2019年績效考核管理流程加指標（附圖文）

績效考核管理流程加指標

2019年

第一步明確責任，設定指標

一、明確責任

績效考核管理工作由人力資源部績效主管牽頭，責任涉及其他崗位人員。

責任如圖13-1所示責任體系。

「L績效考核制度的制定、報批和執(zhí)行

2.記錄、整理、保管員工工作數(shù)據(jù)，以供考核使用

3,定期開展考核工作

J4.考核制度研究、修訂和完善

績效主管

)5做好考核溝通、反饋工作

6各部門考核技術指導和考核監(jiān)督

人7應用考核結果實施人力資源管理相關行為

力8其他相關責任

資「1配合績效主管做好績效考核

源

經(jīng),2考核人員技能培訓

培訓主管

理3針對績效展開“短板”培訓

、4.其他相關責任

「1配合人力資源部做好績效考核

薪配主管12.在薪酬中兌現(xiàn)考核結果

13其他相關責任

圖13-1績效考核管理責任劃分

二、考核指標

(-)績效主管考核指標

1.定性指標

(1)績效考核制度制定和實施情況。

(2)績效考核制度修訂、完善情況。

(3)員工考核數(shù)據(jù)收集、整理、保管情況。

(4)考核工作開展質量。

(5)員工對考核的滿意度。

2.定量指標

(1)考核抱怨率。

考核抱怨率=對考核投訴或表示不滿的員工人數(shù)：本部門員工總人數(shù)x

100%

(2)考核紛爭率。

考核紛爭率=因考核紛爭損失的時間+本部門員工總工時x100%

(二)培訓主管考核指標

1.定性指標

(1)考核配合情況

(2)考核人員技能培訓的質量

(3)針對考核績效展開"短板”培訓的質量

2.定量指標

(1)考核抱怨率。

考核抱怨率=對考核投訴或表示不滿的員工人數(shù)+本部門員工總人數(shù)x

100%

(2)教育訓練時間率。

教育訓練時間率=教育訓練時間+本部門平均員工總人數(shù)

