技能鑒定生活服務類-三級企業(yè)人力資源管理師真題庫-7

技能鑒定生活服務類-三級企業(yè)人力資源管理師真題庫_71、單選題從某種角度而言，()既是一門科學，又是一門藝術。A、

績效系統(tǒng)B、

績效管理C、

績效面談D、

績效考評正確答案：

（江南博哥）B

參考解析：從某種角度而言，績效管理既是一門科學，又是一門藝術，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀公正。2、單選題(2015年5月)()以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化。A、

模擬訓練法B、

事件處理法C、

角色扮演法D、

行動學習法正確答案：

A

參考解析：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。3、單選題有關績效管理委員會說法不正確的是()。A、

負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理B、

是績效考評的領導機構C、

由企業(yè)高層和相關部門負責人組成D、

是績效考評的執(zhí)行機構正確答案：

D

參考解析：績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部。4、單選題以下屬于績效申訴處理機構的是()。A、

人力資源部B、

行政人事部C、

績效管理日常管理小組D、

董事會辦公室正確答案：

C

參考解析：一般來說，企業(yè)績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成。前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成;后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部?？冃暝V處理一般是由上述兩個機構負責，后者主要是負責初次績效申訴的處理，前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。5、單選題企業(yè)想把下級考評導入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的積極作用，下列哪項無需注意？()。A、

參與管理B、

考評者匿名C、

具體的考評內容D、

下級考評正確答案：

D

參考解析：如果企業(yè)想把下級考評導入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的積極作用，要注意三個方面，即參與管理、考評者匿名以及具體的考評內容。6、單選題先確定上級部門的績效結果，然后對員工的績效進行評價的考評程序是()。A、

“自上而下”B、

“自下而上”C、

“自左而右”D、

“自右而左”正確答案：

A

參考解析：績效考評的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種?！白陨隙隆敝饕窍却_定上級部門的績效結果，然后對員工的績效進行評價;而“自下而上”則是先對員工績效進行評價，然后匯總形成部門乃至整個企業(yè)的績效結果?？冃Э荚u的程序可以采用兩種方法進行設計。7、單選題()是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益。A、

總結階段B、

準備階段C、

實施階段D、

考評階段正確答案：

D

參考解析：績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益。8、單選題高層主管的職責不包括()。A、

確定部門主管績效指標B、

績效考評C、

績效考評信息采集D、

績效反饋與面談正確答案：

C

參考解析：高層主管的職責：1確定部門主管績效指標；2績效考評；3績效反饋與面談；C屬于部門主管的職責。9、單選題()是績效考評的最終落腳點。A、

改進計劃B、

評價實施C、

改進績效D、

制訂績效正確答案：

A

參考解析：制訂績效改進計劃?？冃Ц倪M計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間，計劃要具體，要得到上下級的認同。改進計劃是績效考評的最終落腳點。10、單選題在績效申訴處理中，為了能夠切實保證績效申訴切實有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在()作出答復。A、

15個工作日內B、

10個工作日內C、

一定期限內D、

1個星期內正確答案：

C

參考解析：人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見與考核人面談解釋原因，并在員工申訴表上簽署意見。11、單選題行為導向型的考評方法中,()是指在某些工作領域內,員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果。A、

關鍵事件法B、

行為觀察量表法C、

行為定性量表法D、

硬性分配法正確答案：

A

參考解析：關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致失敗。12、單選題下列關于關鍵事件法的敘述不正確的是()。A、

關鍵事件對事不對人B、

該方法要考慮行為的情境C、

該方法只注重對行為本身的評價D、

關鍵事件是指有效和無效的工作行為正確答案：

C

參考解析：關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。13、單選題(2015年11月)模擬訓練法可以提高受訓者的()。A、

特定應變能力B、

特殊工作技能C、

處理問題能力D、

特定工作行為正確答案：

C

參考解析：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。14、單選題關于排列法，下列說法不正確的是()。A、

簡單易行，花費時間少B、

能夠減少考評結果過寬和趨中的誤差C、

可以用來比較不同部門的員工D、

不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋正確答案：

C

參考解析：由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列。15、單選題目標管理法能使員工個人的()保持一致。A、

個人目標與組織目標B、

努力目標與組織目標C、

努力目標與集體目標D、

個人目標和集體目標正確答案：

B

參考解析：目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。16、單選題為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用的是()。A、

績效管理法B、

績效標準法C、

直接指標法D、

目標管理法正確答案：

B

參考解析：績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。17、單選題績效考評中加權選擇量表法的主要缺陷是()。A、

適用范圍較小B、

打分容易出錯C、

核算相當復雜D、

反饋比較困難正確答案：

A

參考解析：加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。18、單選題將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。A、

