2025年績效管理考試筆試試題（附答案）

/2025年績效管理考試筆試試題一、單選題（共73題，每題1分，共73分）1.關(guān)于標(biāo)桿管理的說法，不正確的是（）A、在標(biāo)桿管理的過程中，通常是在部門內(nèi)部選擇最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)桿B、績效比較和超越貫穿于整個標(biāo)桿管理的始終C、超越標(biāo)桿就是績效改進、績效提升并實現(xiàn)超越的過程D、標(biāo)桿通常是最佳實踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)正確答案：A答案解析：標(biāo)桿管理是通過與其他組織或企業(yè)進行比較和學(xué)習(xí)，來尋找改進自身績效的方法和標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿通常是最佳實踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，績效比較和超越貫穿于整個標(biāo)桿管理的始終，超越標(biāo)桿就是績效改進、績效提升并實現(xiàn)超越的過程。標(biāo)桿管理的比較對象通常是行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)或其他具有先進經(jīng)驗的組織，而不是在部門內(nèi)部選擇最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)桿。2.以下關(guān)于績效計劃行動方案的制訂，錯誤的做法是（）A、通過員工充分參與激發(fā)員工內(nèi)在潛力B、高層管理者調(diào)動員工實現(xiàn)目標(biāo)值的積極性和主動性C、為了實現(xiàn)績效計劃行動方案的制訂，可以不考慮高層管理者的時間和注意力D、行動方案之間系統(tǒng)相互協(xié)同，共同助推戰(zhàn)略目標(biāo)的達成正確答案：C答案解析：績效計劃行動方案的制訂需要考慮高層管理者的時間和注意力等多方面因素。行動方案應(yīng)系統(tǒng)協(xié)同以助推戰(zhàn)略目標(biāo)達成，高層管理者要調(diào)動員工積極性，通過員工充分參與激發(fā)內(nèi)在潛力，而不能不考慮高層管理者相關(guān)情況來制訂方案。3.很多組織在評價完績效之后，就將評價結(jié)果束之高閣，不將其應(yīng)用到確定薪酬發(fā)放、職位晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、績效改進等方面，使評價對象也認為績效評價只是“走形式”“走過場”，對績效評價工作產(chǎn)生消極懈怠的情緒。這是績效評價系統(tǒng)中的常見問題（）A、評價結(jié)果運用不充分B、評價目的不明確C、評價方法選擇不當(dāng)D、評價標(biāo)準(zhǔn)模糊正確答案：A答案解析：績效評價結(jié)果運用不充分是指組織在評價完績效之后，未將評價結(jié)果有效地應(yīng)用到薪酬發(fā)放、職位晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、績效改進等方面，導(dǎo)致評價對象認為績效評價只是形式，從而產(chǎn)生消極情緒，符合題干描述的情況。而評價目的不明確強調(diào)的是開展績效評價的目標(biāo)不清晰；評價標(biāo)準(zhǔn)模糊指的是衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)不確切；評價方法選擇不當(dāng)側(cè)重于所選用的評價方法不合適，均與題干內(nèi)容不符。4.在建立評價系統(tǒng)時，外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)指的是以（）為評價標(biāo)準(zhǔn)。A、其他組織的績效B、組織內(nèi)部績效C、相關(guān)部門或人員過去的績效情況D、行業(yè)內(nèi)先進水平正確答案：A5.針對錯誤的行為進行的反饋有中立反饋和（）A、正面反饋B、有效反饋C、消極反饋D、負面反饋正確答案：D答案解析：針對錯誤行為進行的反饋除了中立反饋，就是負面反饋。正面反饋通常是針對積極行為的；有效反饋強調(diào)反饋的效果，并非針對錯誤行為反饋的類別；消極反饋表述不準(zhǔn)確，這里用負面反饋更合適。6.績效信息的收集有多種方法，其中（）是管理者直接觀察并記錄員工的工作表現(xiàn)。A、工作記錄法B、第三方反饋法C、關(guān)鍵事件法D、觀察法正確答案：D答案解析：觀察法是管理者直接觀察并記錄員工的工作表現(xiàn)，能直觀獲取員工工作時的行為、態(tài)度等方面情況，為績效評估提供第一手資料。工作記錄法是通過員工的工作記錄來收集績效信息；第三方反饋法是借助與員工工作相關(guān)的第三方提供反饋信息；關(guān)鍵事件法是記錄員工工作中的關(guān)鍵行為。這些都不符合管理者直接觀察并記錄員工工作表現(xiàn)這一描述。7.（）完全依賴于評價者的知識和經(jīng)驗來做出判斷和評價，容易受各種主觀因素的影響。A、結(jié)果績效指標(biāo)B、硬指標(biāo)C、行為績效指標(biāo)D、軟指標(biāo)正確答案：D答案解析：軟指標(biāo)是指通過人的主觀評價得出的指標(biāo)，完全依賴于評價者的知識和經(jīng)驗來做出判斷和評價，容易受各種主觀因素的影響。硬指標(biāo)通常是客觀的數(shù)據(jù)等，不容易受主觀因素影響；行為績效指標(biāo)側(cè)重于行為表現(xiàn)，結(jié)果績效指標(biāo)側(cè)重于最終結(jié)果，它們相對來說受主觀因素影響較小。8.建設(shè)性的批評主張讓員工參與到整個績效反饋的過程中，管理者應(yīng)當(dāng)通過有效的引導(dǎo)讓員工提出自己的看法和建議。這是指中立反饋的（）原則。A、以進步為導(dǎo)向B、堅持互動的方式C、保持靈活性D、傳遞幫助信息正確答案：B答案解析：建設(shè)性的批評主張讓員工參與到整個績效反饋的過程中，管理者應(yīng)當(dāng)通過有效的引導(dǎo)讓員工提出自己的看法和建議，這體現(xiàn)的就是堅持互動的方式，強調(diào)管理者與員工之間的互動交流，所以選B。9.績效管理的過程一般會被看成是一個循環(huán)，這個循環(huán)主要包括的四個階段是（）A、績效設(shè)計、績效指標(biāo)、績效評價、績效改進B、績效指標(biāo)、績效權(quán)重、績效考核、績效評價C、績效設(shè)計、績效考核、績效評價、績效改進D、績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋正確答案：D答案解析：績效管理循環(huán)包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋四個階段?？冃в媱澥强冃Ч芾淼钠瘘c，確定績效目標(biāo)等；績效監(jiān)控在績效計劃執(zhí)行過程中進行監(jiān)督和指導(dǎo)；績效評價對績效完成情況進行評估；績效反饋則將評價結(jié)果反饋給員工，促進績效改進。10.某人在剛剛進入某個部門之初工作熱情很高，很快取得了良好的業(yè)績，給他的上級留下了深刻的印象。實際上他在整個績效評價期間的工作績效并不是很好，但上級還是根據(jù)最初的印象給了他較高的評價。這是受到了（）的影響。A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、溢出效應(yīng)D、刻板印象正確答案：B答案解析：首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響。某人剛進入部門時工作熱情高、業(yè)績好，給上級留下深刻印象，上級據(jù)此在整個績效評價期間都給予較高評價，這符合首因效應(yīng)的特點。