供電公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下人力資源管理策略探究

摘要：在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術(shù)開始應(yīng)用于人們生活和工作的各個方面，為公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型奠定了技術(shù)基礎(chǔ)。在這一背景下，供電公司要順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，積極推進人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，提高人力資源管理質(zhì)效，強化公司員工滿意度，為公司健康可持續(xù)發(fā)展提供助力。本文首先闡述了數(shù)字化對供電公司人力資源管理帶來的影響，然后針對供電公司人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中存在的問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略。關(guān)鍵詞：供電公司;數(shù)字化轉(zhuǎn)型;人力資源管理近些年來，國家在“十四五”規(guī)劃、2035遠景目標(biāo)等重要的戰(zhàn)略部署中都提出要積極推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，打造數(shù)字中國，要求企業(yè)加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)健康高質(zhì)量發(fā)展。作為公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要基礎(chǔ)，人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型會直接影響到公司各個部門的任務(wù)完成效果，關(guān)系到公司工作質(zhì)效的提升。但是一些供電公司在思想認識、人才培養(yǎng)、技術(shù)基礎(chǔ)等方面存在各種問題，影響了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實際效果。基于此，針對供電公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下人力資源管理策略進行研究，具有積極的現(xiàn)實意義。一、數(shù)字化對供電公司人力資源管理的影響（一）優(yōu)化人力資源管理流程數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，能夠使人力資源管理流程不斷完善，工作效率顯著提升。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，通過數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，供電公司不但可以建立完善的招聘系統(tǒng)，持續(xù)優(yōu)化招聘流程，利用信息技術(shù)自動完成候選人簡歷的篩選和排序，而且可以利用數(shù)字平臺進行跨時間和跨地域的在線面試，從而減輕人力資源管理人員的工作壓力，提高人才招聘質(zhì)效;第二，供電公司可以利用數(shù)字化技術(shù)結(jié)合員工實際需求搭建在線培訓(xùn)平臺，打破傳統(tǒng)模式在時間和空間方面的限制，不但可以方便員工結(jié)合自身需求進行課程選擇，隨時隨地進行知識的學(xué)習(xí)，而且能夠?qū)T工的學(xué)習(xí)進度和效果進行跟蹤評估，為員工提供針對性的指導(dǎo)，有利于公司培訓(xùn)水平的提高[1]。（二）提高人力資源工作安全性在數(shù)字化背景下，通過數(shù)據(jù)加密、身份識別等技術(shù)的應(yīng)用，可以有效提高人力資源管理數(shù)據(jù)的完整性和安全性，降低數(shù)據(jù)泄露或者違規(guī)訪問等問題出現(xiàn)的概率。一方面，供電公司可以將數(shù)據(jù)加密技術(shù)應(yīng)用到人力資源數(shù)據(jù)的管理中，保證獲得授權(quán)的人員才能進行數(shù)據(jù)的訪問和調(diào)閱，避免出現(xiàn)非法訪問問題。同時，通過安全套接字層、傳輸層安全等加密協(xié)議的應(yīng)用，能夠保證數(shù)據(jù)傳輸?shù)陌踩裕苊獬霈F(xiàn)泄露或者篡改問題。另一方面，通過動態(tài)口令、身份識別等身份驗證技術(shù)的應(yīng)用，可以對訪問者的身份進行檢查，拒絕無授權(quán)人員訪問信息系統(tǒng)中的各類數(shù)據(jù)，從而保證數(shù)據(jù)信息的安全性[2]。（三）優(yōu)化人力資源配置效率通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的應(yīng)用，供電公司可以對崗位能力需求進行全面梳理，從海量的招聘信息中提取出有價值的信息，深入了解應(yīng)聘者的專業(yè)能力和發(fā)展?jié)摿?，判斷其與崗位要求之間的匹配性，從而幫助公司找到最合適的應(yīng)聘者，提高員工招聘的質(zhì)量。此外，在應(yīng)用人工智能技術(shù)的過程中，供電公司可以對員工的績效、技能、需求等進行全面分析，對公司未來發(fā)展和崗位需求進行科學(xué)預(yù)測，幫助公司制定出更加科學(xué)合理的員工招聘計劃和資源配置方案，從而降低招聘成本，避免出現(xiàn)人才缺口問題，有利于公司市場競爭力的提升。二、供電公司人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的問題（一）對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型認知不足許多供電公司對于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏正確的認識，只是簡單使用數(shù)字工具進行人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核，忽略了戰(zhàn)略規(guī)劃和文化變革，過分強調(diào)新技術(shù)的引入和應(yīng)用，沒有從戰(zhàn)略角度對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型進行統(tǒng)籌規(guī)劃，沒有對人力資源管理人員進行專項培訓(xùn)，未能結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，缺少獨立的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)對各個部門工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃，影響了員工的參與積極性，不利于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的順利推進。