技能鑒定生活服務(wù)類-三級企業(yè)人力資源管理師真題庫-42

技能鑒定生活服務(wù)類-三級企業(yè)人力資源管理師真題庫_421、簡答題簡述起草與修訂培訓(xùn)制度的要求。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）培（江南博哥）訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某項(xiàng)培訓(xùn)需求。因此，制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個(gè)完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)走向制度化和規(guī)范化。（2）培訓(xùn)制度的長期性。培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確認(rèn)識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（3）培訓(xùn)制度的適用性。培訓(xùn)制度是開展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因此，培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實(shí)施的需要。這些內(nèi)容或條款針對培訓(xùn)過程中的某一方面作出了明確的規(guī)定，保證在具體實(shí)施過程中出現(xiàn)問題時(shí)可以照章辦理。2、簡答題簡述企業(yè)培訓(xùn)考核評估制度的內(nèi)容。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：企業(yè)培訓(xùn)考核評估制度的內(nèi)容如下：①被考核評估的對象；②考核評估的執(zhí)行組織；③考核的項(xiàng)目范圍；④考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；⑤考核的主要方式；⑥考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；⑦考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；⑧考核結(jié)果的備案；⑨考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；⑩考核結(jié)果的使用（使用獎(jiǎng)懲制度）。3、簡答題在起草與培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括哪些方面的基本內(nèi)容？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）完善的崗位任職資格要求（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)（3）公平競爭的晉升規(guī)定（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則4、簡答題簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。5、簡答題簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動(dòng)中，各類企業(yè)根據(jù)自己實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和形勢的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來說，包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度六種基本制度。除上述各項(xiàng)制度之外，還有培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動(dòng)自上而下、全方位的制度支持。6、簡答題某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)，例如該公司一項(xiàng)赴德國的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)10萬元。請為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：員工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個(gè)人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標(biāo)準(zhǔn)，派遣乙方參加由____機(jī)構(gòu)舉辦的______培訓(xùn)，為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進(jìn)行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓(xùn)，培訓(xùn)期_____個(gè)月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負(fù)責(zé)支付乙方本次培訓(xùn)課程費(fèi)用預(yù)計(jì)______元，往返培訓(xùn)地交通費(fèi)______元，培訓(xùn)期間住宿費(fèi)_____元，合計(jì)預(yù)計(jì)______元。3．甲方保證乙方在培訓(xùn)期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權(quán)對乙方的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對乙方在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的不良表現(xiàn)有權(quán)進(jìn)行懲處。4．甲方有權(quán)要求乙方自接受培訓(xùn)完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個(gè)月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓(xùn)協(xié)議期內(nèi)離職（包括員工申請辭職或嚴(yán)重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓(xùn)協(xié)議期就甲方出資總額進(jìn)行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓(xùn)協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費(fèi)用全部由乙方承擔(dān)，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費(fèi)用前離職，甲方將追究乙方法律責(zé)任。乙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．培訓(xùn)期間，乙方應(yīng)努力學(xué)習(xí)，并自覺遵守培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有關(guān)培訓(xùn)紀(jì)律，不可無故缺勤。2．培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)將學(xué)習(xí)成績單或取得的結(jié)業(yè)證書交人力資源部審核。學(xué)習(xí)成績不及格或未取得合格證書，以及培訓(xùn)期間缺席累計(jì)達(dá)培訓(xùn)時(shí)間三分之一者，應(yīng)將甲支付的培訓(xùn)費(fèi)用按比例退還甲方。3．培訓(xùn)結(jié)束后，按照本協(xié)議規(guī)定的年限為公司服務(wù)。若未能履行，將依本協(xié)議規(guī)定賠付公司相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。4．若乙方在培訓(xùn)期間內(nèi)辭職，按實(shí)際發(fā)生金額賠付公司培訓(xùn)費(fèi)用。三、本協(xié)議為雙方簽訂的_____年度《勞動(dòng)合同》的補(bǔ)充協(xié)議，自雙方簽字蓋章之日起生效。四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各持一份。甲方簽字（蓋章）：乙方簽字（蓋章）：日期：日期：7、簡答題簡要概述個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。8、簡答題員工職業(yè)選擇應(yīng)該考慮哪些方面？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個(gè)人的事業(yè)成敗。個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)，應(yīng)至少考慮幾點(diǎn):①性格與職業(yè)的匹配度;②興趣與職業(yè)的匹配度;③特長與職業(yè)的匹配度;④個(gè)人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。9、簡答題簡述員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：1．明確志向。2.自我評估。3.內(nèi)外環(huán)境評估。4．職業(yè)選擇。5.發(fā)展路線選擇。6.設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。