近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象；溢出效應(yīng)是指一個組織在進行某項活動時，不僅會產(chǎn)生活動所預(yù)期的效果，而且會對組織之外的人或社會產(chǎn)生的影響；刻板印象主要是指人們對某個事物或物體形成的一種概括固定的看法，并把這種看法推而廣之，認為這個事物或者整體都具有該特征，而忽視個體差異。所以本題答案是首因效應(yīng)，選B。11.在績效反饋過程中，（）是反饋接收者。A、績效評價結(jié)果B、上級C、評價對象D、工作績效正確答案：C答案解析：績效反饋過程中，反饋接收者是評價對象，即被評價的個體，上級是反饋的給予者，工作績效是評價的客體，績效評價結(jié)果是反饋的內(nèi)容之一。12.績效管理對接的戰(zhàn)略通常是（）A、競爭戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略正確答案：A13.組織中以團隊或部門為單位的績效是（）A、組織績效B、群體績效C、個人績效D、績效薪酬正確答案：B答案解析：群體績效是組織中以團隊或部門為單位的績效。團隊或部門績效屬于群體層面的績效表現(xiàn)，組織績效涵蓋范圍更廣，個人績效是個體的績效，績效薪酬是與績效相關(guān)的薪酬制度，均不符合題意。14.在路徑——目標(biāo)理論模型中，（）是指下屬參與決策和管理，領(lǐng)導(dǎo)者主動征求并采納下屬意見。A、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)B、參與型領(lǐng)導(dǎo)C、指示型領(lǐng)導(dǎo)D、支持型領(lǐng)導(dǎo)正確答案：B答案解析：參與型領(lǐng)導(dǎo)是指下屬參與決策和管理，領(lǐng)導(dǎo)者主動征求并采納下屬意見。指示型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)明確指示下屬工作任務(wù)等；支持型領(lǐng)導(dǎo)注重對下屬的關(guān)懷和支持；成就指向型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬追求高成就。所以符合題意的是參與型領(lǐng)導(dǎo)。15.（）這一新的定位形成以后，平衡計分卡在績效評價方面的應(yīng)用范圍才覆蓋了組織中的每個層級和個體。A、“化無形資產(chǎn)為有形成果”B、“化短期目標(biāo)為戰(zhàn)略”C、“化戰(zhàn)略為行動”D、“驅(qū)動業(yè)績的衡量體系”正確答案：C16.戰(zhàn)略執(zhí)行過程不包括實施（）A、流程改進項目B、重新制定戰(zhàn)略C、戰(zhàn)略行動方案D、銷售和運營計劃正確答案：B答案解析：戰(zhàn)略執(zhí)行過程包括制定戰(zhàn)略行動方案、流程改進項目、銷售和運營計劃等的實施，而重新制定戰(zhàn)略不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行過程，戰(zhàn)略執(zhí)行是在已有戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的行動推進，不是重新制定戰(zhàn)略。17.（）在系統(tǒng)分析評價對象的發(fā)展需要之后，主要關(guān)注的是如何對評價對象將來的績效表現(xiàn)做出預(yù)測。A、評價性評價B、無效性評價C、有效性評價D、發(fā)展性評價正確答案：D答案解析：發(fā)展性評價是在系統(tǒng)分析評價對象的發(fā)展需要之后，主要關(guān)注如何對評價對象將來的績效表現(xiàn)做出預(yù)測，強調(diào)對個體發(fā)展?jié)摿Φ脑u估及未來發(fā)展方向的引導(dǎo)。評價性評價側(cè)重于對現(xiàn)狀的評定；有效性評價重點在于考察效果；無效性評價則關(guān)注是否無效等情況，均不符合題意。18.績效輔導(dǎo)的重要途徑是（）A、員工管理B、關(guān)懷員工C、員工培訓(xùn)D、激勵員工正確答案：D19.根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同，可以將績效反饋分為正面反饋、負面反饋和（）A、有效反饋B、正向反饋C、中立反饋D、消極反饋正確答案：C答案解析：績效反饋根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同，分為正面反饋、負面反饋和中立反饋。正面反饋是對員工良好表現(xiàn)的肯定；負面反饋是指出員工不足；中立反饋則是客觀、不帶明顯傾向地傳遞信息。20.與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)相關(guān)的績效都要通過（）來衡量。A、數(shù)據(jù)B、業(yè)績產(chǎn)出C、工作態(tài)度D、員工素質(zhì)正確答案：B21.以下屬于戰(zhàn)略性績效管理工具的是（）A、關(guān)鍵績效指標(biāo)B、崗位績效指標(biāo)C、組織管理D、任務(wù)管理指標(biāo)正確答案：A答案解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)是戰(zhàn)略性績效管理工具之一，它是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。而組織管理不屬于戰(zhàn)略性績效管理工具；任務(wù)管理指標(biāo)和崗位績效指標(biāo)也不屬于戰(zhàn)略性績效管理工具的范疇。22.（）既是管理者和員工進行充分溝通的渠道，又是實現(xiàn)組織、部門和個人績效的持續(xù)改進的管理平臺和保障措施。A、績效反饋B、績效評價C、績效協(xié)議D、績效方案正確答案：A答案解析：績效反饋是管理者和員工進行充分溝通的渠道，通過績效反饋，員工可以了解自己的工作表現(xiàn)，管理者也能給予指導(dǎo)和建議，有助于實現(xiàn)組織、部門和個人績效的持續(xù)改進。績效協(xié)議主要是明確績效目標(biāo)等；績效方案側(cè)重于整體規(guī)劃；績效評價主要是對績效結(jié)果的評估，均不符合題意。23.評分標(biāo)準(zhǔn)的劃分方式中，（）即用具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級水平，可細分為離散型和連續(xù)型兩種。A、數(shù)量式B、定義式C、等級式D、量詞式正確答案：A答案解析：數(shù)量式評分標(biāo)準(zhǔn)是用具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級水平，離散型和連續(xù)型是數(shù)量式細分的兩種類型。24.對一般性或程序性的反饋，可以采用（）的形式。A、績效監(jiān)控B、績效評價C、績效反饋面談D、書面報告正確答案：D答案解析：書面報告適用于對一般性或程序性的反饋，能系統(tǒng)、全面地呈現(xiàn)相關(guān)內(nèi)容。績效反饋面談更側(cè)重于雙方互動交流；績效監(jiān)控主要是對過程的監(jiān)督；績效評價是對結(jié)果等進行評估，均不太適合一般性或程序性反饋這種形式。25.在績效評價的過程中，（）具體是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、邏輯誤差D、近因效應(yīng)正確答案：A答案解析：暈輪效應(yīng)是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。在績效評價中，當(dāng)評價者對被評價者的某一特質(zhì)形成好或壞的印象后，往往會據(jù)此推斷該被評價者其他方面的特征，就像月亮周圍的光暈一樣，一個亮點或黑點會影響對整個月亮的看法，這就是暈輪效應(yīng)。邏輯誤差是指評價者在評價過程中，由于對評價對象的某一屬性有強烈印象，從而影響對其他屬性的評價，并非個別特性評價影響整體印象這種情況。近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響。26.對那些承擔(dān)新責(zé)任、從事全新的或非常規(guī)項目的員工來說，（）非常有幫助。