【《濟源豫光金鉛公司關鍵人才保留方案設計》】

1濟源豫光金鉛公司關鍵人才保留方案設計一、緒論 2 2(二)研究意義 2 2 (二)濟源豫光金鉛公司人才保留及效果評估現狀 4 42.人才保留必要性分析 43.人才保留效果評估現狀 5(三)濟源豫光金鉛公司人才保留效果評估存在的問題分析 6 6 63.效果評估開展不順暢 6 7 2.人才保留評估流程及時間安排等預案優(yōu)化 7 8(二)濟源豫光金鉛公司人才保留評估指標優(yōu)化 8 822.學習層評估指標優(yōu)化 93.行為層評估指標優(yōu)化 94.結果層評估指標優(yōu)化 總結 參考文獻 企業(yè)關鍵人才保留方案設計(一)研究背景核心競爭力較為欠缺等，但我國正處戰(zhàn)略調整期，經濟發(fā)展的潛力較大，活力較強，同時面臨著前所未有的發(fā)展機遇，比如一帶一路戰(zhàn)略的實施等，如何有效抓住這些機遇，并跳過面臨的挑戰(zhàn)，是其發(fā)展情況的好壞，會直接影響到經濟發(fā)展的走向。因此，需要對企業(yè)的發(fā)展加以重視，而企業(yè)的人才保留方案是影響企業(yè)競爭力的重要因素，其中的人才保留就是不斷可以提升員工技巧的有效方法，當員工的技巧得到提升后，就可以為企業(yè)提供更多的知識和更有利的技術優(yōu)勢。人才保留評估體系的構建，可以幫助豫光金鉛企業(yè)及時發(fā)現人才保留是否合理和有效，并對不合理的地方加才保留的有效；人才保留方案支持未來的發(fā)展，增強抵御貿易風險的能力；建立扎實的人才保留體系，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展建設一支堅實的人才保留隊伍，為企業(yè)提供長久的人才儲備力量，同時可以為31.企業(yè)簡介濟源豫光金鉛公司是一家集橋梁科學研究、勘測設計、工程施工、機械有色金屬四位于一體的大型工程公司，具備在各種江、河、湖、海及惡劣地質、環(huán)境條件下修建各類型橋梁的能力。濟源豫光金鉛公司集團擁有一支團結、奮進、務實、創(chuàng)新的專家型2.人力資源現狀集團公司在冊員工總共有3556人，分為高中層管理、一般管理、工程技術、輔助生產、一線操1所示：表1濟源豫光金鉛公司員工職位結構中高層管理人員一般管理人員工程技術人員輔助生產人員一線操作人員根據表1的結果可知，濟源豫光金鉛公司中層管理人員和一般管理人員分別為132人和600人，分別占公司總員工的3.7%和15.6%,工程技術人員是企業(yè)的核心人員，這些人員的數量高達491人，占到企業(yè)總員工的12.0%,此外，輔助生產人員、從這個角度來看我們認識到一線操作人員占到了公司總人員的大多數，數量分別為714人和1232人，分別占到了18.7%和34.6%,可見，濟源豫光金鉛公司的一線操作人員的數量是最多的。這種員工職位結構符合濟源豫光金鉛公司這種大型有色文首要步驟是廣泛搜集全球范圍內該領域的學術資料，全面整理了最新的研究進展及理論支撐。據此，緊密圍繞研究核心，本文精心策劃了一套包括數據獲取途徑、樣本篩選準則及解析架構在內的研究計劃。為了數據的精確無誤與全面覆蓋，本文采納了多元數據渠道實施交叉核對，直觀映射了研究實體的真實面貌。在數據剖析環(huán)節(jié)，本文采納了尖端的統計軟件與技術手段，對數據展開了嚴密的運算與闡釋，以保障研究論斷的科學嚴謹與公正無偏。此外，本文還對研究流程中潛在的誤差42、員工學歷結構濟源豫光金鉛公司員工的學歷結構從某種程度上反映了公司人力資源競爭力的情況，通過表2可知，濟源豫光金鉛公司的大部分員工屬于大專以下學歷，這部分員工占比高達54.6%,這些人員主要從事一線操作和輔助生產等工作，這些工作對濟源豫光金鉛公司人員的素質要求不是很高。