2023年人力資源部工作總結(jié)（25篇）

2023年人力資源部工作總結(jié)（精選25篇）

2023年人力資源部工作總結(jié)篇1

20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，加

強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，

為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才；進行薪酬績效體系改

革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬?/p>

度;構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展

打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能；以新

勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧

的用人環(huán)境;貫徹提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)的原則，進一步發(fā)揮人

力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保

障。

面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)

性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之

于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管

領(lǐng)導(dǎo)王總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負責(zé)人李經(jīng)理一直以來不斷加強部

門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守

法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律

管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進行2小時

的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與

英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實

際問題解決能力。

1.2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行

自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，

任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的

行為。這一不成文的規(guī)定是部門李經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中

之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較

廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，

其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的

發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系

及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并

行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實

踐工作的有效性。

3.制度與流程建設(shè)

作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)

任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要

求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起

草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流

程。20xx年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;

績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī)定；招聘管理規(guī)定；

培訓(xùn)管埋制度維擴1；員工獎懲管埋規(guī)定更新;勞動合同管埋規(guī)定；檔案信

息管理規(guī)定；內(nèi)部競聘流程；離職員工管理流程；員工轉(zhuǎn)正流程；員工異

動流程等共計2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑

戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管

理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新

形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己

的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向；在日常工作中，要求成員

擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去,

努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅

只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、

非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)

略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)

略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力

資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效

規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系

統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的

管理方法和工具。

二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)

略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變

的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效

體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義

的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多

批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長

遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意

義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工

工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應(yīng)企

業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之

久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪

酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門

魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方

案的設(shè)計中。完成近6批，1余人次的訪談?wù){(diào)查；1余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)

計總結(jié)；17多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;2萬人次的數(shù)據(jù)信

息統(tǒng)計分析匯總；近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析；無數(shù)次的與外部

管理專家的討論，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，

多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計

加班超過3工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，

在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果

如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專

家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市

場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間、

人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的

結(jié)晶。

此次薪酬改革，基本*了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)溝及

員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、

價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高

收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司

節(jié)約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構(gòu)

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不

曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針

對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力

資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高

層、公司各部門負責(zé)人長時間的溝通交流，設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤

*性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層

面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員

工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績

效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之

后，又積極跟進，對公司17多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技

能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)

發(fā)展和員工提高成長提供了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管埋制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做

到科學(xué)管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代

考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進

行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司

的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋

考勤管理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈?/p>

障了考勤的科學(xué)、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況

出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊

跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學(xué)習(xí)研究，結(jié)合公司實

際情況，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、

合理、保障，為公司規(guī)避風(fēng)險，為員工謀得利益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提，共有

力保障

公司領(lǐng)導(dǎo)一直對招聘培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓(xùn)工作

的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積

極應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，1%的完成

了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮

其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好選聘、吸納、任用、培育的每一

項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作,

高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)

和提升。

1.完成公司20xx年相關(guān)招聘培訓(xùn)計劃，滿足各部門招聘培訓(xùn)需求。

20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地1省市招聘現(xiàn)場、

各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5人次，電話通知4余

人次，有效面試達26人次，完成各類人才測試測評17人次，最終共完

成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招

聘及相關(guān)手續(xù)的辦理；

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領(lǐng)導(dǎo)*遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一費源,

認識到人力資源就是人才資源，就是知識貨源;認識到一線關(guān)鍵崗位的

操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行'也成功的關(guān)鍵。因此做出了具

有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操

作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保

障。

2.1本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了

15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙

伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)

人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應(yīng)屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學(xué)校焊鉀工人才的招聘錯備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流，引

進培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉀工。特別是20xx年，在公司領(lǐng)導(dǎo)

的支持下，通過對全國各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)

校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、伽工學(xué)員達2名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊JL、

卸工學(xué)員的選擇招聘引進培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)

公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)，也

為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。

3.大力完成公司各類培訓(xùn)需求計劃

3.1充分完成需求計戈ij,挖掘相關(guān)資源

人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類涪訓(xùn)