A、指示型輔導(dǎo)者B、參與型輔導(dǎo)者C、教學(xué)型輔導(dǎo)者D、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者正確答案：D答案解析：承擔(dān)新責(zé)任、從事全新或非常規(guī)項目的員工需要不斷學(xué)習(xí)新的知識和技能來適應(yīng)工作，學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者能幫助他們提升學(xué)習(xí)能力，獲取所需知識，所以對這類員工非常有幫助。教學(xué)型輔導(dǎo)者側(cè)重于知識傳授；指示型輔導(dǎo)者主要給予明確指示；參與型輔導(dǎo)者強調(diào)共同參與，都不如學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者對這類員工的幫助直接和關(guān)鍵。27.績效改進過程的第一步，也是績效改進最基本環(huán)節(jié)的是（）A、績效反饋B、績效評價C、績效診斷D、績效溝通正確答案：C答案解析：績效診斷是績效改進過程的第一步，也是最基本的環(huán)節(jié)。它通過對績效問題進行全面深入的分析，找出導(dǎo)致績效不佳的原因，從而為后續(xù)制定有效的改進計劃提供依據(jù)?？冃гu價是對績效結(jié)果的評估；績效反饋是將評價結(jié)果告知員工；績效溝通貫穿于整個績效管理過程，用于傳遞信息、交流想法等，但都不是績效改進的第一步和最基本環(huán)節(jié)。28.（）是管理者和員工為了實現(xiàn)績效目標(biāo)而開展的建設(shè)性、平等、雙向和持續(xù)的信息分享和思想交流。A、績效評價B、績效輔導(dǎo)C、績效溝通D、績效監(jiān)控正確答案：C答案解析：績效溝通是管理者和員工為了實現(xiàn)績效目標(biāo)而開展的建設(shè)性、平等、雙向和持續(xù)的信息分享和思想交流?？冃гu價是對員工績效進行考核評估；績效監(jiān)控是對績效計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)督；績效輔導(dǎo)是幫助員工提升績效的具體指導(dǎo)行為，均不符合題干描述。29.標(biāo)準(zhǔn)工時制和計件工資制的共同優(yōu)點不包括（）A、易于理解B、降低企業(yè)成本C、便于計算D、容易接受正確答案：B答案解析：標(biāo)準(zhǔn)工時制便于計算、易于理解、容易接受，計件工資制同樣如此，它們在一定程度上可以明確勞動量與報酬關(guān)系等，通常不會直接降低企業(yè)成本，降低企業(yè)成本不是它們的共同優(yōu)點。30.績效計劃面談的準(zhǔn)備階段主要收集三種信息，這三種信息是（）①關(guān)于組織的信息；②關(guān)于部門的信息；③關(guān)于個人的信息；④關(guān)于社會的信息。A、①②③B、①③④C、②③④D、①②④正確答案：A答案解析：績效計劃面談準(zhǔn)備階段收集的三種信息分別是關(guān)于組織的信息，了解組織目標(biāo)、戰(zhàn)略等；關(guān)于部門的信息，知曉部門職責(zé)、目標(biāo)等；關(guān)于個人的信息，掌握員工自身的工作能力、業(yè)績等。這三種信息有助于制定出符合實際情況的績效計劃，而關(guān)于社會的信息與績效計劃面談準(zhǔn)備階段收集的關(guān)鍵信息無關(guān)。31.組織的戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整機制主要是一套（）A、結(jié)構(gòu)化會議B、流程改進項目C、戰(zhàn)略行動方案D、銷售和運營計劃正確答案：A答案解析：組織的戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整機制主要是一套結(jié)構(gòu)化會議，通過結(jié)構(gòu)化會議可以定期審視戰(zhàn)略執(zhí)行情況、分析偏差、探討調(diào)整策略等，以保障戰(zhàn)略的有效實施和動態(tài)優(yōu)化，而其他選項并不主要承擔(dān)戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整機制的功能。組織的戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整需要定期的溝通、分析和決策等活動，結(jié)構(gòu)化會議能將這些活動有序組織起來，促進信息交流和協(xié)同決策，有利于及時發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行中的問題并進行調(diào)整。戰(zhàn)略行動方案側(cè)重于具體的行動舉措，流程改進項目主要針對流程優(yōu)化，銷售和運營計劃側(cè)重于業(yè)務(wù)運營安排，它們都不能像結(jié)構(gòu)化會議那樣全面地支撐戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整機制。32.（）體系是制定績效指標(biāo)、績效評價標(biāo)準(zhǔn)和行動方案的起點和基礎(chǔ)。A、績效目標(biāo)B、績效管理C、績效指標(biāo)D、績效標(biāo)準(zhǔn)正確答案：A答案解析：績效目標(biāo)體系是制定績效指標(biāo)、績效評價標(biāo)準(zhǔn)和行動方案的起點和基礎(chǔ)。績效目標(biāo)明確了組織或個人在一定時期內(nèi)期望達到的結(jié)果，是整個績效管理體系的核心導(dǎo)向，后續(xù)的績效指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等都是圍繞績效目標(biāo)來展開制定的。33.以下關(guān)于績效監(jiān)控說法正確的是（）A、管理者不需要與員工進行績效溝通B、績效監(jiān)控是績效管理系統(tǒng)中耗時最長的一個環(huán)節(jié)C、績效監(jiān)控是績效評價和績效溝通的中間環(huán)節(jié)D、績效監(jiān)控其實就是發(fā)揮績效管理的計劃職能正確答案：B34.根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，可以將績效計劃分為不同的類別，在績效管理實踐中，最普遍的分類方式是（）A、公司層績效計劃、事業(yè)層績效計劃、職能層績效計劃B、任期績效計劃、年度績效計劃、半年績效計劃、季度績效計劃、月度績效計劃、周計劃甚至日計劃C、組織績效計劃、部門績效計劃、個人績效計劃D、高層管理者績效計劃、部門管理者或團隊領(lǐng)導(dǎo)績效計劃、一般員工績效計劃正確答案：C35.在績效計劃的制訂中，（）的責(zé)任就是幫助相關(guān)人員確?？冃в媱澒ぷ鲊@如何更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)順利進行。A、人力資源管理專業(yè)人員B、直線管理者C、員工D、高層管理者正確答案：A答案解析：人力資源管理專業(yè)人員的責(zé)任就是幫助相關(guān)人員確保績效計劃工作圍繞如何更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)順利進行。直線管理者主要負責(zé)與員工溝通、設(shè)定績效目標(biāo)等；員工是績效計劃的執(zhí)行者；高層管理者側(cè)重于把握組織整體戰(zhàn)略方向。所以本題選〔A〕。人力資源管理專業(yè)人員在績效計劃制訂過程中起到協(xié)助確保圍繞組織目標(biāo)開展工作的關(guān)鍵作用，其專業(yè)知識和技能有助于協(xié)調(diào)各方，使績效計劃符合組織整體利益和戰(zhàn)略要求。36.（）概括了組織為人類所做出的貢獻和創(chuàng)造的價值。A、使命B、核心價值觀C、愿景D、戰(zhàn)略正確答案：A答案解析：使命是對組織存在意義的高度概括，闡述了組織為人類、社會所做出的貢獻和創(chuàng)造的價值。