【基于心理契約的網(wǎng)絡(luò)招聘效果研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述6600字】

基于心理契約的網(wǎng)絡(luò)招聘效果研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u26449基于心理契約的網(wǎng)絡(luò)招聘效果研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 194501.1網(wǎng)絡(luò)招聘效果研究綜述 1133121.1.2網(wǎng)絡(luò)招聘效果的研究現(xiàn)狀 320581.2心理契約研究綜述 5156741.1.1心理契約的概念與內(nèi)涵 5108021.1.2心理契約內(nèi)容與結(jié)構(gòu)維度 672651.3網(wǎng)絡(luò)招聘效果與心理契約的關(guān)系研究 71.1網(wǎng)絡(luò)招聘效果研究綜述1.1.1網(wǎng)絡(luò)招聘效果的研究現(xiàn)狀網(wǎng)絡(luò)招聘又稱為電子招聘、在線招聘(E-Recruiting)。最早起源于20世紀(jì)80年代美國的一篇文章,具體是指利用計(jì)算機(jī)并以互聯(lián)網(wǎng)為平臺(tái)進(jìn)行人力資源模塊中的招聘節(jié)。隨著經(jīng)濟(jì)科技的發(fā)展，招聘技術(shù)也得到了快速的發(fā)展，逐漸成熟的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使得網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸被廣泛地運(yùn)用，而這一課題也隨之進(jìn)入到學(xué)者們的研究領(lǐng)域中。熊蘋將企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)完成電子化招聘、培訓(xùn)、組織內(nèi)外部溝通和績效考評(píng)等等職能這一過程稱為人力資源管理的電子化REF_Ref29820\r\h[3]。電子化招聘即傳統(tǒng)招聘的數(shù)字化、程序化，網(wǎng)絡(luò)招聘便是電子化的一個(gè)重要體現(xiàn)，在電子化的人力資源只能中，電子化招聘是發(fā)展最迅速的，這也證明了網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸成為了企業(yè)招聘的主流形式。吳東曉認(rèn)為電子招聘是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)或者企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)布招聘信息后，根據(jù)所收集信息的處理結(jié)果，對(duì)候選人進(jìn)行初步確定的過程REF_Ref8659\r\h[4]。對(duì)于提高電子化招聘的效率，他針對(duì)人力資源部門提出了裝置、渠道、軟件等具體要求。李豫川認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘這一行為可以分為高級(jí)形式和低級(jí)形式REF_Ref8695\r\h[5]。胡囊螢將人工智能技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)聯(lián)系在一起，為解決企業(yè)招人和應(yīng)屆生就業(yè)矛盾和供需不匹配的問題，提出了新的服務(wù)模式，包括構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)、線上程序、線下AI小屋這三部分REF_Ref8727\r\h[6]。網(wǎng)絡(luò)招聘未來的發(fā)展必須依靠人工智能技術(shù)，AI能夠?qū)崿F(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘過程的程序化，能夠極大地釋放人力資源部門的資源，還能降低成本，提高效率。李國通過對(duì)中國招聘市場(chǎng)的分析和國際網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀的信息收集分析，總結(jié)出網(wǎng)絡(luò)招聘作為一個(gè)超萬億的藍(lán)海市場(chǎng)，這個(gè)行業(yè)面臨著的信息安全挑戰(zhàn)和創(chuàng)新、效率的問題給網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)帶來了危機(jī)REF_Ref10974\r\h[7]。這表明企業(yè)在使用網(wǎng)絡(luò)招聘的前應(yīng)該做好相關(guān)研究和培訓(xùn)，保證網(wǎng)絡(luò)招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是簡單的將招聘信息放置任意一個(gè)招聘網(wǎng)站中。