行為觀察法B、

關鍵事件法C、

加權選擇量表法D、

行為錨定等級評價法正確答案：

D

參考解析：行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級。19、單選題僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是()。A、

短文法B、

評價量表法C、

記錄法D、

強制選擇法正確答案：

A

參考解析：短文法是一種結果導向型的績效考評方法，僅適用于激發(fā)員工努力工作，開發(fā)業(yè)務技能，而不適用于員工之間的橫向比較，以及重要的人事決策，因此短文法的適用范圍很小。20、單選題在使用關鍵事件法時,()。A、

考評者要紀錄并觀察員工工作中的關鍵事件B、

關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C、

考評的內容是員工的短期表現(xiàn)D、

用來加以區(qū)分工作行為的重要程度正確答案：

A

參考解析：關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。21、單選題關于績效考評成對比較法，下列表述正確的是()。A、

如果員工數(shù)量較多則省時省力B、

在涉及人員范圍較大的情況下比較適用C、

使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足D、

根據(jù)某種考評要素如工作質量，一一比較得出最終排序結果正確答案：

C

參考解析：應用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工。在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。22、單選題從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分的類型不包含()。A、

品質主導型B、

結果主導型C、

行為主導型D、

過程主導型正確答案：

D

參考解析：從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種類型。23、單選題結果主導型的績效考評，采用()，以考評員工或組織工作效果為主。A、

特征性效標B、

行為性效標C、

結果性效標D、

管理性效標正確答案：

C

參考解析：結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。24、單選題（2018年11月）()比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。A、

模擬訓練法B、

頭腦風暴法C、

敏感性訓練D、

事件處理法正確答案：

A

參考解析：模擬訓練法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。25、單選題用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)，這種方法是()。A、

加權選擇量表法B、

行為觀察法C、

行為錨定等級評價法D、

關鍵事件法正確答案：

A

參考解析：加權選擇量表法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。26、單選題加權選擇量表法優(yōu)點不包括()等。A、

打分容易B、

核算簡單C、

適用范圍廣泛D、

便于反饋正確答案：

C

參考解析：加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺陷是適用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。27、單選題()也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。A、

行為觀察法B、

關鍵事件法C、

強迫選擇法D、

行為定位法正確答案：

C

參考解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。28、單選題()是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致。A、

績效標準法B、

直接指標法C、

目標管理法D、

成績記錄法正確答案：

C

參考解析：目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致。29、單選題成績記錄法的缺點是需要聘請外部()參與評估，使其時間、人力和成本等耗費較高。A、

高級管理人員B、

專家C、

人力資源咨詢事務所D、

企業(yè)人力資源管理部正確答案：

B

參考解析：成績記錄法步驟是，先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證一下這些成績是否真實準確，最后由外部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評人的績效進行評價。因本方法需要聘請外部專家參與評估，使其時間、人力和成本等耗費較高。30、單選題目前，許多()為了加強對教職員工的績效管理，采用了成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。A、

培訓學校B、

培訓中心C、

部隊院校D、

高等學校正確答案：

D

參考解析：許多高等學校為了加強對教職員工的績效管理，采用了成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。31、單選題由考評者撰寫績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別事例，從而能減少考評的偏見和()。A、

暈輪效應B、

首因效應C、

投射效應D、

光環(huán)效應正確答案：

A

參考解析：由考評者撰寫績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別事例，從而能減少考評的偏見和暈輪效應。32、單選題由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的()。A、

績效考評法B、

對比考評法C、

尺度考評法D、

合成考評法正確答案：

A

參考解析：由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的績效考評方法。33、單選題對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內容和特點存在明顯的差異，具有更強的針對性和()，從而有助于提高管理績效的水平。A、

適應性B、

實用性C、

計劃性D、

適用性正確答案：

D

參考解析：對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內容和特點存在明顯的差異，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高管理績效的水平。34、單選題()導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A、

品質B、

特征C、

行為D、

結果正確答案：

A

參考解析：品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人。35、單選題（2019年5月）讓學員自行收集親自經歷的案例，進行分析討論結果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是()。A、

頭腦風暴法B、

特別任務法C、

案例分析法D、

事件處理法正確答案：

D

參考解析：事件處理法是指讓學員自行收集親身經歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學員間通過彼此親歷事件的相互交流和討論，可使企業(yè)內部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和諧、合作的工作環(huán)境。36、單選題下列關于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是()。A、

