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文檔簡(jiǎn)介

績(jī)效考核管理制度

績(jī)效考核管理制度「篇一」

績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱〃考評(píng)〃)是指用系統(tǒng)的方法,客觀公壬的評(píng)定過(guò)去的一段

時(shí)間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

一、考評(píng)的目的和用途

1、考評(píng)的最終目的是激勵(lì)員工,以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿意

程度和未來(lái)的成就感。

2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評(píng)的原則

1、一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少

應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性;

2、客觀性:考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近

性、偏見等帶來(lái)的誤差;

3、公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);

4、公開性,員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

三、考評(píng)的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下兩部分:

?基本績(jī)效考核:考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度;

?關(guān)鍵績(jī)效考核;考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容;

2、分值計(jì)算:

原則上,總分滿分100分,各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績(jī)效考核表。(附件

一)

四、考評(píng)的一般程序

1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評(píng),包括基本績(jī)效考核和關(guān)鍵績(jī)效考核;

2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績(jī)效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng),關(guān)鍵績(jī)效考核由公

司對(duì)應(yīng)部門進(jìn)行考評(píng):

3、各級(jí)考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)程序:

4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通:

績(jī)效考核管理制度「篇二」

一、績(jī)效考核的一般理論

(一)什么是績(jī)效考核

所謂績(jī)效考核,是一種正式的員工評(píng)估制度,它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定

和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理

溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)???jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)

升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)

營(yíng)目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的

“雙贏”。

(二)績(jī)效考核的目的

1.對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的饋;

(四)績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)

組織的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要解決的問(wèn)題:

1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級(jí)。此外,也可能由同事、下

屬、客戶或者被考核人自己來(lái)考核。

2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三種。組織

中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jī)的考核為主,這是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢

獻(xiàn),系于最終的經(jīng)濟(jì)成果??己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康?,比成果(貢獻(xiàn))詩(shī)平

的,至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天,相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績(jī)難以直

接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績(jī)產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù),成果W貢

獻(xiàn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力源于成員的創(chuàng)新能力,學(xué)習(xí)能力。而不

良的工作態(tài)度對(duì)組織的破壞力極,非智力因素決定成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平,績(jī)效差

往往不是因?yàn)槟芰?,而是源于態(tài)度,有必要對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。

3、怎樣進(jìn)行評(píng)價(jià)?在在績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考核結(jié)果的饋可以用絕對(duì)和相對(duì)

兩種方式來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。所謂絕對(duì)的評(píng)價(jià)方式是指根據(jù)工作績(jī)效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀

麗賈王聶,每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對(duì)的評(píng)價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)

行對(duì)比,考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對(duì)位置。

4、考核方法是什么?在對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇,其中最常

用的方法包括;圖解等級(jí)法、行為為瞄定定級(jí)法、行為觀察法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)

法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理情況的調(diào)查表明,中國(guó)

企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來(lái)考核績(jī)效。

5、考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤,此外還同員工職務(wù)晉升、培

訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)相聯(lián)系。

二、海爾績(jī)效考核體系

海爾的績(jī)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jī)效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為

了體現(xiàn)海爾“人人是人才,賽馬不相馬”的人力資源管理理念,集團(tuán)在績(jī)效考核體

系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評(píng)價(jià)工作效

果,日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評(píng)價(jià)。月度考核是每

月根據(jù)業(yè)績(jī)考核排序。年度考核,動(dòng)態(tài)記分考核機(jī)制,考核目的是對(duì)員工產(chǎn)生正激

勵(lì)和負(fù)激勵(lì),樹立“今天贏了明天還要贏,不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績(jī)效考核

SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化,數(shù)字化的體現(xiàn),將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指

標(biāo)與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤,實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明,考核公開的公平激勵(lì)政策。如:每個(gè)

3BU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報(bào)酬,這樣不僅可

以激勵(lì)員工的創(chuàng)新經(jīng)營(yíng),而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制下的考核模式,充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”,“勞”與“效”長(zhǎng)