7．制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施。8.評估與回饋。10、簡答題簡述培訓(xùn)需求分析的含義。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）培訓(xùn)需求分析就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。（2）培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。11、簡答題簡述前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.這種評估模型是建立在未來的基點(diǎn)上，預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差。2.對培訓(xùn)的深度、廣度較難把握。3．在使用該模型時(shí)，如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工在接受培訓(xùn)后，在組織中無從發(fā)揮其所學(xué)技能，就可能會(huì)跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。12、簡答題企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則包括哪些？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則：培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等。（一）因材施教原則；（二）激勵(lì)性原則；（三）實(shí)踐性原則；（四）反饋及強(qiáng)化性原則；（五）目標(biāo)性原則；（六）延續(xù)性原則；（七）職業(yè)發(fā)展性原則13、簡答題簡述培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作具體包括哪些材料？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)該包括五類材料，即理論知識、相關(guān)案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。14、簡答題簡述培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（一）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容，確定培訓(xùn)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，編制出課程評價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃，分配培訓(xùn)課時(shí)。課程設(shè)計(jì)初步完成以后要進(jìn)行論證，分析存在的問題，找出不足加以改進(jìn)。通過對培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚地理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的全部過程。課程設(shè)計(jì)過程分為以下幾個(gè)階段。定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次。策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列。模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源、遴選培訓(xùn)方法。評價(jià)：檢測目標(biāo)是否達(dá)到。（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素1．培訓(xùn)課程目標(biāo)——根據(jù)環(huán)境和需求而定。2．培訓(xùn)課程內(nèi)容——以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。3．培訓(xùn)課程模式——有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。4．培訓(xùn)課程策略一一培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。5．培訓(xùn)課程評價(jià)——對培訓(xùn)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評價(jià)。6．教材——切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。7．學(xué)習(xí)者一一學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式（個(gè)人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學(xué)員的規(guī)模等。8．執(zhí)行者——理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教員。9．時(shí)間——短、平、快，要求充分利用。10．空間——可超越教室的空間概念。15、簡答題簡述以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技能。也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。（2）工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例，讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月。實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，擴(kuò)大受訓(xùn)者對整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。1）工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。①能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對企業(yè)工作的了解。②使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。③改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問題。2）工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。（3）特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。1）委員會(huì)或初級董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。一般“初級事會(huì)”由10～12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個(gè)部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報(bào)酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機(jī)會(huì)。2）行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4～5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問題以及制定計(jì)劃的能力。（4）個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)在實(shí)行這種幫帶式培訓(xùn)方式，其主要特點(diǎn)在于通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。1）個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。①新員工在師傅的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。②有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。④有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。2）個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。②指導(dǎo)者自身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。④不利于新員工的工作創(chuàng)新。16、簡答題簡述模擬訓(xùn)練法的優(yōu)缺點(diǎn)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；通過培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競爭意識；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。17、簡答題簡述直接傳授型培訓(xùn)法包括哪些內(nèi)容？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。