績效考核與績效管理制度

澳柯瑪集團(tuán)

績效考評(píng)和績效菅理制度

第一章總則

第一條：為強(qiáng)化績效意識(shí)，加強(qiáng)澳柯瑪集團(tuán)對(duì)職員績效結(jié)果及其形成過程有效控

制，特制訂本制度?？冃Э荚u(píng)和績效管理宗意在于：

1、考察職員工作績效；

2、作為職員獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理依據(jù)；

3、了解、評(píng)定職員工作態(tài)度和能力；

4、作為職員培訓(xùn)和發(fā)展參考；

5、有效促進(jìn)職員不停提升和改善工作績效.

第二條：績效管理是指上級(jí)為了不停提升和改善下屬職員職業(yè)能力和工作業(yè)績所

做一系列管理活動(dòng)。

第三條：績效考評(píng)是指上級(jí)時(shí)直接下級(jí)工作結(jié)果進(jìn)行定時(shí)評(píng)定，是績效管理一個(gè)

關(guān)鍵步驟。

第四條：績效考評(píng)和績效管理是各級(jí)直線管理者不可推卸責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)

指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：職員績效考評(píng)和績效管理檔案，是澳柯瑪集團(tuán)關(guān)鍵人力資源管理基礎(chǔ)性

材料，必需妥善保管。

第六條：本制度要求績效考評(píng)和績效管理對(duì)象包含：集團(tuán)、下屬企業(yè)及事業(yè)部中

高層管理人員及通常職員（中高層、銷售人員和計(jì)件制以外職員）。

第七條：本制度要求績效考評(píng)和績效管理責(zé)任主體是有直接下屬、并對(duì)下屬負(fù)擔(dān)

直接管理責(zé)任各級(jí)管理人員。

第八條：各級(jí)管理者必需強(qiáng)化對(duì)績效考評(píng)和績效管理認(rèn)設(shè)，牢靠樹立績效考評(píng)和

績效管理責(zé)任意識(shí)，包含：

1、職員業(yè)績就是管理者業(yè)績；

2、各級(jí)管理者是職員責(zé)任最終負(fù)擔(dān)者；

3、不停提升和改善下屬職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸責(zé)

任；

4、在績效考評(píng)和績效管理過程中，各級(jí)管理者必需隨時(shí)和下屬進(jìn)行

溝通，確保下屬高度參與性。

第二章績效考評(píng)和績效管理程序和實(shí)施措施

第一條：績效考評(píng)和績效管理考評(píng)程序

績效考評(píng)和績效管理是一個(gè)不停循環(huán)往復(fù)過程，其基礎(chǔ)程序?yàn)椋?/p>

|制訂績效改善計(jì)劃?

第二條：制訂績效目標(biāo)：各級(jí)主管依據(jù)企業(yè)對(duì)職員要求和期望和上一考評(píng)周期考評(píng)

結(jié)果，在和各部門和職員協(xié)商基礎(chǔ)上確定本考評(píng)周期工作目標(biāo)。

第三條：中高層管理人員考評(píng)內(nèi)容：

1、本制度要求中高層管理人員包含集團(tuán)副總裁、各職能部門部長（或相

當(dāng)）；下屬企業(yè)及事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門部長（或相

當(dāng)）。

2、中高層管理人員考評(píng)依據(jù)目標(biāo)考評(píng)和述職匯報(bào)制度來進(jìn)行，并對(duì)中高

層管理人員每個(gè)季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，以對(duì)其業(yè)績形

成過程進(jìn)行有效控制。（詳見《澳柯瑪集團(tuán)目標(biāo)考評(píng)和述職匯報(bào)制

度》）?？荚u(píng)周期以六個(gè)月為單位，同時(shí)對(duì)中高層管理人員第一和第三

兩個(gè)季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況講行考評(píng)，以對(duì)其業(yè)績形成過程講行

有效控制。其中一、三季度考評(píng)結(jié)果僅作為中高層管理者亞績形成過

程控制手段，不對(duì)述職考評(píng)最終止果產(chǎn)生影響，但各季度部門關(guān)鍵業(yè)

績指標(biāo)完成情況會(huì)對(duì)該部門下屬職員考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生直接影響。

3、中高層管理人員考評(píng)內(nèi)容包含：

1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)：針對(duì)由企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)分解而來職員個(gè)人關(guān)

鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)：

2）追加業(yè)績指標(biāo)考評(píng)：關(guān)鍵是對(duì)工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評(píng)；