梁浩的研究和模型證實(shí)了我國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)是一個(gè)雙邊市場(chǎng)，并且網(wǎng)絡(luò)招聘的使用者在未來會(huì)不斷增多，他認(rèn)為應(yīng)聘者對(duì)招聘網(wǎng)站的滿意度比起企業(yè)更加重要，更能提高招聘網(wǎng)站的訪問量REF_Ref10703\r\h[8]。不論是企業(yè)組織還是應(yīng)聘者，招聘網(wǎng)站對(duì)他們的吸引力都來自對(duì)方的參與數(shù)量，企業(yè)信息和工作信息越多或越優(yōu)質(zhì)，就越能吸引應(yīng)聘者通過網(wǎng)站進(jìn)行工作崗位的申請(qǐng)，而越多的應(yīng)聘者使用者進(jìn)行網(wǎng)站的注冊(cè)，就越能吸引企業(yè)在網(wǎng)站上進(jìn)行工作招聘信息的投放。劉學(xué)鵬通過探討企業(yè)通過微博進(jìn)行招聘的優(yōu)勢(shì)以及不足，得出網(wǎng)絡(luò)招聘能夠有效擴(kuò)大中小型企業(yè)的覆蓋范圍，達(dá)到快速宣傳、降低成本的目的，從而吸引更多求職者REF_Ref30679\r\h[9]。趙清斌、紀(jì)漢霖對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的市場(chǎng)和其中的企業(yè)競爭行為等問題展開研究，最終提岀了定價(jià)、捆綁策略、差異化等多方面的競爭策略和建議REF_Ref30738\r\h[10]。鐘風(fēng)云對(duì)50家用人單位進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示2/3的用人但會(huì)會(huì)選擇使用網(wǎng)絡(luò)招聘的招聘形式，并且前程無憂、智聯(lián)招聘等綜合性的招聘網(wǎng)站牢牢占據(jù)頭部位置，而各類分類信息招聘網(wǎng)站(如58同城、趕集網(wǎng)）和垂直招聘網(wǎng)站（如獵聘網(wǎng)）由于其營銷手段的成功和普及程度高而獲得大學(xué)生應(yīng)聘者的青睞REF_Ref30800\r\h[11]。趙禹婷分析了我國招聘網(wǎng)站的發(fā)展，提出在2002年底，我國展業(yè)的人才招聘網(wǎng)站已經(jīng)擁有數(shù)百家，且在此之后得到了飛速的增長發(fā)展，目前已趨于穩(wěn)定。根據(jù)這個(gè)結(jié)果她分析了我國網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀和提出了關(guān)于監(jiān)管體系、人員素質(zhì)、溝通等方面的不足REF_Ref30842\r\h[12]。鄭鈺認(rèn)為大數(shù)據(jù)的發(fā)展對(duì)人力資源管理也具有巨大的好處，具體算法的大數(shù)據(jù)分析能夠?yàn)槿肆Y源管理提供新的思路和方向。網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化是其必然趨勢(shì)，因此網(wǎng)絡(luò)招聘必然越來越依賴大數(shù)據(jù)技術(shù)來提供數(shù)據(jù)整合和輔助決策的功能REF_Ref30885\r\h[13]。周佳穎、王莉紅對(duì)國內(nèi)的前程無憂和BOSS直聘進(jìn)行了對(duì)比和研究，通過研究其在新冠疫情背景下的商業(yè)模式變化和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對(duì)比其優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，總結(jié)出互聯(lián)網(wǎng)招聘企業(yè)發(fā)展的建議REF_Ref30950\r\h[14]。戴紅波分析了國內(nèi)大型招聘網(wǎng)站前程無憂的商業(yè)模式，他認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)是網(wǎng)絡(luò)招聘的中介平臺(tái)，并將“網(wǎng)絡(luò)招聘"定義為企業(yè)通過充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，以互聯(lián)網(wǎng)為平臺(tái)從而匯聚線上的招聘者和求職者，以此實(shí)現(xiàn)雙方的互動(dòng)和選擇，從而降低成本的中介服務(wù)平臺(tái)的概念REF_Ref30989\r\h[15]。