期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制,形成

一種績(jī)效考核機(jī)制,按照經(jīng)營(yíng)效果兌現(xiàn)報(bào)酬,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系,

企業(yè)賺錢,員工才能賺錢,企業(yè)虧損,員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)

齊心協(xié)力,共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),使企業(yè)營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)最小化。

考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項(xiàng),要,要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng),提升競(jìng)爭(zhēng)力,首先是

建立一套行之有效的考核機(jī)制,通過(guò)機(jī)制去推動(dòng)管理,提高經(jīng)營(yíng)。應(yīng)該說(shuō)在目前的

人力資源管理中,SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制下的績(jī)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式,在海爾

已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

績(jī)效考核管理制度「篇三」

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,

填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:

1、潛力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力,進(jìn)行評(píng)

定。

2、業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)

行評(píng)定。

(二)人事考核務(wù)必把握的潛力e

人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?,包括潛在潛力和顯在潛力。潛

在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,

并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把

握;顯在潛力,則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體

包括:

知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的

評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),務(wù)必予以注明°

2、第二次考評(píng)者,務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)

調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。

個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的

意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整6

在不能做出調(diào)整的狀況下C至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)

者。

3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)6

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者務(wù)必遵守以下原則:

(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種

顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)矩的指導(dǎo)教

育。

(4)在考核過(guò)程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā),透過(guò)被考核

者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦,以便上下級(jí)之間

相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用「

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面

的工作中去,做法如下:

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在思考教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作

為參考資料借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的

適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為

參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年?度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理透過(guò)面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核

的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要

點(diǎn),以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(-)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退

休、退職之日起,保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,需要查閱有關(guān)資料時(shí),能夠向考核表

的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括;

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2、確認(rèn)考核規(guī)定;

3、理解考核資料與項(xiàng)目;

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

績(jī)效考核管理制度「篇四」

為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能,強(qiáng)化員

工的競(jìng)爭(zhēng)與職責(zé)意識(shí),提高公司整體效能,體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員

工績(jī)效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的:

1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn),

實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。

2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。

直接目的;考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參

考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工,包括;

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長(zhǎng)

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向,重獎(jiǎng)輕罰原則;

2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),客觀、公平、公正原則;

3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;

4、反饋與提升的原則;等把考核的結(jié)果,及時(shí)反饋,并對(duì)完成績(jī)效的過(guò)程進(jìn)

行指導(dǎo)。

四、考核組織和職責(zé)

1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想,廣泛征求意見,負(fù)責(zé)制訂考核辦法,并予

以組織實(shí)施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),給各業(yè)務(wù)部門分配年度及

月度工作任務(wù),并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告,并對(duì)存在的問(wèn)題提

出改善意見。

4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù),財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管

領(lǐng)導(dǎo)審批,最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé),總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有

監(jiān)督職責(zé)。

第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

一、考核辦法

以績(jī)效為導(dǎo)向,對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

二、適用人員

前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門:包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約

部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核周期:除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外,其

余部門均執(zhí)行自然月度考核,季度兌現(xiàn)。

四、考核操作辦法。

單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法:融資擔(dān)保部(1—6部)融資收入每月從工資

總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

1、完成月目標(biāo)任務(wù):

1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù):

1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中現(xiàn)在年底給予

獎(jiǎng)勵(lì),剩下現(xiàn)在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效

工資,具體考核為:

1、未完成月目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90乳發(fā)放本月績(jī)效工資100乳完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)

80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90需以此類推。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

績(jī)效考核管理制度「篇五」

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,不斷提高工作效率,

特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,考核小組負(fù)

有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的‘執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制,考核結(jié)果分為五檔,分別對(duì)應(yīng)考核得分如下:優(yōu)秀

91T00分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59

分)。

第五條員工的工作包括H常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外

工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配,將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職

責(zé),崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),對(duì)所述工作

確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn),除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董

事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作),視為職責(zé)人的例

外工作,列入績(jī)效考核表,列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。

第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外,還包括其計(jì)劃、協(xié)

作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化,各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的

執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)

劃表需在每周一報(bào)送行政部,未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分

/次.