其次是本科及大專學歷的人員，這部分豫光金鉛員工分別占到20%和22.2%,這在某種程度上凸顯了碩士及以上學歷的人員數量較少，這部分人員僅占全部員工的3.2%,這部分人員主要擔任濟源豫光表2濟源豫光金鉛公司員工學歷結構圖比例(%)博士6碩士大專大專以下(二)濟源豫光金鉛公司人才保留及效果評估現狀1.人才保留工作開展情況濟源豫光金鉛公司針對人才保留設有專門的管理部門，企業(yè)各部門的人才保留主要依賴于人力資源管理部門，但人力資源管理部門在開展人才保留活動的過程中，與該部門的經理溝通不夠多的問題，導致豫光金鉛人才保留管理不夠完善的問題存在。通過本文的調查發(fā)現，員工對公司開展的人才保留方案不滿意，19%的被調查濟源豫光金鉛公司員工認為人才保留安排不夠合理，8%的員工表示不清楚，還有10%的濟源豫光金鉛公司被調查人員認為人才保留方案的保障措施缺乏，這在一定程度上體現認為人才保留方案設計講師水平有限的人員占比最多，高達34%,29%的被調查人員2.人才保留必要性分析在濟源豫光金鉛公司的員工人才保留前，一般只是一個粗略的調查分析，有時甚至沒有一個調查分析，直接安排人員進行了解人才保留方案設計。例如對人才保留人員的設計上，直接將兩個人才保留代表安排到有色金屬企業(yè)下游企業(yè)進行觀察，這在一部分程度上揭示了使其充分了解客戶企5多技術人員來到豫光金鉛公司后，對公司的技術情況不夠了解，就開始上崗，導致工作較為凌亂的問題出現。通過調查發(fā)現，濟源豫光金鉛公司有65%的員工反映過自身的人才保留設計方案的需求，從這些信息中可以看出但依然有35%的員工沒有反映自己的人才保留方案需求，雖然濟源豫光金鉛公司部分員工表達了自己的人才保留需求，但其人才保留需求得到滿足的情況較少。調查顯示，認為自身的人才保留需求沒有得到滿足的占大多數，其比例高達59%,可見，濟源豫光金鉛公司開展表3-4濟源豫光金鉛公司人才需求調查結果(N=300)分項百分比是否反映過自身的人是否到了滿足是否3.人才保留效果評估現狀一種人才保留評估方式為發(fā)放人才保留調查表。濟源豫光金鉛公司的人力資源部門會在人才保留活動結束后向參與人才保留的員工發(fā)放人才保留調查表，該調查表的內容包括人才保留組織、課公司企業(yè)設計的這項問卷調查表基本上適用所有的人才保留項目，企業(yè)沒有根據具體的人才保留項目對問卷的內容進行修改。當員工將填寫完成的表格交給人力資源部門后，這在一定范圍內證明了該部門的濟源豫光金鉛公司員工就開始對數據進行匯總和計算，從而做出評價結果。這種看似量化的評價方式其實不夠動態(tài)化，問題的設計不夠具體化，而且較為片面，自然也無法真實反映人才保留的效果。此研究結果與劉曉天教授的研究在思路方向上基本吻合，不論是在研究流程還是最終結論方面。兩者均采用了科學嚴謹的態(tài)度和系統化的分析模式。這種相似性不僅表現在對基礎理論的尊重及其應用上，還體現在通過數量分析結合質量討論的方法深入探索問題的核心特性。本研究在人才保留評估方法和人才保留跟蹤報告系統為了評估員工的長期保留情況，濟源豫光金鉛公司建立了跟蹤通知系統。在一段保留期后，這鮮明昭示著企業(yè)將通過個人訪問和領導面試來跟蹤員工6的工作。這項跟進調查主要每季度進行一次，以收集有關留用豫光金鉛員工的資料(林嘉琪，付奇遠，2021)。如果未能達到保留的目的，將對保留的項目人員進行相應的處罰，以便下次制定完善的保留方案。但是，濟源豫光金鉛公司在實施這一人才保留模式的過程中，沒有建立科學合理的指標體系，數據也不夠豐富，導致長期的人才保留能夠有效地反映。(三)濟源豫光金鉛公司人才保留效果評估存在的問題分析濟源豫光金鉛公司的人才保留效果評估體系不夠系統化，很多內容處于分散狀態(tài)，評估的過程也不夠系統，主要體現在如下兩方面中：一是評估內容不夠全面，評估層次較低(孫欣忠，朱嘉琪，2020)。