(三)薪酬主管考核指標

1.定性指標

(1)考核配合情況。

(2)考核結果兌現(xiàn)質量。

2.定量指標

(1)考核抱怨率。

考核抱怨率=對考核投訴或表示不滿的員工人數(shù)+本部門員工總人數(shù)x

100%

(2)考核紛爭率。

考核紛爭率=因考核紛爭損失的時間+本部門員工總工時x100%

第二步明確管理與執(zhí)行流程

一、總流程

績效考核管理總流程如圖13-2所示。

圖13-2績效考核管理總流程

二、子流程

(-)績效考核三階段流程

績效考核三階段如圖13-3所示。

根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂考核原則

計

劃

確定考核指導思想階

段

制訂考核計劃

技

術

準

備

階

段

考

核

實

施

階

段

績效改進

圖13-3績效考核三階段

（二）月度績效管理工作流程

月度績效管理工作流程如圖13-4所示。

行為實施人力資源

相關部門分管總監(jiān)績效主管總經(jīng)理

環(huán)節(jié)經(jīng)理

圖13-4月度績效管理工作流程

（三）崗位績效考評流程

崗位績效考評流程如圖13-5所示。

行為實施總經(jīng)理辦公會

各職能部門人力資源部總經(jīng)理

環(huán)節(jié)議

根據(jù)通

知

下達考核通知

精神

填

，

寫崗

考

位

評表

實

并

施核

考

理

行

為

圖13-5崗位績效考評流程

三、流程講解

(一)考核內容、原則和影響因素

1.內容

績效考核內容主要包括：

(1)品德。包括紀律性、責任感、積極性等。

(2)能力。包括專業(yè)學識、業(yè)務技術、組織管理、開拓能力、發(fā)展?jié)摿?/p>

等。

(3)工作態(tài)度。包括出勤、奉獻精神、服從性等。

(4)工作業(yè)績。包括工作量和工作質量。

(5)個性適應。具體指被考核者就任崗位，是否具備相應的人品、性格

和能力。

在實際工作中，我們是將考核指標、考核內容、評分標準設計成表格，

這樣操作起來更為方便，表13-1就是某公司的績效考核表。表13-2~表

13-6分別是針對不同系統(tǒng)人員的考核，表13-7用于管理者民主考評。

表13-1績效考核

項目考核標準分值得分

①高度的敬業(yè)精神和責任感10分

②全身心地投入各項工作，并按時優(yōu)質完成。

檢查未完成1次扣1分，不服從工作安排1次5分

熱25扣2分

情分③積極參加公司的各類培訓、考試等活動。缺

5分

席1次扣1分。

④保持謙虛謹慎的工作作風和團隊合作精神。

5分

工作中推諉扯皮1次扣1分

忠25①對公司有強烈的認同感和歸宿感10分

誠分②嚴格遵守各項規(guī)章制度。警告、記過、記

5分

大過一次分別扣0.5分、1分和2分

③敢于對損害公司利益的不良現(xiàn)象提出批評，

5分

并及時匯報。知情不報發(fā)現(xiàn)1次扣1分

④積極主動地開展工作才是出合理化建議并被

5分

采納。無被采納建議的此項不得分

①具備很強的本崗位需要的工作、指揮、協(xié)調

10分

能力

②具有豐富的專業(yè)知識和實際經(jīng)驗，在工作中

起到良好的帶頭作用。總是處理不當或消極工5分

才30

作，造成不良影響者1次扣1分

華分

③極強的開拓、創(chuàng)新精神，能獨立組織完成具

5分

有挑戰(zhàn)性的工作

④良好的工作業(yè)績和表現(xiàn)，有記功、記大功等

10分

記錄，無此記錄扣2分

綜20①作出重大突出貢獻10分

合分②公司管委會綜合評價10分

表13-2文職人員考核（管理層）

考核日期：

姓名單位職務考核時間

考考評等級

考核

考核說明評得分

項目優(yōu)良中差

人

工作考

工作

評

知識

（滿分

60分）

工作

量

工作

品質

工作

態(tài)度

工作

能力

領導能力

（滿分20分）

出勤情況

（滿分15分）

其他

（滿分5分）

獎懲

意見

考評人蓋章總分

表13-3文職人員考核（基層文職）

考核日期：

IX）考核期

姓名單位

位間

考考評等級

考核考核說

評得分

項目明優(yōu)良中差

人

工

作

知

識

I

作

工作考

量

評

工

（滿分

作

72分）

品

質

工

作

態(tài)

度

I

作

能

力

團隊合作能

力

（滿分10分）

出勤情況

（滿分13分）

其他

（滿分5分）

獎懲

意見

考評人蓋章總分

表13-4營銷人員考核

考核日期：

岡考核期

姓名單位

位間

考考評等級

考核考核說

評得分

項目明優(yōu)良中差

人

工

作

知

識

銷

售

量

工

工作考

作

評

品

（滿分

質

72分）

工

作

度

工

作

能

力

團隊合作能

力

（滿分10分）

出勤情況

（滿分13分）

其他

（滿分5分）

獎懲

意見

考評人蓋章總分

表13-5制造人員考核表

年月日

分數(shù)

項目內容

5分4分3分2分1分

工作品質很完美完美尚可欠佳很差

工作工作量很多多尚可較少太少

能力工作效率很高高尚可差很差

50%工作方法很得要領能簡化尚可欠佳很差

交貨期很準時準時尚可偶爾不準很差

時

勤奮程度很努力努力尚可欠佳很差

執(zhí)行力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可欠佳很差

能舉一反

理解力良好尚可欠佳很差

學習能力很好好尚可欠佳很差

判斷力精確正確尚可欠佳很差

自我勉不思進

學習精神力求上進尚可欠佳

勵取

工作態(tài)度很積極積極尚可差散漫

責任感很負責負責尚可欠佳不負責

品德陽奉陰

服從性貫徹服從肯月縱尚可欠佳

35%違

協(xié)作性很好好尚可差太差

個人修養(yǎng)很有修養(yǎng)有修養(yǎng)尚可差太差

集體榮譽

強烈較強尚可差無

感

專業(yè)知識很專業(yè)專業(yè)尚可差太差

一般知識很豐富豐富尚可差太差

學識學識應用

15%于

很適用可應用尚可不足太差

工作的程

度

計分

各級主管評語

表13-6副總經(jīng)理及以上人員考核

考核對象：考核時間：

考評記錄

項目內容直接上級董事會考

員工考評合計綜合評分

考評評

目標達成率

績效工作品質

25工作方法

%工作量

工作效率

（續(xù)）

考評記錄

項目內容直接上級董事會考

員工考評綜合評分

考評評

執(zhí)行力

能力企劃能力

25理解力

%判斷力

應變能力

人際關系

品德個人修養(yǎng)