（以上部分季考、六個(gè)月評(píng)，六個(gè)月評(píng)時(shí)權(quán)重為80%,指標(biāo)權(quán)重具體

分配由考評(píng)責(zé)任人確定）；

3）綜合素質(zhì)考評(píng)：考評(píng)目標(biāo)是為了促進(jìn)管理人員不停提升本身綜合素

質(zhì)，實(shí)現(xiàn)職員素質(zhì)和工作業(yè)績共同提升；

（該項(xiàng)六個(gè)月評(píng)，六個(gè)月評(píng)時(shí)權(quán)重為20%）

（參見附表一、附表二和《澳柯瑪集團(tuán)目標(biāo)考評(píng)和述職匯報(bào)制度》附

表）。

第四條：等級(jí)制職員考評(píng)內(nèi)容：

1、等級(jí)制職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)系統(tǒng)適用對(duì)象為澳柯瑪集團(tuán)、下屬

企業(yè)及事業(yè)部除中高層管理人員以外其它等級(jí)制職員。

2、含有管理職能職位等級(jí)制職員考評(píng)內(nèi)容包含：

1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)：職員在考評(píng)周期內(nèi)個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)，

指標(biāo)數(shù)量通常在5個(gè)左右；

（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為70%,指標(biāo)權(quán)重具體分配由考評(píng)責(zé)任人確定）

2）追加'業(yè)績指標(biāo)考評(píng)：關(guān)鍵是對(duì)工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評(píng)；

（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，為非權(quán)重部分）

3）工作行為和態(tài)度考評(píng)；

（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為20%）

4）管理行為考評(píng)；

（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為10%）

（參見附表三、附表四、附表萬）

5）不良事故考評(píng)。

3、非管理職能職位等級(jí)制職員考評(píng)內(nèi)容包含：

1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)：職員在考評(píng)周期內(nèi)個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)，指

標(biāo)數(shù)量通常在5個(gè)左右；

（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為80%,指標(biāo)權(quán)重具體分配由考評(píng)責(zé)

任人確定）

2）追加業(yè)績指標(biāo)考評(píng)：關(guān)鍵是對(duì)工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評(píng)；

（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，為非權(quán)重部分）

3）工作行為和態(tài)度考評(píng)；

（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為20%）

（參見附表三、附表四）

4）不良事故考評(píng)。

第五條：各級(jí)主管需依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)逐層分解確定不一樣績效考評(píng)周期

所適用各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重百分比（或關(guān)鍵性排序）及評(píng)價(jià)

標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。

第六條：建立工作期望：

1、為了確保職員在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效自我控制，各級(jí)主管在填寫

考評(píng)表后，必需和所轄職員就考評(píng)表中內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通基礎(chǔ)內(nèi)容包含：

（1）期望職員達(dá)成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

（2）衡量業(yè)績方法和手段；

（3）實(shí)現(xiàn)業(yè)績關(guān)鍵控制點(diǎn)；

（4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供指導(dǎo)和幫助；

（5）出現(xiàn)意外情況處理方法；

（6）職員個(gè)人發(fā)展和改善關(guān)鍵點(diǎn)和指導(dǎo)等。

3、在溝通基礎(chǔ)上，管理者和被管理者雙方共同填寫“績效改善指導(dǎo)

書”（見附表六）。

第七條：管理者必需在下屬績效形成過程中給予有效指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成

過程中存在比較突出問題、良好表現(xiàn)和管理者指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)統(tǒng)計(jì)在“行

為監(jiān)督指導(dǎo)統(tǒng)計(jì)”（見附表七）中，方便為實(shí)施績效管理積累評(píng)價(jià)依據(jù)。

第八條：各級(jí)管理者在考評(píng)時(shí)，必需依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡可能避免主觀，

同時(shí)做好評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)，方便進(jìn)行考評(píng)面談。

第九條：在考評(píng)結(jié)束后，各級(jí)管理者必需和每一位下屬進(jìn)行考評(píng)面談，面談關(guān)鍵

目標(biāo)在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為職員職業(yè)能力和工作業(yè)績不停提升指明方向；

2、討論職員產(chǎn)牛.不足原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)負(fù)擔(dān)責(zé)任，方便形成雙

方共同認(rèn)可績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考評(píng)周期績效改善目標(biāo)；

3、在職員和主管互動(dòng)過程中，確定下一考評(píng)周期各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改

善指導(dǎo)書；

4、如有必需，可修訂考評(píng)周期內(nèi)“績效改善指導(dǎo)書”，但必需經(jīng)過上一

級(jí)主管同意后方可。

第十條：全部中高層管理人員考評(píng)結(jié)果和等級(jí)制職員考評(píng)結(jié)果，經(jīng)其直接上級(jí)核

準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部，方便統(tǒng)一立案和管理；

第十一條：集團(tuán)人力資源部和下屬企業(yè)及事業(yè)部人力資源部在對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行確