專題講座法形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個(gè)專題，接連多次授課；專題講座是針對某一個(gè)專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面知識。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。18、簡答題簡述投資回報(bào)率的計(jì)算分析方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：培訓(xùn)投資回報(bào)率作為衡量培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)之一，它是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評估中一種最常見的定量分析方法。培訓(xùn)投資回報(bào)率有以下兩種計(jì)算方法。培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括參與培訓(xùn)的所有員工：如受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員的工資和福利，培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用，設(shè)備或教室的．租金或購買費(fèi)用，以及交通費(fèi)用。間接成本包括一般的辦公用品、設(shè)施設(shè)備及相關(guān)費(fèi)用，與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費(fèi)用和各種支出，與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人員工資等。培訓(xùn)項(xiàng)目的收益是指企業(yè)從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的按照價(jià)值衡量的實(shí)際成果。19、簡答題簡述層次評估法的主要貢獻(xiàn)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：層次評估法的主要貢獻(xiàn)在于:把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估成為可能;菲利普斯五級評估模式等在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具有說服力。20、簡答題簡述培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）泰勒模式。1）泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評估。2）其缺點(diǎn)，一是沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估；二是注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估；三是重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時(shí)的反饋；四是目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少注意學(xué)生的意見。（2）層次評估法。包括：柯克帕特里克四級評估模式、菲利普斯五層評估模式、考夫曼五層評估模式等。1）層次評估法的主要貢獻(xiàn)在于：①把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估成為可能；②菲利普斯五層評估模式與Kenney和Reid的五層評估模式在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具說服力。2）層次評估法的不足之處在于：①評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂；③不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。3）柯克帕特里克四級評估模式?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。4）柯氏評估模式認(rèn)為，對各種評估來說都有一個(gè)基本的學(xué)習(xí)分級，或叫作學(xué)習(xí)的層次、步驟。該層次的評估時(shí)間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。評估內(nèi)容主要是與該培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的績效指標(biāo)。評估方式主要采用培訓(xùn)前后績效周期的績效結(jié)果對比。這是建立在行為評估基礎(chǔ)上的，只有行為的改變，才有可能將績效結(jié)果的改變與培訓(xùn)掛鉤。柯氏模型具有兩個(gè)鮮明的特點(diǎn)：一是評估是分級進(jìn)行的，并且是按照一、二、三、四的級別進(jìn)行的。級別越高，對培訓(xùn)項(xiàng)目的評估就越深入。二是如果某個(gè)分級評估的思想被接受，那么前一級別的評估信息可以作為下一級別的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。柯氏模型的優(yōu)勢在于，其簡單且實(shí)用的分級評估策略適用于不同培訓(xùn)項(xiàng)目的不同層次的培訓(xùn)評估要求。但是，它在效果評估級別上缺少有效衡量的價(jià)值體系。5）菲利普斯五層評估模式。菲利普斯五級投資回報(bào)率模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了一個(gè)第五級評估。6）柯氏改良法。柯氏改良法是在柯氏四層次評估法的基礎(chǔ)上，針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓(xùn)整體效果評估的模式。培訓(xùn)是一個(gè)完整連續(xù)的過程，培訓(xùn)效果的評估不應(yīng)該只是作為一個(gè)提高組織績效的方法，它還是完整培訓(xùn)過程重要的組成部分?？率细牧挤ò阉膫€(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體，把培訓(xùn)效果評估看作培訓(xùn)的一個(gè)重要部分，沒有把評估和培訓(xùn)分割開。（3）目標(biāo)導(dǎo)向模型法。目標(biāo)導(dǎo)向模型（Objective-orientedTrainingEvaluationModel）是由Jackson根據(jù)英國曼徹斯特機(jī)場的執(zhí)行方案進(jìn)行改進(jìn)而提出的。它的精髓在于：①關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)；②評估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高；③把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；④培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。1）目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。2）不足之處在于：該評估方法在時(shí)間上要求是一個(gè)完整的過程，比如從調(diào)查、會(huì)見記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)，而且要求是顯著的可信性，特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須花費(fèi)很長的時(shí)間和精力。21、簡答題簡述培訓(xùn)評估效果信息收集的目的、類型及渠道。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）收集培訓(xùn)效果信息的目的。1）所謂培訓(xùn)效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)開始后對整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行的總結(jié)和反饋。這種反饋的形式應(yīng)該是多種的，而且涉及的方面是多樣的，這樣才可以避免因?yàn)槠嬷~而影響對整個(gè)培訓(xùn)的評估。要做到有效的評估，對整個(gè)培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)信息收集是必不可少的。2）完善的培訓(xùn)效果信息收集體系，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望；另一方面也為將來的培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠依據(jù)。（2）不同類型培訓(xùn)效果信息的收集。培訓(xùn)效果信息的類型對于評估培訓(xùn)效果的優(yōu)劣是非常重要的。要保證評估的準(zhǔn)確性，就必須多方面收集信息，不能單一地就某一類型或渠道進(jìn)行信息收集。1）主觀信息的采集。在確定信息采集主體后，結(jié)合調(diào)查問卷等信息采集方式，正面采集個(gè)體對培訓(xùn)的反饋。2）客觀信息的采集?？陀^信息的采集包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如員工知識水平的提升、操作水平的改變等。