核心價值觀主要體現(xiàn)組織的基本信念和價值取向；愿景是組織未來期望達到的狀態(tài)；戰(zhàn)略側(cè)重于實現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃和路徑。所以概括組織為人類所做出的貢獻和創(chuàng)造的價值的是使命，答案選A。37.（）是指為實現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時間限制的、自主決定的項目或行動計劃，旨在確定達成績效目標(biāo)的途徑，其最終目標(biāo)是為達成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。A、績效目標(biāo)B、績效計劃C、行動方案D、績效協(xié)議正確答案：C答案解析：行動方案是指為實現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時間限制的、自主決定的項目或行動計劃，旨在確定達成績效目標(biāo)的途徑，其最終目標(biāo)是為達成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)?？冃繕?biāo)是期望達到的成果；績效計劃是關(guān)于績效目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃；績效協(xié)議是關(guān)于績效目標(biāo)及相關(guān)事宜的約定。所以答案選C。38.在制訂績效改進計劃的過程中，對存在的問題提出的改進措施應(yīng)當(dāng)盡量具體并富有（）。每個改進項目都需要圍繞組織目標(biāo)的實現(xiàn)來謀劃各項具體改進內(nèi)容，并確定每個改進項目的具體責(zé)任人和預(yù)期需要時間，有時還可以說明需要的幫助和資源。A、獨立性B、全面性C、針對性D、保密性正確答案：C答案解析：績效改進計劃中的改進措施應(yīng)針對具體問題，這樣才能更有效地解決問題，實現(xiàn)績效提升。圍繞組織目標(biāo)謀劃具體改進內(nèi)容，也體現(xiàn)了措施的針對性，使其緊密結(jié)合實際需求，有助于目標(biāo)達成。而獨立性、保密性和全面性并非此處強調(diào)的重點特性。39.在以下選項中，不屬于權(quán)重確定方法的是（）A、經(jīng)驗總結(jié)法B、層次分析法C、專家經(jīng)驗判定法D、權(quán)值因子判斷表法正確答案：A答案解析：經(jīng)驗總結(jié)法不屬于權(quán)重確定的科學(xué)方法，它缺乏系統(tǒng)的理論依據(jù)和科學(xué)的計算過程，多基于個人經(jīng)驗和主觀判斷。而專家經(jīng)驗判定法是依靠專家的專業(yè)知識和經(jīng)驗來確定權(quán)重；權(quán)值因子判斷表法通過構(gòu)建表格對各項因素進行兩兩比較確定權(quán)重；層次分析法是將復(fù)雜問題分解為層次結(jié)構(gòu)，通過比較各層次元素的相對重要性來確定權(quán)重，這些都是較為科學(xué)的權(quán)重確定方法。40.以下哪一項不屬于影響績效的外部因素（）A、社會環(huán)境B、國家法規(guī)政策C、組織文化D、經(jīng)濟環(huán)境正確答案：C答案解析：組織文化屬于組織內(nèi)部因素，而社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、國家法規(guī)政策都屬于影響績效的外部因素。41.（）實際上是成本節(jié)省分享。A、利潤分享B、團隊激勵分享C、收益分享D、股份分享正確答案：C答案解析：收益分享是指員工與企業(yè)共同分享因成本節(jié)省、效率提高等帶來的收益，實際上就是成本節(jié)省分享。利潤分享側(cè)重于分享企業(yè)的利潤；股份分享是分享股份權(quán)益；團隊激勵分享更強調(diào)對團隊整體激勵效果的分享，與成本節(jié)省分享的直接關(guān)聯(lián)度不如收益分享。42.組織通常根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的要求和自身人員的條件整合各種績效薪酬方案，從而形成一套提升組織整體能力的薪酬體系。這體現(xiàn)了績效薪酬的哪一項特征（）A、系統(tǒng)的完整性B、制度的靈活性C、與戰(zhàn)略的一致性D、與績效的相關(guān)性正確答案：A43.指標(biāo)有多種不同的分類，例如營業(yè)額、廢品數(shù)量屬于（）A、工作態(tài)度指標(biāo)B、硬指標(biāo)C、軟指標(biāo)D、行為績效指標(biāo)正確答案：B答案解析：硬指標(biāo)是指以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標(biāo)。營業(yè)額、廢品數(shù)量等都可以用具體的數(shù)據(jù)來衡量，屬于硬指標(biāo)。行為績效指標(biāo)側(cè)重于對行為表現(xiàn)的評估；工作態(tài)度指標(biāo)主要關(guān)注員工的工作態(tài)度；軟指標(biāo)則更多依賴于主觀評價，不像營業(yè)額、廢品數(shù)量這樣有明確的數(shù)據(jù)。44.（）的具體步驟是：步驟一：各部門季度績效工資總額的確定；步驟二：員工個人績效工資的計算。A、指導(dǎo)性或強制性分布法B、平均系數(shù)分配法C、績效調(diào)薪法D、個人分配法正確答案：B答案解析：平均系數(shù)分配法的具體步驟是：步驟一：各部門季度績效工資總額的確定；步驟二：員工個人績效工資的計算。該方法先確定部門績效工資總額，然后通過一定系數(shù)分配到個人來計算個人績效工資。45.（）能提供大量、全面的績效信息，也可以在管理者與員工無法面對面溝通的時候進行及時的監(jiān)控。A、績效輔導(dǎo)B、績效會議C、書面報告D、走動式管理正確答案：C答案解析：書面報告能提供大量、全面的績效信息，也可以在管理者與員工無法面對面溝通的時候進行及時的監(jiān)控。書面報告可以詳細記錄各種績效數(shù)據(jù)、事實等，方便管理者隨時查閱和分析，不受時間和空間限制，能在雙方無法直接交流時起到溝通和監(jiān)控的作用。績效會議是一種集中溝通的方式，走動式管理側(cè)重于現(xiàn)場觀察，績效輔導(dǎo)強調(diào)的是實時指導(dǎo)，它們在提供大量全面信息及非面對面溝通時的及時性監(jiān)控方面不如書面報告。46.（）是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心職能模塊。A、勞動關(guān)系管理B、薪酬管理C、員工流動管理D、績效管理正確答案：D答案解析：績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心職能模塊。它通過對員工工作表現(xiàn)的評估和反饋，為人力資源管理的其他職能模塊提供了重要依據(jù)，如薪酬管理、培訓(xùn)與發(fā)展、員工晉升等。有效的績效管理能夠激勵員工提高工作績效，促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也有助于識別員工的優(yōu)勢和不足，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。47.影響指標(biāo)權(quán)重的最重要的因素是（）A、績效評價的目的B、權(quán)重設(shè)計方法C、評價對象的特征D、組織文化倡導(dǎo)的行為或特征正確答案：A答案解析：影響指標(biāo)權(quán)重最重要的因素是績效評價的目的，它直接決定了各項指標(biāo)對于整體評價的重要程度，不同的績效評價目的會導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重有很大差異。評價對象的特征、組織文化倡導(dǎo)的行為或特征以及權(quán)重設(shè)計方法等雖然也會對權(quán)重產(chǎn)生影響，但都不是最重要的因素。48.在績效評價的過程中，（）階段的主要工作是對照績效計劃，確定評價內(nèi)容；確立并培訓(xùn)評價主體；選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法。