具有良好的反饋功能B、

具有良好的連貫性和較高的信度C、

考評維度不清晰D、

對員工績效的考量更加精確正確答案：

C

參考解析：行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力，但是它的優(yōu)點還是比較鮮明的?？荚u的維度清晰。各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。37、單選題比較適合對從事科研，教學工作的人員進行考評的績效考評方法是()。A、

目標管理法B、

績效標準法C、

直接指標法D、

成績記錄法正確答案：

D

參考解析：成績記錄法比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家采用。38、單選題()體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A、

績效標準法B、

直接標準法C、

成績記錄法D、

目標管理法正確答案：

D

參考解析：目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。39、單選題品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的()為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A、

潛質B、

現(xiàn)狀C、

品質D、

素質正確答案：

A

參考解析：品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人。40、單選題下列關于選擇排列法的說法錯誤的是()。A、

選擇排列法也稱交替排列法B、

它是簡單排列法的進一步推廣C、

它是較為有效的一種排列方法D、

選擇排列法又稱配對比較法正確答案：

D

參考解析：選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。D項，成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。41、單選題下列關于勞動定額法的說法錯誤的是()。A、

勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法B、

勞動定額法是一種結果導向型的績效考評方法C、

勞動定額法在貫徹實施過程中，有五個基本的環(huán)節(jié)D、

勞動定額法是定性的考評方法正確答案：

D

參考解析：結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評的方法，勞動定額法在貫徹實施過程中，包括五個基本環(huán)節(jié)，即定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂，這五個階段的循環(huán)往復，使勞動定額的水平不斷提升，從而也促進員工的勞動生產率水平不斷提高。42、單選題績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是()？。A、

簡單排列法B、

選擇排列法C、

分類法D、

復雜排列法正確答案：

A

參考解析：排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當分解，分項按照優(yōu)劣順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結果。43、單選題加權選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種()。A、

工作能力B、

工作態(tài)度C、

工作行為D、

工作潛力正確答案：

C

參考解析：加權選擇量表法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。44、單選題下列關于行為錨定等級評價法的說法,錯誤的是（?）。A、

設計和實施的費用比較低B、

績效評價的等級是5～9級C、

將關鍵事件和等級評價有效地結合D、

是關鍵事件法的進一步拓展和應用正確答案：

A

參考解析：行為錨定等級評價法設計和實施的費用高,比許多考評方法費時費力。因而A項說法錯誤。B、C、D三項均是對行為錨定等級評價法的正確描述。45、單選題以下關于目標管理法的說法錯誤的是()A、

評價標準可間接反映員工的工作內容B、

以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)C、

使員工個人努力目標與組織目標一致D、

以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準正確答案：

A

參考解析：目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。故A項說法錯誤，符合題意，是正確答案。46、單選題（2019年5月）以學員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，學員獨立提出解決辦法；二是()，學員就某議題進行自由討論，相互啟發(fā)。A、

不規(guī)定任務B、

不規(guī)定議題C、

不規(guī)定方式D、

不規(guī)定范圍正確答案：

A

參考解析：以學員為中心的研討常采用分組討論的形式，有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決方法；二是不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行自由討論，進行相互啟發(fā)。47、單選題()是選取可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。A、

目標管理法B、

績效標準法C、

直接指標法D、

成績記錄法正確答案：

C

參考解析：直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。48、單選題()是行為觀察量表評價法的特點之一。A、

不能量化B、

難以比較員工業(yè)績C、

不能區(qū)分員工行為重要程度D、

編制費時費力正確答案：

D

參考解析：行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。49、單選題對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用()。A、

行為定點量表法B、

以結果為導向的考評方法C、

混合標準尺度法D、

以關鍵時間為導向的考評方法正確答案：

B

參考解析：結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績是可以計量的，所以一般采用以結果為導向的考評方法。50、單選題()選擇具有代表最好或最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內容和標準。A、

關鍵事件法B、

選擇排列法C、

成對比較法D、

行為錨定等級評價法正確答案：

A

參考解析：關鍵事件法也稱重要事件法。這種方法強調的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。51、單選題()也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。A、

行為定位法B、

行為觀察法C、

關鍵事件法D、

強迫選擇法正確答案：

D

參考解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。52、單選題()也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A、

行為錨定等級評價法B、

關鍵事件法C、

行為觀察法D、

強迫選擇法正確答案：

A

參考解析：行為錨定等級評價法也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。53、單選題行為導向型主觀考評方法中花費時間少的是()A、

排列法B、

選擇排列法C、

成對比較法D、

強制分布法正確答案：

A

參考解析：排列法的優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。54、單選題()的具體表現(xiàn)形式是用一系列形容性或描述性詞句,說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn),將這些語句分別列入量表中,作為考評者評定的依據(jù)。A、

