家具行業(yè)績效管理與績效評價

第六講

績效管理與評價討論主題什么是績效評價?績效評價的目的是什么?績效評價的程序與方法有哪些？什么是360度反饋?對國際員工進(jìn)行績效評價的標(biāo)準(zhǔn)是什么?績效評估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評估目標(biāo)確定績效管理與評估薪酬政策人力資源開發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績效管理方法如何激勵員工選拔、激勵和培訓(xùn)員工的方法績效評估方法圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？美國有一家研究所進(jìn)行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。I.什么是績效評價?績效評價(或績效評估):是對個體或團(tuán)隊工作績效的回顧與評價系統(tǒng)。是人力資源管理的關(guān)鍵性成分。(對照一系列標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工作成績并將此結(jié)果與員工進(jìn)行溝通的過程。)績效管理：通過管理者與員工的共同努力確定對員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，并對成績予以獎勵的過程。此過程對組織的成功具有重要的影響?？冃У暮x（1）績效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）（2）績效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義。從字面上看，“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程?？冃再|(zhì)1、績效的多因素性激勵M技能S機(jī)會O環(huán)境E績效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績效因素P=F（SOME）此公式說明，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)影響績效的因素組織因素、工作因素、個人因素

一將無能，累死千軍

個人績效先天才能才能興趣個性生理努力程度受到激勵職業(yè)道德工作設(shè)計出勤獲得支持培訓(xùn)裝備期望合作伙伴2、績效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。3、績效的動態(tài)性：員工的績效是會變化的隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效?？冃Ч芾砣匠绦?績效計劃由管理者與員工共同確定期望達(dá)到的績效

(什么目標(biāo))績效輔導(dǎo),是貫穿評價階段中不斷進(jìn)行的工作(做什么)績效檢查，是對個體或團(tuán)隊進(jìn)行評估的正式過程。(判斷他們做得怎么樣并據(jù)此進(jìn)行獎勵)績效評價的目的完成組織的目標(biāo)提高員工的績效績效評價所得到的數(shù)據(jù)對每一項人力資源的職能都具有潛在的價值。績效評價的使用人力資源規(guī)劃：(績效評價系統(tǒng)為人力資源規(guī)劃提供了組織人力資源的強(qiáng)勢與弱勢情況。)招聘與挑選:

(績效評價系統(tǒng)可以顯示成功的管理者在完成關(guān)鍵性的任務(wù)時表現(xiàn)出哪些行為。)培訓(xùn)與開發(fā)(績效評價反映出一名員工具體的培訓(xùn)與開發(fā)需要。)職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā):

(績效評價的資料用于確定個人的潛能時對評價員工的強(qiáng)勢與弱點(diǎn)非常關(guān)鍵。)績效評價的使用薪酬方案:

(績效評價的結(jié)果對報酬調(diào)整的合理性決定提供了基礎(chǔ)。)內(nèi)部員工關(guān)系:

(績效評價的資料還可以用于幾種內(nèi)部員工關(guān)系的決定，包括動機(jī)與激勵、晉升、降級、終止合同、解雇和調(diào)動。)員工潛力的評價:（有些組織在對工作績效評價的同時試圖對員工的潛力進(jìn)行評價。)績效評價的沖突性角色管理性的用途薪酬晉升免職精簡解雇發(fā)展性的用途識別強(qiáng)勢確定成長的范圍制定開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)與職業(yè)生涯規(guī)劃績效評價的過程確定具體績效評價目標(biāo)制定工作預(yù)期目標(biāo)(工作分析)檢查已有的工作績效評估工作績效與員工討論評估的結(jié)果II.績效評價的方法類別評價法比較法記敘法特別方法績效評價的方法

(類別評價法)等級量表:一種廣泛使用的依據(jù)確定的因素對員工進(jìn)行評價的績效評價方法。量表被劃分成等級種類—一般是5到7種—常常用形容詞來界定，如出色，一般或令人不滿意。選擇評價的因素一般有兩類：與工作有關(guān)的內(nèi)容和人格特征?？冃гu價的方法

(類別評價法)評價量表與工作相關(guān)的因素包括工作的數(shù)量與質(zhì)量人格因素包括可靠性，首創(chuàng)精神，適應(yīng)性和合作性?？冃гu價的方法

(類別評價法)檢查單:是一種陳述或詞語的單列表，這些陳述或詞語大多描述的是員工的績效與特征，例如:能夠被期望按時完成工作很少同意加班。合作的、樂于助人的能夠接受批評努力自我提高績效評價的方法

(類別評價法)強(qiáng)迫選擇:評價者在兩種描述員工績效的表述中進(jìn)行選擇，如:客觀地聽取批評意見或在難的項目上要求提出建議績效評價的方法:

（比較法）等級排列：是評價者檢驗(yàn)每一項被評價工作的工作說明書，然后根據(jù)工作對組織的價值進(jìn)行排序的方法；也是一種評價者以組織的總體績效為基礎(chǔ)，將所有的員工按照等級序列置于一個給定的群體中進(jìn)行績效評估的方法。(從高到低對員工的績效進(jìn)行排序)績效評價的方法:

（比較法）

配對比較:同時將每一名員工與同一評估組中的其他員工進(jìn)行正式比較。兩兩比較的數(shù)目可以使用以下的公式計算出來:

n(n-1)(n=被評估的人數(shù))2例如，15名員工的管理者要將每一名員工的績效與所有其他的員工進(jìn)行對比。

績效評價的方法:

（比較法）強(qiáng)迫分布（正態(tài)分布）:對員工績效的評價按照正態(tài)曲線分布。不滿意10%低于平均水平20%平均水平40%良好20%優(yōu)秀10%績效評價方法:

（記敘法）關(guān)鍵事件法:管理者用書面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚(yáng)與不被歡迎的行動。短文法:管理者在評價期間對每一位員工的績效寫一段進(jìn)行描述的短文。績效評價的方法:

（特別的方法）行為評價法:對員工的行為而不是他們的特征進(jìn)行評價。不同的行為評價法有：行為錨定評價量表(BARS),行為觀察量表(BOS),行為期待量表(BES)。績效評價的方法:

（另外的方法）行為錨定評價量表(BARS):將傳統(tǒng)的評價量表的要素與關(guān)鍵事件法—有效與無效的行為相結(jié)合—這樣的描述更加客觀。BARS將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行對照。行為觀察量表被用于數(shù)出某一特定行為出現(xiàn)的總次數(shù)。行為期待量表在一個界定為出色、一般和不被接受行為的連續(xù)體上給出行為的等級?？冃гu價的方法:

（特別的方法）目標(biāo)管理法(MBO):設(shè)定希望個體在適當(dāng)?shù)臅r段中達(dá)到的績效目標(biāo)。目標(biāo)管理法的程序:工作回顧及對工作職責(zé)達(dá)成一致—開發(fā)績效標(biāo)準(zhǔn)—指導(dǎo)目標(biāo)的設(shè)置—不斷地對績效進(jìn)行討論。360度反饋360度反饋（又稱多評估者評價），是一種日益流行的涉及到公司內(nèi)外來源的多層面信息的評價方法。這種方法被越來越多的公司所采用，包括:GeneralElectric,AT&T,DigitalEquipmentCorporation,Nabisco,WarnerLambert,andMobilOil.事實(shí)上，1,000家公司中的90%都在使用某些形式的多評價者評估。360度反饋與傳統(tǒng)方法不同的是，360度反饋關(guān)注的是跨組織活動的技能。另外，該方法將評估的職責(zé)從一個人身上轉(zhuǎn)移到多個人，由此可以減少或消除通常情況下出現(xiàn)的評估錯誤。多評估者也使得評估的過程從法律上而言更具防御性。360度反饋涉及到大量的評估者，更費(fèi)時間，成本也更高。360度反饋360度反饋通過結(jié)合多個觀察者，如管理者、頂頭上司、同事或顧客的評價信息，對該員工的工作技能給出評定。360度反饋描述的是一種復(fù)雜的可被研究、可被觀察的行為，這些行為與工作場所中的重要領(lǐng)域相關(guān)。數(shù)量評定與敘述性的評論為我們提供了幫助個體和群體改進(jìn)某一目標(biāo)領(lǐng)域中行為的豐富材料。III.用于國際員工的績效評價標(biāo)準(zhǔn)個體的績效管理涉及工作分析、工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)及工作績效。一般而言，它包括正式的目標(biāo)設(shè)置、績效評價和反饋過程。績效標(biāo)準(zhǔn)硬目標(biāo)是客觀的，可數(shù)量化的，并能夠直接測量的內(nèi)容，如投資回報率(ROI),市場占有率等。軟目標(biāo)傾向于是關(guān)系的或特質(zhì)的，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或人際技能。情境性目標(biāo)試圖考慮的是來源于績效發(fā)生的情境因素。

謝謝!!!9、青少年是一個美好而又是一去不可再得的時期，是將來一切光明和幸福的開端。。5月-255月-25Saturday,May10,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。14:31:1414:31:1414:315/10/20252:31:14PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無以廣才，非志無以成學(xué)。5月-2514:31:1414:31May-2510-May-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。14:31:1414:31:1414:31Saturday,May10,202513、志不立，天下無可成之事。5月-255月-2514:31:1414:31:14May10,202514、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。10五月20252:31:14下午14:31:145月-2515、