定及調(diào)整后（如需要）后，呈報(bào)總裁、下屬企業(yè)及事業(yè)部總經(jīng)理核準(zhǔn)，

并按核準(zhǔn)后考評(píng)結(jié)果實(shí)施。

第十二條：考評(píng)資料必需嚴(yán)格管理，一經(jīng)考評(píng)結(jié)束，各級(jí)人力資源部須將原始表

格歸入職員檔案，職員個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。

第十三條：任何職員對(duì)自己考評(píng)結(jié)果不滿，均能夠在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，

也能夠直接向人力資源部投訴。接到投訴主管或人力資源部，在接到投

訴后?周內(nèi)，組織相關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)定。如投訴者對(duì)再次評(píng)

定仍不滿意，能夠進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。

第十四條：考評(píng)資料管理

1、考評(píng)資料必需嚴(yán)格管理，實(shí)施層級(jí)管理：

2、集團(tuán)全部中高層管理人員考評(píng)原始材料和結(jié)果由集團(tuán)人力資源部立

案；

3、各下屬企業(yè)及事業(yè)部全部中高層管理人員考評(píng)原始材料和結(jié)果由各

下屬企業(yè)及事業(yè)部人力資源部立案；

4、集團(tuán)各部門等級(jí)制職員季度考評(píng)原始材料由各部門自行立案、備查；

5、下屬企業(yè)及事業(yè)部等級(jí)制職員季度考評(píng)原始材料由下屬企業(yè)及事業(yè)

部人力資源部立案、備查；

6、等級(jí)制職員季度考評(píng)資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)各級(jí)人

力資源部：

7、等級(jí)制職員年度考評(píng)資料在第二年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)各級(jí)

人力資源部；

8、考評(píng)資料保留備查期為三年。

第三章考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

第一節(jié)總論

第一條：本著公正、客觀標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用考評(píng)結(jié)果。

第二條：考評(píng)結(jié)果和職員利益相關(guān)性表現(xiàn)在以下多個(gè)方面：

1、績效工資確實(shí)定；

2、獎(jiǎng)勵(lì)工資確實(shí)定；

3、晉級(jí)資格確實(shí)定；

4、晉等資格確實(shí)定；

5、晉職資格確實(shí)定；

6、培訓(xùn)資格確實(shí)定；

7、其它資格確實(shí)定。

第三條：考評(píng)成績和職務(wù)晉升關(guān)系，人力資源部依據(jù)具體情況擬訂，呈總裁核準(zhǔn)

后實(shí)施。

第四條：培訓(xùn)資格確實(shí)定：

1、集團(tuán)各部門中，凡包含需要提升職員推行工作職責(zé)能力培訓(xùn)，由該

部門責(zé)任人（或相當(dāng)）依據(jù)考評(píng)結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)集團(tuán)人

力資源部統(tǒng)一安排；

2、集團(tuán)各部門中，凡包含職員職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門責(zé)任人（或

相當(dāng)）依據(jù)耿員連續(xù)兩年考評(píng)優(yōu)異結(jié)果和職員職業(yè)發(fā)展匯報(bào)，報(bào)集

團(tuán)人力資源部，方便編制單獨(dú)職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

3、卜屬企業(yè)及事業(yè)部可依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，由本卜屬企業(yè)及事業(yè)部人力資

源部自行提出、制訂、審核并確定培訓(xùn)資格：

4、全部中高層管理人員脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第五條：凡出現(xiàn)包含勞動(dòng)協(xié)議要求嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)施單項(xiàng)否決，給予解

聘。

第二節(jié)中高層管理人員考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

第一條：中高層管理人員季度考評(píng)：

1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考評(píng)，對(duì)于每

一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，假如評(píng)價(jià)等級(jí)在C（不含）以下

者，考評(píng)者應(yīng)和被考評(píng)者進(jìn)行績效面談，提出績效改善計(jì)劃，視實(shí)際

情況決定是否提出警告。

2、中高層管理人員季度考評(píng)只作為對(duì)職員績效過程有效控制，其結(jié)果不

直接影響當(dāng)期績效年薪實(shí)際發(fā)放水平。

3、連續(xù)兩次考評(píng)為不稱職者，警告;

4、整年累積三次考評(píng)為不稱職者，免職。

第二條：中高層管理人員述職考評(píng)：

1、中高層管理人員每十二個(gè)月對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況

進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評(píng)價(jià)；

2、述職考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評(píng)價(jià)時(shí)劃分為五個(gè)等級(jí)，述職考

評(píng)評(píng)價(jià)等級(jí)和考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表：