強迫選擇法B、

行為觀察法C、

加權選擇量表法D、

結構式敘述法正確答案：

C

參考解析：本題考查的是加權選擇量表法的內涵和定義。55、單選題以下關于強制分布法的表述,不正確的是()A、

它按一定百分比,將考評者強制分配到好中差等多個類別B、

類別一般是五類,從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定C、

它能比較員工差別,并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息D、

可避免考評者過分嚴厲或者過分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義正確答案：

C

參考解析：強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。56、單選題()的績效考評著眼于“干什么”“如何去干”等內容。A、

品質主導型B、

過程主導型C、

行為主導型D、

效果主導型正確答案：

C

參考解析：行為主導型的績效考評采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。57、單選題（2018年11月）()不屬于案例研究法。A、

案例分析法B、

個案分析法C、

工作指導法D、

事件處理法正確答案：

C

參考解析：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。案例分析法又稱個案分析法。58、單選題以下關于圖解式評價量表法的表述,不正確的是()A、

考評校標涉及范圍較大,使該方法具有廣泛的適應性B、

具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點C、

因評價要素具有完整性和代表性,使考評結果具有較高信度和效度D、

當指標選擇、考評者等存在問題時,極容易出現(xiàn)暈輪效應等偏誤正確答案：

C

參考解析：圖解式評價量表法所采用的考評效標涉及范圍較大,使其具有廣泛適應性,該方法具有簡單易行,使用方便,設計簡單,匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度,取決于考評因素及項目的完整性和代表性,以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下,容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。59、單選題關鍵事件法的缺點是()。A、

無法為考評者提供客觀事實依據(jù)B、

記錄和觀察費時費力C、

不能了解下屬如何消除不良績效D、

不能貫穿考評期始終正確答案：

B

參考解析：關鍵事件法的缺點:關鍵事件的記錄和觀察費時費力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進行比較。60、單選題()也稱配對比較法、兩兩比較法。A、

雙雙對比法B、

成對比較法C、

成雙對比法D、

兩對比較法正確答案：

B

參考解析：成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。61、單選題下列關于結構式敘述法說法不正確的是()。A、

該方法簡便易行B、

無需被考評者的參與C、

受到考評者精力的限制D、

績效考評標準不明確正確答案：

B

參考解析：結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法。該法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高，故B項說法不正確。62、單選題結果主導型的績效考評具有()的缺點，因此它不適合于對事務性工作人員進行考評。A、

滯后性、短期性、表現(xiàn)性B、

系統(tǒng)性、規(guī)范性C、

長期性、客觀性D、

長期性、系統(tǒng)性正確答案：

A

參考解析：結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。63、單選題以下關于成績記錄法的表述不正確的是()。A、

需要聘請外部專家參與評估B、

該方法有很強的適應性和有效性C、

與行為量表等考評方法結合效果會更好D、

由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確正確答案：

D

參考解析：成績記錄法的步驟：首先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上;其次由其上級主管驗證一下這些成績是否真實準確;最后由外部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評者的績效進行評價。故D選項說法錯誤。64、單選題()考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A、

結果主導型B、

行為主導型C、

價值主導型D、

品質主導型正確答案：

A

參考解析：結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，注重員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，考評的標準容易確定，操作性很強。65、單選題()考評著眼于員工在“干什么”、“如何去干”。A、

行為主導型B、

效果主導型C、

態(tài)度主導型D、

品質主導型正確答案：

A

參考解析：行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。66、單選題一般而言，保險推銷員應當采用()的考評方法進行考核。A、

結果導向B、

行為導向C、

品質導向D、

綜合性導向正確答案：

A

參考解析：結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。67、單選題品質主導型重點是考量該員工是一個具有何種潛質的人，包括心理品質和()。A、

能力素質B、

行為素質C、

創(chuàng)新素質D、

領導素質正確答案：

A

參考解析：品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人。68、單選題(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機器設備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。A、

按設備定員B、

按比例定員C、

按效率定員D、

按崗位定員正確答案：

A

參考解析：按設備定員是根據(jù)設備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。69、單選題（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是()。A、

敏感性訓練B、

角色扮演C、

管理者訓練D、

頭腦風暴法正確答案：

C

參考解析：管理者訓練（ManagerTrainingPlan）簡稱MTP法，是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓練適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。企業(yè)可進行大型的集中訓練，以脫產方式進行。70、單選題行為主導型的績效考評，采用()，以考評員工的工作行為為主。A、

特征性效標B、

行為性效標C、

結果性效標D、

管理性效標正確答案：

B

參考解析：行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。71、單選題在績效管理實踐中，()的主要缺陷是適用范圍較小。A、

