《唐山市唐山鋼鐵集團(tuán)公司員工流失現(xiàn)狀及問題和對策》開題報告文獻(xiàn)綜述（含提綱）

唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司員工流失現(xiàn)狀及問題和對策開題報告文獻(xiàn)綜述本課題的意義、國內(nèi)外研究概況、應(yīng)用前景等（列出主要參考文獻(xiàn)）1、本課題的意義在激烈的市場競爭下，企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才流失問題。產(chǎn)生這一問題的原因，既包括企業(yè)方面的因素，也包括外部經(jīng)濟(jì)因素和社會政策因素以及人才自身因素。企業(yè)要解決這一問題，必須努力進(jìn)行改革，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營狀況，努力轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，努力改善人才的基本生活條件，建立科學(xué)合理的薪酬分配策略，保持與員工之間的有效溝通(陳奇源,張慧芳,2022)。本文通過整理人才流失相關(guān)研究理論，將人才流失相關(guān)理論應(yīng)用于唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司，希望能通過對唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司的研究，推動我國關(guān)于人才流失相關(guān)理論的發(fā)展。2、國內(nèi)外研究概況及應(yīng)用前景（1）國外研究概況MadirdHectorP（2015）認(rèn)為企業(yè)員工流失問題的根本在于企業(yè)的內(nèi)部管理制度，尤其是員工激勵制度和晉升渠道是最要原因；Davies（2011）通過實證研究發(fā)現(xiàn)造成企業(yè)人才流失的動因主要為(成欣怡,付羽翔,2021)：企業(yè)沒有盡可能的調(diào)動員工的積極性，讓員工把自身工作與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，通過這些數(shù)據(jù)可見在認(rèn)知上有分歧；對員工工作軟環(huán)境不夠重視、企業(yè)文化或者晉升機制的不健全也是員工離職的主要原因之一；對員工缺乏薪酬激勵，變相通過延長工作時長來降低員工的工作投入回報，某程度能看出也是員工流失的重要原因；KetutIRSudiardhita等人的的研究表明薪酬，工作動機和工作滿意度均會對員工流失問題產(chǎn)生影響(鄧明煜、鄭澤濤、梁佳俊,2021)；本世紀(jì)初期，本杰明·戴維斯（2011）提出影響人員流失的因素對工作的滿意度有關(guān)。如果員工對工作環(huán)境、工資薪酬、獎金、發(fā)展前景等感到滿意，那么辭職的可能性會比較低(周逸和，付奇琪，張博文,2021)。反之，如果員工對工作各項條件產(chǎn)生不滿，或者與自己的期望值不符的時候，則容易產(chǎn)生離職的想法。通過上述分析，前文的理論分析得到了進(jìn)一步的深化與拓展，尤其是對關(guān)鍵概念的理解，在理論上進(jìn)行了更為詳盡的闡述與延伸。這種深化不僅包含對概念本質(zhì)的深入剖析，還涉及對其外延的廣泛考察。通過文獻(xiàn)回顧與實證數(shù)據(jù)的分析，本文明確了這些關(guān)鍵概念在理論體系中的核心地位及相互關(guān)聯(lián)。此外，這種拓展也為本文提供了新的研究視角與方向，有助于推動該領(lǐng)域理論的持續(xù)進(jìn)步。本研究同樣強調(diào)理論與現(xiàn)實的結(jié)合，通過解決實際問題驗證了理論的可行性與實用性，為相關(guān)領(lǐng)域?qū)嵺`提供了堅實的理論支撐。貝文（2013）把導(dǎo)致員工流失的原因分為內(nèi)部原因和外部原因。大衛(wèi)·肯迪和馬克·富爾福德（2016）把工作人員辭職的原因分為顯性原因和隱性原因，這在一定程度上詮釋了顯性原因包括職業(yè)規(guī)劃、薪酬待遇、工作能力等(成昊羽,趙欣怡,2020)；隱性原因包括性格、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭等因素。馬格瑞特·迪瑞（2018）提出對員工離職行為有重大影響的是企業(yè)文化以及上下級之間、工作人員之間是否能夠進(jìn)行順利有效的溝通?？藙诘蠆W·費馬德斯·阿拉奧斯和簡·瑪麗·希羅普（2019）在此基礎(chǔ)上提出了減少公司員工的離職行為的措施。這在一定程度上預(yù)示普萊斯提出可以優(yōu)先錄取忠誠度高的員工(鄧芝和,張弘揚,2020)。簡·瑪麗·希羅普（2020）認(rèn)為引導(dǎo)員工樹立積極向上的世界觀、人生觀、價值觀，營造團(tuán)結(jié)、和諧、向上的企業(yè)文化氛圍，給予他們發(fā)展空間和上升途徑，可以增加工作人員對公司的歸屬感和認(rèn)同感，增加公司的凝聚力(魏博文,付俊天,2019)。