《激勵與需求》課件

激勵與需求激勵與人類需求之間的深刻聯(lián)系激勵的定義激勵內涵推動個體行為的內在動力機制驅使人們達成目標的心理過程基本要素目標導向性持續(xù)性需求的定義概念溯源源自人類生存發(fā)展的基本欲望亞里士多德最早系統(tǒng)論述心理學視角心理不平衡狀態(tài)引發(fā)個體尋求滿足的內在條件行為驅動需求不滿足產(chǎn)生緊張感激勵與需求的聯(lián)系需求內在缺乏狀態(tài)激勵行動驅動力行為滿足需求的活動結果激勵理論的發(fā)展脈絡1古典時期亞當·斯密經(jīng)濟學視角2科學管理泰勒"經(jīng)濟人假設"3人際關系學派霍桑實驗重視情感因素4現(xiàn)代理論激勵理論的現(xiàn)實意義提升績效有效激勵可使組織生產(chǎn)力提高20%-30%增強忠誠度降低員工流失率，保留核心人才促進創(chuàng)新激發(fā)員工創(chuàng)造性思維與問題解決能力改善團隊協(xié)作現(xiàn)代激勵理論綜述早期內容理論關注"什么"能激勵人過程理論關注"如何"激勵人當代整合理論綜合多元視角激勵的分類內在激勵源自工作內容本身成就感興趣愛好自我成長外在激勵來自外部獎勵薪酬福利晉升機會社會認可激勵作用的主要影響因素個人因素性格特質價值觀念成長背景組織因素企業(yè)文化管理風格組織結構社會因素文化傳統(tǒng)經(jīng)濟環(huán)境科技發(fā)展激勵理論常見誤區(qū)誤區(qū)實際情況金錢是最佳激勵超過基本薪資后效果遞減一刀切激勵方案忽視個體需求差異短期激勵最有效可能損害長期動力激勵即表揚批評反饋同樣重要需求理論綜述基本前提人類行為由未被滿足的需求驅動核心關注識別和分類驅動人類行為的需求類型理論價值為有效激勵提供預測和解釋框架馬斯洛需求層次理論1生理需求基本生存條件：食物、水、空氣、住所2安全需求保障與穩(wěn)定：人身安全、工作保障3社交需求歸屬與情感連接：友誼、愛情、群體認同4尊重需求自尊與他人認可：成就感、地位、聲望5自我實現(xiàn)發(fā)揮全部潛能：創(chuàng)造、成長、自我完善馬斯洛理論結構圖示自我實現(xiàn)實現(xiàn)個人潛能尊重需求獲得認可與成就社交需求歸屬感與愛安全需求保障與穩(wěn)定生理需求基本生存條件生理需求工作環(huán)境舒適的工作條件合理的休息時間基本福利餐飲補貼醫(yī)療保險基礎薪酬滿足基本生活需求行業(yè)競爭力水平安全需求78%工作保障員工重視職業(yè)穩(wěn)定性68%財務安全退休金計劃參與率92%人身安全視工作場所安全為首要考慮社交需求歸屬感表現(xiàn)團隊認同集體活動參與同事關系質量社交需求激勵手段團隊建設活動協(xié)作工作環(huán)境開放溝通文化社交認可機制尊重需求尊重需求滿足途徑：職業(yè)晉升、公開表彰、專業(yè)認可管理實踐：成就展示平臺、技能認證體系、反饋文化自我實現(xiàn)需求創(chuàng)造性工作發(fā)揮個人獨特才能的機會持續(xù)學習專業(yè)成長與技能拓展空間意義滿足工作與個人價值觀一致性自主決策工作方法與目標設定的自由度馬斯洛理論的批判與補充主要局限性需求不一定嚴格層級文化差異影響大實證支持有限個體差異考慮不足東西方文化差異西方：個人成就優(yōu)先東方：集體和諧優(yōu)先家庭需求位置不同精神滿足評價差異奧爾德弗ERG理論生存需求物質與生理安全關系需求人際關系與歸屬成長需求個人發(fā)展與自我完善ERG理論與馬斯洛理論的對比比較方面馬斯洛理論ERG理論需求層級5個層次3個類別滿足順序嚴格線性遞進允許同時滿足多種需求挫折反應未明確定義挫折-回退機制實證支持較少較多麥克利蘭"三種需要理論"成就需要追求卓越與進步設定挑戰(zhàn)性目標尋求反饋注重個人責任權力需要影響他人行為追求領導職位關注組織聲望享受決策控制歸屬需要建立親密關系尋求認同與接納避免沖突重視團隊和諧三種需要理論的管理應用高成就需要者適合崗位：銷售、創(chuàng)業(yè)激勵方式：挑戰(zhàn)性任務、即時反饋高權力需要者適合崗位：管理、領導激勵方式：決策參與、影響范圍擴大高歸屬需要者適合崗位：客戶服務、團隊協(xié)調激勵方式：合作機會、社交認可赫茲伯格雙因素理論保健因素預防不滿中性狀態(tài)無不滿無滿足激勵因素創(chuàng)造滿足雙因素理論的基本內容保健因素薪酬水平工作安全工作條件公司政策人際關系管理風格激勵因素成就感認可贊賞工作內容責任增加晉升