（二）人力資源數(shù)字化管理人才短缺在數(shù)字化時代背景下，供電公司要想實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，要求管理人員不但具備專業(yè)的人力資源管理知識，還要掌握數(shù)據(jù)分析技術(shù)、信息系統(tǒng)應(yīng)用技術(shù)等。但是一些供電公司缺少完善的人才引入和培養(yǎng)機制，在進行人才引入時缺少對數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用能力相關(guān)內(nèi)容的考察，未能對人力資源管理人員進行數(shù)字技術(shù)專項培訓(xùn)，使得公司管理人員無法利用數(shù)字化技術(shù)開展人力資源管理工作，限制了數(shù)字化優(yōu)勢的發(fā)揮，不利于公司管理水平的提高。（三）人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型協(xié)調(diào)不到位部分供電公司在推進人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，沒有從全局角度制定出科學(xué)完善的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，沒有根據(jù)公司發(fā)展需求設(shè)計出合理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)，沒有對各個部門的職責(zé)權(quán)限進行合理劃分，未能對數(shù)據(jù)資源等進行全面整合，使得部分員工認為人力資源管理部門屬于輔助部門，沒有為公司帶來經(jīng)濟效益，資金、技術(shù)等支持力度嚴重不足，阻礙了公司人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實際效果。（四）供電公司科學(xué)技術(shù)基礎(chǔ)薄弱在推進人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，供電公司要加強信息技術(shù)應(yīng)用，積極引入先進的技術(shù)手段和管理工具，將各種先進技術(shù)應(yīng)用到員工培訓(xùn)、人才招聘、績效考核等方面。但是一些供電公司使用的硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)較為落后，缺少對數(shù)字化戰(zhàn)略的科學(xué)規(guī)劃，未能對現(xiàn)有技術(shù)手段進行全面整合，沒有根據(jù)數(shù)字化時代發(fā)展要求進行系統(tǒng)平臺的更新，使得人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺少必要的技術(shù)基礎(chǔ)，阻礙了公司人力資源管理水平的提高。三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下供電公司人力資源管理優(yōu)化策略（一）樹立人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型理念首先，供電公司領(lǐng)導(dǎo)層要加強對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重視，深入了解數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用的優(yōu)勢，根據(jù)實際工作需求進行資源調(diào)配，積極搭建協(xié)同辦公平臺，全面整合項目管理工具，為人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供支持;其次，供電公司要組織員工進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型專項培訓(xùn)，強化員工的數(shù)字化思維，詳細講解數(shù)字技術(shù)在員工招聘、績效評估、能力培訓(xùn)等方面的優(yōu)勢，提高員工的數(shù)字化素養(yǎng)，激發(fā)他們參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的積極性，為各項工作的實施奠定基礎(chǔ);再次，供電公司要根據(jù)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，在關(guān)鍵崗位實行輪崗制度，嚴格落實不相容崗位分離原則，成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，挑選具有專業(yè)知識儲備和成熟經(jīng)驗的人才，為人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型奠定組織基礎(chǔ);最后，供電公司要加強對數(shù)據(jù)安全和隱私保護的重視，積極引入先進的加密技術(shù)、身份驗證技術(shù)、訪問控制技術(shù)等，定期安排專人進行漏洞掃描和風(fēng)險評估，科學(xué)調(diào)整安全策略和技術(shù)手段，從而建立健全數(shù)字安全公司文化，強化員工的安全意識，為人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供支撐[3]。（二）培養(yǎng)人力資源數(shù)字化管理人才供電公司要建立完善的人才引入和培訓(xùn)機制，打造一支高水平的人才隊伍，為各項工作的實施奠定基礎(chǔ)。