國外研究者還從定量角度對人才流失問題進(jìn)行了研究，建立起了人才流失模型。馬奇和西蒙在《企業(yè)論》中構(gòu)建了馬奇西蒙模型。馬奇西蒙模型從員工從企業(yè)流失的和性和容易性兩個方面構(gòu)成，同時，他們發(fā)現(xiàn)員工自我價值的實現(xiàn)、良好的企業(yè)文化氛圍都可以提升員工對工作的滿意度(趙昕怡,徐靜雅,2022)。（2）國內(nèi)研究概況鄧澤洋,吳彤彤（2016）指出應(yīng)該注重員工與公司的契合度，培養(yǎng)員工情感，增強員工的主人翁意識。黃澤昂,何君萱（2014）通過對某公司的實地考察指出職工對工資、升職、交流的認(rèn)可度和辭職意愿是負(fù)相關(guān)的，所以處理企業(yè)人才外流的難題要從工資福利制度入手，職業(yè)生涯規(guī)劃，這在一定程度上暗示了有效暢通的交流等方面進(jìn)行優(yōu)化。呂佳茜,邱茹怡（2015）指出處理企業(yè)人才流失的方式主要涉及企業(yè)內(nèi)部工作的合理分工，靈活有效的激勵方式，健全完善的激勵機制，較強的主人翁意識培養(yǎng)等。陳佳慧,吳昊羽（2009）認(rèn)為應(yīng)從人才選拔、鼓勵政策、牽引因素、管理體系等4個角度緩解企業(yè)主要人才外流。陳倩倩,馬德華（2014）指出職工的大量流失會阻礙企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，公司應(yīng)注重員工的職業(yè)發(fā)展，建立必要的自我管理體系。成雪彤,付東明（2017）指出企業(yè)在職工的職業(yè)計劃方面有明顯漏洞，應(yīng)重點從這一角度找出解決方案。為了確保研究結(jié)果的精確性，本研究全面審視了研究過程中可能出現(xiàn)的各種偏差，并在研究構(gòu)思、數(shù)據(jù)收集、分析技法等多個層面實施了嚴(yán)密的監(jiān)控措施。在研究構(gòu)思階段，本文精心打造了科學(xué)的研究框架，以確保研究議題的明確性和研究假設(shè)的合理性。在數(shù)據(jù)收集階段，本文采用了多元化的數(shù)據(jù)來源，以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的相互補充和驗證，同時運用規(guī)范化流程來減少數(shù)據(jù)采集的主觀誤差。在分析技法上，本文融合了定量與定性分析，以全面、客觀地解讀數(shù)據(jù)，并運用統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，以降低分析過程中的技術(shù)性偏差以評估研究結(jié)果對關(guān)鍵假設(shè)變動的穩(wěn)定性。蘇志時,陳夢菲（2012）認(rèn)為以人為本的公司文化建設(shè)，人性化的管理水平，合理的福利待遇，對于留住員工有積極作用。這在一定情況下反映了劉建利在《中國公司人文管理》中指出，公司要尊重員工，發(fā)揮他們的特殊才能，激發(fā)員工的團(tuán)結(jié)性、創(chuàng)造力與工作積極性，從而確保企業(yè)與職工的協(xié)同發(fā)展。高鴻銘,付嘉銘（2012）認(rèn)為導(dǎo)致員工離職主要涉及公司，員工，社會三方面原因。只有建立科學(xué)人才管理制度，完善人才激勵制度，加強員工培訓(xùn)和公司歸屬感，培育公司文化，才是廣大中小公司發(fā)展的長久之計。林俊義,付盈倩（2015）經(jīng)過大量的人才流失因素提取，在充分的研究分析后，他們得出的結(jié)論為個人因素、工作因素和企業(yè)因素都會對人才流失產(chǎn)生重大影響。個人因素主要包括性別、年齡、家庭負(fù)擔(dān)和期望，通過這點我們不難發(fā)現(xiàn)工作因素主要包括人才對工作的滿意程度、人才對組織期望的滿足以及工作挑戰(zhàn)的難易程度；公司因素包括相關(guān)企業(yè)激勵措施等;付卓忠,呂佳俊（2016）運用實證分析的手法充分研究了知識型企業(yè)人才，并將分析排序了知識型企業(yè)人才流動的影響性因素，其中排名前四的因素為：個體發(fā)展、工作自主權(quán)、工作滿足感以及薪酬福利水平;3、主要參考文獻(xiàn)（陳奇源,張慧芳,2022).轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人才流失問題的研究[J].商場現(xiàn)代化,2018,No.876(15):71-72.(成欣怡,付羽翔,2023).企業(yè)人才流失問題與應(yīng)對策略分析[J].人才資源開發(fā),2019,388(01):75-76.Mobley,WilliamH.Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62(2):237-240.周逸和，付奇琪，張博文,Margaret,Jago,LeoK.ImprovingEmployeePerformanceintheHotelIndustry:acasestudyof360degreeperformanceappraisal[J].CautheRidingtheWaveofTourism&HospitalityResearch,2003.