鄧婷、馬志鵬、趙雯通過實(shí)證分析，以傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘和社交網(wǎng)絡(luò)招聘的使用者為對(duì)象，對(duì)比了兩者在實(shí)際使用過程中影響范圍、效果和作用方式的不同，認(rèn)為傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的使用者大部分是具備求職意向的求職者，普遍是人脈等社會(huì)關(guān)系簡單的應(yīng)屆生，而社交網(wǎng)絡(luò)招聘為企業(yè)提供了以企業(yè)人脈網(wǎng)來定位求職者的機(jī)會(huì)，能夠更高效地鎖定符合要求的候選人REF_Ref31038\r\h[16]。何倩認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的興起和發(fā)展催生了網(wǎng)絡(luò)招聘這一新型招聘模式，她認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘可以劃分為Web1.0網(wǎng)絡(luò)招聘和Web1.0網(wǎng)絡(luò)招聘REF_Ref31084\r\h[17]。Web1.0以靜態(tài)性、單向性、中心性為特點(diǎn)，企業(yè)和應(yīng)聘者之間存在者信息的不對(duì)流，企業(yè)僅僅通過自身網(wǎng)站或招聘網(wǎng)站單向地進(jìn)行工作信息的發(fā)布。Web1.0以開放性、公共性、交互性為特點(diǎn)，企業(yè)和應(yīng)聘者通過社交媒體進(jìn)行雙向的溝通，并且能夠?qū)崿F(xiàn)信息交互和人機(jī)交互。總結(jié)以上的文獻(xiàn)，筆者認(rèn)為目前國內(nèi)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的研究主要以網(wǎng)絡(luò)招聘概念的界定、網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)研究、網(wǎng)絡(luò)招聘相關(guān)技術(shù)研究、網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘的比較這四個(gè)領(lǐng)域?yàn)檠芯糠较?。本文將網(wǎng)絡(luò)招聘的概念大致定義為招聘單位利用第三方招聘網(wǎng)站或內(nèi)部官網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并利用網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)進(jìn)行簡歷收集、篩選，自動(dòng)回復(fù)、甚至是電子筆試等一系列活動(dòng)，從而甄選出最合適的候選人這一過程。1.1.2網(wǎng)絡(luò)招聘效果的研究現(xiàn)狀（1）招聘效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)網(wǎng)絡(luò)招聘經(jīng)過了30多年的發(fā)展，在此過程中國內(nèi)外學(xué)者逐漸展開對(duì)這個(gè)領(lǐng)域的研究，但針對(duì)評(píng)價(jià)網(wǎng)絡(luò)招聘效果的指標(biāo)的研究暫時(shí)幾乎為空白，而網(wǎng)絡(luò)招聘作為招聘手段的一個(gè)分支，其效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)必定與招聘效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)有緊密的聯(lián)系，因此本文主要借鑒學(xué)者們對(duì)招聘效果指標(biāo)的研究。Milkovich(1994)提出企業(yè)招聘有效性實(shí)質(zhì)上是招聘過程的優(yōu)化,他將招聘環(huán)節(jié)效果的評(píng)價(jià)分為四個(gè)層面，分別基于招聘結(jié)果、招聘成本、新員工質(zhì)量、招聘渠道和方法這四個(gè)維度來評(píng)價(jià)招聘效果REF_Ref31786\r\h[25]。Lazear(2002)從人員與職位匹配的角度出發(fā)，有效的招聘應(yīng)該以招聘標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，花費(fèi)較低的招聘成本實(shí)現(xiàn)人崗匹配。Breaugh(2008)認(rèn)為招聘人員的能力會(huì)對(duì)招聘效果的最終實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生巨大的影響，出色的、經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官具備引領(lǐng)應(yīng)聘者和平復(fù)應(yīng)聘者心理的能力，從而促使面試者能發(fā)揮出更契合實(shí)際的水平。Rynes(1991)、Stevens(1998)等人通過研究發(fā)現(xiàn)招聘人員在招聘過程中的實(shí)際行為對(duì)招聘效果具有強(qiáng)大的決定性作用REF_Ref31247\r\h[18]REF_Ref31254\r\h[19]。