關鍵事件法B、

行為錨定法C、

加權選擇量表法D、

行為觀察量表法正確答案：

C

參考解析：加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺陷是適用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。72、單選題加權選擇量表法的具體設計方法不包含()。A、

通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述B、

對每個行為項目進行多等級評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項C、

求出各個保留項目評判分的加權平均數(shù)，將其作為該項目等級分值D、

需要根據(jù)具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表正確答案：

D

參考解析：加權選擇量表法的具體設計方法如下：1．通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。2．對每一個行為項目進行多等級（一般為5～9個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。3．求出各個保留項目評判分的加權平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。73、單選題直接指標法簡單易行，()、物力和管理成本。A、

能節(jié)約財力B、

能節(jié)約生產成本C、

能節(jié)約時間D、

能節(jié)省人力正確答案：

D

參考解析：直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。74、單選題成績記錄法是一種()的績效考評方法。A、

新開發(fā)出來B、

常用C、

最常用D、

很少用正確答案：

A

參考解析：成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。75、單選題成績記錄法不適合()。A、

從事教學的老師B、

從事科研工作的教師C、

國家公務員D、

專家正確答案：

C

參考解析：成績記錄法比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家們采用，因為“成績記錄本身就代表一切”，同時也適用那些與教師、專家工作具有相同性質工作的人員，即他們每天工作的內容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量。76、單選題由于短文法僅適用于()表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。A、

激勵員工B、

促進員工C、

激發(fā)員工D、

推動員工正確答案：

C

參考解析：由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，因此它適用范圍很小。77、單選題下列哪種績效考評方法適用于銷售人員等容易單獨量化計算的職業(yè)？()A、

結果主導型B、

行為主導型C、

品質主導型D、

質量主導型正確答案：

A

參考解析：78、單選題下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是()。A、

是一種行為導向型的客觀考評方法B、

強迫選擇法又稱加權選擇量表法C、

采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D、

強迫選擇法是一種定量化的考評方法正確答案：

B

參考解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。79、單選題行為主導型的考評方法不太適合對()工作崗位人員的考評。A、

管理性B、

事務性C、

操作性D、

人際接觸和交往頻繁的正確答案：

C

參考解析：行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。80、單選題（2018年11月）()是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。A、

講授法B、

專題講座法C、

研討法D、

案例研討法正確答案：

A

參考解析：講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。81、單選題行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在()有所不同。A、

量表的結構上B、

確定工作行為的水平上C、

確認員工某種行為出現(xiàn)的概率上D、

量化指標上正確答案：

A

參考解析：行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經常（4分）、總是（5分）。82、單選題()的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內容。A、

品質主導型B、

過程主導型C、

行為主導型D、

效果主導型正確答案：

C

參考解析：行為主導型的績效考評采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。83、單選題以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是()。A、

操作性較強B、

適合對管理性工作崗位的考評C、

重在工作過程D、

適合生產性、操作性工作崗位的考評正確答案：

D

參考解析：本題考查的是行為主導型的績效考評的相關知識。行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。84、單選題()的考評方法是以實際產出為基礎。考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。A、

行為導向型B、

結果導向型C、

過程導向型D、

績效導向型正確答案：

B

參考解析：本題考查的是結果導向型的考評方法的內涵。結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。85、單選題運用()時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。A、

成績記錄法B、

目標管理法C、

績效標準法D、

直接指標法正確答案：

D

參考解析：本題考查的是直接指標法的相關知識。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。86、單選題()是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。A、

強迫選擇法B、

行為觀察法C、

關鍵事件法D、

結構式敘述法正確答案：

B

參考解析：行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。87、單選題()采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。A、

結果主導型考評方法B、

行為主導型考評方法C、

價值導向型考評方法D、

品質主導型考評方法正確答案：

B

參考解析：行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。88、單選題為了提高績效考評的質量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用()。A、

合成考評法B、

圖解式評價量表法C、

關鍵事件法D、

日志法正確答案：

A

參考解析：有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成考評法，以此提高績效考評的質量。89、單選題行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法也都可稱為()。A、

關鍵事件法B、

重要事件法C、

錨定等級法D、

行為觀察法正確答案：

D

參考解析：行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。90、單選題直接指標法對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬如員工的()、缺勤率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。A、

生產效率B、

產品合格率C、

流動率D、

工作態(tài)度正確答案：

C

參考解析：直接指標法對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬如員工的缺勤率、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。91、單選題（2018年11月）在態(tài)度型培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。A、

高層管理人員B、

基層管理人員C、

中層管理人員D、

一般生產人員正確答案：

A

參考解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向學員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法，它適宜于中層管理