考評(píng)分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分50-59分50分以下

述職考評(píng)

A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D〔基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）

評(píng)價(jià)等級(jí)

績效年薪

1.01.01.00.60

考評(píng)系數(shù)

獎(jiǎng)勵(lì)年薪

1.51.21.00.60

考評(píng)系數(shù)

第三條：中高層管理人員述職考評(píng)結(jié)果和績效年薪關(guān)系為:

1、中高層管理人員績效年薪發(fā)放百分比依據(jù)年度績效考評(píng)系數(shù)和所在

企業(yè)該年度整體業(yè)績指標(biāo)完成情況綜合確定。

2、年度績效年薪考評(píng)系數(shù)=50%（或40%）X上六個(gè)月績效年薪考評(píng)

系數(shù)+50%（或60%）X下六個(gè)月績效年薪考評(píng)系數(shù)。

3、個(gè)人績效年薪和企業(yè)整體業(yè)績掛鉤,如本年度企業(yè)整體業(yè)績指標(biāo)未完

成，則實(shí)發(fā)績效年薪需依據(jù)企業(yè)整體業(yè)績指標(biāo)實(shí)際完成量同比折算。

若企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營整體業(yè)績指標(biāo)完成量低于一定百分比（如：88%）,

則該年度績效年薪取消。負(fù)擔(dān)直接經(jīng)營職責(zé)年薪制職員未能完成經(jīng)營

目標(biāo)時(shí)，若其Id標(biāo)完成量低于一定百分比（如：95%）,則本年度績

效年薪取消。

4、依據(jù)不良事故考評(píng)（具體不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行要

求），對(duì)績效年薪實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：依據(jù)不良事故造成小良后果影

響程度，劃分為A（重大）、B（通常）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)管

理措施見F表：

不良事故

A（重大）B（通常）C（輕微）

等級(jí)

績效年薪不享受該述職周期內(nèi)扣除該述職周期內(nèi)扣除該述職周期內(nèi)

管理績效年薪50%績效年薪20舟績效年薪

第四條：中高層管理人員述職考評(píng)結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)年薪關(guān)系為：

崗位對(duì)比系數(shù)*年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪考評(píng)系數(shù)

1、各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪=--------------------------------X獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額。

E（崗位對(duì)比系數(shù)*考評(píng)系數(shù)）

2、各崗位崗位對(duì)比系數(shù)依據(jù)中高層年薪制工作評(píng)價(jià)結(jié)果取得。

3、年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪考評(píng)系數(shù)=50%（或40%）X上六個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)年薪考評(píng)

系數(shù)+50%（或60%）義下六個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)年薪考評(píng)系數(shù)。

4、上、下六個(gè)月兩個(gè)述職周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)年薪考評(píng)系數(shù)和述職考評(píng)評(píng)價(jià)等

級(jí)間對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表:

述職考評(píng)

A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）

評(píng)價(jià)等級(jí)

獎(jiǎng)勵(lì)年薪

1.51.21.00.60

考評(píng)系數(shù)

5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪資金起源：依據(jù)企業(yè)效益，從企業(yè)超額利潤中按?定百分比

提取作為獎(jiǎng)勵(lì)年薪資金起源。

6、凡年度內(nèi)發(fā)生不良事故中高層管理人員，不緡參與本年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪分

配。

第五條：中高層管理人員述職考評(píng)和晉級(jí)、晉等和職務(wù)晉升關(guān)系，由人力資源部

依據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后實(shí)施。

第六條：不良事故考評(píng)依據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果程度，劃分為A（重大）、

B（通常）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。中高層管理人員不良事故處罰措施見

下表：

等級(jí)

A（重大）B（通常）C（輕微）

系歹

中高層不享受該述職周期內(nèi)扣除該述職周期內(nèi)扣除該述職周期內(nèi)

等級(jí)薪酬績效年薪50舟績效年薪20%績效年薪

注：具體不良事故條款及等級(jí)由各相關(guān)部門依據(jù)具體工作情況確定，由

人力資源部最終確定。

第三節(jié)等級(jí)制職員考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

第一條：等級(jí)制職員季度考評(píng)結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),

方案一：考評(píng)等級(jí)直接和考評(píng)分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng)，關(guān)系見下表：

等級(jí)A（優(yōu)異）B（良好）C《稱職》D:基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）

考評(píng)分?jǐn)?shù)90-10075-8960-7450-5950以下

方案二：考評(píng)等級(jí)應(yīng)綜合本季度內(nèi)該職員實(shí)際績效考評(píng)得分，在部門內(nèi)

