績效考核和薪酬福利制度

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第四章績效考核制度

一、總則

第一條公司員工考評目的

1.通過對員工在一定時期內(nèi)擔任職務共做所表現(xiàn)出來的能力、努

力程

度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應

情況,確定人材開辟的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工

工作的導向。

2.保障組織有效運行

3.賦予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技

管

理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

第二條考評用途

1.合理調(diào)整和配置員工；

2.職務升降；

3.提薪、獎勵；

4.教育培訓、自我開辟、職業(yè)生涯管理。

第三條考評原則

1.以績效為導向原則;

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2.定性和定量考評用結合原則；

3.公平、公正、公開原則；

4.多角度考評原則；

5.及時反饋原則。

二、考評對象和考評周期

第四條公司全體員工均參加考評

第五條考評分為月度考評、季度考評和年度考評

1.月度考評:月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。

月度考評結果和工資直接掛鉤。

2.季度考核:季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力

和工作態(tài)度。季度考核結果和下一季度的月浮動工資直接掛鉤。笫四

季度直接進行年度考評。

3.年度考核:年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力

和工作態(tài)度，進行全面的綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰以及計算

年終獎勵、培訓的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。

三、考評機構、考評時間與考評程序

第六條考評機構:公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評

工作領導機構，考評委員會構成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。

人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政

策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述處理和總結等工作。員工輪流主持

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第七條考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成;季考評于次月十日

內(nèi)完成;年考評于次年一月二十日內(nèi)完成。

第八條考評程序湘關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源

部將考評結果進行匯總,并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將

審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和

指導。最后人力資源部將根據(jù)考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及

獎金。

第九條月度考評程序:被考評人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度考評表》

，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結果經(jīng)上一級

領導審查簽字后報人力資源部。

第十條季度考評程序

1.季度初制定季度目標計劃

(1)被考核人于季度首月五日前，對照本崗位職位說明書填寫本崗

位其相應的《直接上級績效考核評分表》的固定指標部份。

(2)直接上級就季度主要工作任務、考評指標、指標權重等項內(nèi)容，

與被考評人進行囿談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》重要

任務部份,確定后，雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考評依據(jù)飛

(3)考評雙方每一個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)

行過程，若浮現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考

核

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評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作的問題，

提出改進建議。

2.員工自評及述職

季度結束后，次季度首月三日前，被考評人對照《職位說明書》和其

對應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)

度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》完成情況部分,

并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。

3.評價:

(1)直接上級就工作績效與被考評人面談，共同商定任務目標完成

情況，同時確定下一季度目標。

(2)直接_L級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提

出評分意見，在《直接上級績效考核評分表》填寫考評部份內(nèi)容。

(3)有同級和下級考評的人員，人力資源部組織其同級和下級的考

評主體提出評價意見。

(4)直接上級對照考評人考評得分進行匯總,擬定被考評者的綜合

評定等級,報考評人隔級上級。

(5)被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，

確定被考核人考核等次報人力資源部。

4.審核

考評委員會對全部考評結果進行審核。

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第十一條年度考評程序

1.年度考評程序同季度考評程序O

2.公司全體員工均參加年度考核，所有員工每年度首月十日前，確定

本崗位《績效考核評分表》有關項目。

3.年度考評評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力

資源部。

第十二條考核打分:考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應

關系如下表所示。

第十三條結果分級:各類人員日?？荚u及年終考評打分結果換算為

得分。直接上級根據(jù)結果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是

優(yōu)、良、、基本合格、不合格。（見下表）隔級上級根據(jù)所管部門人員

綜合考慮，確定考核等次。副總經(jīng)理在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時，優(yōu)

不得超過分管總人數(shù)的10%,優(yōu)與良之和不超過分管總人數(shù)的30%。

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四、考評方法及主體、考評緯度、考評權重設計

第十四條考評方法及主體設計:考評方法是指針對考評對象所采取

的考評方式、考評主體、考評緯度、考評權重，考評主體是指參加對考

評對象考評的人。

由于在日常的工作考評對象接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)

績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的考評對象，考評方法、主體

也應不同。見下表：

第十五條考評緯度的設計:考評的緯度主要有績效緯度:指被考評

人員通過努力所取得的工作成果；能力緯度:指被考評人員完成各項專

業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度緯度:指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度

和工作作風。每一個主要考評緯度又是由相應的測評子指標組成，對不

同的考評主體采用不同的考評緯度。

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1.績效緯度包括:（1）任務績效:體現(xiàn)的是木

