供了整合性的視角。因此本次課題圍繞KPI提出績效考核方案的優(yōu)化，致力于解決美的集團(tuán)當(dāng)前遇到的問題，提升績效考核管理水平。本次課題研究成果主要有以下兩點(diǎn)：首先，調(diào)查并深入剖析美的集團(tuán)的基層員工績效考核體系現(xiàn)狀，并總結(jié)了其中存在的問題。其次，通過分析美的集團(tuán)基層員工績效考核體系的現(xiàn)狀和問題，立足實(shí)際，提出了績效考核體系方案優(yōu)化思路：這在某種程度上凸顯了提煉基層員工關(guān)鍵績效指標(biāo)，形成KPI績效考核指標(biāo)庫(趙梓晨,吳麗娟,2023)；用德爾菲法和加權(quán)統(tǒng)計(jì)法確定美的集團(tuán)基層員工考核指標(biāo)權(quán)重；重新制定得分計(jì)算及等級評定規(guī)則。同時(shí)，從組織和文化兩個(gè)維度提出了保障體系可行的措施。不足與展望想有效完成績效考核不能只靠單方面的努力，這是一個(gè)各種因素交織的復(fù)雜過程，其中包含了許多不可抗因素，因此結(jié)果可能無法達(dá)到預(yù)期的效果。本文通過一系列調(diào)查研究，重新構(gòu)建績效考核體系，為美的集團(tuán)提供了優(yōu)化方案，但迫于現(xiàn)實(shí)因素，方案并沒有在實(shí)踐中得以檢驗(yàn)，總體而言也只是一種優(yōu)化思路，無法得知優(yōu)化效果，并且憑借有限的數(shù)據(jù)和理論知識，考核指標(biāo)的設(shè)立恐無法滿足美的集團(tuán)實(shí)際考核工作的需求，還需根據(jù)各崗各職的實(shí)際工作內(nèi)容來加以完善。本次研究設(shè)計(jì)的問卷題型較簡單，不夠深入細(xì)致，如需加深研究，可從不同維度深入調(diào)查，進(jìn)而提升可信度。參考文獻(xiàn)[1]李亮亮.企業(yè)人力資源管理績效考核問題溯源[J].技術(shù)與市場，2021.06[2]林哲宏、趙文輝、宋承志.基于KPI的企業(yè)績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建方式探討[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘2022.23.[3]高宇彬、劉子騰、周曉峰.基于KPI的企業(yè)績效考核管理研究[J].中國管理信息化，2023.16.[4]鄧明煜、鄭澤濤、梁佳俊.認(rèn)清目標(biāo)管理的兩大本質(zhì)[J].人力資源，2022.21.[5]羅毅和、唐昱澤、李浩然.戰(zhàn)略績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用研究分析[J].商場現(xiàn)代化，2022.16.[6]張成棟、劉志遠(yuǎn)、黃睿智.企業(yè)員工績效考核制度分析——以GL集團(tuán)為例[J].投資與合作，2021.09.[7]陳思遠(yuǎn)、吳東升、王俊豪.基于KPI的美的集團(tuán)生產(chǎn)部門績效考核體系優(yōu)化研究[J].北京交通大學(xué)，2019.06.[8]崔子聰、徐佳豪、楊潤澤.燃?xì)夤净贐SC-KPI融合的績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)[J].技術(shù)與市場.2021.09.[9]謝凌峰、董冠宇、孫睿東.企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J].辦公室業(yè)務(wù).2021.16.[10]王子豪、宋晨昊、林俊浩.基于KPI的F公司管理人員績效考核體系優(yōu)化研究[J].西北農(nóng)林科技大學(xué)，2021.06.[11]賈俊杰、彭宇飛、蔣明宇.JXC家用電器公司績效管理體系優(yōu)化研究[J].天津工業(yè)大學(xué)，2021.05.[12]張思博、馮浩然、周志翔.LYG公司員工績效考核體系優(yōu)化研究[J].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，2019.[13]李澤和、許凌云、鄭晨星.南寧市家用電器投資及其運(yùn)行狀況的調(diào)查分析[J].市場論壇.2020.05.[14]鄒宇凡、孫云飛、趙博文.關(guān)鍵績效指標(biāo)法在公司績效考核中的案例研究[J].商業(yè)文化.2021.22[15]王柏林、劉凱文、鄭智明等.企業(yè)人力資源管理KPI績效考核問題探究[J].中國中小企業(yè).2021.06致謝在這段漫長而又充滿挑戰(zhàn)的論文寫作旅程中，我