實(shí)施強(qiáng)迫分配，具體參見下表：

等級(jí)A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D:基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）

分布百分比5%20%50%20%5%

說明：A、R兩級(jí)累計(jì)不得超出25%,一.者所占百分比可酌情分配:

D、E兩級(jí)累計(jì)不得低于25%,二者所占百分比可酌情分配；

第二條：等級(jí)制職員季度考評(píng)結(jié)果和績效工資關(guān)系為：

1、績效工資依據(jù)季度考評(píng)結(jié)果以季度為單位進(jìn)行發(fā)放，同時(shí)參考企業(yè)整

體經(jīng)營業(yè)績，如考評(píng)周期內(nèi)（季度）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績未達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，則個(gè)

人績效工資下調(diào)10%：

2、實(shí)發(fā)績效工資占績效工資總額百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:

N部門目標(biāo)

\成情況

等、實(shí)發(fā)

130%及以95%-90%-85%—

級(jí)、績效工資'85%以下

上99%94%89%

、百分比

（%）

不稱職00000

基礎(chǔ)稱職90%75%65%55%50%

稱職100%80%70%60%50%

良好100%90%80%70%50%

優(yōu)異100%95%90%85%50%

注意：依據(jù)澳柯瑪集團(tuán)實(shí)際情況，可考慮在季度考評(píng)周期內(nèi)，按月先行

發(fā)放績效工資一定百分比（如70%）,待季度考評(píng)結(jié)束后，依據(jù)本考評(píng)周

期內(nèi)該職員實(shí)際績效水平及考評(píng)結(jié)果，統(tǒng)一核實(shí)和調(diào)整該考評(píng)周期內(nèi)績

效工資。

（1）季度考評(píng)結(jié)束后，對(duì)于本考評(píng)周期內(nèi)各月列支績效工資總數(shù)超

出其應(yīng)得績效工資總額職員，應(yīng)酌情扣除全部或部分?jǐn)?shù)額；

（2）季度考評(píng)結(jié)束后，對(duì)于本考評(píng)周期內(nèi)各月列支績效工資總數(shù)少

于其應(yīng)得績效工資總額職員，應(yīng)一次性追發(fā)對(duì)應(yīng)數(shù)額。

第三條：等級(jí)制職員四個(gè)季度考評(píng)綜合成績即為年度考評(píng)成績，部門內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)工

資在個(gè)人間分配和調(diào)整和個(gè)人年度考評(píng)成績掛鉤。年度考評(píng)系數(shù)參見下

表：

考評(píng)等級(jí)A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）

年度考評(píng)系數(shù)1.51.21.00.60

第四條：等級(jí)制職員考評(píng)結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)工資關(guān)系:

1、等級(jí)制職員四個(gè)季度考評(píng)綜合成績即為年度考評(píng)結(jié)果,經(jīng)過年度考評(píng)

系數(shù)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)工資發(fā)放進(jìn)行調(diào)整。其計(jì)算方法為：

該崗位對(duì)應(yīng)點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考評(píng)系數(shù)

某崗位獎(jiǎng)勵(lì)工資=----------------------------------------X獎(jiǎng)勵(lì)工資總額

E（崗位點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考評(píng)系數(shù)）

年度考評(píng)系數(shù)參見上表。

第五條：等級(jí)制職員考評(píng)結(jié)果其它具體應(yīng)用為：

1、年度內(nèi)，累計(jì)兩次季度考評(píng)E級(jí)（不稱職）者，警告；

2、年度內(nèi)，累積三次季度考評(píng)E級(jí)（不稱職）者，免職或解聘；

3、年度考評(píng)不稱職者，解聘。

第六條：等級(jí)制職員年度考評(píng)和晉級(jí)關(guān)系為：

1、年度考評(píng)等級(jí)為稱職及以下者，免晉級(jí)；

2、年度考評(píng)等級(jí)為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；

3、不管哪種晉級(jí)情況，假如在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。

第七條：等級(jí)制職員年度考評(píng)和晉等關(guān)系（特殊情況除外）：

1、等級(jí)制職員晉等以存在晉等空間為前提條件；

2、等級(jí)制職員連續(xù)三年考評(píng)為良好（或以上）者，且薪資等級(jí)已處于所

在職等最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。

第八條：考評(píng)成績和職務(wù)晉升關(guān)系，由人力資源部依據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總裁

核準(zhǔn)后實(shí)施。

第九條：不良事故考評(píng)依據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果程度，劃分為A（重大）、

B（通常）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。等級(jí)制職員不良事故處罰措施見下表:

不良事故

A（一大）B（通常）C（輕微）

等級(jí)

績效工資不享受該季度內(nèi)扣除該季度內(nèi)扣除該季度內(nèi)