職工作任務完成的結果。（2）周邊績效:體現(xiàn)的是對相關部

門服務的結果。（3）管理績效:體現(xiàn)的是管理人員對部門

工作管理能力的結果。2.態(tài)度緯度包括：

⑴考勤:是否符合公司規(guī)章制度。⑵工作紀律性:

工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。（3）服務態(tài)度:對

相關人員服務過程的態(tài)度。（4）合作精神:工作過程與

相關人員的合作情況。3.能力緯度包括：

⑴交際交往能力

⑵影響力

⑶領導能力

（4）溝通能力

⑸判斷和決策能力

⑹計劃和執(zhí)行能力

⑺客戶服務能力

第十六條考評緯度的權重

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權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體

指標的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對權重

重要程度。

層管理人員考評緯度、權重分步表

普通管理人員、事務人員考評緯度、權重分布表

營銷人員考評制度、權重分布表

五、考評結果的使用

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第十七條人員日常考評結果作為年度考評的重要參考因素。季度

考評一次不合格的，年終考評結果不得為優(yōu)。

第十八條考評結果對應不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系

數(shù)計算效益工資、年終分紅。

考評結果與相應的考評系數(shù)對照表

第十九條依據(jù)考評結果的不同，公司對每一個員工賦予不同的處理，

普通有以下幾類：

1.職務晉升:年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先

列為職務晉

升對象。

2.職務降級:年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的賦予行政

降級處理。

3.工資晉升:年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩次為等以上的員工在

本工資崗

位級別內(nèi)晉升檔次。

4.降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結

果不合格或者

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連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工作（職務）降檔。

第二十條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時

間不足6個月或者其他特殊原因的,經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度

考評，考評結果視為。

六、申訴及其處理

第二十一條被考評者對考評結果持有異議，可以直接向考評委員會

申訴?？荚u為員工在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，

并將處理結果通知申訴者。

七、附件

第二十二條考核使用各類表格：

表一高層管理人員績效考核直接上級評分表

表二高層管理人員周邊績效同級考核評分表

表三高層管理人員能力考核評分表

表四普通人員直接上級績效考核評分表

表五普通管理人員能力考核評分表

表六銷售人員能力考核評分表

表七、銷售人員績效考核

表一高層管理人員績效考核直接上級評分表

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表二高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間:年月至年月

表三高層管理人員能力考核評分表

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注(1)*只對銷售部經(jīng)理評價;△只對銷售部經(jīng)理和采購經(jīng)理評價。

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⑵此表由被考核的高層管理者的直接上級和直接下級填寫。

表四普通人員直接上級績效考核評分表

考核期間:年月至年月

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表五普通管理人員能力考核評分表考核期間:年月至年月

表六銷售人員能力考核評分表

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第五章薪酬管理制度

一、總則

第一條目的和依據(jù)

1.目的

(1)使公司薪酬體系與市場接凱，激發(fā)員工活力；

(2)把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享公司發(fā)展

所帶來的收益；

(3)促進員工價值觀念的凝合,形成留住人材和吸引人材的機制；

(4)最終推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。

2.依據(jù)

依據(jù)華人民共和國有關法律、法規(guī)和上級主管部門單位的有關規(guī)

定，制定本管理制度。

第二條合用范圍

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本管理制度合用于公司全體正式員工。

第三條薪酬分配的依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是:崗位價值、技能、業(yè)績。

第四條薪酬設計的性質(zhì)

薪酬設計的性質(zhì)在于:薪酬改革重在結構調(diào)整，結合適當?shù)目偭空{(diào)

整，打破既有工資體系的重新設計,對原工資實行封存式管理。

第五條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)

濟性的原則。

1.競爭性原則:在薪酬結構調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對

于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的

薪酬水平具有一定的市場競爭力。

2.激勵性原則:打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考評，使員工的

收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績密切結合，激發(fā)員工積極性;此外，開辟多條

薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。

3.公平性原貝IJ:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的

規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4.經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用

適當工資成本的增加和引起員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)

展。

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第六條薪酬體系

依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，本公司對不同人員實行不同的工資制度，

構成本公司的薪酬體系，包括崗位績效工資、銷售提成工資制、年薪制、

工資特區(qū)和非正式員工工資制。

二、薪酬總額

第七條本公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第八條人力資源部應根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一