3）信息之間的對比分析。在正式采集各主體的信息后，應(yīng)對同一問題的不同主體之間的信息進(jìn)行對比分析，這也是非正式信息采集的一種方式。（3）培訓(xùn)效果信息的收集渠道。信息的準(zhǔn)確性是保證培訓(xùn)評估結(jié)果準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)所在。多樣的信息采集方式、全面的信息采集渠道、客觀而合理的信息收集技術(shù)等方面能正常地發(fā)揮作用并有機(jī)地結(jié)合在一起時(shí)，才能真正確保信息的準(zhǔn)確性。1）通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓(xùn)員工的總結(jié)報(bào)告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計(jì)辦法反映到直觀的數(shù)字上。收集的資料也可以是其他收集辦法的書面體現(xiàn)，如運(yùn)用問卷調(diào)查法得到的調(diào)查問卷。通過資料，可收集以下信息：①培訓(xùn)方案的資料；②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；③有關(guān)培訓(xùn)的錄音；④有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料和統(tǒng)計(jì)分析資料；⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料；⑥有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場匯錄；⑦編寫的培訓(xùn)教程等。2）通過觀察收集。這個(gè)方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認(rèn)識深度等問題。通過觀察，可收集以下信息：①培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況；②培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場情況；③培訓(xùn)對象參加情況；④培訓(xùn)對象反應(yīng)情況；⑤觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。3）通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實(shí)現(xiàn)的方法，可以通過受訓(xùn)員工的上級來實(shí)現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應(yīng)當(dāng)了解員工對于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓(xùn)前后工作的變化來及時(shí)與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。在上級主管日常的工作中就可以完成這項(xiàng)工作。通過訪問，可收集以下信息：①培訓(xùn)對象；②培訓(xùn)實(shí)施者；③培訓(xùn)組織者；④培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。4）通過調(diào)查收集。這種方法十分普遍，也比較容易得到結(jié)果。在培訓(xùn)后及時(shí)填寫一份調(diào)查問卷，可以保證調(diào)查結(jié)果的時(shí)效性，而且便于收集。5）通過調(diào)查，可收集以下信息：①培訓(xùn)需求調(diào)查；②培訓(xùn)組織調(diào)查；③培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查；④培訓(xùn)師調(diào)查；⑤培訓(xùn)效果綜合調(diào)查。22、簡答題培訓(xùn)考核制度內(nèi)容是什么？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容：①被考核評估的對象②考核評估的執(zhí)行組織③考核的項(xiàng)目范圍④考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分⑤考核的主要方法⑥考核的評分標(biāo)準(zhǔn)⑦考核結(jié)果的簽署確認(rèn)⑧考核結(jié)果的備案⑨考核結(jié)果的證明⑩考核結(jié)果的使用23、簡答題簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，確定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。1．個(gè)性化。2．開放性。3．預(yù)期性。4.其他特點(diǎn)。①可行性。規(guī)劃要有事實(shí)根據(jù)，不能異想天開。②適時(shí)性。各項(xiàng)主要活動(dòng)何時(shí)實(shí)施、何時(shí)完成都應(yīng)有時(shí)間和時(shí)序上的妥善安排。③適應(yīng)性。規(guī)劃職業(yè)生涯目標(biāo)涉及多種可變因素，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)有一定彈性。④持續(xù)性。人生每個(gè)發(fā)展階段應(yīng)能持續(xù)連貫銜接，不能相互割裂開來。24、簡答題員工工作勝任情況具體包括哪些方面？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：員工工作勝任情況：①知識與經(jīng)驗(yàn)，如目標(biāo)崗位需要具備的知識以及目前的差距和不足。②個(gè)性，確定發(fā)展目標(biāo)時(shí)，個(gè)性應(yīng)作為重點(diǎn)考慮因素，因?yàn)槟芰?、知識、經(jīng)驗(yàn)等可以通過培訓(xùn)提高或豐富，而個(gè)性很難改變。③能力，包括一般能力和特殊能力。一般能力即智力，特殊能力如語言表達(dá)能力、人際交往能力等。④思想道德，如責(zé)任心、紀(jì)律性、公正性、廉潔性等。⑤業(yè)績狀況，如銷售業(yè)績、年度考核結(jié)果等。25、簡答題簡述基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的程序和方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（一）明確員工培訓(xùn)目的（二）對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合綜合企業(yè)和員工雙方需求，形成一份分析報(bào)告以及有針對性的培訓(xùn)方案（三）界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)讓培訓(xùn)者了解到自己要做什么，以及達(dá)到的目標(biāo)（四）制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案1.培訓(xùn)目標(biāo)對受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖2.組織對受訓(xùn)者的希望3.受訓(xùn)者將目標(biāo)與自身結(jié)合（五）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)獲得有關(guān)部門，管理者，員工的支持，且說明報(bào)告的內(nèi)容26、簡答題簡述基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的內(nèi)容。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)明確員工培訓(xùn)目的。(2)對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合。(3)界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)。(4)制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案。(5)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)。27、簡答題某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制訂了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下。培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓(xùn)需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓(xùn)地點(diǎn)選擇不當(dāng)。在餐廳培訓(xùn)，培訓(xùn)氛圍不佳，不利于員工集中精神，應(yīng)安排專用教室，并適當(dāng)進(jìn)入車間培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果立竿見影。4)培訓(xùn)方法使用不當(dāng)。教師講授特別是案例研討的時(shí)間過長，而針對質(zhì)量改進(jìn)的實(shí)際操作性培訓(xùn)不足。5)一線主管不支持培訓(xùn)，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓(xùn)的人參加到整個(gè)培訓(xùn)過程。