相比于國外學(xué)者從19世紀(jì)中期就開始對(duì)招聘有效性，我國學(xué)者對(duì)此的研究主要是從20世紀(jì)末才開始的,并且以國外學(xué)者的研究成果為基礎(chǔ)進(jìn)行進(jìn)一步的研究。朱軍(2006)探討了招聘效果的具體內(nèi)容和影響因素，他強(qiáng)調(diào)主要通過運(yùn)用管理的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制這四大職能對(duì)招聘工作的全過程進(jìn)行有效控制,從而優(yōu)化招聘流程、實(shí)現(xiàn)人力資源的高效利用，他在國外學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，以Milkovich劃分的四維度構(gòu)建了招聘效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)REF_Ref31385\r\h[20]。朱海林（2008）以長海、浙江等城市的137間物流企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過實(shí)證分析最終構(gòu)建了一套企業(yè)員工招聘有效性的有效性量表，量表的指標(biāo)包括應(yīng)聘者、招聘者、招聘方法和招聘結(jié)果、信息五個(gè)維度REF_Ref31594\r\h[21]。趙玥將雇員工作滿意度、離職意圖高低和工作績效高低作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，以長遠(yuǎn)的目光評(píng)價(jià)招聘對(duì)人力資源管理和員工長期職業(yè)發(fā)展中的長期效益REF_Ref31649\r\h[22]。王丹將招聘的過程細(xì)分成篩選簡歷、甄選錄用、入職培訓(xùn)和試用期四個(gè)階段，并且在每個(gè)階段都有相應(yīng)的指標(biāo)群，具體為篩選簡歷階段的簡歷有效率、有效簡歷波動(dòng)率等；甄選錄用階段的面試或筆試參加率、面試通過率、入職率等；入職培訓(xùn)階段的入職培訓(xùn)考核合格率、員工入職培訓(xùn)滿意度；試用期階段的合格率REF_Ref31695\r\h[23]。王娟通過實(shí)證研究并輔以定量和定性研究的方法，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程原理構(gòu)建了企業(yè)人才招聘有效性評(píng)價(jià)模型，她認(rèn)為招聘效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)包括招聘方法、招聘人員、招聘成本、應(yīng)聘者、雙方信息這五個(gè)維度REF_Ref31737\r\h[24]。蘇金麗針對(duì)知識(shí)型員工招聘有效性進(jìn)行了研究，最終得出的評(píng)價(jià)指標(biāo)分別為：工作滿意度、工作投入度、工作績效、離職率REF_Ref31786\r\h[25]。章頌紅(2005)提出招聘有效性的原則，認(rèn)為要提高招聘的有效性就要從渠道和規(guī)劃設(shè)計(jì)這兩方面下手REF_Ref31829\r\h[26]。網(wǎng)絡(luò)招聘效果的影響因素研究針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘效果的研究還是比較匱乏的，國內(nèi)外的學(xué)者主要還是以研究招聘的有效性為研究方向，研究影響招聘效果的因素，因此本文以學(xué)者們對(duì)招聘效果影響因素的研究成果為參考，對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘效果的影響因素進(jìn)行分析。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)招聘效果的影響因素的研究整理見附錄二。1.2心理契約研究綜述1.1.1心理契約的概念與內(nèi)涵組織心理學(xué)家阿基里斯早在1960年《理解組織行為》一書中，提出：“如果主管采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)；如果主管尊重雇員的非正式文化規(guī)范（如讓雇員有自主權(quán)，確保雇員有足夠的工資，有穩(wěn)定的工作等），雇員就會(huì)很少報(bào)怨，維持較高的生產(chǎn)效率”REF_Ref32479\r\h[31]。阿基里斯將這種隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望命名為“心理的工作契約”，他還強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。