25責任感

%對公司的態(tài)度

受尊敬的程度

學識專業(yè)知識

25一般知識

%文字表達能力

發(fā)展?jié)摿?/p>

學識應用于工

作的程度

計分

1.年初計劃

考核完成情況

參考2.獎懲記錄

數(shù)據(jù)3.特別貢獻

4.其他

表13-7無記名民主考評表（管理人員用）

考評期間

考評時間

考評部門

姓職

任期

名務

分滿12調決

評價內容

類分次次整定

1是否自己作出表率5

領遭遇困難時，是否能沉著果斷地指

22.5

導導

能3是否公平且冷靜地對待部屬2.5

力4部屬是否充滿朝氣2.5

5是否受到部屬堅定的信任2.5

部6是否明確部屬的優(yōu)、缺點2.5

屬是否從旁給予幫助、建議，以發(fā)揮

72.5

培部屬的優(yōu)點

8是否適才所用5

9是否能引發(fā)部屬思考2.5

1

是否仔細地聆聽部屬的意見2.5

0

（續(xù)）

姓職

任期

名務

分滿12調決

評價內容

類分次次整定

1

是否注意身體的健康2.5

1

1

是否恰當使用金錢5

2

±1

是否熱心進行部門內意見的溝通2.5

氣3

1

是否積極投入到企業(yè)戰(zhàn)略實施之中2.5

4

1

是否在團隊中充當精神領袖角色5

5

目1是否能依照公司的經(jīng)營方針來擬定

2.5

標6部門目標

完1

是否盡最大的努力完成目標7.5

成7

1

是否能省錢、保質地完成目標7.5

8

1

是否能嚴守時限，達成目標2.5

9

2

是否能隨機應變，達成目標2.5

0

2是否能站在全公司的立場發(fā)言、提

2.5

1議

K

2

任是否能以長期的眼光制訂企劃2.5

2

感

2

是否能從公司的立場制訂企劃5

3

2

是否能與其他部門合理交流2.5

4

2

是否積極地與其他部門協(xié)調2.5

5

2

是否積極培養(yǎng)自己的創(chuàng)造性2.5

6

自2是否虛心地聽取部屬或晚輩的建

2.5

我7議、意見

啟2

是否經(jīng)常吸取新的知識、技術2.5

發(fā)8

2

是否不怠于未來的預測2.5

9

3

為了改善，是否可以拋棄前例5

0

10

評價分數(shù)合計

0

本人意見

2.原則

績效考核應當堅持下列原則：

(1)全面性與完整性原則。

(2)向被核者積極反饋信息的原則。

(3)考核定期化和制度化原則。

(4)相關性和有效甘則。

(5)客觀、公平與開放原則。

(6)可行性原則。

(7)實用性原則。

(8)定性考核與定量考核相結合的原則。

(9)模糊評價與精確評價相結合的原則。

3.影響因素

影響業(yè)績考評的因素是多方面的，如圖13-6所示。

政治因素

外部因素法律因素

社會價值觀

績配套制度建設

效

考

評內部因素<領導重視程度

影

響

因員工配合情況

素

時空局限

主觀因素\

考核自身因素<信息的質與最

指標量化難度I

11方法自身缺陷I

圖13-6績效考核影響因素

(二)績效考核的方法

績效考核的常見方法主要有：

(1)序列比較法。該方法是按績效表現(xiàn)從好到壞的順序依次給員工排序，

從而評出優(yōu)劣的方法。如果企業(yè)員工的數(shù)量比較多，則需要分步進行：第一

步是把最好的員工列在名單開頭，表現(xiàn)最差的員工列在名單末尾；然后在剩

下的員工中挑選最好的列在名單開頭的第二位，把表現(xiàn)最差的列在名單倒數(shù)