6)人力資源部主管對培訓(xùn)的協(xié)調(diào)、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓(xùn)效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓(xùn)方案、培訓(xùn)教程、會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況、培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場情況、培訓(xùn)對象參加情況、培訓(xùn)對象反應(yīng)情況、培訓(xùn)對象在培訓(xùn)前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓(xùn)對象、培訓(xùn)實(shí)施者、培訓(xùn)組織者，以及培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息，如培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓(xùn)講師調(diào)查以及培訓(xùn)效果綜合調(diào)查等。28、簡答題企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容有哪些？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2.實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5.企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。內(nèi)容（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請②培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款①參加培訓(xùn)的申請人②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償⑦部門經(jīng)理人員的意見⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署29、簡答題培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：①建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。做到專款專用，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，照章辦事②履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度。通過經(jīng)費(fèi)收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時(shí)為下一年的經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供參考③科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。要根據(jù)經(jīng)費(fèi)情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的培訓(xùn)④突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧。把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮，避免人力物力及財(cái)力的浪費(fèi)。30、簡答題簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的概念。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)：關(guān)鍵績效指標(biāo)來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃，是對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理者的參與,根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級制定。常見的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計(jì)分卡。31、簡答題簡述績效目標(biāo)設(shè)置的原則。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效目標(biāo)設(shè)置的原則：明確具體的、可衡量的、有行為導(dǎo)向的、切實(shí)可行的、受時(shí)間和資源限制的。32、簡答題績效考評按評價(jià)的手段可分為什么？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效考評按評價(jià)的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。（1）定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。（2）定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。33、簡答題簡要概述工作能力指標(biāo)設(shè)計(jì)大體包括哪些內(nèi)容？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：工作能力指標(biāo)設(shè)計(jì)：1.基于任職資格的能力指標(biāo)設(shè)計(jì)。2.基于勝任特征的能力指標(biāo)設(shè)計(jì)。3．基于潛在能力的能力指標(biāo)設(shè)計(jì)。34、簡答題績效申訴及處理。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1）績效申訴受理內(nèi)容1、結(jié)果方面；2、程序方面2）績效申訴處理機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會(huì)和績效管理日常管理小組組成3）績效申訴處理流程1、初次申訴處理；2、申訴處理；3、申訴材料歸檔35、簡答題請問績效管理中有哪些矛盾沖突？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，績效管理中可能產(chǎn)生三種矛盾：①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進(jìn)行考評時(shí)，當(dāng)根據(jù)績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴(yán)容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。③組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。36、簡答題確定績效考評主體一般要注意哪些方面？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：確定績效考評主體一般要注意以下三個(gè)方面：1.績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評者對于其無法看到的情況作出評價(jià)，那么這種評價(jià)一定是不準(zhǔn)確的，必將對整個(gè)績效考評的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2.績效考評主體應(yīng)對所評價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解?？冃Э荚u主體不但應(yīng)該了解所評價(jià)的內(nèi)容，而且對于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的，并不是孤立的行為。缺乏對職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3.有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級往往是最重要的考評主體，因?yàn)閱T工的直接上級應(yīng)該對員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下，直接上級可以通過績效考評者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)。37、簡答題簡述部門主管的職責(zé)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：部門主管的職責(zé)。（1）確定班組主管績效指標(biāo)。通過與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組的績效指標(biāo)。（2）績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標(biāo)，根據(jù)績效完成時(shí)間和績效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績效完成的情況。（3）績效考評。對下屬班組主管的績效進(jìn)行評價(jià)，得出各個(gè)班組主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（4）績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來一個(gè)考評周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。