26多人次，其中如超過1余人次4R執(zhí)行力培訓(xùn)、2余人次的班組長管

理培訓(xùn)、各類安全培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過2人次的各類英語培訓(xùn)|、

3余人次計算機辦公軟件類培訓(xùn)、3余人次焊卸工電工培訓(xùn)、2余人次的

設(shè)備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源，

提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng)。

3.2充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作

對于新接收錄用的2名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和2名優(yōu)秀焊鉀工技校人

才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)能力、求知能力及團隊精神，在公司

領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力配合下，先后3余次舉行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制

度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉀工操作技能

培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的學(xué)生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知

培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理

配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相

關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時期，在司人員超過4人。

四、順應(yīng)時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與

知名度

人力資源管理中勞幼關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強的_L作，關(guān)

系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因

此事務(wù)工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、

發(fā)放、統(tǒng)計；相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估

匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作；負責(zé)各類薪酬管理、

績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護;

直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重

要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復(fù)雜、專業(yè)性強、工作量大、涉

及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方

案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關(guān)工作。

薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3余人

次的薪酬費用核算;3余人次的薪酬條的制佇和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更

新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近1萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)

計及分析；每年近萬人次的保險系列工作的更新維護；每季每年度的部

門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。

2.員工關(guān)系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風(fēng)險，保障權(quán)益、遵守法律、適當調(diào)整勞動合同管理辦法

20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng)《新勞

動合同法》的章程，積極學(xué)習(xí)探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期

勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實

行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應(yīng)用工法律風(fēng)

險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員JL利益。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員

工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才，充分保證了項目生產(chǎn)

進度。

2.3接待處理員工爭議1余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，

提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次,

做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方

合作做好鋪墊。

2.4據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切

實及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè)，充分保障部門及

公司相關(guān)工作的高效有序

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特別是關(guān)

鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力

資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作，強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，

完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人

力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工

作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓(xùn)、組織

的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人

力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社

會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5余人次員

工檔案、人員信息、各類招聘、培訓(xùn)、薪酬、合同信息進行歸類整理及

信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時.，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部

的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓(xùn)練、

執(zhí)行力培訓(xùn)、班組長管理培訓(xùn)、員工素質(zhì)培訓(xùn)等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活

動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導(dǎo)了企業(yè)工作氛圍，延伸

提升了企業(yè)文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責(zé)無旁貸的完成

各項本職工作。

20xx年將做好人力資源的招聘、培訓(xùn)、配置各項需求計劃分析，有

效實施各項人員配置及發(fā)展計劃；

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)