A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果正確答案：A答案解析：建立系統(tǒng)階段的主要工作是對照績效計劃，確定評價內(nèi)容；確立并培訓(xùn)評價主體；選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法。整理數(shù)據(jù)階段主要是收集和整理與績效相關(guān)的數(shù)據(jù)；分析判斷階段是根據(jù)整理好的數(shù)據(jù)進行分析和判斷；輸出結(jié)果階段是將評價結(jié)果呈現(xiàn)出來。所以答案選〔A〕。49.（）是確定完成各項工作所需履行的責(zé)任和具備的知識及技能的系統(tǒng)工程，是人力資源管理的基本職能。A、工作分析B、崗位評價C、員工素質(zhì)測評D、績效管理正確答案：A答案解析：工作分析是確定完成各項工作所需履行的責(zé)任和具備的知識及技能的系統(tǒng)工程，它為人力資源管理的其他職能如招聘、培訓(xùn)、績效考核等提供基礎(chǔ)，所以是人力資源管理的基本職能。崗位評價主要是對崗位價值進行評估；員工素質(zhì)測評側(cè)重于對員工個體素質(zhì)的測量；績效管理是對員工工作績效的管理。這三個選項都不符合題干描述。50.（）包含組織內(nèi)所有人員的績效計劃，即包括高層管理者績效計劃、部門管理者績效計劃以及員工績效計劃。A、個人績效計劃B、社會績效計劃C、組織績效計劃D、部門績效計劃正確答案：A51.（）沒有固定的模式，是一種靈活的溝通方式。A、定期會面B、正式績效溝通C、書面報告D、非正式績效溝通正確答案：D答案解析：非正式績效溝通沒有固定模式，形式較為靈活，可以隨時進行交流，不受時間、地點等限制，能夠及時解決問題、分享信息等，而正式績效溝通、書面報告、定期會面等通常都有一定的規(guī)范和流程。52.（）是最簡單且應(yīng)用最廣泛的評價技術(shù)之一，它在圖尺度的基礎(chǔ)上使用非定義式的評價。A、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法B、圖尺度量表法C、行為錨定量表法D、等級擇一法正確答案：B答案解析：圖尺度量表法是最簡單且應(yīng)用最廣泛的評價技術(shù)之一，它在圖尺度的基礎(chǔ)上使用非定義式的評價。這種方法操作簡便，評價者通過在量表上標(biāo)記來對被評價對象進行評估，能快速給出大致的評價結(jié)果，所以應(yīng)用廣泛。53.如果績效較高的員工能夠得到相應(yīng)較高的薪酬回報，他們就更有可能在將來達到更高的績效水平。這體現(xiàn)了哪一定律在薪酬方案設(shè)計中的運用（）A、代理理論B、期望理論C、強化理論D、科學(xué)管理理論正確答案：C54.在產(chǎn)量系數(shù)和品質(zhì)系數(shù)一致的情況下，員工的績效收入可以通過公式（）計算。A、績效收入=實際產(chǎn)量/標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量B、績效收入=生產(chǎn)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)時間/生產(chǎn)單位產(chǎn)品的實際投入時間C、績效收入=產(chǎn)量系數(shù)×品質(zhì)系數(shù)D、績效收入=產(chǎn)量系數(shù)×品質(zhì)系數(shù)×計算基數(shù)正確答案：D答案解析：績效收入的計算通常是在考慮產(chǎn)量系數(shù)、品質(zhì)系數(shù)以及一個計算基數(shù)的情況下得出的，公式為績效收入=產(chǎn)量系數(shù)×品質(zhì)系數(shù)×計算基數(shù)。選項A的公式只涉及實際產(chǎn)量和標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，未體現(xiàn)產(chǎn)量系數(shù)、品質(zhì)系數(shù)等關(guān)鍵因素；選項B的公式是關(guān)于生產(chǎn)時間的關(guān)系，并非績效收入的直接計算方式；選項C沒有包含計算基數(shù)，不完整。所以正確答案是D。55.（）適用于對未來的工作潛力做出預(yù)測。A、硬指標(biāo)B、行為績效指標(biāo)C、結(jié)果績效指標(biāo)D、特質(zhì)績效指標(biāo)正確答案：D答案解析：特質(zhì)績效指標(biāo)關(guān)注的是員工具有的特質(zhì)或特征，這些特質(zhì)能在一定程度上反映員工未來的工作潛力，所以適用于對未來的工作潛力做出預(yù)測。行為績效指標(biāo)側(cè)重于員工的行為表現(xiàn)；結(jié)果績效指標(biāo)聚焦于工作產(chǎn)出結(jié)果；硬指標(biāo)通常是可量化的、明確的指標(biāo)。它們都不太直接適用于對未來工作潛力的預(yù)測。56.（）原理與圖尺度量表法完全相同，只是在規(guī)定評價尺度時沒有使用圖示，而是采用了一些有等級含義的短語來表示。A、等級擇一法B、行為錨定量表法C、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法D、綜合尺度量表法正確答案：A答案解析：等級擇一法原理與圖尺度量表法完全相同，只是在規(guī)定評價尺度時沒有使用圖示，而是采用了一些有等級含義的短語來表示。行為錨定量表法是將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起；混合標(biāo)準(zhǔn)量表法是通過組合多個評價標(biāo)準(zhǔn)來進行評價；綜合尺度量表法是綜合了多種評價方式。所以答案是A。57.評價者在進行各種評價時，可能在評價對象的個人特征，如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等方面存在偏見，或者偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平。這是因為受到了（）的影響。A、近因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、刻板效應(yīng)D、溢出效應(yīng)正確答案：C答案解析：評價者在評價時因評價對象個人特征存在偏見，偏愛與自己相近的人，這是刻板效應(yīng)的體現(xiàn)?？贪逍?yīng)是指對某個群體產(chǎn)生一種固定的看法和評價，并對屬于該群體的個人也給予同樣的看法和評價，容易導(dǎo)致不公平。近因效應(yīng)是指最新出現(xiàn)的刺激物促使印象形成的心理效果；暈輪效應(yīng)是指當(dāng)認知者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征；溢出效應(yīng)是指一個組織在進行某項活動時，不僅會產(chǎn)生活動所預(yù)期的效果，而且會對組織之外的人或社會產(chǎn)生的影響。所以答案選C。58.（）是一種激勵性薪酬方案，具體是指將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度。A、職位薪酬B、績效薪酬C、技術(shù)薪酬D、能力薪酬正確答案：B答案解析：績效薪酬是一種激勵性薪酬方案，它將員工的收入與績效水平緊密相掛鉤。能力薪酬主要依據(jù)員工個人能力定薪；技術(shù)薪酬側(cè)重于員工所具備的技術(shù)水平；職位薪酬則是根據(jù)職位價值來確定薪酬。這三種薪酬方式都不像績效薪酬那樣直接與績效水平關(guān)聯(lián)緊密。59.管理者對（）監(jiān)控的目的，是確保所有人的工作行為和工作產(chǎn)出都能為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。A、績效溝通B、組織系統(tǒng)協(xié)同性C、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程D、個人績效正確答案：B60.