機會個人成長雙因素理論的案例解析滿足感提升百分比不滿減少百分比麥格雷戈X理論與Y理論理論基礎管理者對人性的基本假設決定管理方式不同假設導致截然不同的激勵策略X理論假設人天生厭惡工作需要嚴格控制與監(jiān)督避責傾向明顯Y理論假設工作如同娛樂休息自我指導與自我控制主動承擔責任X理論與Y理論對照X理論管理風格嚴格監(jiān)督層級控制獎懲分明規(guī)范流程Y理論管理風格授權賦能參與決策個人發(fā)展自主創(chuàng)新期望理論激勵力量期望×工具性×效價工具性認知績效與回報聯(lián)系效價評估獎勵價值判斷期望判斷努力轉化為績效可能性期望理論核心三要素期望值主觀判斷努力能否產(chǎn)生預期績效工具性績效能否帶來所期望的獎勵效價個人對獎勵價值的主觀評價公平理論社會比較個人投入產(chǎn)出比與參照對象比較感知不公發(fā)現(xiàn)比率不平衡產(chǎn)生心理緊張調整行為通過改變投入或產(chǎn)出尋求平衡恢復公平達成主觀公平感重新滿足強化理論正強化提供獎勵增加行為頻率例：銷售獎金、公開表揚負強化移除負面刺激增加行為例：達標免除加班、豁免匯報懲罰施加負面后果抑制行為例：罰款、警告處分消退停止強化減少行為例：忽視不當行為、停止關注目標設定理論目標管理（MBO）簡介共同設定目標管理者與員工協(xié)商確定分解行動計劃將目標轉化為具體步驟定期檢查與反饋持續(xù)評估進展情況績效評估與調整基于目標達成度獎勵激勵理論之間的聯(lián)系與區(qū)別理論類型關注焦點主要貢獻內容理論什么能激勵人識別基本需求類型過程理論如何激勵人揭示動機形成機制強化理論如何維持行為建立行為修正方法激勵理論與管理實踐需求分析識別員工真實需求層次激勵機制設計多層次多維度激勵體系實施與反饋持續(xù)評估調整優(yōu)化效果組織激勵系統(tǒng)設計物質激勵基本工資績效獎金福利津貼股權激勵利潤分享精神激勵職業(yè)發(fā)展榮譽表彰工作環(huán)境決策參與自主權賦予現(xiàn)代企業(yè)常用激勵工具有效激勵工具組合：績效獎金、股權計劃、彈性工作制新興趨勢：數(shù)字化激勵平臺、即時認可工具、個性化激勵套餐非物質激勵策略工作豐富化增加工作深度廣度提升任務完整性和意義感授權賦能擴大決策自主權增強責任感與主人翁精神學習與成長提供培訓發(fā)展機會建立清晰職業(yè)發(fā)展路徑工作生活平衡彈性工時與遠程工作選擇提供家庭友好型政策團隊激勵的特殊性4集體與個人平衡需兼顧團隊目標與個人成長公平分配機制貢獻與激勵對等關系協(xié)作與競爭促進良性競爭避免內耗防止搭便車明確個人責任與考核案例一：華為激勵機制虛擬受限股長期激勵核心人才與公司發(fā)展綁定利益末位淘汰強調績效為導向保持組織活力輪崗制度拓展員工能力邊界預防能力單一風險案例二：阿里巴巴文化激勵合伙人制度核心領導層利益共享價值觀考核將企業(yè)文化納入評價體系榮譽體系"阿里鐵軍"精神激勵內部大學體系化人才培養(yǎng)機制案例三：谷歌創(chuàng)新激勵20%自由時間員工可用1/5工作時間做創(chuàng)新項目Gmail等產(chǎn)品源自此政策開放工作環(huán)境無隔閡辦公空間促進溝通休閑設施減輕工作壓力內部創(chuàng)業(yè)孵化Area120創(chuàng)新實驗室為員工創(chuàng)意提供資源支持案例四：海底撈服務激勵內部晉升制度基層員工到店長全通道90%管理者來自一線提拔員工關懷計劃提供員工宿舍與家屬陪住解決異地工作后顧之憂自主創(chuàng)新獎勵鼓勵員工提出服務創(chuàng)新優(yōu)秀創(chuàng)意獲豐厚獎勵案例五：京東多層次激勵薪酬體系業(yè)內有競爭力的基本薪資與公司業(yè)績掛鉤的績效獎金股權激勵管理層與核心技術人員持股限制性股票與期權結合員工福利京東員工公寓計劃子女教育資助與家庭關懷榮譽激勵"京東之星"評選表彰內部英雄故事廣泛傳播激勵實施常見難題激勵失效的根本原因診斷不準未精準識別員工真實需求失衡設計短期與長期激勵比例不當忽視差異未考慮員工個體特質區(qū)別連接斷裂激勵與績效關聯(lián)不明確缺乏更新激勵機制長期不變產(chǎn)生疲勞激勵策略的創(chuàng)新方向個性化發(fā)展路徑定制職業(yè)成長通道靈活專業(yè)發(fā)展選擇全面健康關懷身心健康支持計劃工作生活平衡項目數(shù)字化激勵平臺即時認可與反饋社交化成就展示未來激勵理論發(fā)展趨勢神經(jīng)科學