管理績效工資50%績效工資20%績效工資

注：具體不良事故條款及等級(jí)由各部門依據(jù)具體工作情況確定。

第十條：等級(jí)制職員在出現(xiàn)以F多個(gè)情況時(shí)，不予考評(píng)：

1、病事假季度累計(jì)一天者，不給予季度考評(píng)；

2、病事假整年累計(jì)一天者，不給予年度考評(píng)，不享受獎(jiǎng)勵(lì)工資；

3、其它集團(tuán)總裁及下屬企業(yè)及事業(yè)部總經(jīng)理認(rèn)為不給予考評(píng)事項(xiàng)。

第十一條：依據(jù)考評(píng)結(jié)果，給等級(jí)制職員若干單項(xiàng)獎(jiǎng)，如：合理化提議、革新和

發(fā)明獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、總裁尤其獎(jiǎng)（或總經(jīng)理尤其獎(jiǎng)）等。

第十二條：等級(jí)制職員考評(píng)結(jié)束后，直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績效考評(píng)結(jié)

果進(jìn)行分析（參見附表七）。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(jí)（等）、人

員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確定等。

第四章附則

第一條：本要求未盡事項(xiàng)，另行要求或參見其它要求對(duì)應(yīng)條款。

第二條：本要求解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本要求自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

澳柯瑪集團(tuán)

二零零五年一月

附表一：中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績季度考評(píng)表

評(píng)價(jià)日期

述職人所在部門（或單位）評(píng)價(jià)人

年月日

評(píng)價(jià)等級(jí)

關(guān)鍵業(yè)績關(guān)鍵性完成評(píng)價(jià)

ABCDE

指標(biāo)排序情況標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)異良好稱職基礎(chǔ)稱職不稱職

1

2

3

4

5

填寫說明

1,此次用于而述職冏期內(nèi)抽效彬成過程有效控IW.考評(píng)結(jié)果乂作為績效改善和謝效提升計(jì)劃依據(jù).和航制發(fā)放沒石K接關(guān)系.

2.此衣中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自于對(duì)述職W期內(nèi)應(yīng)完成美城業(yè)績卡標(biāo)分解，同時(shí)依據(jù)實(shí)際情況就此表中外指標(biāo)關(guān)鍵程腹進(jìn)行揭兒

3、完成情況為各關(guān)貨業(yè)級(jí)指標(biāo)實(shí)際完成情況：

1、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)美耀業(yè)期指標(biāo)具體說明，和評(píng)價(jià)等媛對(duì)應(yīng)通常分為五娘；

5、評(píng)件等稅：關(guān)鍵業(yè)抽指標(biāo)評(píng)價(jià)采取5級(jí)啦表.A紀(jì)為最跖.E級(jí)為最低,何一等級(jí)對(duì)應(yīng)不一樣得分仃分比：

6.評(píng)價(jià)人和述職人進(jìn)行溝通,述職人財(cái)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行確定.

述職人確定壁魯：______________UIW：

附表二：中高層管理人員追加業(yè)績季度考評(píng)表

褥價(jià)日期

述職人所在部門（或單位）評(píng)價(jià)人

年月日

評(píng)價(jià)等級(jí)

追加業(yè)績關(guān)鍵性完成評(píng)價(jià)

ACDE

指標(biāo)排序情況標(biāo)準(zhǔn)B

優(yōu)異良好稱職基礎(chǔ)稱職不稱職

1

2

3

4

5

填寫說明

1，此之用于財(cái)述職冏期內(nèi)績效形成過程有效控制,考評(píng)結(jié)果義作為縊效改善和捌效槌升計(jì)劃依據(jù).和耕制發(fā)放沒在11接關(guān)系.

2.此表中追加業(yè)繃指標(biāo)來自干對(duì)述耿,蛻明內(nèi)應(yīng)完成關(guān)犍疊填幣標(biāo)分解,同時(shí)依據(jù)實(shí)際情況馱此表中各指標(biāo)關(guān)鍵程段進(jìn)行井序.

3.完成情況為各地加業(yè)繚指標(biāo)實(shí)際完成情況?

1、番份標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)追加業(yè)演指標(biāo)具體說明,和評(píng)價(jià)等數(shù)財(cái)庖通常分為五嫌；

5、評(píng)價(jià)等級(jí)：追加業(yè)繃指標(biāo)評(píng)價(jià)采取5級(jí)曼衣?A納為最跖.E級(jí)為鼓任.每一等級(jí)對(duì)應(yīng)不一樣得分百分比：

6、祁份人和逑職人進(jìn)行溝通.述職人對(duì)討價(jià)結(jié)果進(jìn)行確定.