年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位系數(shù)和月工資基數(shù)進行調(diào)整和

確定。并通過對下一年各職等和薪檔人數(shù)的估計?，做出下一年度的薪酬

預算,包括固定工資總額和標準績效獎金總額。

第九條薪酬預算經(jīng)本公司薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行。

第十條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于

每月初，將上月本公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

三、薪酬設計方法

第十一條本公司薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列因素，并根

據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)進行不同組合。

薪酬設計方法包括:基本工資、崗位工資、績效工資、提成工資、

福利和補貼等。

第十二條基本工資是對員工個人知識水平和能力素質(zhì)的體現(xiàn)，是依

據(jù)員工的學歷、職稱和工作經(jīng)驗等確定的工資單元。

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第十三條基本工資的確定

基本工資二學歷工資+職稱工資+工齡補貼

學歷、職稱工資體現(xiàn)了公司尊重知識，崇尚技能，吸引和保留各類

人材，并鼓勵員工提高自身能力素質(zhì),增強個人及企業(yè)的競爭力。

工齡工資作為依據(jù)員工的工作經(jīng)驗積累和為本企業(yè)積累貢獻年限

來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老員工分配水

平,鼓勵員工長期穩(wěn)定的為本公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。

結合公司人力資源成本的承受能力，確定學歷、職稱及工齡的基數(shù)，

普通一經(jīng)確認，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。本公司可以通過這三項基數(shù)的

調(diào)整實現(xiàn)對員工固定工資的整體調(diào)整。

第十四條崗位工資

崗位工資是從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。

員工的崗薪主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析和崗

位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗薪等級的依據(jù)，采取崗位分

類、類內(nèi)分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。

第十五條崗位工資的確定

崗位工資二月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X百分比百分比根據(jù)崗位的不

同、崗位所處的層次不同確定。

月工資基本基數(shù)的確定需要結合本公司人力資源成本的承受能

力。

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本公司可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工崗位工資的整體

調(diào)整。

第十六條崗位系數(shù)的確定

根據(jù)崗位評價結果及工資總額預算確定各崗位各職等所對應的崗

位系數(shù)，各崗位上崗時，其崗位系數(shù)的確定如下：

1.符合任職最低要求條件的員工崗位系數(shù)，按所在職系職等對應崗

位系數(shù)的最低檔（即一檔）起算。

2.無法滿足任職最低要求條件,但是因為某些條件限制必須上崗的，按

所在職系職等對應崗位系數(shù)的最低檔并下調(diào)一檔（即零檔）起算。

3.對工作能力特殊強或者工作特殊優(yōu)秀的員工,經(jīng)薪酬與考核管理委

員會評議可按所在職系職等對應崗位系數(shù)的最低檔并JL調(diào)一檔（即二檔）

起算。

第十七條績效工資是依據(jù)本公司整體績效和員工通過努力而取得

的工資單元，由公司績效和員工的工作業(yè)績共同確定的。主要包括:月

度績效工資、季度績效工資、年終獎金。

第十八條月度績效工資的確定

月度績效工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x百分比x個人月度綜合考核

系數(shù)百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。

第十九條季度績效工資的確定

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季績效工資二月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X3X百分比X個人季度綜合考

核系數(shù)x公司季度效益系數(shù)

百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。

公司季度績效系數(shù)由人力資源部根據(jù)當季公司經(jīng)營情況計算。

第二十條年終獎金的確定

年終獎金一月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x公司效益系數(shù)x個人年度綜合考

核系數(shù)

公司效益系數(shù)根據(jù)公司利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來

確定,普通在［0,3］范圍內(nèi)浮動。

個人年度綜合考核系數(shù)的確定由績效考核制度確定。

笫二十一條提成工資是反映市場營銷人員在銷售任務完成情況的

工資單元，依據(jù)銷售任務完成比例提成。

第二十二條提成工資的確定

1.實際完成銷售額在計劃完成銷售額內(nèi)的提成工資計算公式如下：

提成工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x3x40%x銷售額完成比例x個人

季度綜合考核系數(shù)x公司季度效益系數(shù)

銷售額完成比例二季度實際完成銷售額/季度計劃完成銷售額

公司季度效益系數(shù)由人力資源部根據(jù)當季公司經(jīng)營狀況確定。

本公司可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對季度提成工資的整體

調(diào)整。

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2.實際完成銷售額超過計劃完成銷售額的提成工資計算如下：