38、簡答題簡述班組主管的職責(zé)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：班組主管的職責(zé)。（1）確定下屬員工績效指標(biāo)。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個(gè)班組的績效指標(biāo)。（2）績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標(biāo)，根據(jù)績效完成時(shí)間和績效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績效完成的結(jié)果情況。（3）績效考評。對下屬員工的績效進(jìn)行評價(jià)，得出各個(gè)下屬員工的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個(gè)員工未來一個(gè)考評周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。39、簡答題簡述人力資源部門的職責(zé)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1．設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2.在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3．宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。5.收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。6.根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。40、簡答題根據(jù)職位類型確定績效考評周期具體包括哪些？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：根據(jù)職位類型確定績效考評周期：1．市場營銷人員考評周期的確定。2.生產(chǎn)人員考評周期的確定。3．服務(wù)人員考評周期的確定。4．研發(fā)人員考評周期的確定。5.行政職能人員考評周期的確定。41、簡答題“自上而下”的績效考評具體包括？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：“自上而下”的績效考評。（1）對單位績效進(jìn)行考評。（2）對單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評。（3）對員工績效進(jìn)行調(diào)整。42、簡答題簡述績效申訴的內(nèi)容。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評者在進(jìn)行績效考評時(shí)，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理。43、簡答題簡述績效申訴管理機(jī)構(gòu)的組成。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效考評機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會(huì)和績效管理日常管理小組組成，前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考評的具體工作，一般設(shè)在人力資源部?？冃暝V處理一般也是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要負(fù)責(zé)初次績效申訴處理，前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。44、簡答題簡述高層主管的職責(zé)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：高層主管的職責(zé)：（1）確定部門主管績效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。（2）績效考評。對分管部門的績效進(jìn)行評價(jià)，得出各個(gè)部門主管的績效結(jié)果,并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個(gè)部門主管未來一個(gè)考評周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。45、簡答題減小績效考評誤差的方法具體包括？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3．績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以.行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4.為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與。5．在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。6.為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。46、簡答題簡述企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理的措施和方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1）在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2）在績效考評中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要解決對近期績效目標(biāo)的考評，為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對績效目標(biāo)的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫用，實(shí)時(shí)更新，金考典軟件考，下載鏈接3）適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績效管理的各個(gè)階段，上級主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，比如，由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處，首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。47、簡答題勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是什么？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：勞動(dòng)定額法的具體步驟是：（1）進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀運(yùn)用科學(xué)方法對工作上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。（2）在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。（3）通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。48、簡答題簡述綜合型績效考評方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：綜合型績效考評方法包括：（1）圖解式評價(jià)量表法圖解式評價(jià)量表法又稱圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較廣，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性。同時(shí)該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評的信度和效度取決于考評因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素的選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。（2）合成考評法合成考評法的開發(fā)與應(yīng)用的實(shí)例說明，由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)出更加適用可行的績效考評方法。49、簡答題行為錨定等級評價(jià)法的具體工作步驟是什么？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：行為錨定等級評價(jià)法的具體工作步驟如下：1．進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。2．建立績效評價(jià)等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。3．由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。4．審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。5．