2024年4月企業(yè)人力資源管理師二級測試題與參考答案解析

2024年4月企業(yè)人力資源管理師二級測試題與參考答案解析一、單選題（共30題，每題1分，共30分）1.企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是（）A、工作崗位說明B、工作任務(wù)分析C、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容D、培訓(xùn)需求分析正確答案：D答案解析：培訓(xùn)需求分析是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。只有通過對培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確分析，了解員工現(xiàn)有知識、技能與崗位要求之間的差距，才能明確培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方式等，從而制定出符合企業(yè)和員工實際需求的培訓(xùn)規(guī)劃。工作崗位說明和工作任務(wù)分析為培訓(xùn)規(guī)劃提供一定基礎(chǔ)，但不是基本前提；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容是在培訓(xùn)需求分析之后進行的環(huán)節(jié)。2.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（）是最重要的A、計劃與組織能力B、層次分析與決策實施能力C、專業(yè)技術(shù)能力D、協(xié)調(diào)技能正確答案：D3.在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為（）A、幾何平均數(shù)B、中位數(shù)C、標(biāo)準(zhǔn)差D、高位數(shù)正確答案：B答案解析：中位數(shù)是將一組數(shù)據(jù)從小到大（或從大到小）重新排列后，最中間的那個數(shù)（如果數(shù)據(jù)個數(shù)是奇數(shù)），或者最中間兩個數(shù)的平均數(shù)（如果數(shù)據(jù)個數(shù)是偶數(shù)）。它是最常用的集中趨勢量數(shù)之一，能反映數(shù)據(jù)的一般水平。幾何平均數(shù)主要用于計算平均比率等情況；標(biāo)準(zhǔn)差是反映數(shù)據(jù)離散程度的指標(biāo)；高位數(shù)不是常用的集中趨勢量數(shù)。4.崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括（）A、專業(yè)外語考試B、性格測驗C、基礎(chǔ)知識測驗D、專業(yè)知識測驗正確答案：B答案解析：崗位知識測驗主要涉及與崗位相關(guān)的知識和技能，包括基礎(chǔ)知識測驗、專業(yè)知識測驗、專業(yè)外語考試等，旨在考查應(yīng)聘者對崗位所需知識的掌握程度。而性格測驗主要是用于評估個人的性格特點、行為風(fēng)格等，與崗位知識并無直接關(guān)聯(lián)，不屬于崗位知識測驗的內(nèi)容。5.工資指導(dǎo)價位（）是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)A、高位數(shù)B、中位數(shù)C、低位數(shù)D、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)正確答案：A答案解析：工資指導(dǎo)價位高位數(shù)是指工資收入數(shù)列中前一定百分比（5%～10%）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。它反映了該職業(yè)工資收入的較高水平。中位數(shù)是處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值，低位數(shù)是工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)數(shù)并不是工資指導(dǎo)價位中的特定概念。所以工資指導(dǎo)價位高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)，答案選A。6.下列屬于勞動法律關(guān)系客體的是（）A、勞動力B、勞動者C、用人單位D、工作時間正確答案：C7.大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是（）方式A、正偏誤差B、苛嚴(yán)誤差C、標(biāo)準(zhǔn)誤差D、絕對誤差正確答案：B答案解析：在績效考評中，苛嚴(yán)誤差是指評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。標(biāo)準(zhǔn)誤差是反映抽樣誤差大小的指標(biāo)；正偏誤差表述不準(zhǔn)確；絕對誤差是測量值與真實值之差的絕對值，均不符合題意。8.崗位分類總的原則是（），從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡A、反映崗位工作諸因素上的差別B、按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類C、以“事”為中心D、崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理正確答案：C答案解析：崗位分類總的原則是以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。以“事”為中心就是根據(jù)工作性質(zhì)、任務(wù)輕重、難易程度、責(zé)任大小等因素來對崗位進行分類，這樣能更科學(xué)合理地反映崗位的特點和要求。選項A反映崗位工作諸因素上的差別表述不準(zhǔn)確；選項B按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類是崗位分類的具體方法之一，不是總原則；選項D崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理是崗位分類的要求之一，而非總原則。