第八條在月未考核時(shí),未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80豺口分,未按要

求完成按50%扣分,未及時(shí)完成按20附口分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,未

按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項(xiàng),?口0.5分/次。個(gè)性

地,對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上

班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5

分。

第十條考核流程:

(1)每月最后一個(gè)星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門

經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工C

(2)員工對(duì)照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評(píng),并填寫未完成的工作及其原因、

工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每

月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況,根據(jù)《員工月度

考核表》進(jìn)行考核,于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核狀況,將考核狀況于每月8

日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,各部

門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對(duì)不足

進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃帶給幫忙,并跟蹤改善效

果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可

評(píng)為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀,評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體

事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工,考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明,并經(jīng)該部門的經(jīng)

理審核同意Q

第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計(jì)算辦法為:

崗位績(jī)效工資二[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻(xiàn)的,除評(píng)為“優(yōu)秀”外,

公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除汨除全部工資外,將

視損失大小追究其賠償職責(zé)。

第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申

訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資

時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)

劃的完成狀況,認(rèn)真客觀地評(píng)分,不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,扣除其當(dāng)月績(jī)效

考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果,協(xié)同

考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先

進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對(duì)貼合以下條件者,給予“考核辭退”處理:

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

2、一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)

為基本稱職的,又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后,對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序,除上述2項(xiàng)產(chǎn)

生“考核辭退”的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;

年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

績(jī)效考核管理制度「篇六」

一、績(jī)效考核的目的:

績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程

度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)

動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)

金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)

的激勵(lì)。

二、考核范圍;實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正

者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則:

3、1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3、2考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

4、1績(jī)效考核計(jì)算公式二KPI績(jī)效(50%)+360度考核(30%)十個(gè)人行為鑒定

20%

4、2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50機(jī)360度考核總計(jì)100分占

30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:

5、1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工

品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

5、2KPI(Keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一

流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的

一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5、3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工

進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)

密切接觸的人員。

5、4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在H常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培

訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行

為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總

分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

6、1主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

6、2個(gè)人行為鑒定考核

6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分

6、4、5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6、4、6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情

況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6、4、9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間:

7、1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7、2年度考核;在次年1月的第2個(gè)星期考核,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例;

8、1個(gè)人績(jī)效津貼比例:

8、1、1普通員工:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8、1、2普通職員:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%

8、1、3主管:占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8、1、4經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%:

8、1、5副總經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30機(jī)

8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

8、2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼X120樂

乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼X90機(jī)

丙等;當(dāng)月績(jī)效基本津貼X80機(jī)

丁等;當(dāng)月績(jī)效基本津貼乂70隊(duì)

8、3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9、2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如

下:

優(yōu)等:基本工資X12%

甲等:基本工資X6*

乙等:基本工資X3%

丙等:不調(diào)整

丁等;解雇

9、2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)己經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)

整6

十、考核紀(jì)律:

10、1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不

公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣

分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10、4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁;

11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為

各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理;

C、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo):

D、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11、3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考

核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲

裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績(jī)效面談

12、1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束

后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以

“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,

并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。

12、2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將

作為員工下一步饋效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考

核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

績(jī)效考核管理制度「篇七」

第一條目的:

檢測(cè)、檢查各級(jí)、各類員工工作績(jī)效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)

性。

第二條適用范圍:

適用于在公司全體員工。

第三條考核內(nèi)容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識(shí)、溝通、日常行為規(guī)范為

內(nèi)容。

2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;

3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。

4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政

人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》

上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)

理簽批。

第四條每月績(jī)效考核時(shí)叵為當(dāng)月的20日一27日

季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日一5日

年度考核時(shí)間為下一年度1月1日—20日

第五條月績(jī)效考核內(nèi)容及實(shí)施

1、月績(jī)效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成

情況按照各《崗位月績(jī)效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部

分考核成績(jī)比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。

2、月績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算公式:總得分二(100一月考核扣分)X70%+(100—日常