述職人鎮(zhèn)定簽字：_____________UWI：

附表三：________第一（季、年度）一般職員關(guān)鍵業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表

姓名：職務(wù)：評(píng)價(jià)人：評(píng)價(jià)日期：

評(píng)價(jià)等級(jí)

評(píng)價(jià)完成指標(biāo)

指標(biāo)類型分值權(quán)重（%）ABCDE

標(biāo)準(zhǔn)情況得分

ICO%75、60、眇0

關(guān)鍵10

業(yè)績20

指標(biāo)30

40

追加1\

績

業(yè)

2\\

標(biāo)

指

3\\

4

關(guān)油業(yè)績指標(biāo)考評(píng)總用介：______

1A甘說明

工作行為和態(tài)度考評(píng)總得分：_________

1.關(guān)館業(yè)樓指標(biāo)評(píng)價(jià)總分位為10。分,依據(jù)a指標(biāo)權(quán)）fi來確定對(duì)應(yīng)分曲：指標(biāo)評(píng)價(jià)果取5級(jí)量表，A數(shù)為公

管理行為考評(píng)總得分：

島.E級(jí)為總tl.每?譽(yù)級(jí)對(duì)應(yīng)不?樣得分百分比：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)關(guān)健業(yè)績指標(biāo)具體說明.和評(píng)價(jià)等級(jí)

上述指標(biāo)總得分:—語價(jià)等級(jí)：_

對(duì)應(yīng)，通常分為五級(jí)；具完成情況是指職員各關(guān)犍業(yè)依指標(biāo)實(shí)際完成情況.—

造4業(yè)績指除評(píng)價(jià)等級(jí)：_________

2,關(guān)遺業(yè)的指標(biāo)得分=指標(biāo)分（ftX評(píng)價(jià)等紡對(duì)應(yīng)用分仃分比：等指標(biāo)都分匯總為總招分.評(píng)價(jià)人以此得分為

等級(jí)總評(píng)：

關(guān)田依據(jù)對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行評(píng)價(jià)等媛確定；1______

3.追加業(yè)績指標(biāo)由評(píng)價(jià)人確定.它不進(jìn)行權(quán)重分配利計(jì)分.但作為對(duì)關(guān)崗業(yè)績搐標(biāo)考普及工作行為和態(tài)度考評(píng)價(jià)人卷字

評(píng)這兩雙考評(píng)總（對(duì)于負(fù)擔(dān)管理職位職員還瑞安加入管理行為考評(píng)）結(jié)果性正。丸影響大小依據(jù)完成追加

績效指標(biāo)曲妙程度和關(guān)健程度來病定.ABCDE

1.進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，疔先依據(jù)關(guān)鍵業(yè)就i指標(biāo)考評(píng)得分.工作行為和態(tài)度考評(píng)得分（我如負(fù)擔(dān)管理職賁話還要加入

90-10075-8960-7450-5950以下

管理行為考討得分）及乂權(quán)加關(guān)系礁定總得分，進(jìn)而確定被博價(jià)人等級(jí)；出蛉再結(jié)合追加業(yè)績指標(biāo)考評(píng)結(jié)

果城仃田正.南定瑞終等級(jí)總評(píng).被評(píng)價(jià)人確定：

附表四：工作行為和態(tài)度考評(píng)表

姓名：所屬部門：

職務(wù)：評(píng)價(jià)人：

說明

二作行為和態(tài)度考評(píng)內(nèi)容包含：工作合理性（此項(xiàng)權(quán)重為20%）、工作主動(dòng)性（此項(xiàng)權(quán)重為20Q、工作協(xié)作性（此項(xiàng)權(quán)重為20%；、

二作貨任感（此項(xiàng)權(quán)重為15%）,_E作自主性（此項(xiàng)權(quán)重為15%）、工作紀(jì)律性（此項(xiàng)權(quán)重為10%）。評(píng)價(jià)等級(jí)分為五級(jí)，每級(jí)對(duì)

應(yīng)一個(gè)考評(píng)系數(shù)，見下表：

評(píng)價(jià)等緩ABCDE

考評(píng)系數(shù)10.80.60.40

二作行為和態(tài)度考評(píng)總分設(shè)為100分，依據(jù)每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)及對(duì)應(yīng)權(quán)垂，得出該指標(biāo)考評(píng)分?jǐn)?shù)，進(jìn)而得出工作行為和

態(tài)度總考評(píng)分?jǐn)?shù)即原始評(píng)定分?jǐn)?shù)：工作行為和態(tài)度原始評(píng)定分?jǐn)?shù)=￡指標(biāo)考評(píng)分?jǐn)?shù)