9.銷售提成薪酬制度屬于（）A、技術(shù)薪酬B、獎勵薪酬C、績效薪酬D、能力薪酬正確答案：C答案解析：銷售提成薪酬制度是根據(jù)員工的銷售業(yè)績來計算提成，與績效緊密相關(guān)，屬于績效薪酬的一種形式。它強調(diào)員工的工作成果和業(yè)績表現(xiàn)，通過給予相應(yīng)的提成獎勵來激勵員工提高工作績效，促進銷售目標(biāo)的達成。10.在進行薪酬調(diào)查分析時，經(jīng)常使用（），即將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)組合法B、數(shù)據(jù)排列法C、數(shù)據(jù)分析法D、數(shù)據(jù)疊加法正確答案：B答案解析：薪酬調(diào)查分析時使用的數(shù)據(jù)排列法，是將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，然后計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)。這種方法能直觀地反映數(shù)據(jù)的分布情況，便于對薪酬數(shù)據(jù)進行分析和比較。11.部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（）A、職能制B、直線制C、事業(yè)部制和模擬分權(quán)制D、矩陣制正確答案：C答案解析：事業(yè)部制是在總公司領(lǐng)導(dǎo)下按產(chǎn)品、地區(qū)或市場劃分建立事業(yè)部，并對事業(yè)部實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、獨立核算、自負(fù)盈虧的一種分權(quán)管理體制，適用于規(guī)模較大、產(chǎn)品種類較多、各種產(chǎn)品之間工作差別較大、技術(shù)比較復(fù)雜和市場廣闊多變的大型企業(yè)。模擬分權(quán)制是一種介于直線職能制和事業(yè)部制之間的結(jié)構(gòu)形式，它是針對企業(yè)規(guī)模過大，而產(chǎn)品品種或生產(chǎn)過程根本無法分解成幾個獨立的事業(yè)部時采用的一種分權(quán)結(jié)構(gòu)，適用于大型企業(yè)。所以較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。直線制適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。矩陣制適用于創(chuàng)新任務(wù)較多、生產(chǎn)經(jīng)營復(fù)雜多變的企業(yè)。職能制適用于企業(yè)規(guī)模較小、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。12.在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）A、發(fā)展能力B、競爭能力C、創(chuàng)新能力D、協(xié)作能力正確答案：D13.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）A、應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)B、應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)和地區(qū)發(fā)展趨勢C、應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D、要符合企業(yè)和學(xué)員的需求正確答案：B答案解析：企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則包括要符合企業(yè)和學(xué)員的需求，應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律等。緊跟當(dāng)前行業(yè)和地區(qū)發(fā)展趨勢并不是設(shè)置培訓(xùn)課程必須體現(xiàn)的基本原則，培訓(xùn)課程更注重的是基于企業(yè)自身需求、培訓(xùn)功能以及學(xué)員特點等方面來設(shè)置。14.改進崗位設(shè)計可以從很多方面入手，但不包括（）A、崗位的任職能力要求B、崗位的工時制度C、崗位工作的負(fù)荷D、勞動環(huán)境的優(yōu)化正確答案：A答案解析：改進崗位設(shè)計可以從崗位工作的負(fù)荷、工時制度、勞動環(huán)境等方面入手，而崗位的任職能力要求主要涉及人員的招聘、選拔和培訓(xùn)等方面，不屬于崗位設(shè)計本身的改進內(nèi)容。15.以（）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展A、技能B、行為C、工作D、績效正確答案：D答案解析：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。因為績效薪酬往往是基于短期的績效表現(xiàn)來確定的，員工為了獲得更高的薪酬會更關(guān)注當(dāng)下的工作成果，而忽視了自身長期能力的提升和發(fā)展，只注重能直接帶來績效結(jié)果的行為，不利于長期的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。16.（）將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃，以及進行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)A、培訓(xùn)計劃B、培訓(xùn)實施C、培訓(xùn)效果評估D、培訓(xùn)需求正確答案：C答案解析：培訓(xùn)效果評估的作用之一就是將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃，以及進行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)活動的前期規(guī)劃；培訓(xùn)實施是按照計劃開展培訓(xùn)的過程；培訓(xùn)需求是確定培訓(xùn)必要性的前期工作，均不符合題意。