行為規(guī)范扣分)X30%—不定期檢查得分

3、月績(jī)效考核成績(jī)的劃分

員工月績(jī)效考核成績(jī)劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下:

A優(yōu)秀級(jí),90(含)一100分

B優(yōu)良級(jí):80(含)一89分

C較好級(jí),70(含)一79分

D一般:60(含)一69分

E差:50(含)一59分

4、月績(jī)效考核工資發(fā)放形式

考核結(jié)果在D、E級(jí)的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效工資。

應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=(100—考核所扣績(jī)效分?jǐn)?shù))X1%乂本人績(jī)效工資

第六條月工作績(jī)效考核結(jié)果的處理

1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次〃差〃或連續(xù)三次〃一般〃,由行政人事部簽發(fā)《停職

培訓(xùn)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對(duì)被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無(wú)任何

待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。

2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次〃優(yōu)秀〃,由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)

理批準(zhǔn),并做為年終晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

第七條季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核

季度績(jī)效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財(cái)務(wù)部另定。

績(jī)效考核管理制度「篇八」

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,提高

員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)

合,把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化??己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是

激勵(lì)員工的一種手段,增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,凝聚力。通過(guò)考核,讓每位員工把工作做

得更精細(xì),充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸?;笆虏魂P(guān)已高高掛

起”的工作態(tài)度,勇于承擔(dān)責(zé)任,從而取得合理的回報(bào),推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

1.2制定原則:競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

L3考核對(duì)象:項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員

等不參與考核)

L4負(fù)責(zé)部門:由綜合部負(fù)責(zé)考核,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)?/p>

況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1s年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包

括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工

資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)工資制:適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員

等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,

年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪

資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)

效考核獎(jiǎng)。

5、試用人員工資;試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內(nèi)無(wú)浮

動(dòng)工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成;

基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)

獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資;根據(jù)滿足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包

括(職務(wù)工資,崗位工資)。

考核工資:由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核

工資,年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,農(nóng)歷春羊之前)。

補(bǔ)貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,及其他補(bǔ)貼

福利:根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎(jiǎng);項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)

項(xiàng),該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾,參考全

年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬二基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬十年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資:另附基本工資表

季(年)度考核;季(年)度考核工資二季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼:見附表。

其他獎(jiǎng):根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成:根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng):根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則

三、考核辦法

工1考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容:一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成

情況,工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容,各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實(shí)施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,每季初10號(hào)

前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值,每季制定的工作計(jì)

劃,以完成全年總計(jì)劃為原則,部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,說(shuō)明原因,擬定單獨(dú)打

分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通

過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部,書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成

情況進(jìn)行檢查和匯總打分,考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,交財(cái)務(wù)部,作為當(dāng)月考

核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,

全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分二部門考核得分十員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;

70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8:60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7:50分(含)以

上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分?jǐn)?shù)極低,另

行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為,取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格,情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為,給公司造成重大損失的;

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的:

4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,造成項(xiàng)目部出

現(xiàn)重大損失者:

6、無(wú)正當(dāng)理由,故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者:

7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

績(jī)效考核管理制度「篇九」

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)(教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見)(教人(XX)1

5號(hào))、(廣西壯族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效考核工作實(shí)施意見)(桂教人(XX)68

號(hào))、(南寧市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見(試行))和(橫縣務(wù)教育學(xué)

校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見(試行))(橫教發(fā)(XX)11號(hào))及(云表鎮(zhèn)義務(wù)教育學(xué)

校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見)精神,結(jié)合我村委小學(xué)實(shí)際情況,特制定本實(shí)施

分配方案,經(jīng)教職工代表大會(huì)討論,在教職工中公示通過(guò),報(bào)鎮(zhèn)中心學(xué)校批準(zhǔn)后實(shí)

施。

二、實(shí)施對(duì)象

橫縣云表鎮(zhèn)南康村委小學(xué)在編在崗教職工。

三、考核細(xì)則

1、考勤(基分10分)

上課、集會(huì)、例會(huì)及各種會(huì)議:

遲到;每次扣0J分。

請(qǐng)假:超出(橫縣中小學(xué)教職工管理?xiàng)l例)所規(guī)定的節(jié)數(shù)每節(jié)扣0.5分。

曠課:每節(jié)扣1分。

以上分?jǐn)?shù)扣完為止。

2、工作量(基分20分)

量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加,得出學(xué)校各個(gè)崗位

周工作量總和,除以全校教職工總數(shù),得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)

際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公

式為:教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和;教職工總數(shù)。教職工工

作量得分二教職工周實(shí)際工作量?教職工周人均工作量X20分。

3、職業(yè)道德(基分10分)

教職工不得體罰或變相體罰學(xué)生,不得歧視后進(jìn)生,否則每次扣2分。

造成后果或不良影響的每次扣5分;不顧全大局,不按時(shí)完成學(xué)校布置的工作

的每次扣2分;鬧不團(tuán)結(jié),挑撥離間的每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)和完不止。

4、教育教學(xué)過(guò)程(基分30分)

①上課;(1)認(rèn)直上課,嚴(yán)格實(shí)行點(diǎn)名制度,保持教室紀(jì)律良好(體育課學(xué)生不

能在校園內(nèi)亂跑),否則,每次扣1分。(2)上課期間出現(xiàn)不安全事故,由任課教師

負(fù)全部責(zé)任,并根據(jù)情節(jié)輕重扣10一—15分。(3)精心組織教學(xué),教學(xué)切合學(xué)生實(shí)

際,關(guān)注每一個(gè)學(xué)生全面發(fā)展,注重培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣。否則,每落實(shí)不到

位,上課應(yīng)付了事一次扣3分v

②備課、聽課、作業(yè)批改等

(1)各任課教師必須認(rèn)真?zhèn)湔n,做到書寫工整、環(huán)節(jié)齊全、具有創(chuàng)新性,符合

課改精神,并有教后感,否則,每缺一節(jié)扣2分,質(zhì)量差者扣1分。(2)堅(jiān)持聽

課,做好聽課筆記,寫好聽課批語(yǔ),達(dá)不到要求的每缺一節(jié)扣1分,無(wú)評(píng)語(yǔ)者扣

0.5分。(3)作業(yè)批改認(rèn)真,無(wú)錯(cuò)批、漏批現(xiàn)象,作業(yè)作文按要求完成任務(wù),批改

耍求詳批,具有指導(dǎo)作用。不按要求完成每缺一次扣1分,出現(xiàn)錯(cuò)誤扣0.5分。(4)

授完每一個(gè)單元后,不進(jìn)行測(cè)試小結(jié)的每次扣2分。

③班主任工作

班隊(duì)會(huì)、安全衛(wèi)生課不認(rèn)真授課,當(dāng)作自習(xí)課的,每節(jié)扣1分;學(xué)校布置的其

它班級(jí)工作,班主任不認(rèn)真組織的,每次扣1分:獲得流動(dòng)紅旗的班級(jí),班主任每

次加1分。

④值周員工作不認(rèn)真,不按時(shí)開、鎖大門,不履行值周要求的,每次扣2分,

管理不善造成不良后果的,每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)扣完為止。

4、教育教學(xué)及科研業(yè)績(jī)(基分30分)

(1)期終測(cè)試科任成績(jī)超出鎮(zhèn)達(dá)標(biāo)分的,每超一分加5分每低一分減3分,減

完為止。(2)獲得校級(jí)以上教育教學(xué)科研和其它活動(dòng)獎(jiǎng)的校級(jí)和學(xué)區(qū)級(jí)每次加2

分,鎮(zhèn)級(jí)加3分,縣級(jí)加4分,縣以上加5分。(3)發(fā)表論文或獲獎(jiǎng)的每篇縣級(jí)加

2分,市級(jí)加3分,自治區(qū)級(jí)加4分,國(guó)家級(jí)加5分。(4)參與課題研究的每個(gè)課

題加5分。

四、本方案由橫縣云鎮(zhèn)南康村委小學(xué)校辦室負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核管理制度「篇十」