以下關(guān)于避免評價主體誤區(qū)的方法的表述，錯誤的是（）A、清晰界定績效評價指標(biāo)，可以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及其他各種錯誤傾向的發(fā)生B、使評價者正確認識績效評價的目的，可以避免寬大化傾向及中心化傾向C、使用強制分布法可以避免首因效應(yīng)D、通過培訓(xùn)使評價者學(xué)會如何收集資料作為評價依據(jù)，可以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)正確答案：C答案解析：線使用強制分布法并不能避免首因效應(yīng)。首因效應(yīng)是指評價者在對被評價者進行評價時，往往會受到第一印象或最初接觸到的信息的影響。強制分布法主要是用于將評價結(jié)果強制分配到不同的等級區(qū)間，以避免評價結(jié)果過于集中或分散，它并不能直接解決首因效應(yīng)的問題。A選項清晰界定績效評價指標(biāo)有助于減少評價中的模糊性，可避免暈輪效應(yīng)等錯誤傾向；B選項使評價者正確認識績效評價目的能讓其更客觀評價，避免寬大化及中心化傾向；D選項培訓(xùn)評價者收集資料作為依據(jù)，能使其更全面準(zhǔn)確評價，避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)。61.下列選項中，不屬于績效反饋面談的原則的是（）A、直接具體原則B、公平公正原則C、相互信任原則D、基于工作原則正確答案：B答案解析：公平公正原則不屬于績效反饋面談的原則。績效反饋面談的原則包括直接具體原則、基于工作原則、相互信任原則等。直接具體原則要求反饋要針對具體工作行為和結(jié)果；基于工作原則強調(diào)圍繞工作展開討論；相互信任原則有助于營造良好的面談氛圍，促進溝通效果。62.在工作分析的內(nèi)容中，（）的內(nèi)容包括：員工為了完成本工作應(yīng)具備的智力、體力、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、技能等相關(guān)要求。A、職位說明B、績效方案C、績效指標(biāo)D、任職資格正確答案：D答案解析：員工為了完成本工作應(yīng)具備的智力、體力、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、技能等相關(guān)要求屬于任職資格的內(nèi)容。職位說明主要側(cè)重于對工作本身的描述；績效方案是關(guān)于績效評估和管理的計劃；績效指標(biāo)是衡量績效的具體標(biāo)準(zhǔn)，均不符合題意。63.（）是績效計劃面談重要的溝通內(nèi)容，員工必須知道何時可以自己做決定，何時必須請示上級。A、績效計劃目標(biāo)的具體化B、重要性級別C、衡量的標(biāo)準(zhǔn)D、授權(quán)問題正確答案：D答案解析：授權(quán)問題是績效計劃面談重要的溝通內(nèi)容，員工必須清楚知曉何時能夠自己做決定，何時必須向上級請示，這直接關(guān)系到員工在工作中的自主性和職責(zé)劃分，對于績效計劃的有效執(zhí)行和員工工作的順利開展至關(guān)重要。64.以下哪一項屬于標(biāo)桿管理的不足（）A、不利于企業(yè)的長遠發(fā)展B、不利于建立學(xué)習(xí)型組織C、很多組織在實施標(biāo)桿管理的時候，不一定能從整體最優(yōu)的角度出發(fā)實施標(biāo)桿超越D、不利于改善績效正確答案：C答案解析：標(biāo)桿管理的不足包括很多組織在實施標(biāo)桿管理的時候，不一定能從整體最優(yōu)的角度出發(fā)實施標(biāo)桿超越。標(biāo)桿管理有助于企業(yè)的長遠發(fā)展、利于建立學(xué)習(xí)型組織、有利于改善績效，A、B、D選項表述錯誤。65.中立反饋不僅僅是單純的好壞對錯這類信息的傳遞，更應(yīng)當(dāng)為員工提供明確的、具體的建議，以表明管理者愿意為員工提供幫助。這是指中立反饋的（）原則。A、傳遞幫助信息B、保持靈活性C、堅持互動的方式D、以進步為導(dǎo)向正確答案：A答案解析：中立反饋為員工提供明確、具體建議并表明管理者愿意提供幫助，體現(xiàn)的是傳遞幫助信息的原則。66.以下屬于描述性評價方法的是（）A、排序法B、配對比較法C、圖尺度量表法D、關(guān)鍵事件法正確答案：D67.以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，達成組織目標(biāo)的過程稱為（）A、協(xié)同人力資源管理B、有效人力資源管理C、競爭性人力資源管理D、戰(zhàn)略性人力資源管理正確答案：D答案解析：戰(zhàn)略性人力資源管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，達成組織目標(biāo)的過程。它強調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的緊密結(jié)合，通過整合各種人力資源管理職能，如招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等，來支持組織戰(zhàn)略的實施和實現(xiàn)。有效人力資源管理側(cè)重于人力資源管理各項工作的有效執(zhí)行；協(xié)同人力資源管理強調(diào)各項職能之間的協(xié)同；競爭性人力資源管理突出與競爭對手比較的優(yōu)勢等方面，均不符合題干描述。68.（）就是整個溝通過程所要解決的最終問題，這是統(tǒng)領(lǐng)整個溝通過程的靈魂。A、信息源B、溝通的目的C、反饋D、媒介正確答案：B答案解析：溝通目的是整個溝通過程所要解決的最終問題，它貫穿于溝通的始終，統(tǒng)領(lǐng)著整個溝通過程，決定著溝通的方向、方式和內(nèi)容等。信息源是溝通的起始點；媒介是傳遞信息的渠道；反饋是對溝通效果的回應(yīng)，它們都不是統(tǒng)領(lǐng)整個溝通過程的靈魂。69.（）就是指幫助組織成員從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。A、360度績效反饋計劃B、自我反饋C、正面反饋D、中立反饋正確答案：A答案解析：360度績效反饋計劃旨在幫助組織成員從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋，通過全方位的視角，全面、客觀地反映員工的工作表現(xiàn)，從而促進員工個人的成長和組織整體績效的提升。自我反饋主要是員工自身對自己的評價，正面反饋和中立反饋都只是反饋的一種類型，不具備從所有相關(guān)主體獲取反饋的全面性，所以答案選A。70.下列不屬于績效計劃的關(guān)鍵點的是（）A、應(yīng)當(dāng)面向績效評價B、及時收集計劃反饋C、必須承接組織戰(zhàn)略D、重視員工參與和承諾正確答案：B71.（）是制訂組織績效計劃的基礎(chǔ)，也是化戰(zhàn)略為各級人員日常行動的基礎(chǔ)。A、全面搜集部門信息B、全面搜集個人信息C、上一績效期間的評價結(jié)果D、全面回顧組織戰(zhàn)略目標(biāo)正確答案：D答案解析：全面回顧組織戰(zhàn)略目標(biāo)是制訂組織績效計劃的基礎(chǔ)，組織績效計劃需依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)來制定，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到各級人員日常行動中。全面搜集部門信息和個人信息是績效計劃制定過程中的部分環(huán)節(jié)，但不是基礎(chǔ)。上一績效期間的評價結(jié)果主要用于績效反饋和改進等后續(xù)環(huán)節(jié)，并非制訂績效計劃的基礎(chǔ)。72.在（）中我們只需要找出有效行為，并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價對象的績效做出評價。