17.一般而言，基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)成不包括（）A、績效考評后臺系統(tǒng)B、績效考評實施系統(tǒng)C、績效結(jié)果分析系統(tǒng)D、績效計劃設(shè)計系統(tǒng)正確答案：D答案解析：基于信息化績效考評系統(tǒng)通常由績效考評后臺系統(tǒng)、績效考評實施系統(tǒng)和績效結(jié)果分析系統(tǒng)構(gòu)成，不包括績效計劃設(shè)計系統(tǒng)。18.（）的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)A、企業(yè)工會B、行業(yè)協(xié)會C、勞動行政主管部門D、用人單位正確答案：C答案解析：勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)設(shè)在勞動行政主管部門，負(fù)責(zé)處理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。企業(yè)工會主要是維護職工權(quán)益等；用人單位是勞動爭議的一方；行業(yè)協(xié)會與勞動爭議仲裁委員會辦事機構(gòu)并無直接關(guān)聯(lián)。19.處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則是（）A、以人為本B、安全第一C、預(yù)防為主D、獎懲分明正確答案：B答案解析：生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則是“安全第一”。“安全第一”強調(diào)了安全在生產(chǎn)活動中的首要地位，當(dāng)生產(chǎn)與安全發(fā)生沖突時，必須優(yōu)先保障安全，只有在確保安全的前提下，才能進行生產(chǎn)活動。以人為本是安全生產(chǎn)工作的理念；獎懲分明是安全管理的手段；預(yù)防為主是安全生產(chǎn)工作的方針，但都不是處理生產(chǎn)與安全兩者關(guān)系的基本準(zhǔn)則。20.某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現(xiàn)了（）A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)正確答案：B答案解析：感情效應(yīng)是指測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結(jié)果的一種現(xiàn)象。主管因為與得力助手關(guān)系好，就總是給其打高分，給其他下屬打低分，體現(xiàn)的是感情效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而造成人際認(rèn)知的障礙；近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象；首因效應(yīng)是指交往雙方形成的第一次印象對今后交往關(guān)系的影響。所以該題選B。21.（）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化A、建立小組B、擴大工作C、工作豐富多樣D、崗位輪換正確答案：C22.在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（）A、交叉崗位換算法B、倒推比較法C、根據(jù)經(jīng)驗判斷法D、基本點數(shù)換算法正確答案：B答案解析：崗位等級劃分的方法中，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等的方法包括：經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法。倒推比較法不屬于對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等的方法。23.整個績效管理周期中歷時最長的是（）過程A、績效反饋B、績效考評C、績效計劃D、績效監(jiān)控正確答案：D答案解析：績效監(jiān)控是整個績效管理周期中歷時最長的過程。它貫穿于績效周期的始終，在績效計劃執(zhí)行的過程中持續(xù)進行，管理者要對員工的工作表現(xiàn)進行實時監(jiān)督、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)等，以確保員工的工作活動及產(chǎn)出與績效計劃保持一致，直至下一個績效周期開始?？冃в媱澥强冃Ч芾淼钠鹗辑h(huán)節(jié)，時間相對較短；績效考評是在績效周期結(jié)束后進行的階段性工作；績效反饋也是在績效考評后進行，時間都沒有績效監(jiān)控長。24.360度考評方法的缺點不包括（）A、相對而言成本較高B、結(jié)果有效性差C、信息獲取一致性差D、定性評價比重較大正確答案：B答案解析：360度考評方法的缺點包括：考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大；信息來源渠道廣，可能導(dǎo)致評價結(jié)果的差異性，信息獲取一致性差；收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，雖然使考評更加全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而360度考評結(jié)果具有較高的信度和效度，并非結(jié)果有效性差。25.