工作行為和態(tài)度考評(píng)

項(xiàng)評(píng)價(jià)等級(jí)

權(quán)

目評(píng)價(jià)著眼點(diǎn)ABCDE評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

10.80.60.40

定義：采取有效工作方法，以期改善工作績效

工E級(jí)：對(duì)合理化、標(biāo)準(zhǔn)化工作方法不關(guān)心：

作D級(jí)：安于現(xiàn)實(shí)狀況、不能夠改善工作方法、方法；

20%C級(jí)：能夠接收合理化工作改善計(jì)劃：ABCDE

合B級(jí)：善于提出和利用部分新觀念、新方法；

理A級(jí)：努力創(chuàng)新、尋求較高層次現(xiàn)代管理理念和方法.

性

定義：含有工作熱情，樹立克服困難信念，努力工作。

E級(jí)：工作不圖進(jìn)?。?/p>

工

D級(jí)：能魴以地常工作標(biāo)準(zhǔn)完成工作；

作

20%C級(jí)：能夠以較高工作標(biāo)準(zhǔn)開展工作：ABCDE

積

B級(jí)：以熱情和努力投入自己工作；

極

A被：連續(xù)工作主動(dòng)、努力,并以此宿動(dòng)其它人工作.

性

定義?能夠和她人、不一樣部門進(jìn)行溝通、合作，協(xié)同完成工作?

工E級(jí)：缺乏協(xié)作竟識(shí)，持消極工作領(lǐng)向，樂于批評(píng)、指擊；

作D級(jí)：以自我為中心.不尋求協(xié)作、支持：

悔20%C然在做好本職員作基礎(chǔ)上,和人合作：ABCDE

作B級(jí)：努力維護(hù)相互合作工作關(guān)系：

性A級(jí)：主動(dòng)協(xié)作，創(chuàng)建良好工作一人際關(guān)系.

定義:對(duì)工作認(rèn)真、負(fù)貴，尋求有效方法達(dá)成工作目標(biāo)。

E級(jí)：蛛乏顯著工作貢任心，ffll對(duì)問題推卸貨任：

D級(jí)：出現(xiàn)責(zé)任問題時(shí).尋求理由開脫;

15%C級(jí)：限從于本職員作完成：ABCDE

B級(jí):負(fù)擔(dān)授權(quán)責(zé)任:

A級(jí)：以主動(dòng)態(tài)度負(fù)擔(dān)貢任，推迸工作績效改善，

定義?以自我要求準(zhǔn)則完成工作.

工E級(jí):獨(dú)斷專行,過分強(qiáng)眼自我行為獨(dú)立性:

作D級(jí)：缺乏獨(dú)立完成工作蔻識(shí)和能力：

自15%C級(jí)：按工作要求自主完成工作；ABCDE

主B級(jí):以獨(dú)立、高標(biāo)準(zhǔn)要求達(dá)成工作目標(biāo):

性A級(jí)：主動(dòng)尋求本職員作以外工作,并和海標(biāo)準(zhǔn)保持?致。

定義：了解和遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，包含對(duì)領(lǐng)導(dǎo)命令服從.

E級(jí)：不遵守規(guī)章、制度，不服從領(lǐng)導(dǎo)；

工

D級(jí)：漠視規(guī)章、制度約束,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指示表示出拒絕性忸向：

作

10%C級(jí)：忠于職守，遵紀(jì)遵法，服從短呼；ABCDE

紀(jì)

B級(jí)：主動(dòng)實(shí)施和推進(jìn)各項(xiàng)規(guī)章制度：

律

A級(jí)：在遵守、服以前提下，提出有效制度改善提議，以完善各項(xiàng)規(guī)章制度，

性

總成績

我已于年月日和被考評(píng)者就本考評(píng)結(jié)果進(jìn)行r溝通。被考評(píng)者署名:

附表五：管理行為和管理能力考評(píng)表

觀察管理人員日常行動(dòng)，發(fā)覺有和下列表現(xiàn)相符要素時(shí)，對(duì)照方塊進(jìn)行檢驗(yàn)，看它是符合A

評(píng)定人，

（顯著）還是符合B（有傾向）.—

?左口為A,A=2；右口為B,B=1

將計(jì)算分?jǐn)?shù)填入這一欄：

?在被評(píng)價(jià)人符合項(xiàng)目上劃*號(hào)標(biāo)識(shí)

1□□了解工作和問題深刻13□□沒有主見35□□受大家歡迎

2□□了解工作和問題膚淺19□□工作行始有終36□□不善處理人際關(guān)系

3□□時(shí)間觀念強(qiáng)