A、圖尺度量表法B、行為觀察量表法C、等級擇一法D、行為對照量表法正確答案：B答案解析：行為觀察量表法要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，即只需要找出有效行為，并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價對象的績效做出評價。圖尺度量表法是將員工的績效表現(xiàn)劃分為不同的等級，每個等級對應(yīng)一個分數(shù)；等級擇一法是在量表中列出不同等級的描述，讓評價者選擇與員工績效最相符的等級；行為對照量表法是根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計考核的量表。所以答案是B。73.以下關(guān)于績效評價的說法錯誤的是（）A、績效評價能夠助推組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)B、績效評價能夠促進績效水平的提升C、績效評價結(jié)果能夠為各項人力資源管理決策提供依據(jù)D、績效評價可以直接對所有成員起到激勵和引導(dǎo)的作用正確答案：D答案解析：績效評價雖然能在一定程度上激勵和引導(dǎo)員工，但不能直接對所有成員起到激勵和引導(dǎo)作用，因為不同個體對績效評價的反應(yīng)和認知不同。而績效評價能夠助推組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)、促進績效水平的提升、為各項人力資源管理決策提供依據(jù)，A、B、C選項說法正確。二、多選題（共27題，每題1分，共27分）1.戰(zhàn)略管理特點包括（）等。A、模糊性/不確定性B、有長期影響C、復(fù)雜的D、全組織范圍內(nèi)的正確答案：ABCD答案解析：戰(zhàn)略管理面臨的環(huán)境具有動態(tài)性和復(fù)雜性，使得戰(zhàn)略本身存在模糊和不確定之處。它貫穿于企業(yè)全組織，從高層到基層都受其影響。其決策和舉措會對企業(yè)產(chǎn)生長期的作用，關(guān)乎企業(yè)的長遠發(fā)展方向和競爭力。2.戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配性包括（）A、縱向匹配B、內(nèi)部匹配C、外部匹配D、橫向匹配正確答案：AD3.以下屬于外部評價主體的有（）A、下級B、供應(yīng)商C、客戶D、上級正確答案：BC4.下列屬于績效薪酬的理論基礎(chǔ)的有（）A、成本理論B、代理理論C、期望理論D、強化理論正確答案：BCD答案解析：績效薪酬的理論基礎(chǔ)主要有強化理論、期望理論和代理理論。強化理論強調(diào)通過獎勵來強化期望的行為；期望理論認為當(dāng)員工預(yù)期良好的績效會帶來良好的回報時，會更努力工作；代理理論主要涉及委托代理關(guān)系中如何設(shè)計薪酬等激勵機制促使代理人實現(xiàn)委托人目標(biāo)。而成本理論不屬于績效薪酬的理論基礎(chǔ)。5.關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，正確的是（）A、績效輔導(dǎo)的目的是促進績效的持續(xù)提升B、激勵員工是績效輔導(dǎo)的重要途徑C、需要注意管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和績效輔導(dǎo)之間的匹配D、績效輔導(dǎo)是成功溝通的保障正確答案：ABC答案解析：績效輔導(dǎo)的目的是促進績效的持續(xù)提升，A正確；激勵員工是績效輔導(dǎo)的重要途徑，B正確；管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會影響績效輔導(dǎo)效果，所以要注意二者匹配，C正確；成功溝通是績效輔導(dǎo)的保障，D錯誤?？冃лo導(dǎo)是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于員工工作的全過程，對于提升員工績效、促進組織發(fā)展具有重要意義。在績效輔導(dǎo)過程中，管理者要關(guān)注員工的工作進展，及時給予反饋和指導(dǎo)，幫助員工解決問題，提升能力，從而實現(xiàn)績效的持續(xù)提升。同時，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會對績效輔導(dǎo)產(chǎn)生影響，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合不同的輔導(dǎo)方式，因此需要注意領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和績效輔導(dǎo)之間的匹配。6.在實施績效工資計劃的企業(yè)中，年工資的增長通常與績效評價等級聯(lián)系在一起。在這里，工資的增長一般取決于（）A、由個人的績效評價等級決定的績效評價系數(shù)B、由職位等級決定的計算基數(shù)C、由管理者決定的部分變化D、由市場決定的部分變化正確答案：AB答案解析：在實施績效工資計劃的企業(yè)中，年工資增長通常與績效評價等級聯(lián)系，工資增長一般取決于由個人績效評價等級決定的績效評價系數(shù)，以及由職位等級決定的計算基數(shù)。管理者決定部分和市場決定部分并非直接決定工資增長的關(guān)鍵因素，故答案選AB。7.不同種類的評價方法之間的區(qū)別就反映在所使用的評價尺度的類型上，我們可以將評價尺度分為（）A、等級式的評價尺度B、量詞式的評價尺度C、定義式的評價尺度D、數(shù)量式的評價尺度正確答案：ABCD答案解析：評價尺度的類型包括：量詞式的評價尺度，如“很好”“較好”“一般”“較差”“很差”等；等級式的評價尺度，例如用1-5級來劃分不同水平；數(shù)量式的評價尺度，像給出具體的分數(shù)或數(shù)值；定義式的評價尺度，即通過對相關(guān)概念進行明確界定來作為評價依據(jù)。不同種類的評價方法的區(qū)別就反映在所使用的評價尺度的類型上，所以這幾種評價尺度都包含在其中。8.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有（）A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、為有計劃的裁員提供證據(jù)C、懲罰頑固的或難以對付的評價對象D、促使有問題的員工主動辭職正確答案：ABCD答案解析：嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因主要有：評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解，難以準(zhǔn)確把握評價標(biāo)準(zhǔn)，從而可能過度嚴(yán)格；通過嚴(yán)格評價懲罰頑固或難以對付的評價對象；促使有問題的員工主動辭職；為有計劃的裁員提供證據(jù)等。9.以下屬于避免評價主體誤區(qū)的方法是（）A、使評價者正確認識績效評價的目的B、通過培訓(xùn)使評價者學(xué)會如何收集資料作為評價依據(jù)C、倡導(dǎo)評價者對評價系統(tǒng)和評價結(jié)果的提出質(zhì)疑D、清晰界定績效評價指標(biāo)E、綜合使用強制分布法正確答案：ABDE10.評價主體可以按照主體來源分為（）A、內(nèi)部評價主體B、外部評價主體C、上級評價D、下級評價正確答案：AB答案解析：評價主體按照主體來源可分為內(nèi)部評價主體和外部評價主體。內(nèi)部評價主體包括上級評價、下級評價等；外部評價主體如客戶評價等。選項C上級評價和選項D下級評價屬于內(nèi)部評價主體的具體形式，不能直接與內(nèi)部評價主體、外部評價主體并列作為按照主體來源的分類，所以答案是AB。11.為了確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，績效監(jiān)控通常重點關(guān)注哪幾個方面的具體內(nèi)容（）A、個人績效的監(jiān)控B、績效評價的監(jiān)控C、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控D、組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控正確答案：ACD答案解析：績效監(jiān)控是指在績效周期內(nèi)，管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。