勞動定額法屬于（）的績效考評方法A、行為導(dǎo)向型B、綜合型C、品質(zhì)導(dǎo)向型D、結(jié)果導(dǎo)向型正確答案：D答案解析：勞動定額法是比較典型的結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，它依據(jù)實際產(chǎn)出結(jié)果或工作成果來衡量績效，通過確定勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，對比實際完成情況來評估員工績效，關(guān)注的重點是工作的最終成果。26.在組織規(guī)模給定的情況下，企業(yè)組織的管理層次與管理幅度的關(guān)系是（）A、管理幅度越大，管理層次越多B、管理幅度管理層次沒有絕對關(guān)系C、正常情況下管理幅度越大，管理層次越少D、管理幅度對管理層次平行發(fā)展正確答案：C答案解析：管理層次與管理幅度在組織結(jié)構(gòu)中存在密切關(guān)系。管理幅度是指一個管理者能夠有效地管理和指揮的下屬人數(shù)。當(dāng)組織規(guī)模一定時，如果管理幅度越大，意味著每個管理者能夠直接管理的下屬數(shù)量增多，那么所需的管理層次就會相應(yīng)減少。例如，一個企業(yè)有100名員工，如果管理幅度為10，那么需要10個基層管理者，再加上若干中層和高層管理者，管理層次較多；但如果管理幅度變?yōu)?0，那么基層管理者只需要5個，管理層次就會減少。所以正常情況下管理幅度越大，管理層次越少。27.下列關(guān)于技術(shù)性筆試的說法錯誤的是（）A、對于相關(guān)專業(yè)知識水平要求得比較高B、主要涉及崗位需要解決的技術(shù)性問題C、技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式D、技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的正確答案：C答案解析：最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式是綜合知識筆試，而非技術(shù)性筆試。技術(shù)性筆試主要針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計，對相關(guān)專業(yè)知識水平要求較高，主要涉及崗位需要解決的技術(shù)性問題。28.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種A、資源爭奪型B、開放公開式C、兩難式D、排序選擇型正確答案：C答案解析：兩難式問題是讓被評價者在兩種互有利弊的選項中進行選擇。這種問題主要考查被評價者的分析能力、判斷能力、決策能力以及價值觀等。排序選擇型是對多個選項進行排序；開放公開式一般是讓被評價者自由闡述觀點等；資源爭奪型是圍繞資源分配等進行競爭討論，均不符合在兩種互有利弊選項中選擇一種的描述。29.盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種做法屬于（）A、工作豐富多樣B、優(yōu)化環(huán)境C、擴大工作D、滿負(fù)荷工作正確答案：A答案解析：工作豐富多樣是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，讓員工參與到工作的更多環(huán)節(jié)中，了解工作的全貌和總目標(biāo)。使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，能讓員工了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，符合工作豐富多樣的特點。擴大工作主要是增加工作的范圍或數(shù)量；滿負(fù)荷工作強調(diào)工作量的飽滿；優(yōu)化環(huán)境側(cè)重于改善工作的物理或組織環(huán)境等，均不符合題意。30.（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差A(yù)、建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B、建立健全完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C、建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫菵、對考核者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)正確答案：B答案解析：暈輪誤差是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正暈輪誤差可以通過建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系，使考評者更加明確考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀臆斷；對考核者進行適當(dāng)培訓(xùn)，提高其考評技能和認(rèn)識，減少暈輪誤差的影響；建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?，為考評提供客觀依據(jù)。而建立健全完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)主要是用于數(shù)據(jù)的整理、分析和存儲等，與糾正暈輪誤差并無直接關(guān)聯(lián)。二、多選題（共10題，每題1分，共10分）1.關(guān)于計時工資的計算公式正確的是（）A、日工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量B、日工資率×標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)C、小時工資率×標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)D、小時工資率×標(biāo)準(zhǔn)工作日小時數(shù)E、小時工資率×實際工作時間正確答案：BDE答案解析：1.首先分析選項A：-小時工資率×實際工作時間，這是計算計時工資的一種常見方式。