建立行為錨定法的考評體系。行為錨定等級評價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較明顯的，主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。50、簡答題請簡述目標(biāo)管理法的概念。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管理法的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。51、簡答題說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)及在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型。品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、理解能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力等。（2）行為主導(dǎo)型。行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評其日常行為表現(xiàn)。（3）結(jié)果主導(dǎo)型。結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評，注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面指標(biāo)。52、簡答題小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，準(zhǔn)備采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工考核。請幫助其設(shè)計(jì)具體的工作步驟。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：行為錨定等級評價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結(jié)合在一起。其具體的工作步驟是：（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述；（2）建立績效評價(jià)的等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；（3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；（4）審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；（5）建立行為錨定法的考評體系。53、簡答題請敘述行為導(dǎo)向型主觀考評方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：行為導(dǎo)向型主觀的考評方法內(nèi)容如下：（1）排列法：排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸?，分?xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。其優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。缺點(diǎn)是具有局限性，不能用于比較不同部門的員工。（2）選擇排列法：在所有員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。（3）成對比較法：成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后根據(jù)下一個(gè)考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序。依次類推，經(jīng)過匯總整理，最好求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。應(yīng)用成對比較法能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。（4）強(qiáng)制分布法：假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中介的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。采用這種方法可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（5）結(jié)構(gòu)式敘述法：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見和建議。該法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)間和精力的限制，其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。從考評的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價(jià)方法是將所有員工的個(gè)體工作績效。通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效來進(jìn)行衡量。整體績效作為一個(gè)全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。54、簡答題簡述關(guān)鍵事件法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。其主要特點(diǎn)是：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。55、簡答題光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效考評的類型及管理人員的考評方法：1）由于效標(biāo)的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2）對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（示例）##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（??）所在部門：（??）被考評者：（??）考評者：（??）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神1）大方地傳播別人需要的信息。（??）2）推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論。（??）3）確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思。（??）4）為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì)。（??）5）了解激勵(lì)不同員工的方式。（??）6）若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。（??）【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。D：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評項(xiàng)目等級：（??）【簽字確認(rèn)】考評者：被考評者：日期：?年?月?日56、簡答題簡述績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求：在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評活動(dòng)的科學(xué)性。（一）框架性要求（二）關(guān)鍵性要求（三）完整性要求（四）合理性要求（五）可操作性要求57、簡答題簡述根據(jù)職位層級確定績效考評周期的概念。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：根據(jù)職位層級確定績效考評周期：績效考評對象職位層級越高，工作的戰(zhàn)略性越強(qiáng)、復(fù)雜程度越高，對能力、智力和素質(zhì)的要求也更高，其相應(yīng)的績效反映周期就越長;反之，職務(wù)層次低，工作要求相對簡單，其績效反映周期就短。因此，高層管理者的考評往往以半年或一年為周期，中層管理人員的考評周期為半年或季度，專業(yè)人員的考評周期一般為季度或月度，操作類人員的考評周期一般為月度。58、簡答題簡述績效申訴處理流程。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）初次申訴處理。被考評者如對績效考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不予受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見與考核人面談解釋原因，并在員工申訴表上簽署意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結(jié)果。人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評者的上級協(xié)商，報(bào)績效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整該被考評者的績效考評結(jié)果。