重點關(guān)注以下幾個方面：一是組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控，確保組織內(nèi)各部門、各環(huán)節(jié)之間協(xié)同工作，共同朝著組織戰(zhàn)略目標(biāo)前進；二是關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控，保障核心業(yè)務(wù)流程的順暢運行，直接影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；三是個人績效的監(jiān)控，了解員工個體工作表現(xiàn)，以便及時調(diào)整和指導(dǎo)，促進員工績效提升，進而推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)達成。而績效評價的監(jiān)控主要是針對績效評價環(huán)節(jié)本身的監(jiān)督等，并非績效監(jiān)控重點關(guān)注的確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的直接內(nèi)容。12.關(guān)于績效信息的內(nèi)容確定，需要關(guān)注（）A、與績效目標(biāo)相關(guān)的信息B、績效評價需要的信息C、績效管理系統(tǒng)有效運行的相關(guān)信息D、員工私人信息正確答案：ABC答案解析：1.與績效目標(biāo)相關(guān)的信息：績效信息應(yīng)緊密圍繞績效目標(biāo)展開，這是績效評價的核心依據(jù)。如果績效信息與目標(biāo)不相關(guān)，就無法準(zhǔn)確判斷員工是否達成目標(biāo)，所以A選項正確。2.績效評價需要的信息：明確績效評價所需信息，有助于全面、客觀地評估員工績效。不同的績效評價指標(biāo)和方法需要相應(yīng)的信息支持，以確保評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，故B選項正確。3.績效管理系統(tǒng)有效運行的相關(guān)信息：了解績效管理系統(tǒng)運行的相關(guān)信息，能及時發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中存在的問題，如流程是否順暢、溝通是否及時等，以便對系統(tǒng)進行優(yōu)化和改進，使績效管理更加有效，因此C選項正確。4.員工私人信息：員工私人信息與績效評價并無直接關(guān)聯(lián)，不應(yīng)該納入績效信息的范疇，否則會侵犯員工隱私且對績效評價毫無幫助，所以D選項錯誤。13.管理者和員工開展確定工作要項的工作，通常必須做如下工作（）A、關(guān)于部門以及部門員工的增值工作要項列表B、針對每一項工作要項的績效目標(biāo)和指標(biāo)C、各項增值工作要項的相對重要性等級D、追蹤個人或部門實際表現(xiàn)的方式正確答案：ABCD答案解析：確定工作要項時，首先需要明確關(guān)于部門以及部門員工的增值工作要項列表，這是確定工作重點的基礎(chǔ)，所以A正確；針對每一項工作要項明確績效目標(biāo)和指標(biāo)，才能清晰衡量工作成果，B正確；確定各項增值工作要項的相對重要性等級，有助于合理分配資源和精力，C正確；明確追蹤個人或部門實際表現(xiàn)的方式，以便及時了解工作進展和效果，D正確。因此通常必須做上述ABCD這幾項工作。14.關(guān)鍵事件法要求評價者通過平時觀察，及時記錄評價對象的各種（），是一種最為常見的典型的描述法。A、有效行為B、無效行為C、工作態(tài)度D、工作業(yè)績正確答案：AB答案解析：關(guān)鍵事件法要求評價者通過平時觀察，及時記錄評價對象的有效行為和無效行為。它重點關(guān)注的是那些對工作績效產(chǎn)生重大影響的關(guān)鍵行為，無論是積極有效的還是消極無效的，所以A選項有效行為和B選項無效行為符合要求。工作態(tài)度和工作業(yè)績雖然也是工作評價的重要方面，但關(guān)鍵事件法更側(cè)重于具體行為的記錄，C選項工作態(tài)度和D選項工作業(yè)績不符合關(guān)鍵事件法的主要記錄內(nèi)容。15.根據(jù)績效周期的差別，可以將績效計劃分為（）A、季度績效計劃B、任期績效計劃C、年度績效計劃D、月度績效計劃正確答案：ABCD答案解析：績效計劃根據(jù)績效周期的不同可以分為任期績效計劃、年度績效計劃、季度績效計劃、月度績效計劃等。任期績效計劃適用于較長的工作周期；年度績效計劃是較為常見的以一年為周期的計劃；季度績效計劃以季度為單位；月度績效計劃則更為短期和細化。16.確定薪酬的基本原則中的公平原則包括（）A、絕對公平B、外部公平C、相對公平D、內(nèi)部公平正確答案：BD17.行為對照量表法的缺點有（）A、評價因素/項目所列舉的行為不可能涵蓋工作中的所有行為B、設(shè)計難度大，成本高C、由于評價者無法對最終結(jié)果做出評價因素/項目所列舉的預(yù)測，因而可能降低評價者的評價意愿D、能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題，但無法對今后個人工作績效的改進提供具體、明確的指導(dǎo)正確答案：ABCD18.目標(biāo)管理的不足之處有（）A、目標(biāo)管理的人性假設(shè)受到質(zhì)疑B、實施目標(biāo)管理的成本過高C、目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)難以確定D、不夠重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力E、容易導(dǎo)致短視行為正確答案：ABCE答案解析：目標(biāo)管理也存在一些不足。選項A，其人性假設(shè)受到質(zhì)疑，因為目標(biāo)管理強調(diào)目標(biāo)的明確和自我控制等，可能不完全符合復(fù)雜的人性特點；選項B，實施目標(biāo)管理需要投入一定的人力、物力等成本，成本過高是其不足之處；選項C，目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)的確定有時會比較困難，存在一定主觀性；選項E，目標(biāo)管理可能會使員工過于關(guān)注短期目標(biāo)，容易導(dǎo)致短視行為。而選項D不夠重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力并不是目標(biāo)管理的典型不足之處，目標(biāo)管理在一定程度上能激勵員工朝著目標(biāo)努力，所以D不選。19.組織的增長戰(zhàn)略又可以分為（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、收縮戰(zhàn)略C、多元化戰(zhàn)略D、集中戰(zhàn)略正確答案：CD答案解析：組織的增長戰(zhàn)略主要包括集中戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略。集中戰(zhàn)略是指企業(yè)將資源集中于某一特定領(lǐng)域，以獲取競爭優(yōu)勢；多元化戰(zhàn)略則是企業(yè)進入多個不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，以分散風(fēng)險、尋求新的增長機會。穩(wěn)定戰(zhàn)略強調(diào)維持現(xiàn)狀，收縮戰(zhàn)略側(cè)重于縮小業(yè)務(wù)規(guī)模，它們都不屬于增長戰(zhàn)略。20.以下關(guān)于績效改進的說法，正確的有（）A、績效改進是績效評價結(jié)果的重要應(yīng)用領(lǐng)域B、績效改進是績效反饋面談當(dāng)中重要的溝通內(nèi)容C、績效改進指的是通過對現(xiàn)有績效狀態(tài)的診斷，找出與理想績