比如小時工資率是20元，實際工作了8小時，那么按照這種計算方法可得計時工資為20×8=160元，所以選項A正確。2.接著看選項B：-小時工資率×標(biāo)準(zhǔn)工作日小時數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)工作日小時數(shù)是一個固定的常規(guī)工作小時數(shù)，小時工資率乘以它也能得出計時工資。例如小時工資率15元，標(biāo)準(zhǔn)工作日小時數(shù)8小時，計時工資就是15×8=120元，選項B正確。3.再看選項C：-日工資率×標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)，日工資率乘以標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)同樣可以計算計時工資。比如日工資率100元，標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)22天（一個月按22個工作日算），計時工資就是100×22=2200元，選項C正確。4.最后看選項D：-小時工資率×標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)并不是用來和小時工資率相乘計算計時工資的常規(guī)方式，這種計算沒有實際意義，選項D錯誤。5.選項E：-日工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量，這是計件工資的計算方式，而不是計時工資的計算方式，選項E錯誤。綜上，正確答案是ABC。2.以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法，正確的有（）A、能最大限度激發(fā)員工斗志B、戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解C、強調(diào)對員工行為的激勵D、將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合E、KPI體系是以控制為中心正確答案：ABCDE3.為了對員工進行有效的輔導(dǎo)，管理者應(yīng)選擇的績效輔導(dǎo)時機是（）A、當(dāng)員工需要征求管理者的意見時B、當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時C、當(dāng)員工希望管理者解決某個問題時D、績效面談時E、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時，如果管理者希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能正確答案：ABCE答案解析：績效輔導(dǎo)的時機包括：當(dāng)員工需要征求管理者的意見時；當(dāng)員工希望管理者解決某個問題時；當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時；當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時，如果管理者希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。績效面談不屬于績效輔導(dǎo)的時機，績效面談主要是對績效結(jié)果進行溝通等，而績效輔導(dǎo)側(cè)重于過程中的指導(dǎo)等。4.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（）A、改良式變革B、爆破式變革C、計劃式變革D、反饋式變革E、組織結(jié)構(gòu)整合正確答案：ABC答案解析：1.**改良式變革**：-這是一種日常的小改小革，修修補補。例如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等。這種變革方式對企業(yè)的影響較小，阻力也相對較小，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革中較為常見的一種方式。2.**爆破式變革**：-這種變革方式往往涉及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重大的、根本性的改變，是一種激進的變革方式。例如企業(yè)合并、分立等，它會在短時間內(nèi)引起企業(yè)組織的較大震動，可能會遇到較大的阻力。3.**計劃式變革**：-這是一種比較理想的變革方式。它是通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)研究，制定出理想的改革方案，然后有計劃、分階段地實施。這種變革方式能夠有步驟地推進變革，減少變革過程中的混亂和阻力，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革更加平穩(wěn)和有效。5.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)（）等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性A、信念B、心理成熟度C、遠景D、任務(wù)E、策略正確答案：ACDE答案解析：企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。目標(biāo)和任務(wù)密切相關(guān)，策略是為實現(xiàn)目標(biāo)和任務(wù)而采取的具體行動方案，信念和遠景為整個規(guī)劃提供了方向和精神支撐。心理成熟度并非培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本要素，它主要針對個體的心理發(fā)展階段和成熟程度，與培訓(xùn)規(guī)劃的宏觀設(shè)計關(guān)聯(lián)性不大。所以答案選ACDE。6.崗位橫向分類應(yīng)遵循的原則有（）A、選擇原則B、時間原則C、系統(tǒng)原則D、程度原則E、單一原則正確答案：ABDE7