揮、實踐和實現(xiàn)；

不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良

性企業(yè)文化建構(gòu)工作，切實改善員工與企業(yè)的關(guān)系。

回顧20xx,我們欣然坦然，展望20xx,我們信心依然。人力資源

部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標,

揚長避短，盡職盡責(zé)，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的

相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足

企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支

持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。

2023年人力資源部工作總結(jié)篇2

不知不覺間來公司已整整一年了，在領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事的幫助下，我

漸漸熟悉了公司，漸漸進入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職

業(yè)新的生涯。短暫的一年里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自己這

一年的工作是深有體會，下面是我入職以來工作的總結(jié)。

一、社保公積金方面

由于以前沒怎么接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，

從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到現(xiàn)在不僅熟悉掌握，

而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結(jié)了不

同情況住房公積金的提取應(yīng)該注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金

等。

人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認真仔細,

更需要你有強烈的責(zé)任心和很強的服務(wù)意識，要定期的為公司員工繳納

各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關(guān)的。同時\也要

時刻關(guān)注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取

相關(guān)措施。例如，公積金基數(shù)的調(diào)整，外部農(nóng)村勞動力生育險的繳納等

等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納情況，并打算為新轉(zhuǎn)正的員

工及時把各種保險給補繳上。

二、新員工招聘與選拔方面

對于人力的招聘這個模塊自己應(yīng)該還是比較熟悉比較擅長的，做起

來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招

聘工作又有些不同，在以前，無論是去學(xué)校招聘還是應(yīng)聘者主動找上門

應(yīng)聘，單位都處于上風(fēng)，不怕招不到合適的員工。

現(xiàn)在情況卻大大不同，現(xiàn)在的單位不再是簡單的生產(chǎn)型企業(yè)，招聘

不再那么簡單粗放式，而且地處于一，招聘方式變了，簡單的粗放式逐

漸由網(wǎng)絡(luò)招聘所取代，同時應(yīng)聘者選擇的機會更多，所以人員流動也更

大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰(zhàn)，怎樣用最少的成本和最快捷

的方式為公司招到合適的員工成為人力的一大挑戰(zhàn)。

三、今后工作規(guī)劃

1、培訓(xùn)方面

之所以把培訓(xùn)放在首位，是發(fā)現(xiàn)公司在培訓(xùn)方面有許多需要改善的

地方，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和制度建設(shè)。所以自己今后會建立健全的培

訓(xùn)體系并形成制度包括對新員工的入職教育培訓(xùn)、部門級培訓(xùn)，專業(yè)培

訓(xùn)；對于老員工的培訓(xùn)有不定期的銷售技巧培訓(xùn)，職業(yè)生涯培訓(xùn)等。同

時，從公司內(nèi)部選拔培訓(xùn)師，選拔一批內(nèi)部優(yōu)秀人員作為公司講師，來

為公司員工培訓(xùn)。這些東西一旦建立起來，形成公司的規(guī)章制度長期實

行下去。外部講師的聘請公司要發(fā)展，就不得不走向外面世界，多了解

外面，讓員工多充實下知識。要在一年間定期組織一到兩次的培訓(xùn)，人

力部門開發(fā)一些課件，對員工進行定期的培訓(xùn)。

2、績效考核方面

知道公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這

有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我

想在征得領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的

主管來考核自己的員工，根據(jù)手下員工的多少來進行比例的劃分，分為

四個等級，讓主管根據(jù)員工每個月的表現(xiàn)分別評等級。以此類推，相應(yīng)

主管由部門經(jīng)理進行考核。這樣能激勵表現(xiàn)更突出的員工，同時也鞭策

那些工作起色不大之人。公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，應(yīng)該設(shè)

有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內(nèi)沒有請過假的人，同時，也把這

個作為年度評優(yōu)考核的一個重要依據(jù)。

為員J2謀利，為企業(yè)分憂，也將是我們?nèi)肆2作的方向，平衡好企

業(yè)與員工之間的關(guān)系是對人力工作的最大挑戰(zhàn)。公司的發(fā)展壯大得益于

主生產(chǎn)銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應(yīng)應(yīng)該得到重視

和提高，因為，光有生產(chǎn)和銷售，沒有足夠的管理能力，公司只能永遠

停留在局限水平。希望人事部門得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，來大力推行各項管理

職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。

20一年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、

指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成

了上級領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項任務(wù)。

隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項規(guī)

章制度。在臺領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下，在中心人教處的指導(dǎo)下，人教科順利完成了

人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作

已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心

部署，自20一年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育

科負責(zé)承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領(lǐng)下，我們開始

著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構(gòu)人員設(shè)

置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改

革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度

改革的必要性和重要意義，人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文

件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核

辦法進行了詳細地講解。消除了干部職，工對改革的抵觸情緒，從思想

上接受改革。

為達到改革的目的，充分調(diào)動大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革

的兩個關(guān)鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內(nèi)部

分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦

法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在

競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個人應(yīng)聘意向表》，對照應(yīng)聘條件

嚴格審查每名應(yīng)聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競

聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的

一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月18日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年

的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改

革工作圓滿結(jié)束，我臺實行全員聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的工作計劃，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完

善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。

20一年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題，為

與里的實際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及

時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完

善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、

考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、

《考勤辦法》等。

4、整埋基建檔案

5、迎接總局驗收

為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關(guān)人員的支持

下，參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設(shè)

檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關(guān)資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文

檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007

份。其中：工程資料共計18卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請

示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察

設(shè)計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預(yù)算、審計報

告、財務(wù)決算報告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等

工程技術(shù)資料；電力工程資料；工程竣工文件資料;工程匯報等。技術(shù)資

料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料;監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)

資料；電氣設(shè)備資料等。

6、基礎(chǔ)工作工作總結(jié)

人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標準等項工作，20一年新

招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資

定級，并上報中心得到批復(fù)。為今年實習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正

定級手續(xù)以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)

班的學(xué)習(xí)，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對

提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進作用。

學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整

理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨

合理的調(diào)整。

今年」二作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部

職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要

求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有

基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。

2023年人力資源部工作總結(jié)篇3

20xx年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當中，公司人力資源

部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司

發(fā)展目標日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和

工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標，現(xiàn)

將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷

結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)

組合并至集團財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)

減少。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人

數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析:

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品

運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的

新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷

主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，具中一名是行政的

保潔員。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的

員工人數(shù)占48%,且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整,

產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司

齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面

還是較穩(wěn)定。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。

公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%,主要集中在產(chǎn)品

運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司

發(fā)展壯大的儲備力量。30^40歲的員工占比16%,大多為各部門的核心

員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司

中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值

觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,

促進公司發(fā)展壯大。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%,女性員工占12%o且

女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)

運維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%,其他部門的招聘工作尚未

完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通

知面試人數(shù)比為36.02%,較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的

撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，

20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從

20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試放鴿子的比較多；面試合格人

數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%,要加強對簡歷精準度的篩選,

以及提高面試的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人

數(shù)的80%,未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、

行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄

用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多,

不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%,試用不

合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。

不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核

和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程無，尤、

智聯(lián)招聘和三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理

比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨

時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能

盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘；

類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需

要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘二大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面

試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實

際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和的簡歷數(shù)較多，分別占比42%

和40%,智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%,差距很大。從面試合格率來看,

三大招聘網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)

的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行內(nèi)部

人才推薦獎。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面式合

格簡歷等，還增加了黑名單，如個別極品面試者、無正當理由未報到且

未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12

人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品

經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0,說明公司關(guān)鍵崗

位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%,其他部門的離職

都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%,其中個人原因主動離職占44%,主

要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、

個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)

型團隊員JL的歸屬感較低，制度不健全。被幼離職占37%,主要是試用

不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%,其中有48%屬于被動離職，一部

分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%

屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，

離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗

位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定。ffer時，盡可

能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談

不攏、實際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的

職業(yè)選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝

聚力，部門經(jīng)理和HR隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導(dǎo)和溝通。

三、培訓(xùn)工作總結(jié)。

20xx年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)

的重點是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化伙伴制度。

伙伴制度其實跟導(dǎo)師制差不多，伙伴的主要職責(zé)包括：

入職當天，認識各部門負責(zé)人及本部門所有同事等；入職一周內(nèi)，

伙伴將引導(dǎo)您or與您共進第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、

就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi)，伙伴將引導(dǎo)您了解公

司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間

尋求伙伴的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責(zé)人確定伙伴，今年在伙伴的安排

上，大多都會選擇小組的負責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相

關(guān)的。另外，公司在下半年增加了伙伴新員工溝通交流會，公司每兩周

舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的伙伴，員工轉(zhuǎn)正后不參加此

會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周重點工作、個人感受和體

會和主要問題及建議三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加

以點評，提出指導(dǎo)意見。HR會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進

其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織

的部門級培訓(xùn)及公司級的強化培訓(xùn)。

20xx年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是

每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工

有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓(xùn)。考慮到有些員工

可能入耿時間會超過一個月才參加公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上

做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工

了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點，但同時要加強.業(yè)務(wù)部門

的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)L

四、企業(yè)文化活動組織。

1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓

球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周

一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36

次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音

樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束。公司會在休閑區(qū)