第二位……這樣依次進行，考核人員不斷挑選出最好的和最差的員工直到排

序完成。

(2)重要事件法?？己巳藛T事先搜集被考核者的重要事件，這里的重要

事件指的是表現(xiàn)優(yōu)秀的事件和不良事件，普通事件忽略，最后進行統(tǒng)計，從

而評出優(yōu)劣。

(3)行為評等法。該方法首先是進行工作分析，收集描述是否勝任該工

作崗位的行為事實，把這些行為事實細分為多個方面，每個方面都設立具體

的標準，并對每個方面的重要性進行量化，形成一張表述明晰、衡量公正、

易于使用的表格，然后利用這張表格進行員工考核。

(4)綜合標準評等法。該方法綜合了重要事件法和行為評等法的優(yōu)點，

它使用混合標準量表，對某項工作的績效分別做出高、中、低三檔，最后評

出優(yōu)劣。

(5)相對比較法。該方法是對相同職務員工考核的方法，它是在某一績

效標準的基礎上，把每一個員工都與其他相同職務員工相比較，以此判斷誰

更好，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為更好的次數(shù)，一次記1

分，否則記0分，最后加計分數(shù)，按總分排序(見表13-8X

(6)量表評等法。該方法是應用最廣泛的績效考核法，評等量表通常包

括幾項有關的考核項目，如業(yè)務水平、責任心、決策能力、組織能力、協(xié)調

能力、應變能力和社交能力等方面，對每項設立評分標準，最后把各項得分

相加，即得出每個的績效評分(見表13-9X

(7)績效目標考核法。該方法是就每一項績效目標達到程度實施考核，

最后再加權平均得出考核分數(shù)，由分數(shù)高低評出優(yōu)劣。

(8)指數(shù)考核法。該方法是通過一系列指標來考核員工的方法，比如通

過生產(chǎn)效率、出勤率等指標來考核。

(9)情景模擬法。該方法是要求員工在考核人員面前完成類似于實際工

作中可能遇到的活動，從而判斷其能力的一種考核方法。

(10)360。反饋評價法。該方法是從所有可實現(xiàn)渠道收信考評信息，來

評價被考核者的方法(見圖13-7X

上述方法，可以單獨使用，也可以結合使用。在選擇具體的方法時，需

要堅持下列原則：

(1)要選擇最能體現(xiàn)企業(yè)目標和考核目的的方法。

(2)該方法對員工的工作能起到正面引導和激勵作用。

(3)該方法能比較客觀地評價員工工作。

(4)實施成本不會帶來巨大負擔。

(5)實用性強，易于操作。

表13-8相對比較法

工作數(shù)量比較工作質量比較

對比被考評者姓名對比被考評者姓名

對象張三李四王五陳六懦張三李四王五陳六

趙七1001趙七0111

鄭八0101鄭八1001

周九0110周九0110

孫十1010孫十0111

..1111..1101

...0100..0011

34332445

表13-9量表評等法示意

參評考評項

說明評分

內容目

ABC

基本是否充分考慮具備現(xiàn)任職務所要求的基DE

知識

能力礎理論和實際業(yè)務知識1086

42

ABC

業(yè)務是否能充分理解上級的指示，干脆利落

理解力DE

能力地完成本職工作任務，不需上級反復指示

1086

42

ABC

是否能充分理解上級的意圖，正確把握DE

判斷力

現(xiàn)狀，隨機應變，恰當處理1086

42

ABC

是否具備現(xiàn)任職務所要求的表達能力，DE

表達力

能否較流暢地進行一般的聯(lián)絡、說明工作1086

42

ABC

在和他人進行交涉時，是否具備使雙方DE

交涉力

誠服接受或達成協(xié)議的能力1086

42

ABC

是否嚴格遵守工作紀律和規(guī)章，是否嚴DE

紀律性

格遵守工作匯報制度，按時進行工作報告1086

42

ABC

工作在工作中，是否充分考慮別人的處境，DE

協(xié)作性

態(tài)度是否主動協(xié)助上級、同事做好工作1086

42

ABC

積極對分配的任務是否主動承擔，態(tài)度積極，

DE

性、盡量多做工作，主動進行改進，向困難挑

1086

責任感戰(zhàn)