人才保留方案的組織安排、受訓人員對人才保留設計的滿意度、保留人員在實際工作中應用技能的情況等構成了濟源豫光金鉛公司的人才保留內容，但這些內容或者評價指標較為片面，無法真實反映濟源豫光金鉛公司人才保留的實際情況。濟源豫光金鉛公司缺乏對人才保留員工工作積極性的提高、工作態(tài)度的轉變情況、員工保留對銷售量的改善等情況的評估，這在一部分程度上揭示了導致評估不夠深入，還停留在淺層次上。在濟源豫光金鉛公司人才保留設計方案的評價方面，主要評價人才保留講師的授課能力、教學內容的豐富性和實用性、教學設施的完備性等，這種評價過于籠統，不利于及時發(fā)現豫光金鉛人才保留方案中存在的問題。二是評價過程不規(guī)范，評價結果濟源豫光金鉛公司在評估人才保留效果評估方面，多采用筆試、情景模擬、綜合評價等方法，選擇不同評價方法的依據是評估指標所處的層次和預期效果，但最終評價的結果需要在篩選和統計的情況下獲得(魏星羽，付芝和，2023)。但實際的人才保留效果評估工作中，濟源豫光金鉛公司慣常使用問卷調查法和形式化考試這兩種靜態(tài)的評價方式，從這些評論中看出但是很多濟源豫光金鉛公司員工通過記憶雖然可以獲得較好的成績，但不擅長將考試之前習得的知識和技能轉化為工作績效，這種短期記憶的評估方式不夠準確，不利于人才保留評估效果的反映。在確定某一人才保留項目的設計效果時，僅通過一次考試的成績，顯然有失偏頗。3.效果評估開展不順暢雖然濟源豫光金鉛公司做了大量的人才保留評估工作，但濟源豫光金鉛公司對評估工作還沒有完全了解。一方面，公司的管理層和員工評估只是將評估作為一個步驟，甚至是一個可選步驟。考核只是考核的一種形式，忽視了留住員工工作的重要性(孫志潤，高雅倩，2022)。另一方面，由于濟源豫光金鉛公司管理層不重視評估，管理層往往只總結和報告評估結果。報告完成后，將完成評估，7并忽略后續(xù)評估。報告的內容往往被夸大，甚至為了滿足領導的需要而夸大了人員的留用，使得評價結果缺乏參考價值，管理者要謹慎。最后，濟源豫光金鉛公司員工留任影響評估的現狀變得更加嚴峻。由于缺乏知識，企業(yè)在設計和分配人才保留計劃時傾向于選擇前者。同時，濟源豫光金鉛公司人才保留中心在師資設計、招生和教材出版等方面投入了大量資源，從這些分析中看出以改善學查問卷都是一個問題。豫光金鉛員工保留評估只能由保留評估專家進行。面對近千名職員，評估人(一)濟源豫光金鉛公司人才保留方案設計和效果評估優(yōu)化1.提升評估人才保留綜合素質所選參照可分為內部參照和外部參照。人才保留評判標準的選擇應根據實際留任計劃的特點、評估方法、評估目標以及候選人自身的優(yōu)缺點。例如，濟源豫光金鉛公司人力資源管理是一種管理方式，領導者和留用人員具有較高的技能和專業(yè)能力，但缺乏一線知識和操作能力。相關一線部門負責人熟悉基層工作人員熟悉員工的個性和技能，但沒有必要的技能進行評估。因此，人力資源管理強調在為主要考試挑選候選人時保留專業(yè)人員，并在地方一級增加部門主管(黃雅嫻，羅星這也是濟源豫光金鉛公司對人力資源管理特點的認識。人員編制如下：人力資源司司長是評價小組組長，由人力資源司工作人員和各部門負責人組成，在濟源豫光金鉛公司人力資源管理廳負責設計評價工具和全面分析審查結果，考試司司長負責實際實施考績制度，收集信息，倡導考試，設計人2.人才保留評估流程及時間安排等預案優(yōu)化按照柯氏四層評估模型以及筆者借鑒其他公司的人才保留方案評估安排結合濟源豫光金鉛公司實際情況設計了濟源豫光金鉛公司人才保留方案效果評估流程。首先在年度開始時結合本年度人才保留方案計劃及人才保留方案需求制定出人才保留方案效果評估計劃，從這個角度來看我們認識到然后按照計劃開展評估工作。