[5]鄧明煜、鄭澤濤、梁佳俊.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西師范大學(xué),2020.研究的目標(biāo)、內(nèi)容和擬解決的關(guān)鍵問題一、引言二、相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念界定1、人員流失2、人員流動3、員工（二）理論概述1、雙因素理論2、需求層次理論三、唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司概況和員工流失現(xiàn)狀（一）唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司概況（二）唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司組織架構(gòu)和員工情況1、唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司組織架構(gòu)2、唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司員工情況（三）唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司員工流失現(xiàn)狀1、唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司員工流失情況2、唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司員工流失因素四、唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司員工流失原因（一）崗位壽命短，員工危機感強（二）薪資達(dá)不到員工希望的水平（三）缺少對唐山鋼鐵集團(tuán)員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)（四）唐山鋼鐵集團(tuán)公司缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化五、解決唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司員工流失的對策（一）完善招聘體系與崗位匹配度（二）優(yōu)化唐山鋼鐵集團(tuán)公司薪資激勵制度（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)（四）加強唐山鋼鐵集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)六、結(jié)論參考文獻(xiàn)附錄研究方法、技術(shù)路線、實驗方案及可行性分析1.文獻(xiàn)資料法：在論文寫作之前，筆者通過圖書館、互聯(lián)網(wǎng)、電子資源數(shù)據(jù)庫等途徑查閱了大量的文獻(xiàn)資料，獲取相關(guān)研究信息，為設(shè)計本次寫作提供思路與參考。2.歸納總結(jié)法：筆者通過前期調(diào)查到的資料進(jìn)行分析，并整理、歸納出對本文有效的資料，進(jìn)行論文的寫作。特色或創(chuàng)新之處我國制造業(yè)近年來的用工成本逐年上升，企業(yè)在用人方面的問題逐步顯現(xiàn)。經(jīng)驗豐富的員工和技術(shù)型的員工的批量流失給企業(yè)帶來了巨大的損失。同時這些員工是企業(yè)里最重要的人力資源，是給企業(yè)創(chuàng)造價值的最主要群體。傳統(tǒng)的人員流失研究主要以中高層管理人員以及各行業(yè)的核心人才為主，然而對于問題更嚴(yán)峻的、基數(shù)更大的制造業(yè)的員工的流失問題研究卻相對較少(鄧明煜、鄭澤濤、梁佳俊,2021)。本文以唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司員工流失為研究對象。針對唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司出現(xiàn)的嚴(yán)重的員工流失問題，通過對員工管理相關(guān)理論、概念以及參考文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)，將相關(guān)的管理理論和實際的員工管理相結(jié)合，對唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司員工的流失狀況進(jìn)行分析，并從宏觀及個體層面對唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司進(jìn)行多層面，多維度的分析，客觀評價唐山唐山鋼鐵集團(tuán)公司員工流失的主要原因，提出針對性的優(yōu)化方案和保障措施(周逸和，付奇琪，張博文,2021)。通過本文的研究，可