施恩以阿基里斯的研究為基礎(chǔ)，心理契約其定義為：“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”REF_Ref32557\r\h[32]。Rousseau對(duì)心理契約提出了一個(gè)更加狹義的定義:“心理契約是個(gè)體以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)，形成的對(duì)雙方責(zé)任的理解”REF_Ref32733\r\h[33]。Robinson在Rousseau的研究基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)心理契約作出明確的定義：雇員如何理解和感知其外顯和內(nèi)在的貢獻(xiàn)與組織誘因之間的交換關(guān)系的承諾REF_Ref21\r\h[34]。通過研究，Morrison和Robinson還提出了由于員工個(gè)體對(duì)相互責(zé)任和義務(wù)的體驗(yàn)和經(jīng)歷各不相同，因此員工個(gè)人對(duì)心理契約具體內(nèi)容的解釋和理解也隨之產(chǎn)生差異REF_Ref86\r\h[35]。Levinson,Price等1962年在《組織診斷》一書中明確分析并界定了心理契約的概念、內(nèi)涵，并將之定義為：“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和”，其以內(nèi)隱性為共同特性，有一些能夠明顯意識(shí)到，還有一些不明顯、無意識(shí)的但又可以間接反映出現(xiàn)REF_Ref200\r\h[36]。Kotter認(rèn)為心理契約是一種內(nèi)隱協(xié)議，這種協(xié)議只存在于個(gè)體與組織之間，它將雙方對(duì)對(duì)方付出期望和對(duì)自身能得到回報(bào)的期望具體化REF_Ref275\r\h[37]。劉軍等將心理契約定義為：員工對(duì)其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，而這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上REF_Ref331\r\h[38]。曹威麟等認(rèn)為:“心理契約”是一套隱性權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，這種協(xié)議以相互感知并認(rèn)可為前提，并且需要通過各種心理暗示才能形成REF_Ref387\r\h[39]?？偨Y(jié)以上分析可以看出，即使在具體內(nèi)容上有所差異，但總體而言，早期學(xué)者主要是將心理契約定義為個(gè)體和組織之間的一些期望和關(guān)于相互之間義務(wù)和責(zé)任的想法，而這些想法和期望一般只存在與兩者內(nèi)心并不會(huì)被清晰地表達(dá)出來，具有內(nèi)隱形、動(dòng)態(tài)性、多元性、個(gè)人性、相互性和非書面性的特點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)心理契約的定義無法達(dá)成一致，所以學(xué)術(shù)界主要分為以Rousseau為代表和以Levinson為代表的兩個(gè)理論學(xué)派，前者強(qiáng)調(diào)雇員的主觀理解；后者強(qiáng)調(diào)雇員和組織對(duì)彼此義務(wù)的理解。由于本文以大學(xué)生應(yīng)聘者為研究對(duì)象，并確定了以應(yīng)聘者為視角，因此本文贊同Rousseau對(duì)心理契約的內(nèi)涵界定，認(rèn)為心理契約是雇員對(duì)組織基于各種形式的承諾對(duì)工作與交換關(guān)系中彼此義務(wù)和責(zé)任的主觀理解。而這種理解由于雇員具體經(jīng)歷和感受的不同，因此具有強(qiáng)烈的個(gè)人性、動(dòng)態(tài)性、模糊性，并且最終每個(gè)人的理解都在存在著普遍的不一致。1.1.2心理契約內(nèi)容與結(jié)構(gòu)維度心理契約具有內(nèi)隱性，因此學(xué)者們對(duì)其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進(jìn)行了大量的研究，而心理契約維度的劃分令心理契約的研究變得更加準(zhǔn)確和方便，例如盧梭就將心理契約分解為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。目前，對(duì)心理契約的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)維度的劃分有很多種，包括有二維結(jié)構(gòu)、三維結(jié)構(gòu)、四維結(jié)構(gòu)甚至多維結(jié)構(gòu)，本文著重介紹二維、三維和四維這三種典型劃分方法。二維結(jié)構(gòu)學(xué)說Rousseau和Parks通過實(shí)證調(diào)研將心理契約分為交易型契約和關(guān)系型契約兩個(gè)維度，而Robinson在此模型的基礎(chǔ)上通過對(duì)125名MBA的畢業(yè)生進(jìn)行心理契約的相關(guān)跟蹤研究，最終再一次驗(yàn)證了這一模型（見附錄三表1.2）。