具體的時間安排為在人才保留方案接近結束后開展反應層評估，主要才保留方案技巧、操作技能的掌握情況。在人才保留方案結束后三到六個月開展行為層評估，主要8針對于考核觀察濟源豫光金鉛公司學員在人才保留方案后是否因人才保留方案而導致行為發(fā)生改變。這在某種程度上凸顯了在人才保留方案結束后六到九個月開展結果層評估，主要針對于衡量人才保留方案對公司整體效益帶來的影響。在年度評估工作完成后總結匯總評估結果，形成年度評估結果并進行相關反饋及應用工作。當前探索的課題及其所得結論，與既有的成熟理論架構保持了高度的一致性。在研究推進的每一步，本文都嚴格恪守科學研究的標準化流程與一絲不茍的精神。研究策劃階段，本文深入借鑒經典理論模型的構建原理，力保研究架構既穩(wěn)固又合理。本文緊密圍繞既有的成熟理論進行。將研究成果與理論模型逐一比對，既分析共通之處，也探討不同點。對于共通部分，本文進一步說明了研究如何為理論增添了新的驗證與豐富；對于不同點，本3.人才保留需要及時反饋和調整除了做好崗位規(guī)劃、需求分析和設計之外，對整個人才保留環(huán)節(jié)進行觀察、反饋和調整也是必須的過程。濟源豫光金鉛公司過去把過多不勝任因素歸結于人才保留方案本身的能力，但是從整體航，周佳慧，2021)。其次，在濟源豫光金鉛公司的人才保留評估階段，能力測試要有標準和反饋環(huán)節(jié)，不同的崗位應該有不同的能力測試。這個需要和團隊負責人和類似崗位成員就崗位需求分析并確(二)濟源豫光金鉛公司人才保留評估指標優(yōu)化1.反應層評估指標優(yōu)化這一層級的評估對象主要面向于人才保留的個人，而且評估時間就是在人才保留方案流程結束后，所以這一層級的評估數據相對容易收集而且操作起來比較簡單。第一層級的評估數據可以用于人才保留體系的持續(xù)改進提供參考。具體評估指標如表表4.1濟源豫光金鉛公司反應層評估具體指標人才保留教師人才保留組織引導學員參與9人才保留內容難易程度適合學員特點啟發(fā)學員思考2.學習層評估指標優(yōu)化學習水平指標也被廣泛用于這一級別，主要用于評估人才的掌握程度、內容和保留情況。能否實現留住員工的目的，人才評估的目的是留住人才，掌握新技能，學習新知識，提高工作效率，從而提高企業(yè)的綜合經濟效益，為濟源豫光金鉛公司創(chuàng)造更大的價值。是的，因此，只有那些保留人才的人才具備保留人才傳授的知識和技能，才能被視為合格人才。學習水平評價是一個相對較低的水平。在整個評價體系中，操作相對簡單(高志文，趙文博，2022)。大多數有色金屬企業(yè)在此次評估中都處于非常重要的地位，濟源豫光金鉛公司也不例外。這在一定程度上體現保留員工后，應定期對其進行評估，主要通過書面評估。我們希望知道，如果講師能夠理解知識，濟源豫光金鉛公司的員工是否能夠通過試卷從留任中獲益。學習水平評價能夠有效地反映人才保留理論知識中存在的一系列問題。3.行為層評估指標優(yōu)化與上述兩個層次相比，行為水平指數主要反映人才在實際工作中所獲得的知識的應用情況。這一級別的評估通常在員工被保留一段時間后進行。在保留濟源豫光金鉛公司員工之前，需要將其與工作條件進行比較，以確定濟源豫光金鉛公司受訓人員是否參與了員工保留(趙澤墨，田倩倩，2019)。知識和技能是否能有效地應用到實際工作中，給實際工作帶來了哪些變化，能否有效地提高工作效率和經濟效益。該評價體系在濟源豫光金鉛公司現行評價體系中屬于空白。根據柯克帕特里克的四層評價模型，結合相關案例設計了相應的評價指標，具體如下：表4.2人才保留行為層評估指標內容內容確定人才保留知識與實際工作的相關聯程度。知識及技能的提升在實際工作中使用的人才保留所學習到的新知識、新技能的相關環(huán)境的支持程度單位有讓人員使用新技能新知識的相關設備設施。單位領導及同事對使用新技能的鼓勵程度。4.結果