42

是否按質、按量、按時完成當期工作任ABC

工作實績

務DE

1086

42

等級評定標準評分與等級換算合計

一等:非常優(yōu)

秀，處于理想狀

態(tài)

一等：85分以上

二等：合格，考評人簽

二等：60?84分評語

滿足要求字：

三等：60分以下

三等：不合

格，不能滿足要

求

(三)績效考核制度

在實踐工作中，我們通常要制定考核制度，將前文所敘述的考核內容、

原則、方法、流程都包括在制度中，使考核制度化。

考核制度通常應當包括下列內容：

(1)考核目的。

(2)考核制度適用范圍。

(3)考核類別。

(4)考核內容及其結構。

(5)考核者及其權限。

(6)被考核者。

(7)考核方式、方法。

(8)考核層次。

(9)考核期限及間隔時間。

(10)考核者訓練。

(11)考核結果反饋。

(12)考核結果應用。

第三步對執(zhí)行結果進行考核

績效管理考核由人力資源經(jīng)理組織考核，實行百

分制，定性指標占40%,定量指標占60%(如果

只有一種類型的指標，則該類型指標占100%分

值、考核結果由人力資源部處理。

一、績效主管的考核

(-)績效主管考核分值表(見表13-10)

表13-10績效主管考核分值

考核對象：績效主管考核時間：

指標類實際得

揄示分值備注

別分

(1)績效考核制度制定和實施情況10

定性指

(2)績效考核制度修訂、完善情況5

標

(3)員工考核數(shù)據(jù)收集、整理、保5

管情況

(4)考核工作開展質量10

(5)員工對考核的滿意度10

定量指(1)考核抱怨率30

標(2)考核紛爭率30

合計100

(二)績效主管考核評分方法

1.定性指標

(1)"績效考核制度制定和實施情況’：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2

分，差0分。

(2)"績效考核制度修訂、完善情況"：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，

差0分。

(3)"員工考核數(shù)據(jù)收集、整理、保管情況"：優(yōu)秀5分，良好3分，一

般1分，差。分。

(4)"考核工作開展質量"：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

(5)"員工對考核的滿意度’：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0

分。

2.定量指標

(1)”考核抱怨率"：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給25

分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每高

于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。

(2)"考核紛爭率"：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給25

分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每高

于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。

二、培訓主管的考核

(-)培訓主管考核分值表(見表13-11)

表13-11培訓主管考核分值

考核對象：培訓主管考核時間：

指標實際得

制示分值備注

類別分

(1)考核配合情況5

定性(2)考核人員技能培訓質量15

指標(3)針對考績效展開“短板"培訓

20

的質量

定量(1)考核抱怨率30

指標(2)教育訓練時間率30

合計100

(二)培訓主管考核評分方法

1.定性指標

(1)"考核配合情況’：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

(2)"考核人員技能培訓質量"：優(yōu)秀15分，良好10分，一般5分，差

。分。

(3)"針對考績效展開‘短板’培訓的質量"：優(yōu)秀20分，良好15分,

一般8分，差0分。

2.定量指標

(1)"考核抱怨率"：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給25

分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每高

于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。

(2)"教育訓練時間率"：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給

25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每

高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。

三、薪酬主管的考核

(-)薪酬主管考核分值表(見表13-12)

表13-12薪酬主管考核分值

考核對象：薪酬主管考核時間：

指標實際得

揄示分值備注

類別分

定性(1)考核配合情況20

指標(2)考核結果兌現(xiàn)質量20

定量(1)考核抱怨率30

指標(2)考核紛爭率30

h100

(二)薪酬主管考核評分方法

1.定性指標

(1)"考核配合情況"：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。

(2)"考核結果兌現(xiàn)質量"：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。

2.定量指標

(1)"考核抱怨率"：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給25

分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每高

于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。

(2)"考核紛爭率"：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給25

分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每高

于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。

本章附錄績效考核方案

1.干部績效考核管理辦法

第一章總則

第一條指導思想。以公司創(chuàng)造價值為核心,使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，