（2）二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過期限則不予受理；績效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績效管理委員會(huì)認(rèn)為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會(huì)的處理意見與被評價(jià)者的上級進(jìn)行協(xié)商，調(diào)整其績效評價(jià)結(jié)果。如果績效管理委員會(huì)經(jīng)調(diào)查核實(shí)認(rèn)為考評結(jié)果不存在問題，則維持原評價(jià)結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。（3）申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。59、簡答題某公司是一個(gè)運(yùn)輸服務(wù)公司，有乘務(wù)員120人，共分成6個(gè)小組，公司為了2008年迎接奧運(yùn)，要求服務(wù)水平提高，為了評比方便，要求人力資源部采用成對比較法對他們6個(gè)小組進(jìn)行服務(wù)考察比較，得出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。此種成對比較的不足有哪些？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：應(yīng)用成對比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。60、簡答題請列舉行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型考評方法及其特點(diǎn)。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）行為導(dǎo)向型主觀考評方法及其特點(diǎn)①排列法，又稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差；在確定的范圍內(nèi)可以將排列法的考評結(jié)果，作為薪資獎(jiǎng)金或一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。缺點(diǎn)：此方法是相對對比性的方法，考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。②選擇排列法，又稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。特點(diǎn)：是較為有效的一種排列方法，采用本法時(shí)，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。③成對比較法，又稱配對比較法、兩兩比較法等。特點(diǎn)：應(yīng)用此方法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。④強(qiáng)制分布法，又稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。特點(diǎn)：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義；如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適用。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。⑤結(jié)構(gòu)式敘述法特點(diǎn)：該法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但由于受到考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)間和精力的限制，使得該法的可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。（2）行為導(dǎo)向型客觀考評方法及其特點(diǎn)①關(guān)鍵事件法，又稱重要事件法。優(yōu)點(diǎn)：采用本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考；為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。②行為錨定等級評定法，又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。優(yōu)點(diǎn)：對員工績效的考量更加精確；績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。③行為觀察法，又稱行為觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法。特點(diǎn)：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會(huì)使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。④加權(quán)選擇量表法，是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。特點(diǎn)：該方法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)；其主要缺點(diǎn)是：適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。⑤強(qiáng)迫選擇法特點(diǎn)：采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。強(qiáng)迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)榭荚u者完成考評工作填寫考評表格以后，將其交給人力資源管理部門或直接上級，最終的考評結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。（3）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法及其特點(diǎn)①目標(biāo)管理法。指由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。特點(diǎn)：該方法的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。而且員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。②績效標(biāo)準(zhǔn)法。即依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性及所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。特點(diǎn)：適用于非管理崗位的員工；采用比目標(biāo)管理法更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體；能對員工進(jìn)行全面的評估；為下屬提供清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。③直接指標(biāo)法。即在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。特點(diǎn)：該方法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本，運(yùn)用該方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。④成績記錄法。這是新開發(fā)出來的一種方法。特點(diǎn)：比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如大學(xué)教師、律師等。該方法需要從外部聘請專家參與評估，因此人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。⑤短文法特點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；具有客觀性；適用范圍??；具有較大的局限性。⑥勞動(dòng)定額法特點(diǎn)：促進(jìn)勞動(dòng)定額的水平不斷提升；從而也促進(jìn)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平不斷提高。61、簡答題績效管理系統(tǒng)的評估。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（一）績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容1、對管理制度的評估2、對績效管理體系的評估3、對績效考評指標(biāo)體系的評估4、對考評全面、全過程的評估5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估（二）績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計(jì)1、基本信息2、問卷說明3、主體部分4、意見征詢62、簡答題企業(yè)績效管理總流程的設(shè)計(jì)包含哪五個(gè)具體階段?請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效管理總流程的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，大體由五個(gè)階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段