第一條:本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別(含)以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理

績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果,有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目

重要的人事管理工作。

第二條:績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià),為薪資調(diào)整、職

務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。

第三條:績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式,既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目

標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

第四條:績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

第五條:跟制度適用于公司總經(jīng)理下,銷售人員和部門主管以上的所有的在崗

人員。

第六條:績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

第七條:考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括:崗位描述,工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃,企業(yè)的規(guī)

章制度。

第八條:考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。

(1)任務(wù)績(jī)效是指?jìng)€(gè)人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量:常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率,責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量:?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前。)

本職責(zé)任事故:一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例:丟失客戶)

額外工作任務(wù);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

(2)管理績(jī)效(管理人員角色行為到位制度)

紀(jì)律性:服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

組織意識(shí):橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團(tuán)隊(duì)建設(shè):部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。

忠誠(chéng)性:維護(hù)(不非法侵占)企業(yè)利益,積極預(yù)防和解決問(wèn)題。

工作創(chuàng)新:為提高部門或組織未來(lái)績(jī)效所做的‘工作貢獻(xiàn)。

第九條:對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分,記分含義如下:

4分:良好,明顯超出崗位要求;

3分:較好,總體滿足崗位要求;

2分:尚可,與崗位要求稍有差距;

1分;差,不能達(dá)到崗位要求

考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制,評(píng)價(jià)含義分為;

a,卓越

b,良好

c,達(dá)到要求

d,有待改進(jìn)

e,不能勝任

第十條:績(jī)效考核分為年度考核和日??己?。年度考核每年一次,日??己嗣?/p>

季度一次。

績(jī)效考核方法。

第十一條:各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí),人力資源部為其提供

基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條:個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定,在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不

斷修正,修正條款附在原件后,雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條:考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下,根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工

作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》,經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位

年度績(jī)

效考核的重耍依據(jù)?!秱€(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條:考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》,根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和

工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》,經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日常

考核的重要依據(jù)?!秱€(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條:在考核期內(nèi),如有重要工作任何和目標(biāo)變化,考核對(duì)象須及時(shí)將變

更情況記錄

在計(jì)劃書內(nèi)。

第十六條;日??己擞捎芍苯由霞?jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要

的評(píng)估,并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通,

指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

績(jī)效考核管理制度「篇十一」

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福

利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。不妨看看年終年終績(jī)效考

核管理制度。

一、考核原則

1、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。

4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

二、考核對(duì)象

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機(jī)關(guān)全體員工。

3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、項(xiàng)目部全體員工。

三、考核機(jī)構(gòu)

1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

⑴負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過(guò)程。

(3)確定年終績(jī)效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門。

(1)制定年終績(jī)效考核實(shí)施方窠。

(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績(jī)效考核。

(3)匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績(jī)效考核第一責(zé)任人6

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績(jī)效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如

實(shí)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。

四、考核等級(jí)分布

考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)等級(jí)

90分以上A

70-89分B

60-69分C

60分以下D

五、考核時(shí)間安排及方法

本次考核為20xx年度考核,考核及考評(píng)時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年

1月12日。

1、20xx年12月20日前\部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)

告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、20xx年12月20日一一T2月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各

部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日——20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部

門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。

4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為

單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績(jī)

效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分,權(quán)重比為(部門

總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3:7)

5、20xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議,并將會(huì)議

時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總

承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,以項(xiàng)目部為單位召開,會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年

度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)

目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

6、20xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助

理述職報(bào)告會(huì),每個(gè)部門通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),參會(huì)人

員填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,通過(guò)無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。

7、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打

分,填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助

理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長(zhǎng)、總經(jīng)

理6;無(wú)記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jī)效考核情況。統(tǒng)一匯總,并

報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。

9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)°

六、考核結(jié)果應(yīng)用

1、通過(guò)績(jī)效考核,使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),為對(duì)員工的使用、

調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過(guò)績(jī)效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)

性,梃高工作效率,保障做好XX年工作。

3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。

員工有下列出勤方面的問(wèn)題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:

(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總

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