提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè)。微信平臺會定期向全體員

工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建設(shè)這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導(dǎo)，在此

基礎(chǔ)上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)懷、團隊

凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其

他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作中，人力

資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè)，

力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊！

2023年人力資源部工作總結(jié)篇4

合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面

開展20_年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個

臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與

配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20_年電廠改制的人員配置工

作。

2、培訓(xùn)方面：

組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一?次的學(xué)習(xí)。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

6、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓(xùn)

臺帳構(gòu)成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實狀況進行嚴格考核，要求

各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理

知識等進行培訓(xùn)。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，

和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報

表進行考核，各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)

進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理.。

5^制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營政策對20_年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高

培訓(xùn)開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，透過20_年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度

化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能

的運行質(zhì)量，為太興集團20_年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

2023年人力資源部工作總結(jié)篇5

自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經(jīng)有一個月了。一個月

的工作學(xué)習(xí)、環(huán)境適應(yīng)、思維轉(zhuǎn)變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而

充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，

當驀然回首的時候才發(fā)現(xiàn)，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的

轉(zhuǎn)變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉(zhuǎn)換還為時

過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、

更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了……

畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學(xué)生

要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲

毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃（這絲毫的機會

對每個人都是有的），我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審

視和人生方向的選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)（人力資源）

工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實

讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個

目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過簡簡

單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握

人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job.公司郵

箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需

人才信息并取得聯(lián)系。

三、辦理員工報名、入職手續(xù)。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學(xué)

歷人才信息，隨時登記大專以上學(xué)歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫的

更新。

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工

培訓(xùn)、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的

工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作

后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按

照以下流程進行的:

一、前期工作。

1、分析崗位需求；

2、重點、緊急崗位建檔；

3、搜尋、聯(lián)系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應(yīng)聘者基本條件；

2、對初試合格者登記；

3、開介紹信介紹到崗位復(fù)試。

三、復(fù)試后階段。

1、在登記表上標注；

2、交待次日或指定時間前來培訓(xùn)，交待應(yīng)辦手續(xù)，對需體檢者開

查體介紹信。

四、培訓(xùn)階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復(fù)印件、體檢報告、無犯罪證明等;

2、培訓(xùn)；

3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表；

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試

用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記；

2、合同及相關(guān)證明分別存檔；

3、大專以上來訪、入職者登記；

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結(jié)

工作任務(wù)的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已

經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本

部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調(diào)整適應(yīng)。這個

過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的

簡單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因

素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結(jié)

出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟,

在學(xué)校里身邊都是跟自己年齡、知識結(jié)構(gòu)差不多的同學(xué)、朋友，交流起

來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工

到高層領(lǐng)導(dǎo)，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛

繁復(fù)雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡(luò)既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是

思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還

是以以前簡單的思維方式去思考了復(fù)雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工

作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會經(jīng)驗

的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來的缺點

之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有

些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今

已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理

狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間

上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上

進的就不怕起點低，也不怕路途遠！

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于

行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在

為人處事、心理反應(yīng)上要學(xué)會有一些鈍感，或者說木訥；曾國藩也主張

在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主

張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源耍像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如

簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在

溝通上是一種障礙。

另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，

不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應(yīng)

階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并

不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。

三、問題應(yīng)對思路

針對以上總結(jié)的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調(diào)整應(yīng)對思

路：

首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差，一

個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，

因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復(fù)雜的人際交往的看

法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結(jié)識各

種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結(jié)、

多以學(xué)習(xí)的姿態(tài)面對每一個人每一件事。

第二，保持下班后規(guī)律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身

體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì)；堅持不斷

的學(xué)習(xí)，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然

能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。

第三，多向領(lǐng)導(dǎo)請教。我相信絕大部分領(lǐng)導(dǎo)尤其是年長的領(lǐng)導(dǎo)都不

會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的

經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有

其他很多有經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，

我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時

聽聽經(jīng)理的指導(dǎo)。經(jīng)理當時說要隨時學(xué)習(xí)，抓住人就問。所謂三人行必

有我?guī)煟覒?yīng)當學(xué)會、學(xué)精這種能力，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是同事，甚至路邊

