新時代高校后勤人力資源外包模式研究

摘要：隨著高校后勤社會化新一輪改革的不斷深入，后勤服務的管理理念和運行模式發(fā)生了變化。在人力資源管理中，高校將一些人力資源管理職能外包給專業(yè)的服務機構(gòu)，采取了人力資源部分外包、勞務派遣及引進外包等方式，這在改革的過渡期有效應對了用工荒和降低用工風險。但人力資源外包作為一種新型的人力資源管理模式，正在逐漸改變著高校后勤的人力資源管理。在新時代的大背景下，我們需要就如何提升大學后勤的人力資源管理水平、工作效率和質(zhì)量進行更深入探討和研究。關(guān)鍵詞：新時代高校后勤人力資源外包模式研究一、后勤人力資源外包的意義隨著高校后勤服務逐漸走向市場化、社會化和專業(yè)化，高校后勤的人力資源外包變得尤為關(guān)鍵。這一模式不僅有助于減輕管理部門的工作壓力，提升管理效能，還能促使高校更加專注于教育和教學等核心領(lǐng)域。通過深入研究人力資源外包的各個方面，高校能更準確地把握和應對由后勤人力資源外包引發(fā)的各種機會和挑戰(zhàn)。這將有助于有針對性地制定外包戰(zhàn)略，優(yōu)化外包管理流程，從而提升工作效率和質(zhì)量，最終實現(xiàn)高校后勤工作的全面優(yōu)化和提升。隨著師生員工對后勤服務的期望和要求日益提高，市場經(jīng)濟的快速發(fā)展為后勤服務的外包創(chuàng)造了機會，這種模式能夠吸引更多的專業(yè)公司為高校提供后勤服務，從而有助于提升后勤服務的整體質(zhì)量。通過對高校后勤服務外包模式進行社會化改革，不僅可以減少辦學的總成本，還能優(yōu)化后勤團隊的整體狀況，并提升后勤服務的滿意度。更為關(guān)鍵的是將人力資源外包不僅可以提升人力資源的管理質(zhì)量，還能為學校帶來更多的價值。二、目前高校人力資源外包情況（一）現(xiàn)有人事管理的現(xiàn)狀高校后勤在由“辦”向“管”轉(zhuǎn)變的進程中，經(jīng)歷了以“人”為核心的外包、以“事”為核心的職能與業(yè)務外包相結(jié)合的變革，其重心已由過去大包大攬轉(zhuǎn)向?qū)σ延腥藛T進行監(jiān)督，職能發(fā)生了變化，原有的人事管理工作逐漸由傳統(tǒng)化走向市場化，管理更加合理、合規(guī)。（二）現(xiàn)有人員的狀況隨著改革的逐步加深，本文選擇以湖南省N大學、L大學、X大學、K大學和Z大學5所大學為研究對象，5所高校中后勤隊伍中非事業(yè)編制人員占比大，成為此輪改革的重點。新一輪人事改革主要是以業(yè)務外包和勞務派遣的形式進行，高校在餐飲、物業(yè)、綠化等服務領(lǐng)域采取外包形式，對人員逐步進行消化。例如，N大學的非事業(yè)編制人員在經(jīng)過改革后，從原先占總后勤人數(shù)的87%減少到了22%。通過研究發(fā)現(xiàn)，目前，5所大學后勤人員的構(gòu)成：少量在編制人員、以勞務派遣人員為主。例如，L大學的后勤人員中，派遣人員占了68%，剩余人員均為在編人員，而N大學的后勤人員中有45%是派遣人員，在編人員僅占16%。三、人力資源外包的優(yōu)勢（一）顯著降低用工風險從風險防控和安全管理的角度分析，人力資源委托管理使得用工風險及其相關(guān)的保險費用轉(zhuǎn)由企業(yè)方承擔，從而有效規(guī)避了工傷事故或勞務爭議等潛在問題，大幅度減輕了用工風險。隨著《勞動合同法》頒布實施，高校后勤原有的用工模式也經(jīng)歷了一系列變革，然而，由于人員基數(shù)龐大、結(jié)構(gòu)復雜多樣以及一線員工老齡化現(xiàn)象嚴重等因素，用工風險依然是后勤人事管理中的一個棘手問題，給學校帶來了不小的財務負擔。通過對省屬高校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前后勤人力資源配置模式主要采取了人力資源部分委托管理、勞務派遣和外包等相結(jié)合的方式，調(diào)整原有的用工模式，顯著降低了用工風險。（二）優(yōu)化了資源配置在人力資源外包后，從標準化和專業(yè)化角度分析，外包管理的專業(yè)化水平得到了提升，工作效率也有所增加，資源整合更為高效，同時服務質(zhì)量也有所提升。例如，委托管理后，根據(jù)工種對后勤人員進行分類整合，不再按照部門進行分類管理，這種整合方式更有利于統(tǒng)一調(diào)度與集中力量。在諸如新生開學這樣的關(guān)鍵時刻，能夠更靈活地調(diào)配資源，集中優(yōu)勢力量完成任務，服務得到了強有力的保障。