提成工資=［月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x3x40%+（實際完成銷售額.計劃

完成銷銷售額）x提成比例］x個人季度綜合考核系數(shù)x公司季度效益系數(shù)

提成比例是公司根據(jù)以往銷售情況、市場狀況、產(chǎn)品情況等確定的。

個人季度綜合考核系數(shù)的確定見績效考核制度。

公司季度績效系數(shù)由人力資源部根據(jù)當季公司經(jīng)營狀況確定。

本公司可以通過對月工資基數(shù)、提成比例的調(diào)整實現(xiàn)對季度提成

工資的整體調(diào)整。

第二十三條福利和補貼

為了吸引和留住優(yōu)秀人材,增強本公司的凝結力，本公司為員工提

供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和本公司為員工提供的

出差、住房、交通、通訊等方面的補貼。包括：

1.醫(yī)療保險：由本公司與員工各承擔一部份。具體數(shù)額參見國家

有關管理規(guī)定和本市相關政策。

2.失業(yè)保險：由本公司與員工各承擔一部份。具體數(shù)額參見國家有

關管理規(guī)定和本市相關政策。

3.養(yǎng)老保險：由本公司與員工各承擔一部份。具體數(shù)額參見國家有

關管理規(guī)定和本市相關政策。

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4.工傷保險：由本公司與員工各承擔一部份。具體數(shù)額參見國家有

關管理規(guī)定和本市相關政策。

5.住房公積金油本公司與員工各承擔一部份，具體數(shù)額參見國家

有關管理規(guī)定和本市相關政策。

計劃生育險

6.其它補貼。

獎勵的發(fā)放依據(jù)本公司的獎懲管理制度執(zhí)行。

（四）薪酬調(diào)整

第二十四條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和各別調(diào)整。

第二十五條整體調(diào)整

由本公司根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結合外部市場工資水平變化,

對全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整,通過對月工資基數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn)。

第二十六條個別調(diào)整

為給不同崗位員工的薪酬調(diào)整提供合理的晉級空間,本公司根據(jù)員

工的績效考核結果給以工資等級的調(diào)整。

（五）其他規(guī)定

第二十七條試用期工資標準

新入職的大專畢業(yè)生試用期間按照學歷發(fā)放固定工資，參見實習工

資表;有兩年（含兩年）以上工作背景的員工實習工資水平提高30%,實習

期間享有正式員工的同等福利，不參預績效考核。

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新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%

確定，享有正式員工的同等福利，不參預績效考核，期滿合格后按全額崗位

工資確定，參預績效考核。

實習工資表：

基數(shù)工資（表）

第二十八條外派培訓員工的薪酬，按照公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十九條公司加班費的計算，按照公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十條發(fā)薪日為每月的15號。

第三十一條本制度由人力資源部負責解釋。

第三十二條本制度自年月日起執(zhí)行，原相關規(guī)定和管理辦法同時停

止。

（六）崗位績效工資制

第三十三條合用范圍

主要合用于本公司管理人員、公司普通員工。

第三十四條管理人員薪酬結構

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薪酬結構=基本工資+崗位工資+季績效工資+年終獎+福利及補

貼1.基本工資按本管理制度笫十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。

2.崗位工資

崗位工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)X50%

崗位工資按上述公式確定,于每月發(fā)放。

3.季度績效工資

季度績效工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x3x50%x個人季度綜合考核

系數(shù)x公司季度效益系數(shù)

季度績效工資按上述公式確定后,于下季一次性發(fā)放。4.年終

獎按照本管理制度第二十條規(guī)定確定，于下一年年初一次性

發(fā)放。5.福利及補貼按照本管理辦法

第二十三規(guī)定確定、于每月發(fā)放。第三十五條公司普通員工（除

市場銷售人員）薪酬結構

薪酬構成二基本工資+崗位工資+季績效工資+年終獎+福利及補

貼1.基本工資按本管理制度規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。

2.閔位工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)X60%

崗位工資按上述公式確定后，于每月發(fā)放。

3.季績效工資

季績效工資二月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x3x40%義個人季度綜合考核系

數(shù)x公司季度績效系數(shù)

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績效考核和薪酬福利制度

季度績效工資按上述公式確定后,于下季一次性發(fā)放。

4.年終獎按本管理制度第二十條規(guī)定制定，并下年初一次性發(fā)放。

5.福利及補貼按本管理制度第二十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。

（七）銷售提成工資