認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四，拜訪各分公司。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，

光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世

界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構(gòu)思

出分公司的樣子，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候

即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公

司的領(lǐng)導(dǎo)同事交流交流。

四、幾點個人觀點

經(jīng)理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學(xué)習(xí)，等把這里傳統(tǒng)的東西學(xué)

會了、學(xué)通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部

的一個月，學(xué)到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，

俶沒有學(xué)完學(xué)完更不用說學(xué)會、學(xué)通了。不足以提出個人看法，但是與

先前所學(xué)理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，

因而大致列出來請求經(jīng)理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部

是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部

門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再從內(nèi)外

部選拔、培養(yǎng)。這樣一來，我們部門就成了一個中轉(zhuǎn)站，永遠形不成一

個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我

感覺人力資源部應(yīng)該有一個內(nèi)部的提升機制，從而使提升不單單是外

調(diào)，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對待高學(xué)歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們

應(yīng)該有專門的面試流程設(shè)計，不應(yīng)該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公

室湊熱鬧，或者處理方式不應(yīng)看起來太過隨意，以體現(xiàn)對他們的尊重、

對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學(xué)生的心理都比較敏感，一時可能接受

不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面，大學(xué)畢業(yè)生

對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板，因為學(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)中都

有強調(diào)關(guān)于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應(yīng)聘電廠的畢業(yè)生