（三）提升了工作效率外包公司能夠統(tǒng)一調(diào)度公司資源，針對后勤技術(shù)人員短缺的問題，能在短時間內(nèi)得到有效解決。同時，這種模式不僅減輕了高校人力資源管理部門的壓力，提升管理效能，還使得高校能夠更專注于教育教學。（四）提高了服務品質(zhì)從管理及時性和監(jiān)督執(zhí)行性角度分析，后勤管理人員逐步從繁雜的專業(yè)化事務中解放出來，轉(zhuǎn)變?yōu)橥獍芾淼慕M織者、監(jiān)督者與協(xié)調(diào)者，實現(xiàn)“管理”職能的回歸。高校通過人力資源外包，吸引了專業(yè)化的公司參與后勤服務。與此同時，機械化水平的不斷提升也有效地提升了后勤服務的質(zhì)量和工作效能。四、人力資源外包所面臨的問題經(jīng)對省屬高校后勤人力資源外包的調(diào)研分析，人力資源外包目前運行態(tài)勢良好，并已基本實現(xiàn)了預期目標，尤其在降低雇傭風險、提升服務水平和資源整合等領(lǐng)域表現(xiàn)突出。湖南省屬高校開展后勤服務社會化工作已經(jīng)形成一定規(guī)模，積累了經(jīng)驗，并有一批典型案例可供借鑒。然而，在這一管理模式的實際運作中，也浮現(xiàn)了一些亟待解決的問題。在對包含N大學在內(nèi)的5所省屬高校進行深入調(diào)研后，我們發(fā)現(xiàn)，在新一輪的后勤改革中，普遍存在的問題聚焦于：監(jiān)管機制、溝通與合作、服務與育人融合等方面的不足。這些問題制約著高校后勤服務外包健康發(fā)展。只有找到有效的解決方案，我們才能更有力地推進高等教育機構(gòu)后勤服務的外包進程。（一）組織文化融合問題隨著用工主體的更迭，員工的歸屬感出現(xiàn)了下滑趨勢。他們可能更多地關(guān)注個人利益及外包服務商的文化，進而進一步減弱了對后勤文化的認同感。這種情況的產(chǎn)生，首先，源于外包公司往往擁有其獨特的文化體系，與后勤部門的傳統(tǒng)文化有所不同，這種文化差異在某種程度上塑造了員工的價值觀和行為標準；其次，外包服務商、高校后勤部門及其員工在目標追求上存在顯著差異。高校秉持服務育人的宗旨，將服務質(zhì)量置于利潤之上，致力于滿足師生員工的多元化需求。相比之下，外包企業(yè)的核心目標是實現(xiàn)利益最大化，往往不會將公益性作為首要考量。至于后勤員工，他們則期望獲得豐厚的報酬，并享有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑及和諧的組織環(huán)境。這些分歧不僅阻礙了雙方文化的交流與融合，還對工作質(zhì)量的提升構(gòu)成了不利影響。（二）缺少一支具有專業(yè)管理能力的監(jiān)督和管理團隊眾多高校后勤部門已轉(zhuǎn)向以服務外包為核心的管理模式，其職能由原先的經(jīng)營保障轉(zhuǎn)變?yōu)楸O(jiān)督保障，加強對外包企業(yè)的服務監(jiān)管成為后勤發(fā)展的當務之急。然而，在當前的后勤隊伍建設中，專業(yè)技術(shù)骨干和年輕人的數(shù)量相對匱乏。這一現(xiàn)狀，加之職能的轉(zhuǎn)變、后勤編制結(jié)構(gòu)的不合理以及后勤職工晉升通道的缺失，多重因素相互交織，成為制約后勤深化改革發(fā)展的“絆腳石”。在此背景下，吸引和留住人才變得尤為困難，進一步加劇了人才發(fā)展的難度。（三）對服務育人的功能重視不足如何提高后勤在學校的地位，以及如何科學評估后勤服務育人的效果，一直是高校后勤部門積極探索與研究的重要課題。后勤服務涵蓋了學校的眾多領(lǐng)域，事務繁雜，這往往導致外包公司在日常運營中難以充分融入管理育人、服務育人及環(huán)境育人的理念。工作重心大多聚焦于物質(zhì)保障，著重于日常保障工作的實施與突發(fā)問題的應對，而自覺實踐服務育人理念的意識相對薄弱，對后勤服務在育人方面所扮演的角色認識不足。此外，從服務育人的實踐層面來看，有時僅限于與學生開展的某些勞動教育活動，形式較為單一，缺乏必要的多樣性和創(chuàng)新性。再者，后勤員工的普遍年齡偏大，與學生之間存在著一定的認知差異和代溝，這在一定程度上影響了服務育人的效果，難以充分實現(xiàn)預期目標。（四）人員穩(wěn)定問題仍然存在一方面，高校后勤外包人員可能面臨工作合同不穩(wěn)定、臨時性強等問題，這導致他們?nèi)狈β殬I(yè)安全感，影響工作積極性和團隊穩(wěn)定性。另一方面，與高校在崗職工相比，后勤外包人員在福利待遇方面往往存在差距，如工資水平、社會保險、休假等。