第一，供電公司在招聘人力資源管理人員時，不但要對他們的專業(yè)知識儲備進行考察，還要將數(shù)字化轉(zhuǎn)型理念、數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用能力等納入考核范圍，保證引入的人才可以滿足數(shù)字化轉(zhuǎn)型實際需求，幫助公司優(yōu)化內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)[4];第二，供電公司要完善員工培訓(xùn)機制，定期組織人力資源管理人員進行數(shù)字化專項培訓(xùn)，通過理論講解、案例分析、操作實踐等方法，提高員工的數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用能力，并利用考核機制對培訓(xùn)效果進行分析，強化員工參與培訓(xùn)的積極性，從而提高人力資源管理人員的勝任能力;第三，供電公司要完善激勵獎懲機制，對考取人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型有關(guān)證書、信息技術(shù)應(yīng)用證書，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中表現(xiàn)突出的員工進行物質(zhì)或者精神激勵，從而激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)積極性，為人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供人才支撐。（三）制定人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略供電公司要組織有關(guān)人員對人力資源管理相關(guān)工作流程和內(nèi)容進行全面梳理，結(jié)合自身實際情況制定出科學(xué)完善的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，為各項工作的實施提供方向。第一，供電公司要根據(jù)當(dāng)前人力資源管理實際情況和公司發(fā)展需求，明確人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)，包括推動人力資源管理向數(shù)字化和智能化轉(zhuǎn)型，幫助公司優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提升公司員工體驗等;第二，公司要制定人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型計劃，明確時間進度、任務(wù)分工、責(zé)任主體等，加強內(nèi)部宣傳培訓(xùn)，推進試點項目積累經(jīng)驗，不斷收集反饋意見，保證轉(zhuǎn)型工作的實際效果;第三，公司要利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，對員工信息、崗位情況、工作績效等進行全面梳理，建立人力資源管理模型，全面收集、分析、應(yīng)用各類數(shù)據(jù)，深入挖掘數(shù)據(jù)鏈價值，實現(xiàn)內(nèi)外部數(shù)據(jù)的全面整合和高效利用;第四，公司要積極引入先進的算法庫、工具庫，做好數(shù)據(jù)的采集、挖掘、分析，積極開展數(shù)據(jù)的核查和填報，持續(xù)優(yōu)化人力資源管理流程，減少冗余環(huán)節(jié)，推動員工招聘、培訓(xùn)、考核等工作向數(shù)字化和智能化轉(zhuǎn)型升級。（四）引入信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)1.優(yōu)化招聘流程和方法供電公司要將信息技術(shù)應(yīng)用到人才招聘環(huán)節(jié)，持續(xù)優(yōu)化招聘流程，創(chuàng)新招聘方法，從而提高招聘質(zhì)量。第一，供電公司要積極利用招聘平臺和社交媒體進行招聘信息的傳播和公司文化的宣傳，展示公司的優(yōu)勢和風(fēng)采，吸引更多的優(yōu)秀人才;第二，在簡歷篩選環(huán)節(jié)，供電公司要積極利用人工智能技術(shù)、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)等對招聘信息進行梳理，提取其中有價值的信息，識別出與崗位要求相匹配的求職者，從而減少時間耗費和成本支出，提高篩選效率和質(zhì)量;第三，供電公司要積極利用數(shù)字化招聘平臺進行員工面試，通過視頻面試、在線測試等方法對候選人能力進行評估，從而減少線下面試次數(shù)，降低公司招聘成本;第四，供電公司要利用數(shù)字化技術(shù)對招聘過程中形成的數(shù)據(jù)信息進行全面收集，包括簡歷投遞量、面試通過率、候選人流失率等，全面分析不同崗位的招聘難度、應(yīng)聘特點等，為公司招聘策略的調(diào)整提供依據(jù)，幫助公司優(yōu)化招聘流程，改進面試流程，提高招聘質(zhì)效。2.培訓(xùn)資源數(shù)字化管理為了保證培訓(xùn)工作的實際效果，供電公司要積極推進培訓(xùn)資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提高各類資源利用效率。第一，供電公司要利用信息化系統(tǒng)對員工的培訓(xùn)需求進行全面收集，利用人工智能系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)分析，根據(jù)員工實際情況制定出針對性的培訓(xùn)計劃，避免出現(xiàn)一刀切模式影響培訓(xùn)效果。第二，供電公司要建立混合式培訓(xùn)平臺，積極拓展培訓(xùn)維度和空間，保證培訓(xùn)工作的靈活性。比如，公司可以將傳統(tǒng)的培訓(xùn)資料轉(zhuǎn)化為視頻、音頻，對培訓(xùn)資源進行分類處理，按照專業(yè)、崗位等進行標(biāo)簽化處理，輸入到數(shù)字化培訓(xùn)資源管理平臺中，實現(xiàn)公司資源的集中管理，方便員工結(jié)合自身需求進行資源的調(diào)閱。第三，供電公司要利用數(shù)字化技術(shù)對各類培訓(xùn)資源的使用情況進行實時監(jiān)控和科學(xué)分析，結(jié)合員工實際需求進行資源調(diào)配和購置，從而避免出現(xiàn)資源浪費或者閑置問題，為員工培訓(xùn)的順利開展提供支持。3.完善信息化績效管理供電公司要將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用到績效管理工作當(dāng)中，提高績效管理質(zhì)量，保證其公平性和客觀性，激發(fā)員工工作積極性。第一，供電公司要結(jié)合長遠發(fā)展戰(zhàn)略明確績效考核目標(biāo)，持續(xù)優(yōu)化績效考核流程，根據(jù)各個部門工作內(nèi)容和特點設(shè)計績效指標(biāo)體系，從供電安全、服務(wù)水平、運營效率、客戶滿意度等方面對