不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結(jié)，以及一些想法，很多不成熟的地方

希望經(jīng)理批評指導(dǎo)?？傮w來說，這個月是以學(xué)習(xí)和適應(yīng)為主，真正的工

作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。

2023年人力資源部工作總結(jié)篇6

我們?nèi)肆Y源部主要負責(zé)社聯(lián)活動的備品購買和管理，社聯(lián)同學(xué)的

會議的通知及出席情況考勤，社聯(lián)同學(xué)的部分的檔案整理和保存。通過

鍛煉，我已經(jīng)能漸漸承擔以上的工作，并逐步把這些做的越來越好.比

如在科技文化節(jié)閉幕式前期的備品準備就由我部承擔，在準備時我們要

通過策劃聯(lián)想到活動的每一個細節(jié)，考慮到每個環(huán)節(jié)需要的東西，而且

每個備品的數(shù)量要求精確，因為要考慮到資金的問題。可能因為我的心

思比較細膩的原因吧，再加上學(xué)姐們的點撥，我學(xué)的很快，這一部分能

很快完成。再者就是物品的購買和回收整理。但是可能因為在加入部門

后，社聯(lián)的大型活動不多，在備品準備方面我的經(jīng)驗還不多，不能做到

嫻熟。在其他方面匕如社聯(lián)社團會議通知和考勤方面能做到得心應(yīng)手

了，在活動時能提出自己的一些想法等等。

第二部分工作體會和今后打算

通過這段時間的部門工作讓我深深體會到了細致的重要性，也不一

定是慢工出細活，有時候更需要快而精。我們的工作就是這樣，我覺得

人力資源部就像是社聯(lián)這支軍隊的后勤部隊，我們只有思慮周全的才能

保證活動的順利進行。另外，很重要的一點就是學(xué)會了團隊合作。剛加

入部門時學(xué)長盡量讓我們跟一些活動，主要是讓我們熟悉工作。幾次活

動下來，我深感社聯(lián)團結(jié)猶如一家人。學(xué)長們工作起來既是分工明確也

是不分你我，效率很高。我覺得這種把整個社聯(lián)的工作都當成自己的工

作的責(zé)任感非常值得我去學(xué)習(xí)。社聯(lián)是為了社團的活動服務(wù)的，今后不

僅是科協(xié)的活動，其他社團的活動我也會盡全力去幫忙，提出一些想法

或者是準備工作等等。最后，努力在工作和學(xué)習(xí)的調(diào)配上做到兩不誤。

第三部分對本部門工作的意見及建議

我認為我部應(yīng)該加強和辦公室的合作。辦公室和社聯(lián)有著幾乎相同

的職能，可以幫助辦公室分擔一些工作。比如，一些文書檔案的整理和

備份工作;每月的工作安排，會議考勤，相關(guān)活動考勤，值班考勤情況

的總結(jié);年底學(xué)生干部的考核等。此外，我希望我們部門可以負責(zé)各大

活動的人員調(diào)配工作。雖然活動之前可能有詳細的計劃，但是在大型活

動中未免有許多無法預(yù)料的問題，如果能由我部負責(zé)幫助主席臨時的人

員調(diào)配，活動會更有條不紊些。

2023年人力資源部工作總結(jié)篇7

20_年機即將過去，回顧這段時間的工作狀況，首先得感謝領(lǐng)導(dǎo)的

正確引導(dǎo)還有同事的熱心幫助。現(xiàn)在，將對即將過去的一年的工作進行

總結(jié)：

一、積極、認真完成本職工作。

崗位職責(zé)是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部

工作職責(zé)，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進

行收集、整理、保管，并做好相應(yīng)的_工作。對員工的招聘、面試、錄

用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。

在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如

受教育程度、所學(xué)專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工

招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段，爭取透納

更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼

蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品

的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料

的流失。

二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服

了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，辦助

并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了

員工的切身利益。

三、加強培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)。

按照總公司第一號文件《關(guān)于加強職工崗前培訓(xùn)的通知》要求，

我部圍繞著《—公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《—公司崗位培訓(xùn)教

材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司勤奮務(wù)實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范

服務(wù)方針為指導(dǎo)思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門

的實際情況，為各部門培訓(xùn)步驟編排了進度表，做到既加強培訓(xùn)又不影

響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓(xùn)記錄的同時.，將員工參加培

訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的

重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。

四、加強考核、規(guī)范服務(wù)。

為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務(wù)，

全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標

準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總

公司領(lǐng)導(dǎo)批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解

實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時

反饋總公司領(lǐng)導(dǎo)，保證各部門工作順利健康發(fā)展。

五、在做好本職工作的同時，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度,

協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自

己的微薄之力。

以上是我從事人力資源管理以來的工作總結(jié)。在新的一年，我將繼

續(xù)發(fā)揚艱苦奮斗的精神，為提高公司的管理效率而努力奮斗。

2023年人力資源部工作總結(jié)篇8

20—年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，

重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的

而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實

基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上,

側(cè)重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上

打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公

司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設(shè)

1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各

項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng)

的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步

實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和

管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階

層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責(zé)、權(quán)利明確到位,

建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”帶給基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在

管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作職責(zé)

和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職

責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進行崗位分析，評估其工作量的大小，

分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化

盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的

“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，透過

考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司運

營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管

理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調(diào)整和修規(guī)使薪

酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引

優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培

養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面

是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實習(xí)，透過各

部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為

公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓

這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，構(gòu)成人才梯隊資源庫。透過這兩方

面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，

制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人

才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員一主管一經(jīng)理一總監(jiān)一總經(jīng)理職

業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措

施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，

挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎

而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足、合格的后備人才，同時建立

公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)

鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員，建立決策、管

理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技

能的“培訓(xùn)”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的

正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對

“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引

進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而持續(xù)組織核心競爭力。

8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)企

業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為

公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。謨清

人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，

對公司各部門人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大

局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，

把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展

理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。

利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充

分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)

招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員

滿足生產(chǎn)需要。

9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，

以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)I、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推

進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人

才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培

訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進

行對口崗位培訓(xùn)，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)，鳧高

專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計分卡制

定公司目標構(gòu)成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門目標，

利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核

模式。

部門經(jīng)埋簽訂年度業(yè)績職責(zé)書。人力資源部在年初根據(jù)公司20一年

年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職責(zé)書，經(jīng)充

分溝通后及時進行了業(yè)績職責(zé)書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的

工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核