此外，外包人員還普遍面臨缺乏系統(tǒng)性培訓和職業(yè)發(fā)展機會的難題，這直接限制他們專業(yè)技能的提升和服務水平的優(yōu)化。五、高校人力資源外包對策建議（一）做好人力資源外包規(guī)劃為了做好人力資源外包規(guī)劃，高校后勤需緊跟改革步伐，構(gòu)建符合新時代要求的新型后勤管理體制和運行機制。在這一過程中，后勤管理人員需從戰(zhàn)略高度出發(fā)，強化人力資源開發(fā)工作。明確人力資源規(guī)劃的具體目標，是實施人力資源外包策略的重要前提，也是確保改革成功的關(guān)鍵步驟。在制定人力資源外包規(guī)劃時，我們應深入分析學校實際需求，精心挑選具備良好信譽和專業(yè)能力的外包商。同時，制定詳盡的外包合同，明確雙方的權(quán)利、義務和期望目標，以確保合作順利進行。此外，還需建立健全的監(jiān)督評價機制，對外包服務的質(zhì)量和效果進行定期評估，及時調(diào)整合作策略，為日益發(fā)展的后勤事業(yè)提供高質(zhì)量、強有力的人事人才支撐。（二）構(gòu)建專業(yè)化的監(jiān)管團隊隨著后勤部門職能的轉(zhuǎn)變，強化服務監(jiān)管職能的構(gòu)建顯得尤其重要。因此，后勤部門需采取“精簡為主”的策略，優(yōu)化管理隊伍結(jié)構(gòu)，制定人員選拔與培養(yǎng)機制，組建一支精煉、高效且具備專業(yè)素養(yǎng)的監(jiān)管團隊。這支團隊需熟知國家的相關(guān)政策和法規(guī)，并對物業(yè)管理、餐飲服務、能源管理、教學場地管理等后勤服務的行業(yè)標準有深入的了解，同時也要熟悉學校內(nèi)部的規(guī)章制度和實際情況。其職能重點是代表學校履行對外包服務企業(yè)的監(jiān)管、成本核算和服務質(zhì)量考核評估。確保服務商按照合同要求提供高質(zhì)量的服務。同時，后勤需要為這個團隊打通晉升渠道，并在薪酬待遇、職位晉升、工作環(huán)境等方面給予良好發(fā)展空間，避免人才“引不進、留不住”的現(xiàn)象一直存在。通過這樣的構(gòu)建和優(yōu)化，后勤部門將能夠擁有一支專業(yè)、高效的監(jiān)管團隊，為提升后勤服務質(zhì)量、推動學校整體發(fā)展貢獻力量。（三）加強溝通與協(xié)調(diào)機制為確保高校與外包公司之間的合作順暢高效，建立有效的溝通渠道至關(guān)重要。高校應該加強與外包公司的聯(lián)系，強化服務意識，將外包單位與學校后勤視為“命運共同體”，休戚與共。雙方應樹立主人翁意識，在服務中發(fā)揮積極作用，及時反饋外包過程中的問題和需求，確保信息傳遞的準確性和及時性。這不僅能及時解決問題，還能促進雙方之間的信任和合作。同時，后勤應加強對供應商的服務監(jiān)控和管理力度，確保服務質(zhì)量和效率達到預期目標。（四）充分發(fā)揮育人功能外包單位要樹立“合作共贏”理念，增強責任感，在服務學校事業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)和師生日常生活的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)校企共贏發(fā)展。并在服務育人中發(fā)揮積極作用，把師生對美好校園生活的向往變成現(xiàn)實。此外，應努力將學校育人理念與企業(yè)經(jīng)營理念相融合，強化服務師生的意識，提升滿意度。（五）妥善處理外包后續(xù)問題針對高校后勤外包人員問題，需要高校與外包機構(gòu)攜手合作，共同探索并實施有效的解決方案。首要之策是要構(gòu)筑一個相對穩(wěn)固的職業(yè)環(huán)境，高校可以與外包機構(gòu)協(xié)商簽訂更長期限的合同，同時構(gòu)建常態(tài)化的考核機制，對外包人員的工作表現(xiàn)進行量化，對于表現(xiàn)優(yōu)異的人員可以給予續(xù)簽合同并提供晉升機會，從而增強他們的工作穩(wěn)定性。其次是根據(jù)市場情況和行業(yè)標準，合理提高外包人員的薪酬待遇。此外，雙方根據(jù)后勤工作的特點和需求，制定針對性的培訓計劃，包括技能培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓等。最后完善管理制度，建立反饋機制，定期召開會議，加強高校與外包機構(gòu)之間的溝通與協(xié)作，加強對外包人員平常的監(jiān)管與評估，共同解決外包人員面臨的問題。（六）提升