國內(nèi)學(xué)者陳加洲和凌文桂結(jié)合國內(nèi)實(shí)際情況通過實(shí)證分析，得出了兩個(gè)類似的因子，分別命名為現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任REF_Ref638\r\h[40]，并從員工和組織兩個(gè)角度對(duì)上述兩個(gè)因子進(jìn)行分別闡述（見附錄三表1.3）。三維結(jié)構(gòu)學(xué)說Rousseau和Tiojrimala在之前提出的“交易-關(guān)系”二維結(jié)構(gòu)模型的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證研究進(jìn)一步提出了三維結(jié)構(gòu)，分別為交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度REF_Ref955\r\h[41]（見附錄三表1.4）。李原和郭德俊認(rèn)為心理契約由規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任這三個(gè)維度構(gòu)成REF_Ref1036\r\h[42]。在陳加州的研究基礎(chǔ)上，李原也分別從組織和員工兩個(gè)角度對(duì)三個(gè)維度進(jìn)行了解釋（見附錄三表1.5）。四維結(jié)構(gòu)學(xué)說Rousseau以雇傭期限和績效要求為依據(jù)，將心理契約分為交易型、平衡型、變動(dòng)性和關(guān)系型這四個(gè)維度REF_Ref733\r\h[43]REF_Ref1258\r\h[44]，（見附錄三圖1.1）。Shore和K.Barksdale對(duì)在職的MBA學(xué)說進(jìn)行了調(diào)查，以雇主責(zé)任的“高”“低”和雇員責(zé)任的“高”“低”進(jìn)行組合，即高-高型、高-低型、低-高型、低-低型REF_Ref1516\r\h[45]。我國學(xué)者余深認(rèn)為“低-低”型和“高-高”型都屬于平衡型的現(xiàn)實(shí)心理契約關(guān)系;“低-高”型和“高-低”型屬于不平衡的現(xiàn)實(shí)心理契約關(guān)系REF_Ref1595\r\h[46]。心理契約的維度和各維度的具體內(nèi)容都因研究者、時(shí)代或情景的不同而不同，因此其結(jié)構(gòu)的劃分是不穩(wěn)定的，暫時(shí)還有沒有確定的模型。1.3網(wǎng)絡(luò)招聘效果與心理契約的關(guān)系研究心理契約是企業(yè)和員工維持良好社會(huì)關(guān)系的重要渠道，對(duì)人力資源管理的各方面都具有重大的影響力，所以心理契約必然與招聘存在著密不可分的關(guān)系。雖然目前網(wǎng)絡(luò)招聘己經(jīng)隨著技術(shù)的完善成為了主流的招聘方法，但其仍然屬于招聘所使用的途徑之一，因此心理契約對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也同樣具有一定的影響。Allen等通過研究指出招聘信息和組織信息會(huì)直接或間接影響應(yīng)聘者的感知，從而影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的態(tài)度REF_Ref1667\r\h[47]。應(yīng)聘者在招聘網(wǎng)站上接觸到的關(guān)于企業(yè)或工作的信息是企業(yè)在應(yīng)聘者心中留下的第一印象，這個(gè)印象是否深刻或是否滿足應(yīng)聘者心理預(yù)期，取決于信息的發(fā)布途徑、版面設(shè)計(jì)和內(nèi)容設(shè)計(jì)等。馬婉婉等以大學(xué)畢業(yè)生為研究對(duì)象，基于勞務(wù)派遣視角得出結(jié)論：從心理契約構(gòu)建角度可以讓勞務(wù)派遣更好地服務(wù)于促進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的高效性與穩(wěn)定性REF_Ref1712\r\h[48]。周玉成認(rèn)為在招聘過程中,可采取有針對(duì)性地措施,打造公司與人才間有效的心理契約起點(diǎn)REF_Ref1856\r\h[49]。這也證實(shí)了心理契約的建設(shè)從招聘過程出發(fā)，并且整個(gè)構(gòu)建過程都圍繞著人力資源管理環(huán)節(jié)。劉蓉認(rèn)為心理契約招聘可以彌補(bǔ)正式契約的不足,降低員工的離職率,并在此基礎(chǔ)上提出了基于心理契約的招聘策略REF_Ref1947\r\h[50]。正式契約是書面化的、格式化的來自雇傭雙方對(duì)自身責(zé)任義務(wù)的承諾，而心理契約是非書面化的、內(nèi)隱的，有些甚至不會(huì)直接表現(xiàn)