把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以

層層分解和貫徹，并指導員工不斷發(fā)展。

第二條適用范圍。本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門分廠中層以

下(含)的管理干部(包括公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分廠

廠長、副廠長、主任、副主任、生產(chǎn)區(qū)長、廠長助理、經(jīng)理助理、主任助理、

主管、科長、生產(chǎn)線長、專員\

各分(子)公司可參照公司考核辦法制訂各單位內部干部考核辦法并自

行組織實施各分(子公司財務負責人統(tǒng)一由公司財務管理部門進行考核\

公司副總經(jīng)理以上(含)高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。

第三條考核目的。為進一步建立和完善公司的績效考核體系和激勵約束

機制，對各級干部的價值創(chuàng)造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此

評價合理地進行價值分配，促進各級干部與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。

第四條考核原則。干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依

據(jù)價值創(chuàng)造的結果(業(yè)績)和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、獎

勵、職位升降與考核結果緊密結合。公司干部績效考核工作遵循以下原則：

(1)以業(yè)績和能力為導向。

(2)定性考核與定量考核相結合。

(3)公開、公正。

(4)多角度考核。

第五條考核用途。考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)薪酬分配。

(2)職務升降。

(3)崗位調動。

(4)員工培訓。

第二章考核組織管理

第六條總裁辦職責。總裁辦是公司考核的最高決策機構，組織領導公司

的干部考核工作，承擔以下職責：

(1)考核管理制度及相關制度修訂的審批。

(2)最終處理各級干部的考核申訴。

(3)最終綜合權衡調節(jié)整體考核結果。

(4)參加階段績效考核會，對本階段的公司干部績效進行分析，提出建

議和意見。

第七條企業(yè)管理部及其職責。企業(yè)管理部是中層干部考核工作的具體組

織執(zhí)行機構，代表總裁辦承擔以下職責：

(1)參與編制公司干部績效考核制度。

(2)對干部考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。

(3)匯總經(jīng)總裁辦審批后的年度和月度計劃，作為部門年度及月度考核

的基礎。

(4)組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核主體。

(5)收集各部門的《月度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結果。

(6)對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查。

(7)通報部門月度、年度考核工作情況。

(8)協(xié)調、處理部門考核申訴的具體工作。

(9)將部門考核相關結果通報各相關部門和人力資源薪酬管理崗位。

第八條公司人力資源部及其職責。人力資源部是公司干部考核工作的具

體組織執(zhí)行機構，承擔以下職責：

(1)修訂干部考核管理制度。

(2)對各項干部考核工作進行培訓與指導。

(3)在考核周期內全程參與目標值的商定、變更和管理。

(4)對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程。

(5)組織各考核主體對被考核人進行評分，收集各部門中層以下人員的

《月度績效考核表》，匯總統(tǒng)計考核評分結果。

(6)組織處理考核異議。

(7)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵

懲戒等的依據(jù)。

第九條各部門負責人的職責

(1)負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。

(2)負責處理本部門關于考核工作的申訴。

(3)負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。

(4)負責幫助本部門干部制訂年度、月度工作計劃和考核標準。

(5)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制訂改進計劃。

(6)負責匯總、統(tǒng)計、提交與績效考核有關的數(shù)據(jù)，并對考核數(shù)據(jù)的真

實性負責。

第十條回避制度

(1)企業(yè)管理部應當回避本部門的部門考核結果和處理意見，其考核結

果和處理意見由副總裁負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。

(2)人力資源部經(jīng)理應當回避本人的考核結果和處理意見，其考核結果

和處理意見由副總裁負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。

(3)企業(yè)管理部、人力資源部其他人員應當回避本人的考核結果和處理

意見，其考核結果和處理意見由人力資源部經(jīng)理負責完成，直接交給人力資

源部薪酬管理。

(4)各部門副經(jīng)理應將其直接下級的考核結果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯

總本部門全體人員的考核結果，直接交給人力資源部薪酬管理。

第十一條考核周期。各級管理干部考核應以月度考核和半年度考核相結

合。

第十二條考核維度。

(1)考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

(2)每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不

同的考核角度、不同的測評指標。

(3)績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方

面考核：

1)任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職

責的任務績效指標。

2)周邊績效：體現(xiàn)對相關部門的服務結果。

3)管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結果。

(4)態(tài)度：它指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為

積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

(5)能力：它指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位

所需要的素質能力。能力考核分為素質能力和專業(yè)